Einstellung von Mitarbeitern in Indien erfordert die strikte Einhaltung der Arbeitsgesetze auf Bundes- und Landesebene. Dazu gehören die obligatorische Erstellung schriftlicher Arbeitsverträge, die Anmeldung für gesetzliche Sozialleistungen wie den Provident Fund (PF) und die staatliche Arbeitnehmerversicherung (ESI) sowie die Einhaltung der Vorschriften bezüglich Arbeitszeiten, Urlaub und Kündigung.
Ausländische Unternehmen müssen in der Regel eine juristische Person gründen oder einen „Employer of Record“ (EOR) beauftragen, um die Compliance, die Lohnabrechnung und die Steuerangelegenheiten zu regeln.
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Welche gesetzlichen Anforderungen gelten für die Einstellung von Mitarbeitern in Indien?
Wenn Sie ein Unternehmen aus den USA, Großbritannien oder Europa sind und planen, Mitarbeiter in Indien einzustellen, kann die rechtliche Lage auf den ersten Blick überwältigend wirken.
In Indien gibt es kein einheitliches Arbeitsrecht. Stattdessen gilt ein mehrstufiges System aus zentralen (bundesweiten) und bundesstaatlichen Arbeitsgesetzen, die alle Bereiche regeln – von Arbeitsverträgen und Mindestlöhnen bis hin zu Sozialversicherungsbeiträgen und Kündigungsverfahren.
Doch hier ist die gute Nachricht: Indien hat kürzlich 29 ältere Arbeitsgesetze in vier neue Arbeitsgesetzbücher zusammengefasst, die am 21. November 2025 in Kraft treten. Diese Gesetzbücher sollen die Compliance sowohl für inländische als auch für internationale Arbeitgeber vereinfachen.
Die endgültigen zentralen Vorschriften gemäß diesen Gesetzbüchern werden voraussichtlich bis zum 1. April 2026 vollständig bekannt gegeben, wobei die Zeitpläne für die Umsetzung auf Landesebene variieren.
Lassen Sie uns die wichtigsten rechtlichen Anforderungen, die Sie kennen müssen, im Einzelnen betrachten.
1. Die vier neuen Arbeitsgesetzbücher
Indiens Arbeitsrecht ist nun in vier einheitlichen Arbeitsgesetzbüchern zusammengefasst:
- Das Lohngesetz von 2019: Das Gesetz regelt Mindestlöhne, Zahlungsfristen, den Anspruch auf Prämien sowie Lohngleichheit. Es führt einen bundesweiten Mindestlohn ein, was bedeutet, dass jeder Bundesland den Mindestlohn auf oder über diesem Niveau festlegen muss. Alle Arbeitnehmer, einschließlich derjenigen in nicht gewerkschaftlich organisierten Branchen, haben nun Anspruch auf den Mindestlohn.
- Das Sozialversicherungsgesetz von 2020: Regelt gesetzliche Leistungen wie den Arbeitnehmer-Vorsorgefonds (EPF), die staatliche Arbeitnehmerversicherung (ESI), Abfindungen und Mutterschaftsleistungen. Insbesondere fallen nun auch Gig- und Plattformarbeiter offiziell unter diesen Kodex.
- Das Arbeitsbeziehungsgesetz von 2020: Befasst sich mit Gewerkschaften, Arbeitskonflikten, Betriebsordnungen sowie den Bedingungen für Personalabbau und Entlassungen. Das Gesetz erhöht die Schwelle für die behördliche Genehmigung von Entlassungen auf Betriebe mit 300 oder mehr Beschäftigten.
- Gesetz über Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Arbeitsbedingungen von 2020: Regelt die Sicherheit am Arbeitsplatz, die Arbeitszeiten, Überstunden sowie die Bedingungen für Leiharbeitnehmer. Zudem erlaubt es Frauen, mit ihrer Zustimmung und unter Einhaltung der erforderlichen Sicherheitsmaßnahmen in allen Betrieben Nachtschichten zu leisten.
Weiterlesen: Arbeitsrecht in Indien: Umfassender Leitfaden zur Compliance für Arbeitgeber
2. Arbeitsverträge
Zwar gibt es kein einheitliches, übergeordnetes Gesetz, das im privaten Sektor einen schriftlichen Arbeitsvertrag vorschreibt, doch schreiben mehrere bundesstaatsspezifische Gesetze über Betriebe und Einrichtungen (wie beispielsweise in Karnataka und Delhi) schriftliche Einstellungsbescheide vor. Und gemäß den neuen Arbeitsgesetzen ist die Ausstellung von Einstellungsbescheiden für alle Arbeitnehmer nun verpflichtend, um Transparenz und Arbeitsplatzsicherheit zu gewährleisten.
Ihr Arbeitsverträge sollte eindeutig folgende Punkte abdecken: Aufgabenbereich und Zuständigkeiten, Vergütungsstruktur (Grundgehalt, Zulagen, Abzüge), Arbeitszeiten und Urlaubsanspruch, Kündigungsfrist (in der Regel 30 bis 90 Tage), Kündigungsbedingungen sowie Vertraulichkeits- oder Wettbewerbsverbotsklauseln.
3. Gesetzliche Leistungen und Sozialversicherungsbeiträge
Genau hier stolpern viele ausländische Arbeitgeber. Das indische Arbeitsrecht schreibt vor, dass Arbeitgeber im Namen ihrer Arbeitnehmer mehrere Pflichtbeiträge leisten müssen:
- Arbeitnehmer-Vorsorgefonds (EPF): Verpflichtend für Unternehmen mit 20 oder mehr Beschäftigten. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer zahlen jeweils 12 % des Grundgehalts zuzüglich der Teuerungszulage ein. Der Arbeitgeberanteil von 12 % teilt sich wie folgt auf: 8,33 % fließen in die Betriebsrentenkasse (EPS) und 3,67 % auf das EPF-Sparkonto.
- Staatliche Arbeitnehmerversicherung (ESI): Dies gilt für Unternehmen mit 10 oder mehr Beschäftigten (in einigen Bundesstaaten 20), in denen ein Beschäftigter bis zu 21.000 INR pro Monat verdient. Der Arbeitgeber zahlt 3,25 % und der Beschäftigte 0,75 % des Lohns ein.
- Berufssteuer: Eine auf Landesebene erhobene Steuer, die vom Gehalt des Arbeitnehmers abgezogen wird und in der Regel auf 200 INR pro Monat begrenzt ist (variiert je nach Bundesland).
- Trinkgeld: Zustehend für Arbeitnehmer, die fünf Jahre ununterbrochene Betriebszugehörigkeit vorweisen können; die Höhe beträgt 15 Tageslöhne pro vollendetem Dienstjahr. Gemäß den neuen Arbeitsgesetzen entfällt die Fünfjahresfrist im Falle des Todes, einer Erwerbsunfähigkeit oder des Ablaufs eines befristeten Arbeitsvertrags.
Weiterlesen: Sozialleistungen für Arbeitnehmer in Indien
4. Mindestlöhne
Die Mindestlöhne in Indien sind nicht landesweit einheitlich. Sie variieren je nach Bundesstaat, Branche und Qualifikationsniveau. Der nationale Mindestlohn liegt derzeit bei etwa 178 INR pro Tag. Jeder Bundesstaat legt seine eigenen Mindestlohnsätze fest, die über diesem Mindestlohn liegen, und diese werden regelmäßig angepasst. Als internationaler Arbeitgeber müssen Sie die Mindestlöhne einhalten, die in dem Bundesstaat gelten, in dem Ihr Mitarbeiter tätig ist.
Weiterlesen: Mindestlohn in Indien
5. Arbeitszeiten und Urlaub
Gemäß dem indischen Arbeitsrecht beträgt die reguläre Arbeitszeit 8 Stunden pro Tag bzw. 48 Stunden pro Woche. Überstunden werden mit dem doppelten regulären Lohnsatz vergütet. Zu den üblichen Urlaubsansprüchen gehören:
- 12 bis 21 Tage angesammelter Urlaub bzw. Jahresurlaub pro Jahr (variiert je nach Bundesland)
- Krankheitsurlaub und Sonderurlaub (je nach Bundesland unterschiedlich, in der Regel 7 bis 12 Tage)
- 26 Wochen bezahlter Mutterschaftsurlaub gemäß dem Mutterschaftsgeldgesetz (für bis zu zwei Kinder)
- Feiertage/nationale Feiertage (variiert, in der Regel 10 bis 15 pro Jahr)
Es gibt kein zentrales Gesetz, das einen Vaterschaftsurlaub in der Privatwirtschaft vorschreibt, obwohl einige Arbeitgeber diesen als Teil ihres Leistungspakets anbieten.
Lesen Sie hier mehr dazu: Arbeitskultur in Indien
6. Steuerliche Verpflichtungen
Arbeitgeber in Indien sind dafür verantwortlich, die Einkommensteuer an der Quelle (TDS) von den Gehältern ihrer Mitarbeiter abzuziehen. Zu diesem Zweck benötigen Sie eine Steuerabzugsnummer (TAN). Die Steuererklärung richtet sich nach dem indischen Geschäftsjahr (1. April bis 31. März), und Arbeitgeber müssen die TDS bis zum 7. des Folgemonats an die Regierung abführen.
Je nach Art Ihrer Geschäftstätigkeit in Indien kann möglicherweise auch die Waren- und Dienstleistungssteuer (GST) anfallen.
7. Sicherheit am Arbeitsplatz und Antidiskriminierung
Das neue Gesetz über Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Arbeitsbedingungen verpflichtet Arbeitgeber dazu, für sichere Arbeitsbedingungen zu sorgen, Arbeitnehmern über 40 Jahren kostenlose jährliche Vorsorgeuntersuchungen anzubieten und bestimmte Sicherheitsvorschriften einzuhalten. Arbeitgeber, die auch nur einen einzigen Mitarbeiter in gefährlichen Arbeitsprozessen beschäftigen, müssen diese Leistungen gewähren.
Im Bereich der Antidiskriminierung verbietet das indische Recht Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund des Geschlechts, einer Behinderung und des HIV-Status. Das Gesetz zur Verhinderung sexueller Belästigung (POSH-Gesetz) von 2013 verpflichtet jeden Arbeitgeber zur Einrichtung eines internen Beschwerdeausschusses (ICC) zur Bearbeitung von Beschwerden wegen sexueller Belästigung. Die Nichteinhaltung dieser Vorschrift kann bei einem erstmaligen Verstoß zu Geldstrafen von bis zu 50.000 INR führen; bei wiederholten Verstößen drohen höhere Strafen sowie der Entzug der Betriebsgenehmigung.
8. Kündigungsverfahren
Kündigung von Mitarbeitern in Indien erfordert die sorgfältige Compliance mit den örtlichen Arbeitsgesetzen. Zu den wichtigsten Anforderungen gehören:
- Einreichung einer angemessenen Kündigungsfrist (in der Regel 30 bis 90 Tage, wie im Arbeitsvertrag festgelegt)
- Zahlung von Abfindungen, einschließlich einer Sonderzahlung für anspruchsberechtigte Mitarbeiter
- Unter Einhaltung der im Arbeitsbeziehungsgesetz vorgesehenen Verfahrensvorschriften, insbesondere für „Arbeiter“, die einen verstärkten Schutz genießen
- Ordnungsgemäße Dokumentation des Kündigungsgrundes und des Kündigungsverfahrens
Für Betriebe mit 300 oder mehr Beschäftigten kann gemäß dem neuen Arbeitsbeziehungsgesetz eine vorherige behördliche Genehmigung für Personalabbau, Entlassungen oder Schließungen erforderlich sein.
Wie können ausländische Unternehmen in Indien Mitarbeiter einstellen, ohne über eine juristische Person zu verfügen?
Sie müssen keine Zweigstelle oder lokale Gesellschaft gründen, um Mitarbeiter in Indien einzustellen. Ausländischen Arbeitgebern stehen drei Hauptmöglichkeiten zur Verfügung:
- Gründung einer juristischen Person (Gesellschaft mit beschränkter Haftung): Volle Kontrolle, jedoch kostspielig (Gründungskosten zwischen 500.000 und 1.500.000 INR) und zeitaufwendig (4 bis 6 Monate).
- Beauftragen Sie freiberufliche Dienstleister: Dies ist die schnellste Option, birgt jedoch ein erhebliches Risiko einer falschen Einstufung. Nach indischem Recht gelten Arbeitskräfte als Arbeitnehmer, sofern nicht das Gegenteil nachgewiesen wird.
- Verwenden Sie ein Employer of Record (EOR): Die EOR wird zum rechtlichen Arbeitgeber in Indien und kümmert sich um Arbeitsverträge, die Lohnabrechnung, Steuererklärungen, gesetzliche Sozialleistungen und Compliance. Sie behalten die tägliche Kontrolle über die Arbeit des Mitarbeiters. Die Einrichtung dauert 2 bis 3 Wochen, und Die Kosten liegen in der Regel zwischen 99 und 299 US-Dollar pro Mitarbeiter und Monat.
Für die meisten internationalen Arbeitgeber, die ein kleines bis mittelgroßes Team einstellen, bietet der EOR-Weg die beste Balance zwischen Schnelligkeit, Compliance und Kosteneffizienz, während gleichzeitig die Komplexität vermieden wird, sich eigenständig im indischen Arbeitsrecht zurechtzufinden.
Erste Schritte mit Wisemonk EOR
Die Einstellung von Mitarbeitern in Indien sollte nicht bedeuten, dass man Monate damit verbringen muss, eine juristische Person zu gründen, oder sich wegen Compliance-Risiken schlaflose Nächte bereitet.
Wisemonk übernimmt für Sie die mühsamen Aufgaben – von Arbeitsverträgen und der Lohnabrechnung bis hin zu EPF, ESI, Steuererklärungen und allen anderen gesetzlichen Anforderungen, die wir soeben behandelt haben.
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Ganz gleich, ob Sie Ihren ersten Entwickler in Bangalore einstellen oder ein komplettes Team über mehrere Bundesstaaten hinweg aufbauen möchten – wir sorgen dafür, dass alles reibungslos verläuft.
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- Umfassende Verwaltung von Sozialleistungen einschließlich Krankenversicherung, Mutterschaftsurlaub und Abfindung
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- Transparente Preisgestaltung ab 99 US-Dollar pro Monat und Mitarbeiter ohne versteckte Gebühren oder Wechselkursaufschläge
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Häufig gestellte Fragen
Benötigen ausländische Arbeitgeber ein Arbeitsvisum, um indische Arbeitnehmer aus der Ferne zu beschäftigen?
Nein. Wenn Sie indische Mitarbeiter einstellen, die von Indien aus für Ihr ausländisches Unternehmen tätig sein werden, benötigen diese kein Arbeitsvisum, da sie in ihrem eigenen Land arbeiten. Arbeitsvisa sind nur für ausländische Staatsangehörige erforderlich, die zum Zweck der Arbeit nach Indien kommen, wobei ein Mindestgehalt von 25.000 US-Dollar pro Jahr sowie die Bürgschaft eines registrierten indischen Unternehmens vorausgesetzt werden.
Kann die Einstellung von Mitarbeitern in Indien für mein Unternehmen das Risiko einer Betriebsstätte (PE) mit sich bringen?
Ja, das ist möglich. Verfügt Ihr Unternehmen über eine feste Betriebsstätte, einen abhängigen Vertreter oder Mitarbeiter, die in Indien wesentliche Geschäftsaufgaben wahrnehmen, können die Steuerbehörden dies als „Betriebsstätte“ einstufen, wodurch Ihr ausländisches Unternehmen der indischen Körperschaftsteuer unterliegt. Der Einsatz eines „Employer of Record“ (EOR) trägt dazu bei, dieses Risiko zu mindern, da der EOR als rechtlicher Arbeitgeber fungiert und so die geschäftlichen Aktivitäten Ihres Unternehmens davon trennt.
Sind Wettbewerbsverbotsklauseln in indischen Arbeitsverträgen durchsetzbar?
Gemäß § 27 des indischen Vertragsgesetzes ist jede Vereinbarung, die eine Person daran hindert, einen rechtmäßigen Beruf oder ein rechtmäßiges Gewerbe auszuüben, nichtig. Dies bedeutet, dass Wettbewerbsverbotsklauseln nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Indien grundsätzlich nicht durchsetzbar sind. Abwerbeverbote und Vertraulichkeitsklauseln während und nach dem Arbeitsverhältnis werden von indischen Gerichten jedoch in der Regel anerkannt, sofern ihr Geltungsbereich angemessen ist.
Dürfen ausländische Unternehmen ihre indischen Mitarbeiter in einer anderen Währung als INR bezahlen?
Zwar ist es technisch möglich, ein Gehalt in einer Fremdwährung zu vereinbaren, doch schreiben die indischen Arbeitsgesetze vor, dass gesetzliche Abgaben wie EPF, ESI und die Berufssteuer in indischen Rupien (INR) berechnet und abgeführt werden müssen. Die meisten indischen Arbeitnehmer bevorzugen zudem Zahlungen in INR, um Wechselkursschwankungen zu vermeiden. Die Zusammenarbeit mit einem lokalen Lohnabrechnungspartner oder einem EOR-Anbieter gewährleistet, dass die Gehaltsauszahlung und die Compliance nahtlos in INR erfolgen.
Welche Hintergrundüberprüfungen sind bei der Einstellung von Mitarbeitern in Indien gesetzlich zulässig?
Arbeitgeber in Indien können Identitätsprüfungen, Überprüfungen der Bildungsabschlüsse, Überprüfungen früherer Beschäftigungsverhältnisse, Strafregisterauszüge sowie Adressüberprüfungen durchführen. Das indische Gesetz zum Schutz personenbezogener Daten (Digital Personal Data Protection Act) von 2023 schreibt jedoch vor, dass Sie vor der Erhebung oder Verarbeitung personenbezogener Daten die Einwilligung des Bewerbers einholen müssen. Sensible Daten wie Gesundheitsakten oder biometrische Informationen erfordern zusätzliche Sicherheitsvorkehrungen und eine ausdrückliche Einwilligung.
Wie ist die Probezeit für indische Arbeitnehmer geregelt?
Das indische Arbeitsrecht schreibt keine einheitliche Probezeit vor, doch die meisten „Shops and Establishments Acts“ der Bundesstaaten lassen eine Probezeit von 3 bis 6 Monaten zu. Während der Probezeit haben Arbeitnehmer weiterhin Anspruch auf gesetzliche Leistungen wie EPF und ESI. Eine Kündigung während der Probezeit ist einfacher, doch müssen Arbeitgeber dennoch die im Arbeitsvertrag festgelegten Kündigungsfristen einhalten und dürfen nicht aus diskriminierenden Gründen kündigen.
Sind indische Arbeitgeber verpflichtet, ihren Mitarbeitern eine Krankenversicherung anzubieten?
Es gibt kein zentrales Gesetz, das eine private Krankenversicherung für alle Arbeitnehmer vorschreibt. Allerdings sind Arbeitnehmer mit einem monatlichen Einkommen von bis zu 21.000 INR durch das staatliche Arbeitnehmerversicherungssystem (Employee State Insurance, ESI) abgesichert, das medizinische Leistungen gewährt. Für besserverdienende Arbeitnehmer, die nicht unter das ESI-System fallen, ist das Angebot einer Gruppen-Krankenversicherung in Indien zur gängigen Marktpraxis geworden, und die meisten Fachkräfte erwarten dies als Teil ihres Vergütungspakets.
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