Der britische Employment Rights Act 2025 hat einen festen Termin für seine folgenreichste Änderung festgelegt: Ab dem 1. Januar 2027 sinkt die Wartezeit für den ordentlichen Schutz vor ungerechtfertigter Kündigung von zwei Jahren auf sechs Monate. Entschädigungszahlungen verlieren gleichzeitig ihre gesetzliche Obergrenze, sodass es den Arbeitsgerichten freisteht, anzuordnen, was sie für gerecht und angemessen halten. Die Ankündigung fällt mit einer Analyse der Work Foundation auf Basis von ONS-Daten zusammen, die zeigt, dass Null-Stunden-Verträge mit 1,23 Millionen einen Rekord erreicht haben – ein Anstieg von 91.000 im vergangenen Jahr und 181.000 mehr Beschäftigte in solchen Arrangements als zum Zeitpunkt der Regierungswahl im Juli 2024.
Was die Daten zeigen
1,23 Millionen Beschäftigte arbeiten laut der Analyse der Work Foundation auf Basis von ONS-Daten inzwischen in Null-Stunden-Verträgen als ihrem Hauptbeschäftigungsverhältnis, wobei der Anstieg weitgehend von Beschäftigten im Alter von 16 bis 24 Jahren getragen wird. Das Gastgewerbe und die Lebensmittelversorgung beschäftigen 32,2 % ihrer gesamten Belegschaft in solchen Arrangements. Junge Beschäftigte haben eine 5,1-mal höhere Wahrscheinlichkeit, einen Null-Stunden-Vertrag zu haben, als die ab 25-Jährigen. Einer von acht aus dieser Gruppe ist derzeit zu Null-Stunden-Bedingungen beschäftigt.
Zweitens, und strukturell bedeutsamer: Die Wartezeit für den Schutz vor ungerechtfertigter Kündigung, die seit April 2012 unverändert bei zwei Jahren lag, wird ab dem 1. Januar 2027 auf sechs Monate verkürzt. Beschäftigte, die zu diesem Datum bereits sechs Monate Betriebszugehörigkeit haben, erhalten sofort Schutz, was bedeutet, dass jeder, der jetzt bis Ende Juni 2026 eingestellt wird, vom ersten Tag des neuen Regimes an geschützt ist. Rund 6,3 Millionen Beschäftigte – etwa 22 % aller Erwerbstätigen ab 16 Jahren – haben derzeit nur einen sehr begrenzten Schutz vor ungerechtfertigter Kündigung. Ab Januar 2027 sind sie alle anspruchsberechtigt.
Die Obergrenze für Entschädigungszahlungen, die derzeit beim niedrigeren Wert aus einem Jahresbruttogehalt oder rund 115.115 £ liegt, wird vollständig abgeschafft. Ein Gericht kann dann anordnen, was es für gerecht und angemessen hält, einschließlich des Mehrfachen des Jahresgehalts einer leitenden Kraft. Die Abschaffung beider Obergrenzen stellt eine radikale Änderung des Entschädigungsrahmens bei ungerechtfertigter Kündigung dar und erfordert ein ebenso radikales Umdenken im Umgang der Arbeitgeber mit den Risiken ungerechtfertigter Kündigungen.
Vor diesem Hintergrund liest sich der sprunghafte Anstieg der Null-Stunden-Verträge weniger wie eine Personalstrategie und mehr wie ein Druckventil. Arbeitgeber griffen zu flexiblen Arrangements, als die Kosten und rechtlichen Pflichten der Vollzeitbeschäftigung stiegen. Doch auch dieser Weg schließt sich. Der Employment Rights Act führt ab 2027 Schutzmaßnahmen gegen ausbeuterische Null-Stunden-Verträge ein, darunter garantierte Stunden, eine vorherige Ankündigung von Schichten und eine finanzielle Entschädigung für abgesagte Schichten.
Was das bedeutet
Britische Arbeitgeber steuern auf das strengste arbeitsrechtliche Umfeld seit einer Generation zu. Die Änderungen von 2027 kommen nicht isoliert. Bereits im April 2026 treten erhebliche Änderungen beim Statutory Sick Pay, bei den Rechten auf Familienurlaub und bei der Anerkennung von Gewerkschaften in Kraft, während die Fair Work Agency am 7. April 2026 mit Befugnissen zur Untersuchung von Arbeitgebern und zur Durchsetzung von Zahlungsverpflichtungen ihre Arbeit aufnahm. Reformen bei Null-Stunden-Verträgen und Beschränkungen des „Fire-and-Rehire" (Kündigung und Wiedereinstellung zu schlechteren Bedingungen) folgen 2027. Jede Ebene verstärkt die vorherige.
Für HR- und Rechtsteams hat der Probezeitprozess oberste Priorität. Bewährte Praxis ist künftig eine maximale Probezeit von drei bis vier Monaten, idealerweise um höchstens einen Monat verlängerbar, damit Entscheidungen über eine Weiterbeschäftigung rechtzeitig getroffen werden können, bevor Beschäftigte Anspruch auf Schutz vor ungerechtfertigter Kündigung erwerben. Gerichte werden eine verlängerbare Probezeit nicht als rechtlichen Schutzschild behandeln, wenn eine undokumentierte Kündigung im siebten Monat eine vollständige Klage wegen ungerechtfertigter Kündigung mit unbegrenzter Entschädigungsexposition auslöst.
Beim Aufbau von Personal wird die Rechnung schwieriger. Jede britische Einstellung ab Ende Juni 2026 birgt ab dem siebten Monat ein Gerichtsrisiko und eine unbegrenzte Entschädigungshaftung. Die Compliance-Belastung für HR- und Rechtsfunktionen wird für jede nach der Umsetzung zur britischen Gehaltsabrechnung hinzukommende Stelle erheblich schwerer. Insbesondere leitende Einstellungen bergen nun ein finanzielles Risiko, für das es im modernen britischen Arbeitsrecht keinen Präzedenzfall gibt.
Einstellungen in Indien sind für britische Unternehmen, die diese Lücke managen, zu einer strukturellen Antwort geworden. Der Wisemonk India Investment Intelligence 2026-Bericht beziffert Indiens Kostenvorteil auf Senior-Ebene gegenüber Einstellungen im Vereinigten Königreich auf 50-65 %, über Rollen in Engineering, Daten, Produktmanagement und Betrieb hinweg. Indiens IT- und Geschäftsprozesssektor beschäftigt inzwischen 5,95 Millionen Fachkräfte, laut dem Wisemonk India IT Services Analyst Report 2026. Konkret ermöglichen Einstellungen in Indien über einen Employer of Record (EOR) das Onboarding von Festangestellten innerhalb von 2 bis 7 Tagen ohne Gründung eines lokalen Rechtsträgers. Wisemonk, das die Beschäftigung und Lohnabrechnung für über 300 globale Unternehmen abwickelt, die Indien-Teams aufbauen, unterstützt dieses Modell auf der Compliance- und Verwaltungsebene und lässt die britische Führung sich auf die Mitarbeiterführung statt auf behördliche Meldungen konzentrieren. Ihr Leitfaden dazu, wie britische Unternehmen in Indien einstellen können, und ihr umfassenderer Employer-of-Record-Erklärer sind praktische Ausgangspunkte für Teams, die diesen Weg prüfen.
Was als Nächstes zu beobachten ist
Die Folgenabschätzung der Regierung zur Abschaffung der Entschädigungsobergrenze wurde noch nicht veröffentlicht. Die Minister haben zugesagt, sie vor Inkrafttreten der Reform vorzulegen, und sobald sie erscheint, wird sie das deutlichste Signal dafür sein, wie die Gerichte im ersten Klagezyklus nach 2027 voraussichtlich an die Höhe der Entschädigungen herangehen werden. Rechtsteams sollten damit nicht warten, bevor sie ihre Kündigungsverfahren aktualisieren.
Die Konsultation zu Null-Stunden-Verträgen steht noch aus. Eine Regierungskonsultation zu zentralen Rechten – darunter ein Recht auf garantierte Stunden, eine vorherige Ankündigung von Schichten und eine finanzielle Entschädigung für kurzfristige Schichtabsagen – wird in Kürze erwartet. Arbeitgeber im Gastgewerbe, Einzelhandel und in der Sozialfürsorge sind am stärksten betroffen und sollten den Zeitplan der Konsultation genau verfolgen.
Die Durchsetzungsdaten der Fair Work Agency sammeln sich ab April 2026 an. Frühe Fälle werden zeigen, welche Sektoren die Agentur priorisiert und wie aggressiv sie ihre Untersuchungsbefugnisse anwendet. Die erste Fallwelle wird den Ton dafür angeben, wie Arbeitgeber Beschäftigungsentscheidungen grundsätzlich dokumentieren müssen.
Britische Unternehmen mit US-Investoren oder einer in den USA ansässigen Führung sollten zudem das grenzüberschreitende strategische Gesamtbild im Auge behalten. Da die britischen Compliance-Kosten steigen und sich Indiens Talent-Ökosystem vertieft, neigen mehr Investitionsentscheidungen dazu, Kapazität in Indien aufzubauen, anstatt britisches Personal aufzustocken. Die Daten dazu, warum Unternehmen nach Indien auslagern und der umfassendere Leitfaden zum Outsourcing nach Indien sind für jeden, der das Teamwachstum über die nächsten drei bis fünf Jahre modelliert, eine verfolgenswerte Lektüre.
Der gesetzliche Zweijahrespuffer, der britischen Arbeitgebern Spielraum gab, neue Einstellungen ohne erhebliches rechtliches Risiko zu beurteilen, war über ein Jahrzehnt lang eine stille strukturelle Stütze. Seine Abschaffung, gepaart mit unbegrenzten Entschädigungen durch die Gerichte, verändert das Risikobild auf eine Weise, deren Verarbeitung HR-Abteilungen Jahre kosten wird. Unternehmen, die jetzt damit beginnen, ihre Probezeitprozesse, Arbeitsverträge und die geografische Verteilung ihres Personals anzupassen, werden nicht in Hektik geraten, wenn der Januar 2027 kommt.
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