Entschädigung anstelle der Kündigungsfrist (PILON): Der US-Leitfaden 2026

Sie haben gerade jemanden entlassen und sind sich unsicher, ob Sie die Kündigungsfrist finanziell ablösen oder den Betroffenen dazu verpflichten sollen, diese abzuleisten?

Mit der Abfindung anstelle der Kündigungsfrist (PILON) können Sie das Arbeitsverhältnis noch heute beenden und die Kündigungsfrist finanziell ablösen, anstatt den Mitarbeiter weiter zu beschäftigen. Richtig eingesetzt, ermöglicht dies einen sauberen, kontrollierten Ausstieg, der beide Seiten schützt.

Wird dies leichtfertig gehandhabt, führt dies schnell zu Problemen bei der Lohnabrechnung, der Lohnsteuer und der Arbeitslosenversicherung. Hier erfahren Sie, wie das System in den USA funktioniert, welche Kosten damit verbunden sind und was die meisten Arbeitgeber dabei übersehen.

Was ist eine Abfindung anstelle der Kündigungsfrist (PILON)?

Das Abfindungsgehalt, auch als „Pay in lieu of notice“ (PILON) bezeichnet, ist die Zahlung, die ein Arbeitgeber leistet, damit ein Arbeitnehmer sofort ausscheiden kann, anstatt die vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist abzuleisten. Der Arbeitnehmer erhält das Gehalt, das er während der Kündigungsfrist verdient hätte, ohne die entsprechende Arbeit zu verrichten.

Das Wort „lieu“ stammt aus dem Altfranzösischen und bedeutet „Ort“, sodass „in lieu of“ schlichtweg „anstelle von“ bedeutet. Die Zahlung deckt in der Regel das Grundgehalt sowie alle vertraglich garantierten Bezüge ab, die an die Kündigungsfrist gebunden sind. Sie wird als normales steuerpflichtiges Einkommen behandelt und unterscheidet sich von der Abfindung, die den Verlust des Arbeitsplatzes kompensiert, anstatt die Kündigungsfrist zu ersetzen. Die vollständige Unterscheidung finden Sie unter dem Verweis auf unserer Leitfaden zur Abfindung.

Mitarbeiter, die wegen groben Fehlverhaltens entlassen werden, haben in der Regel keinen Anspruch auf eine Kündigungsfrist oder eine entsprechende Abfindung, es sei denn, ihre Arbeitsvertrag sagt etwas anderes. Nachdem die Bedeutung nun geklärt ist, erfahren Sie hier, warum diese Entscheidung so weit verbreitet ist.

Warum ist die Abfindung anstelle der Kündigungsfrist derzeit von größerer Bedeutung?

Wisemonk hat das globale Onboarding für mehr als 300 Unternehmen durchgeführt, und im Rahmen dieser Arbeit haben wir beobachtet, wie Entlassungen sich von seltenen Ereignissen zu einem wiederkehrenden Bestandteil des Betriebs entwickelt haben.

US-Arbeitgeber kündigten für das Jahr 2025 rund 1,2 Millionen Stellenstreichungen an – die höchste Jahreszahl seit 2020 –, und der Januar 2026 begann mit 108.435 Stellenstreichungen, der höchsten Januar-Zahl seit 2009.

Für den Arbeitnehmer bedeutet PILON finanzielle Sicherheit zwischen zwei Arbeitsverhältnissen. Für den Arbeitgeber bedeutet es Ansehen, Arbeitsmoral und Sichtbarkeit in der gesamten Mitarbeiterlebenszyklus. Je mehr Trennungen, desto größer ist die Gefahr, dass bei der Berechnung, der steuerlichen Behandlung oder der Meldung zur Arbeitslosenversicherung Fehler auftreten.

Genau aus diesem Grund ist es wichtig zu wissen, wann man PILON einsetzen sollte. Die Zahlen stammen aus Challenger, Gray & Christmas.

Wann zahlen Arbeitgeber eine Abfindung anstelle der Kündigungsfrist?

Die Auslöser lassen sich in einige wenige klare Kategorien einteilen.

• Zugriff auf sensible Daten, Systeme oder Kundenbeziehungen, der unverzüglich gesperrt werden sollte; dies gilt häufig für Positionen in den Bereichen Vertrieb, Finanzen, Produktentwicklung und Führungsebene
• Der Mitarbeiter wechselt zu einem Wettbewerber und sollte keinen Zugriff mehr auf das CRM oder die Pipeline haben
• Massenentlassungen oder Umstrukturierungen, bei denen die Anwesenheit von Mitarbeitern, die das Unternehmen verlassen, an ihren Arbeitsplätzen die Arbeitsmoral und das Sicherheitsgefühl beeinträchtigt
• Ein Vertrag oder ein Angebotsschreiben, in dem sich der Arbeitgeber das Recht vorbehält, eine Kündigungsfrist auszuzahlen
• Bedenken hinsichtlich der Leistung, des Verhaltens oder der Arbeitsmoral, die dazu führen, dass eine Kündigungsfrist unproduktiv ist
• Der Arbeitnehmer bittet um vorzeitiges Verlassen des Arbeitsplatzes, und der Arbeitgeber stimmt dem zu

All dies verbindet ein gemeinsamer roter Faden: Dringlichkeit. Bei PILON geht es weniger um Großzügigkeit als vielmehr um einen sauberen, kontrollierten Abbruch. Lesen Sie hier mehr dazu Leitfaden zur Kündigung eines Mitarbeiters.

Es steht zudem am Ende eines soliden Der Zyklus vom Onboarding- bis zum Austritt eines Mitarbeiters, sodass dieselbe Dokumentationspflicht gilt. Unabhängig vom Auslöser lautet die nächste Frage immer: Schreibt das Gesetz dies zwingend vor?

Welche geschäftlichen Vorteile bietet der Einsatz von PILON?

Abgesehen von der Schnelligkeit zahlt sich eine strukturierte Auszahlung in mehrfacher Hinsicht aus.

Stabilität und Teamgeist

Wenn man einen ausscheidenden Mitarbeiter aus dem Arbeitsbetrieb entfernt, vermeidet man die unangenehme Situation einer Kündigungsfrist, in der der Mitarbeiter noch im Dienst ist, und signalisiert dem verbleibenden Team, dass die Situation entschlossen gehandhabt wurde. Diese Beständigkeit bildet die Grundlage, auf der die weiteren Vorteile aufbauen.

Marken- und Reputationsschutz

Ein souveräner Umgang mit Kündigungen, insbesondere bei einer großen Mitarbeiterzahl, verringert das Risiko öffentlicher Auseinandersetzungen oder negativer Bewertungen, die Ihrem Arbeitgeberimage schaden könnten. Ein sauberer Abgang heute schützt den ersten Eindruck Ihrer nächsten neuen Mitarbeiterin oder Ihres nächsten neuen Mitarbeiters.

Transparenz, geringere Rechtskosten und Vertraulichkeit

Beide Seiten finden einen Abschluss, der Mitarbeiter kann sofort seine nächste Stelle antreten, und die Vorlaufkosten für die Abfindung sind in der Regel weitaus geringer als die Kosten für einen Rechtsstreit oder einen missglückten Austritt. Eine schnelle, diskrete Trennung verhindert zudem, dass die Umstände im Büro die Runde machen.

Diese Vorteile gelten nur, wenn die Zahlung dokumentiert und vertraglich begründet ist, was uns zu der Frage führt, ob dies überhaupt gesetzlich vorgeschrieben ist.

Ist eine Abfindung anstelle der Kündigungsfrist in den USA gesetzlich vorgeschrieben?

Es gibt kein automatisches bundesrechtliches Anspruch auf eine Kündigungsfrist oder eine entsprechende Abfindung. In den USA gilt das Prinzip des „At-Will“-Arbeitsverhältnisses, sodass ein Arbeitgeber in der Regel sofort kündigen kann, ohne Kündigungsfrist und ohne Abfindung, solange der Grund nicht diskriminierend ist oder eine Vergeltungsmaßnahme darstellt. Eine solche Verpflichtung besteht nur, wenn Sie sie selbst begründen.

Dies ist der Fall, wenn in einem Arbeitsvertrag oder einem Einstellungsschreiben eine Kündigungsfrist zugesagt wird, wenn in einem Mitarbeiterhandbuch oder einer Unternehmensrichtlinie eine Kündigungsfrist festgelegt ist, wenn ein Tarifvertrag gilt oder wenn die WARN-Gesetz wird bei einer Massenentlassung ausgelöst.

Hinzu kommt noch der Zeitpunkt der Auszahlung des letzten Lohns auf Landesebene. In Tennessee gibt es keine gesetzliche Kündigungsfrist, während in Kalifornien der letzte Lohn am Tag der Kündigung fällig ist. Bitte prüfen Sie Ihre Frist für die Auszahlung des letzten Gehalts durch den Staat bevor die Zahlung erfolgt.

Sobald Sie wissen, ob dies zutrifft, besteht der nächste Schritt darin, die richtige Zahl zu ermitteln.

Wie berechnet man die Abfindung anstelle der Kündigungsfrist?

Nachdem wir bereits Gehaltsabrechnungen für globale Teams im Wert von über 20 Millionen Dollar bearbeitet haben, haben wir festgestellt, dass die Eingabedaten den Mitarbeitern mehr Schwierigkeiten bereiten als die Formel selbst. Beginnen Sie mit der im Vertrag festgelegten Kündigungsfrist, setzen Sie das reguläre Entgelt des Mitarbeiters ein und addieren Sie alle vertraglich garantierten Leistungen hinzu:

• Festgehalt, auf Basis der Arbeitstage: (Jahresgehalt geteilt durch 260 Arbeitstage) multipliziert mit der Anzahl der Arbeitstage der Kündigungsfrist
• Bei Festgehalt, nach Kalender: (Monatsgehalt geteilt durch 30) multipliziert mit der Anzahl der Tage der Kündigungsfrist
• Stundenlohn: Stundenlohn multipliziert mit der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit multipliziert mit der Kündigungsfrist in Wochen

Eine einfache Faustregel: Wenn die Eingaben stimmen, ergibt sich die Berechnung von selbst, sodass eine faire und korrekte Abfindung für die nicht geleistete Kündigungsfrist gewährleistet ist.

Welches Entgelt fließt in die Berechnung ein?

Berücksichtigen Sie das Grundgehalt oder den Stundenlohn, Schichtzulagen, regelmäßig geleistete Überstunden sowie Provisionen oder Prämien, die garantiert sind oder regelmäßig anfallen, sowie alle im Vertrag festgelegten Zulagen.

Nicht zu berücksichtigen sind freiwillige Bonuszahlungen, noch nicht unverfallbare Aktienanteile und Aufwandserstattungen. Nur wenn diese Zeile korrekt ausgefüllt ist, sind Sie vor Ansprüchen wegen Fehlbeträgen geschützt.

Was speziell die Überstunden betrifft, finden Sie dies in unserem Leitfaden zur Berechnung von Überstunden.

Beispielaufgaben

Zahlen machen es anschaulich.

In unserem Leitfaden zu Lohnverbindlichkeiten. Sobald der Betrag feststeht, geht es als Nächstes um die Abwicklung der Zahlung.

Wie berechnen und zahlen Arbeitgeber die Abfindung anstelle der Kündigungsfrist?

Betrachten Sie es als eigenständiges Ereignis und nicht als Nebensache bei einem gewöhnlichen Lauf.

1. Bitte überprüfen Sie die Kündigungsfrist anhand des Vertrags, des Handbuchs oder etwaiger geltender WARN-Verpflichtungen.
2. Berechnen Sie den Pauschalbetrag anhand der obigen Formeln, einschließlich der garantierten variablen Vergütung.
3. Führen Sie es als separaten, außerhalb des Zyklus liegenden Vorgang aus Lohn- und Gehaltsabrechnung damit die Unterlagen sauber bleiben.
4. Wenden Sie alle üblichen Abzüge an: Bundessteuer, Landes- und Kommunalsteuer, Sozialversicherung und Medicare.
5. Stellen Sie eine abschließende Gehaltsabrechnung aus, in der der PILON-Betrag, die Abzüge und das Nettogehalt aufgeführt sind. Falls Sie eine Auffrischung bezüglich des Formats benötigen, finden Sie in dieser Anleitung unter Was eine Gehaltsabrechnung enthält umfasst die einzelnen Posten.
6. Aktualisieren Sie die W-2 sowie Ihre Aufzeichnungen über die aufgelaufenen Lohn- und Gehaltszahlungen, damit die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vollständig dokumentiert ist. Halten Sie die Belege mit Ihren aufgelaufene Lohnsumme Prozess. Auch bei korrekter Abwicklung bleibt eine Frage offen, die Arbeitgeber oft unterschätzen: Was geschieht mit den Sozialleistungen?

Was geschieht mit den Sozialleistungen während der Abfindungsfrist?

Die meisten Leistungen laufen früher aus, als man denkt.

• Krankenversicherung: Der Versicherungsschutz endet in der Regel mit Ablauf des Monats, in dem das Arbeitsverhältnis endet, und ein COBRA Die Wahlbekanntmachung muss rechtzeitig veröffentlicht werden.
• 401(k): Die Arbeitgeberzuschüsse enden zum Zeitpunkt des Ausscheidens, sofern in den Planbestimmungen nichts anderes vorgesehen ist; die unverfallbaren Beträge verbleiben beim Arbeitnehmer
• Aktien und Aktienoptionen: Die Unverfallbarkeit endet in der Regel zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sofern in der Zuteilungsvereinbarung nichts anderes festgelegt ist
• Bezahlter Urlaub: Angesammelte, nicht in Anspruch genommene Urlaubstage müssen ausgezahlt werden, wenn diese nach staatlichem Recht als verdientes Arbeitsentgelt gelten, wie beispielsweise in Kalifornien, Colorado und Illinois; siehe unsere Anleitung zu Berechnung des Urlaubsanspruchs.
• Lebens- und Berufsunfähigkeitsversicherung: Der Gruppenversicherungsschutz endet in der Regel mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wobei einige Policen eine Umwandlung vorsehen

Am besten ist es, dem Mitarbeiter eine schriftliche Zusammenfassung der Sozialleistungen auszuhändigen, die idealerweise mit Ihrem Mitarbeiterhandbuch, wobei genau aufgezeigt wird, was wann endet. Sind die Leistungen geklärt, verbirgt sich die nächste Fehlerquelle in der steuerlichen Behandlung.

Wie wird die Abfindung für die Kündigungsfrist in den USA besteuert?

PILON ist ein gewöhnliches steuerpflichtiges Einkommen, das der Einkommensteuer unterliegt, Sozialversicherung mit 6,2 % und Medicare mit 1,45 % abgezogen, zuzüglich etwaiger staatlicher und kommunaler Steuern, und der Arbeitgeber zahlt den entsprechenden FICA-Beitrag. Dies wird auf dem W-2-Formular für das Jahr ausgewiesen, in dem die Zahlung erfolgt ist.

Laut IRS-Veröffentlichung 15Zahlungen, die getrennt vom regulären Lohn erfolgen, gelten als Zusatzlohn und unterliegen in der Regel einem pauschalen Bundesquellensteuersatz von 22 %.

Dieser Leitfaden zu Zusätzliche Vergütungsarten und -regeln erläutert, wie diese Kategorie besteuert wird.

Zwei Dinge, die Arbeitnehmern entgehen: Eine Auszahlung im Dezember kann sich auf das Jahreseinkommen aufschlagen und sie in eine höhere Steuerklasse bringen, und die Art der Quellensteuerabzug kann sich von der bei Abfindungen unterscheiden, obwohl beide vollständig steuerpflichtig sind.

Außerhalb der USA entspricht dies der Sozialversicherung im Vereinigten Königreich, wo die Britisches Gesetz über Arbeitnehmerrechte von 2026 verändert die Vergütungsregeln sowie die CPP- und EI-Regelungen in Kanada. Abgesehen von steuerlichen Aspekten hängt es vom jeweiligen Vertrag ab, was Sie mit der Zahlung tun dürfen und was nicht.

Inwiefern wirken sich Arbeitsverträge und Unternehmensrichtlinien auf PILON aus?

Wenn in einem Vertrag eine Kündigungsfrist festgelegt ist oder eine Abfindung anstelle der Kündigungsfrist ausdrücklich zugelassen wird, muss der Arbeitgeber diese Regelung einhalten, da er andernfalls eine Klage wegen Vertragsbruchs riskiert.

Auch ohne formellen Vertrag kann ein Handbuch oder ein Einstellungsschreiben, in dem eine Kündigungsfrist zugesichert wird, eine einklagbare Verpflichtung begründen, und die Definition eines Arbeitnehmers bestimmt selbst, welche Regeln gelten.

Eine gut formulierte Abfindungsklausel sollte das Recht des Arbeitgebers auf eine Abfindung anstelle der Kündigungsfrist festlegen, die anrechenbaren Bezüge definieren, regeln, ob Sozialleistungen weiterlaufen, den Zeitplan festlegen und bestätigen, ob Wettbewerbsverbote nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiterhin gelten.

Eine Abfindung ohne vertraglichen Anspruch kann von Gerichten eher als Schadensersatz denn als Lohn angesehen werden, was dazu führen kann, dass Wettbewerbsverbotsklauseln nicht durchsetzbar sind.

In Verträgen werden die privaten Regelungen festgelegt; im WARN Act sind die bundesweiten Regelungen geregelt.

Inwiefern gilt das WARN-Gesetz für die Abfindung anstelle der Kündigungsfrist?

Das Gesetz über die Unterrichtung bei Personalabbau und Umschulung (WARN-Gesetz) verpflichtet betroffene Arbeitgeber – in der Regel solche mit 100 oder mehr Beschäftigten – dazu, vor einer Massenentlassung oder einer Betriebsschließung eine schriftliche Ankündigung mit einer Frist von 60 Tagen zu machen.

Ist dies nicht möglich, können sie stattdessen eine Abfindung in Höhe von 60 Tageslöhnen zahlen – und genau hier kommt PILON ins Spiel. Lesen Sie den offizielle WARN-Leitlinien für Schwellenwerte.

Die WARN-Abfindung ist umfassender als eine gewöhnliche vertragliche Abfindung (PILON): Sie muss den Wert von Leistungen wie Krankenversicherung und Rentenbeiträgen abdecken, nicht nur das Grundgehalt. Die Zahlung des reinen Grundgehalts kann dazu führen, dass Nachzahlung sowie zivilrechtliche Sanktionen.

Mindestens 15 Bundesstaaten haben zudem strengere „Mini-WARN“-Gesetze erlassen, darunter Kalifornien, New York, New Jersey, Illinois und Washington.

WARN hat zudem eine Folgewirkung, die beide Seiten überrascht: Arbeitslosigkeit.

Wie handhaben die US-Bundesstaaten die Abfindung anstelle der Kündigungsfrist im Falle der Arbeitslosigkeit?

In den meisten Bundesstaaten werden Abfindungen als Lohn eingestuft, wodurch sich der Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zum Ende des Bezugszeitraums verzögert. Arbeitgeber müssen die Zahlung bei der Bearbeitung eines Antrags der staatlichen Arbeitsagentur melden, und eine reibungslose Übergabe zwischen Lohn- und Gehaltsabrechnung und Personalwesen das macht es weitaus weniger fehleranfällig.

Zwei damit zusammenhängende Punkte, die Arbeitgeber oft übersehen: Pläne zur Abfindung mit laufender Verwaltung können der Meldepflicht nach dem ERISA unterliegen, und Unterhaltszahlungen für Kinder oder Ehepartner müssen ebenso wie vom regulären Entgelt gemäß den üblichen Vorschriften vom PILON abgezogen werden Vorschriften zur Lohnpfändung.

Wenn die Einstufung korrekt erfolgt, kommt es in den meisten Fällen gar nicht erst zu Streitigkeiten. Diese Informationen dienen als allgemeine Orientierungshilfe und entsprechen dem Stand vom Juni 2026. Bitte konsultieren Sie für Ihre konkrete Situation Rechtsexperten.

Ist die Abfindung anstelle der Kündigungsfrist dasselbe wie eine Abfindung?

Die Abfindung ersetzt die dem Arbeitnehmer zustehende Kündigungsfrist, während die Abfindung eine zusätzliche Entschädigung darstellt, die an den Verlust des Arbeitsplatzes und die Betriebszugehörigkeit geknüpft ist. Ein Arbeitnehmer kann beides gleichzeitig erhalten.

Die Abfindung ist eine der beiden Möglichkeiten; die Freistellung ist die andere.

Was unterscheidet die Abfindung anstelle der Kündigungsfrist von der Freistellung bei Fortzahlung des Gehalts?

Bei einer „PILON“-Kündigung wird das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung gegen eine Abfindung beendet, während der Arbeitnehmer bei einer Freistellung weiterhin auf der Gehaltsliste steht und sein volles Gehalt erhält, obwohl er aufgefordert wird, der Arbeit fernzubleiben.

Das Konzept der „Garden Leave“ hat seinen Ursprung im britischen Arbeitsrecht, wird jedoch zunehmend auch in US-amerikanischen Arbeitsverträgen für Führungskräfte und Vertriebsmitarbeiter verwendet. Sobald man jedoch die Grenze überschreitet, ändern sich diese Unterschiede erneut.

Wie unterscheiden sich die Abfindungen bei fristloser Kündigung von Land zu Land?

Internationale Arbeitgeber sollten länderspezifische PILON-Bestimmungen in jeden Vertrag aufnehmen.

Die Lage im Vereinigten Königreich entwickelt sich ständig weiter; die neuesten Informationen finden Sie in unserer Berichterstattung über die Britische Behörde für faire Arbeitsbedingungen.

Für die Mechanismen auf Länderebene finden Sie in unseren Leitfäden zu den Employer of Record im Vereinigten Königreich und der in Kanada als Employer of Record eingetragene Arbeitgeber legt die örtlichen Kündigungs- und Kündigungsfristen fest. Unabhängig davon, wo Sie tätig sind, weisen die wiederkehrenden Schwachstellen bemerkenswerte Ähnlichkeiten auf.

Wie sehen echte PILON-Ausgänge aus?

Es gibt zwei Muster, die immer wieder auftauchen, und der Unterschied zwischen ihnen liegt fast immer in den Formalitäten.

Wenn alles gut läuft

Ein Unternehmen, das ein Team umstrukturierte, bot vier Wochen Gehalt als Abfindung sowie Outplacement-Unterstützung an, sorgte für Transparenz im Gespräch und trennte sich im Guten. Die ausscheidenden Mitarbeiter fühlten sich respektiert, und der Austritt verlief ohne öffentliche Unstimmigkeiten. Dieses Ergebnis wurde durch einen Vertrag ermöglicht, der dies zuließ.

Wenn etwas schiefgeht

Ein Arbeitgeber entließ einen Manager ohne Einhaltung der Kündigungsfrist und ohne Abfindung, doch der Arbeitsvertrag sah keinen Anspruch auf eine Abfindung vor. Dies führte zu einer Schadensersatzklage, die der Arbeitgeber verlor. Eine einzige Abfindungsklausel hätte dies verhindert.

Der Unterschied liegt in einer Vertragsklausel und einem dokumentierten Verfahren, nicht in der Höhe des Schecks. Deshalb lohnt es sich, die folgenden häufigen Fehler genau durchzulesen.

Was sind die häufigsten Compliance-Fehler, die Arbeitgeber begehen?

Bei den Aufgaben im Zusammenhang mit der Abmeldung und der Gehaltsabrechnung, die wir nach dem Onboarding von mehr als 2.000 Mitarbeitern durchgeführt haben, treten folgende Fehler immer wieder auf:

• Die Zusammenfassung von PILON, Abfindungen und regulärem Gehalt in einer einzigen Zahlung, was die Steuererklärung erschwert
• Versäumnis der Fristen für die Auszahlung des letzten Gehalts durch den Staat und damit verbundene Strafen
• Versäumnis, aufgelaufenen Urlaubsanspruch auszuzahlen, obwohl dies nach Landesrecht vorgeschrieben ist
• Vertraglich garantierte Provisionen, Prämien oder Aufschläge werden bei der Berechnung nicht berücksichtigt
• Falsche Einstufung des Arbeitnehmers; für eine saubere Lösung lesen Sie bitte diesen Artikel unter Umwandlung eines Auftragnehmers in einen W-2-Angestellten.
• Verspätete Zustellung von COBRA-Mitteilungen bei Beendigung des Leistungsanspruchs
• Die Zahlung einer Abfindung anstelle der Einhaltung der Kündigungsfrist ohne vertraglichen Anspruch, die zu einer Unwirksamkeit von Wettbewerbsverboten führen kann
• sich lediglich an das Bundesgesetz WARN zu halten, während strengere Landesgesetze ignoriert werden
• Unzureichende Begründung, Berechnung und Bestätigung

Um sich einen umfassenderen Überblick über die Compliance-Situation zu verschaffen, bietet diese Übersicht über Auftragnehmer versus Arbeitnehmer ist ein nützlicher Begleiter. Vermeiden Sie diese, und bei den Best Practices geht es meist darum, bewusst das Gegenteil zu tun.

Was sind bewährte Vorgehensweisen für die Zahlung einer Abfindung anstelle einer Kündigungsfrist?

Für Arbeitgeber: Legen Sie in Verträgen genau fest, wann PILON zur Anwendung kommt und was darin enthalten ist; beziehen Sie die Lohnbuchhaltung mit ein, bevor Sie eine fristlose Kündigung beschließen; halten Sie die Zahlung und den Versicherungsschutz schriftlich fest; behandeln Sie Führungskräfte und Positionen mit hohem Provisionsanteil als Sonderfälle; planen Sie für eine belegschaft, die in mehreren Bundesstaaten tätig ist; und ordnen Sie jeden Austritt der entsprechenden Phase Ihres Ausstiegsprozess.

Wenn Sie eine PILON-Zahlung erhalten: Vergleichen Sie die Berechnungen mit Ihrem Vertrag, vergewissern Sie sich, dass Zulagen und Überstunden berücksichtigt sind, rechnen Sie mit der üblichen Quellensteuer, informieren Sie sich über die Fristen für den Arbeitslosengeldbezug in Ihrem Bundesland und beginnen Sie unverzüglich mit der Arbeitssuche, sofern kein Wettbewerbsverbot besteht.

Arbeitgeber, die in mehreren Ländern tätig sind, können lokale Vorschriften mithilfe von Ressourcen wie unserem Employer of Record in Kanada Leitfaden. Die besten Vorgehensweisen zu kennen, ist die eine Hälfte; Ihre Rechte zu kennen, ist die andere.

Welche Rechte hat ein Arbeitnehmer, wenn ihm eine Abfindung anstelle der Kündigungsfrist angeboten wird?

Eine kurze Lektüre über die Mitarbeiterbeurteilung und die Nachweiskette hilft dabei, zu verdeutlichen, wie ein fairer Ausstieg aussieht:

• Die Abfindung anstelle der Kündigungsfrist ist nur dann zu zahlen, wenn der Vertrag dies zulässt
• Für eine genaue Berechnung, einschließlich garantierter Provisionen und Zulagen
• die Kündigungsfrist anzufechten oder, falls keine entsprechende Klausel vorliegt, auf deren Einhaltung zu bestehen oder Schadensersatz zu verlangen
• Was das Arbeitslosengeld nach Ablauf des Versicherungszeitraums betrifft, so verzögert PILON den Anspruch darauf, führt jedoch nicht zu einem dauerhaften Ausschluss
• auf ein faires Arbeitszeugnis, das durch die Annahme von PILON nicht beeinträchtigt wird

Wenn Sie möchten, dass all dies grenzüberschreitend korrekt abgewickelt wird, kommen wir ins Spiel.

Wie Wisemonk bei rechtskonformen Kündigungen, der Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie dem Offboarding hilft

Wisemonk ist ein EOR aus Indien. Wir unterstützen globale Unternehmen dabei, Fachkräfte einzustellen, zu vergüten und zu verwalten, ohne dass der Aufwand für die Gründung einer lokalen Niederlassung entsteht, und wir kümmern uns um die Aspekte eines Ausstiegs, bei denen es am häufigsten zu Problemen kommt: den Zeitpunkt der letzten Gehaltszahlung, die Beendigung von Sozialleistungen, die steuerliche Behandlung und eine lückenlose Dokumentation.

Warum uns weltweit tätige Unternehmen vertrauen:

• Schnelles Onboarding für über 300 internationale Unternehmen mit strukturierten Arbeitsabläufen und Einsatzbereitschaft vom ersten Tag an
• Präzise Lohn- und Gehaltsabrechnung mit einem Verarbeitungsvolumen von über 20 Millionen Dollar und reibungslosen Übergaben zwischen Lohn- und Gehaltsabrechnung und Personalwesen
• Umfassende Betreuung über den gesamten Beschäftigungszyklus hinweg für mehr als 2.000 Mitarbeiter, einschließlich Austrittsprozessen, Hintergrundüberprüfungen und der Bereitstellung von Arbeitsmitteln
• Transparente Preisgestaltung ab 99 $ pro Mitarbeiter und Monat, ohne versteckte Gebühren oder Wechselkursaufschläge
• Schutz vor Fehlklassifizierungen und dem Risiko einer Betriebsstätte, gestützt durch eine G2-Bewertung von 4,8/5, in unserem gesamten Dienstleistung als Employer of Record sowie Optionen für den Contractor of Record

Entdecken Sie unser Contractor of Record Optionen. Wir sind ein führender EOR-Anbieter in Indien und erweitern derzeit unsere Dienstleistungen auf wichtige globale Märkte, darunter die Vereinigten Staaten und das Vereinigte Königreich. So haben Sie einen zuverlässigen Partner für Ihre aktuellen Aktivitäten und Ihre künftige globale Personalbeschaffung.

Kundenbewertung/Feedback zu Wisemonk:

„Wisemonk hat uns dabei geholfen, die richtigen Mitarbeiter aus Indien für eine kanadische Niederlassung einzustellen. Der Prozess verläuft so reibungslos, dass wir gar nicht bemerken, dass unsere Gehaltsabrechnung Mitarbeiter sowohl in Kanada als auch in Indien umfasst.“ – Dinesh A. Mitbegründer und Technischer Leiter Lesen Sie die vollständige Bewertung auf G2 →

„Wisemonk hat erfolgreich hochqualifizierte Kandidaten vermittelt, was den Kunden beeindruckt hat. Das Team reagiert über Slack schnell auf die Wünsche und Änderungen des Kunden. Außerdem arbeitet das Team über einen Rekrutierungs-Tracker in Google Sheets zusammen. Wisemonk kommuniziert per E-Mail und in virtuellen Besprechungen.“ – Dan Sampson Leiter der Entwicklungsabteilung, Cobu Lesen Sie die vollständige Bewertung auf Clutch →