Loi britannique sur les droits du travail : la période d'ancienneté requise pour invoquer un licenciement abusif passera à 6 mois en 2027

La loi britannique de 2025 sur les droits du travail (Employment Rights Act 2025) a fixé une date précise pour son changement le plus important : à compter du 1er janvier 2027, la période d'ancienneté requise pour bénéficier de la protection contre le licenciement abusif ordinaire passera de deux ans à six mois. Parallèlement, le plafond légal des indemnités sera supprimé, laissant ainsi aux tribunaux du travail toute latitude pour ordonner ce qu'ils jugent juste et équitable. Cette annonce intervient parallèlement à une analyse de la Work Foundation portant sur les données de l’ONS, qui montre que le nombre de contrats « zéro heure » a atteint le chiffre record de 1,23 million, soit une hausse de 91 000 au cours de l’année écoulée, avec 181 000 travailleurs de plus sous ce type de contrat par rapport à la date d’élection du gouvernement en juillet 2024.

Ce que révèlent les données

Selon une analyse de la Work Foundation portant sur les données de l'ONS, 1,23 million de salariés ont désormais un contrat « zéro heure » comme emploi principal, cette augmentation étant principalement due aux salariés âgés de 16 à 24 ans. Dans le secteur de l'hébergement et de la restauration, 32,2 % de l'ensemble des effectifs sont sous ce type de contrat. Les jeunes travailleurs ont 5,1 fois plus de chances d’être sous contrat «zéro heure» que les personnes âgées de 25 ans et plus. Un jeune sur huit de cette tranche d’âge est actuellement sous contrat «zéro heure».

Deuxièmement, et c'est là un changement plus important sur le plan structurel : la période d'ancienneté requise pour invoquer un licenciement abusif, inchangée à deux ans depuis avril 2012, sera ramenée à six mois à compter du 1er janvier 2027. Les salariés qui auront déjà six mois d’ancienneté à cette date bénéficieront d’une protection immédiate, ce qui signifie que toute personne embauchée d’ici à la fin du mois de juin 2026 sera couverte dès le premier jour d’application du nouveau régime. Environ 6,3 millions de salariés, soit environ 22 % de l’ensemble des personnes actives âgées de 16 ans et plus, ne bénéficient actuellement que d’une protection très limitée contre le licenciement abusif. À partir de janvier 2027, tous seront éligibles.

Le plafond des indemnités, actuellement fixé au montant le plus bas entre un an de salaire brut et environ 115 115 £, sera purement et simplement supprimé. Un tribunal pourra alors ordonner toute indemnité qu’il jugera juste et équitable, y compris plusieurs fois le salaire annuel d’un cadre supérieur. La suppression de ces deux plafonds représente un changement radical du cadre régissant les indemnités en cas de licenciement abusif et exigera une refonte tout aussi radicale de la manière dont les employeurs abordent les risques liés au licenciement abusif.

Face à tout cela, la multiplication des contrats « zéro heure » s’apparente moins à une stratégie de gestion des effectifs qu’à un exutoire. Les employeurs se sont tournés vers des modalités flexibles à mesure que les coûts liés à l’emploi à temps plein et les obligations légales augmentaient. Mais cette voie se referme elle aussi. La loi sur les droits du travail (Employment Rights Act) mettra en place, à partir de 2027, des mesures de protection contre les contrats « zéro heure » abusifs, notamment des heures garanties, un préavis pour les horaires de travail et une compensation financière en cas d’annulation de service.

Ce que cela signifie

Les employeurs britanniques s'apprêtent à faire face au contexte de droit du travail le plus contraignant depuis une génération. Les changements prévus pour 2027 ne s’inscrivent pas dans un contexte isolé. Le mois d’avril 2026 apporte déjà des modifications importantes concernant l’indemnité légale de maladie, les droits au congé familial et la reconnaissance des syndicats, tandis que l’Agence pour le travail équitable (Fair Work Agency), créée le 7 avril 2026, dispose des pouvoirs nécessaires pour enquêter sur les employeurs et faire respecter leurs obligations de paiement. Les réformes des contrats «zéro heure» et les restrictions relatives au licenciement suivi d’une réembauche suivront en 2027. Chaque mesure vient s’ajouter à la précédente.

Pour les équipes des ressources humaines et juridiques, la procédure de période d’essai constitue la priorité immédiate. La meilleure pratique à adopter consiste désormais à fixer une durée maximale de la période d’essai de trois à quatre mois, prolongeable idéalement d’un mois au maximum, afin de permettre de prendre en temps utile les décisions relatives au maintien dans l’emploi avant que les salariés ne soient couverts par la protection contre le licenciement abusif. Les tribunaux ne considéreront pas une période d’essai prolongeable comme un rempart juridique si un licenciement non justifié au septième mois donne lieu à une action en justice pour licenciement abusif, avec un risque d’indemnisation illimitée.

C'est lorsque les effectifs augmentent que le calcul se complique. Tout recrutement au Royaume-Uni à partir de fin juin 2026 entraîne un risque de recours devant le tribunal à partir du septième mois, ainsi qu’une responsabilité illimitée en matière d’indemnités. La charge administrative liée à la conformité qui pèse sur les services des ressources humaines et juridiques sera considérablement alourdie pour chaque poste ajouté à la masse salariale britannique après la mise en œuvre de cette mesure. Les recrutements de cadres supérieurs, en particulier, comportent désormais un niveau de risque financier sans précédent dans le droit du travail britannique moderne.

Le recrutement en Inde est devenu une solution structurelle pour les entreprises britanniques qui cherchent à combler ce déficit. Le Rapport « Wisemonk India Investment Intelligence 2026 » estime que l'avantage en termes de coûts de l'Inde se situe entre 50 et 65 % par rapport au Royaume-Uni pour les postes de cadres supérieurs, dans les domaines de l'ingénierie, des données, de la gestion de produits et des opérations. Le secteur indien des technologies de l'information et des processus métier emploie désormais 5,95 millions de professionnels, selon le Rapport d'analyse de Wisemonk sur les services informatiques en Inde à l'horizon 2026, avec 2,5 millions de diplômés en sciences, technologies, ingénierie et mathématiques (STEM) qui intègrent le marché du travail chaque année et un âge médian de la population active de 28,4 ans. Cet avantage démographique est structurel : la part de la population en âge de travailler en Inde, qui s'élève à 68 %, restera supérieure à 67 % jusqu'en 2040, tandis que ces parts comparables sont en baisse en Chine et au Japon. Pour les entreprises britanniques qui souhaitent développer leurs capacités techniques ou opérationnelles en dehors du périmètre de conformité du Royaume-Uni, recrutement en Inde par l'intermédiaire d'un « employeur de référence » permet d'intégrer du personnel à temps plein en 2 à 7 jours sans avoir à créer de structure locale. Wisemonk, qui gère les questions d'emploi et de paie pour plus de 300 entreprises internationales constituant des équipes en Inde, soutient ce modèle sur le plan de la conformité et de l'administration, permettant ainsi aux dirigeants britanniques de se concentrer sur la gestion du personnel plutôt que sur les formalités administratives. Leur guide sur Comment les entreprises britanniques peuvent-elles recruter en Inde ? et, plus généralement, Explications sur le concept d'« employeur officiel » constituent des points de départ concrets pour les équipes qui envisagent cette voie.

Que regarder ensuite ?

L'étude d'impact réalisée par le gouvernement concernant la suppression du plafond d'indemnisation n'a pas encore été publiée. Les ministres se sont engagés à la publier avant l'entrée en vigueur de la réforme, et lorsqu'elle sera disponible, elle constituera l'indication la plus claire quant à la manière dont les tribunaux sont susceptibles d'aborder les niveaux d'indemnisation lors du premier cycle de demandes d'indemnisation après 2027. Les équipes juridiques ne devraient pas attendre sa publication pour mettre à jour leurs procédures de licenciement.

La consultation relative aux contrats « zéro heure » est toujours en cours. Une consultation du gouvernement sur les droits fondamentaux, notamment le droit à un nombre d'heures garanti, à un préavis concernant les horaires de travail et à une compensation financière en cas d'annulation de dernière minute d'un service, devrait être lancée d'ici peu. Les employeurs des secteurs de l'hôtellerie-restauration, du commerce de détail et des services sociaux sont les plus concernés et devraient suivre de près le calendrier de cette consultation.

Les données relatives aux mesures coercitives de l'Agence pour l'équité au travail commenceront à être collectées à partir d'avril 2026. Les premières affaires permettront de déterminer les secteurs auxquels l'agence accordera la priorité et avec quelle rigueur elle exercera ses pouvoirs d'enquête. Cette première vague d'affaires donnera le ton quant à la manière dont les employeurs devront documenter leurs décisions en matière d'emploi à tous les niveaux.

Les entreprises britanniques comptant des investisseurs américains ou dont la direction est basée aux États-Unis devraient également suivre de près le contexte stratégique transfrontalier. À mesure que les coûts de mise en conformité augmentent au Royaume-Uni et que l'écosystème des talents en Inde se renforce, de plus en plus de décisions d'investissement tendent à privilégier le renforcement des capacités en Inde plutôt que l'augmentation des effectifs au Royaume-Uni. Le des données expliquant pourquoi les entreprises externalisent leurs activités en Inde et, plus largement, Guide de l'externalisation en Inde méritent d'être suivis de près par toute personne chargée d'élaborer des prévisions concernant la croissance de l'équipe pour les trois à cinq prochaines années.

La période de protection légale de deux ans, qui offrait aux employeurs britanniques la possibilité d’évaluer leurs nouvelles recrues sans s’exposer à des risques juridiques importants, a constitué un soutien structurel discret pendant plus d’une décennie. Sa suppression, associée à des indemnités illimitées accordées par les tribunaux, modifie la donne en matière de risques d’une manière que les services des ressources humaines mettront des années à assimiler. Les entreprises qui commencent dès maintenant à adapter leurs procédures de période d'essai, leurs contrats de travail et la répartition géographique de leurs effectifs ne se retrouveront pas pris au dépourvu lorsque janvier 2027 arrivera.