Employment Rights Act del Reino Unido: el periodo de carencia para el despido improcedente se reducirá a 6 meses en 2027

La Employment Rights Act 2025 (Ley de Derechos Laborales de 2025) del Reino Unido ha fijado una fecha firme para su cambio más trascendental: a partir del 1 de enero de 2027, el periodo de carencia para la protección ordinaria frente al despido improcedente se reduce de dos años a seis meses. Al mismo tiempo, las indemnizaciones perderán su tope legal, dejando a los tribunales laborales libertad para ordenar lo que consideren justo y equitativo. El anuncio llega junto con un análisis de la Work Foundation sobre datos de la ONS que muestra que los contratos de cero horas han alcanzado un récord de 1,23 millones, un aumento de 91.000 en el último año, con 181.000 trabajadores más bajo estas modalidades que cuando el Gobierno fue elegido en julio de 2024.

Qué muestran los datos

Actualmente hay 1,23 millones de trabajadores con contratos de cero horas como empleo principal, según el análisis de la Work Foundation sobre datos de la ONS, y el aumento se debe en gran medida a trabajadores de entre 16 y 24 años. El sector de alojamiento y servicios de comidas mantiene al 32,2 % de toda su plantilla bajo estas modalidades. Los trabajadores jóvenes tienen 5,1 veces más probabilidades de tener un contrato de cero horas que los de 25 años o más. Uno de cada ocho de ese grupo está actualmente sujeto a condiciones de cero horas.

En segundo lugar, y de mayor importancia estructural: el periodo de carencia para el despido improcedente, que se mantenía en dos años desde abril de 2012, se reducirá a seis meses a partir del 1 de enero de 2027. Los empleados que en esa fecha ya cuenten con seis meses de antigüedad obtendrán protección de inmediato, lo que significa que cualquier persona contratada desde ahora hasta finales de junio de 2026 quedará cubierta desde el primer día del nuevo régimen. Alrededor de 6,3 millones de empleados, aproximadamente el 22 % de todas las personas empleadas de 16 años o más, cuentan actualmente con una protección muy limitada frente al despido improcedente. A partir de enero de 2027, todos ellos quedarán amparados.

El tope de la indemnización compensatoria, fijado actualmente en el menor de los dos importes entre un año de salario bruto o aproximadamente 115.115 £, se eliminará por completo. Un tribunal podrá entonces ordenar lo que considere justo y equitativo, incluidos varios múltiplos del salario anual de un directivo. La supresión de ambos topes representa un cambio radical en el marco de la indemnización por despido improcedente y exigirá un replanteamiento igualmente radical de cómo las empresas afrontan los riesgos del despido improcedente.

Frente a todo esto, el repunte de los contratos de cero horas se interpreta menos como una estrategia de plantilla y más como una válvula de escape. Las empresas han recurrido a modalidades flexibles a medida que aumentaban los costes del empleo a tiempo completo y las obligaciones legales. Pero esa vía también se está cerrando. La Employment Rights Act introducirá protecciones frente a los contratos de cero horas abusivos a partir de 2027, incluidas horas garantizadas, preaviso de los turnos y compensación económica por los turnos cancelados.

Qué significa esto

Las empresas del Reino Unido se adentran en el entorno laboral más estricto de una generación. Los cambios de 2027 no llegan de forma aislada. Abril de 2026 ya trae modificaciones importantes en la baja por enfermedad legal (Statutory Sick Pay), los derechos de permiso familiar y el reconocimiento sindical, mientras que la Fair Work Agency se puso en marcha el 7 de abril de 2026 con competencias para investigar a las empresas y hacer cumplir las obligaciones de pago. Las reformas de los contratos de cero horas y las restricciones al despido y recontratación (fire-and-rehire) llegan en 2027. Cada capa se suma a la anterior.

Para los equipos de RR. HH. y jurídicos, el proceso de periodo de prueba es la prioridad inmediata. La mejor práctica de ahora en adelante es un periodo de prueba máximo de tres a cuatro meses, prorrogable idealmente por un mes como máximo, para que las decisiones sobre la continuidad del empleo puedan adoptarse con la suficiente antelación antes de que los empleados obtengan la protección frente al despido improcedente. Los tribunales no considerarán un periodo de prueba prorrogable como un escudo jurídico si un despido no documentado en el séptimo mes desencadena una reclamación plena por despido improcedente con una exposición ilimitada en la indemnización.

El aumento de plantilla es donde el cálculo se complica. Cada contratación en el Reino Unido a partir de finales de junio de 2026 conlleva exposición ante los tribunales desde el séptimo mes y una responsabilidad ilimitada por indemnización. La carga de cumplimiento normativo sobre las funciones de RR. HH. y jurídicas será considerablemente mayor por cada puesto añadido a la nómina del Reino Unido tras la entrada en vigor. Las contrataciones de perfiles directivos, en particular, conllevan ahora un nivel de exposición financiera sin precedentes en el derecho laboral británico moderno.

La contratación con base en la India se ha convertido en una respuesta estructural para las empresas del Reino Unido que gestionan esa brecha. El informe Wisemonk India Investment Intelligence 2026 sitúa la ventaja de costes de la India en un 50-65 % en los niveles directivos frente a la contratación en el Reino Unido, en puestos de ingeniería, datos, gestión de producto y operaciones. El sector de TI y procesos de negocio de la India emplea ahora a 5,95 millones de profesionales, según el Wisemonk India IT Services Analyst Report 2026, con 2,5 millones de titulados en STEM que se incorporan a la población activa cada año y una edad media de la plantilla de 28,4 años. Esa ventaja demográfica es estructural: la proporción de población en edad de trabajar de la India, del 68 %, se mantiene por encima del 67 % hasta 2040, mientras que proporciones comparables están disminuyendo en China y Japón. Para las empresas del Reino Unido que quieran ampliar su capacidad técnica u operativa fuera del marco de cumplimiento normativo británico, contratar en la India a través de un Employer of Record (EOR) permite incorporar personal a tiempo completo en 2-7 días sin necesidad de constituir una entidad local. Wisemonk, que gestiona el empleo y la nómina de más de 300 empresas globales que crean equipos en la India, da soporte a este modelo en la capa de cumplimiento normativo y administración, lo que permite a la dirección del Reino Unido centrarse en gestionar a las personas en lugar de en trámites. Su guía sobre cómo las empresas del Reino Unido pueden contratar en la India y su explicación más amplia sobre el Employer of Record son puntos de partida prácticos para los equipos que estén evaluando esta vía.

Qué vigilar a continuación

La evaluación de impacto del Gobierno sobre la eliminación del tope de la indemnización aún no se ha publicado. Los ministros se comprometieron a publicarla antes de que la reforma entre en vigor, y cuando aparezca será la señal más clara de cómo es probable que los tribunales aborden los importes de las indemnizaciones en el primer ciclo de reclamaciones posterior a 2027. Los equipos jurídicos no deberían esperar a su publicación para actualizar los procedimientos de despido.

La consulta pública sobre los contratos de cero horas sigue pendiente. Se espera de forma inminente la consulta del Gobierno sobre derechos clave, entre ellos el derecho a horas garantizadas, el preaviso de los turnos y la compensación económica por la cancelación tardía de turnos. Las empresas de hostelería, comercio minorista y atención social son las más expuestas y deberían seguir de cerca el calendario de la consulta.

Los datos de aplicación de la Fair Work Agency empezarán a acumularse a partir de abril de 2026. Los primeros casos revelarán qué sectores prioriza la agencia y con qué firmeza aplica sus competencias de investigación. La primera oleada de casos marcará la pauta sobre cómo deben documentar las empresas sus decisiones laborales en general.

Las empresas del Reino Unido con inversores estadounidenses o con dirección radicada en EE. UU. también deberían vigilar el panorama estratégico transfronterizo. A medida que aumentan los costes de cumplimiento normativo en el Reino Unido y se consolida el ecosistema de talento de la India, más decisiones de inversión se inclinan hacia la creación de capacidad en la India en lugar de aumentar la plantilla en el Reino Unido. Los datos sobre por qué las empresas externalizan a la India y la guía más amplia sobre la externalización en la India merecen seguimiento para quienes estén modelando el crecimiento de equipos en los próximos tres a cinco años.

El margen legal de dos años que daba a las empresas del Reino Unido espacio para evaluar a los nuevos empleados sin una exposición jurídica significativa ha sido un apoyo estructural discreto durante más de una década. Su eliminación, junto con las indemnizaciones ilimitadas de los tribunales, cambia el panorama de riesgos de un modo que los departamentos de RR. HH. tardarán años en asimilar. Las empresas que empiecen ahora a adaptar sus procesos de periodo de prueba, sus contratos de trabajo y la ubicación geográfica de su plantilla no se verán desbordadas cuando llegue enero de 2027.