Contratación de empleados en la India requiere el cumplimiento estricto de la legislación laboral central y estatal. Esto incluye disponer de contratos de trabajo por escrito obligatorios, dar de alta a los trabajadores en prestaciones legales como el Fondo de Previsión (PF) y el Seguro Estatal de los Trabajadores (ESI), y cumplir la normativa relativa a la jornada laboral, las bajas y la rescisión del contrato.
Por lo general, las empresas extranjeras deben constituir una entidad jurídica o contratar a un Employer of Record (EOR) para gestionar el cumplimiento normativo, la nómina y los impuestos.
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¿Cuáles son los requisitos legales para contratar a empleados en la India?
Si es usted una empresa de EE. UU., del Reino Unido o de Europa que tiene previsto contratar a empleados en la India, el panorama jurídico puede resultar abrumador al principio.
La India no cuenta con una única ley laboral unificada. En su lugar, se rige por un sistema escalonado de legislación laboral central (federal) y estatal que regula todo, desde los contratos de trabajo y el salario mínimo hasta las Cotizaciones a la Seguridad Social y los procedimientos de despido.
Pero he aquí la buena noticia: la India ha consolidado recientemente 29 leyes laborales anteriores en cuatro nuevos códigos laborales, que entrarán en vigor el 21 de noviembre de 2025. Estos códigos están diseñados para simplificar el Compliance tanto para los empleadores nacionales como para los internacionales.
Se prevé que las normas centrales definitivas derivadas de estos códigos se publiquen en su totalidad antes del 1 de abril de 2026, si bien los plazos de aplicación a nivel estatal pueden variar.
Analicemos los requisitos legales fundamentales que debe conocer.
1. Los cuatro nuevos códigos laborales
La legislación laboral de la India se recoge ahora en cuatro códigos laborales unificados:
- El Código de Salarios de 2019: Abarca el salario mínimo, los plazos de pago, los requisitos para percibir bonificaciones y la igualdad salarial. Establece un salario mínimo nacional, lo que significa que cada estado debe fijar un salario mínimo igual o superior a dicho umbral. Todos los trabajadores, incluidos los de los sectores no sindicados, tienen ahora derecho al salario mínimo.
- El Código de la Seguridad Social, 2020: Regula las prestaciones legales, como el Fondo de Previsión de los Trabajadores (EPF), el Seguro Estatal de los Trabajadores (ESI), la indemnización por cese y las prestaciones por maternidad. Cabe destacar que este código ahora también incluye oficialmente a los trabajadores de la economía colaborativa y de las plataformas.
- El Código de Relaciones Laborales, 2020: Se ocupa de los sindicatos, los conflictos laborales, los reglamentos internos y las condiciones para los recortes de plantilla y los despidos. Aumenta el umbral a partir del cual se requiere la autorización del Gobierno para los despidos en las empresas con 300 o más trabajadores.
- Código de Seguridad, Salud y Condiciones Laborales, 2020: Abarca la seguridad en el lugar de trabajo, la jornada laboral, las horas extras y las condiciones de los trabajadores contratados. Asimismo, permite que las mujeres realicen turnos de noche en todos los establecimientos, siempre que den su consentimiento y se adopten las medidas de seguridad necesarias.
Más información: Legislación laboral de la India: guía completa sobre la Compliance para empleadores
2. Contratos de trabajo
Aunque no existe una ley central única que exija un contrato de trabajo por escrito en el sector privado, varias leyes estatales sobre talleres y establecimientos (como las de Karnataka y Delhi) exigen cartas de nombramiento por escrito. Además, en virtud de los nuevos códigos laborales, ahora es obligatorio expedir cartas de nombramiento a todos los trabajadores para garantizar la transparencia y la seguridad laboral.
Su contratos de trabajo Debería incluir claramente: la descripción del puesto y las responsabilidades, la estructura retributiva (salario base, complementos, deducciones), el horario laboral y los derechos de vacaciones, el plazo de preaviso (normalmente de 30 a 90 días), las condiciones de rescisión del contrato y las cláusulas de confidencialidad o de no competencia.
3. Prestaciones legales y Cotizaciones a la Seguridad Social
Es aquí donde muchos empresarios extranjeros cometen errores. La legislación laboral india exige a los empresarios realizar varias cotizaciones obligatorias en nombre de sus empleados:
- Fondo de Previsión de los Trabajadores (EPF): Es obligatorio para las empresas con 20 o más empleados. Tanto el empresario como el empleado aportan el 12 % del salario base más el complemento por carestía de vida. El 12 % a cargo del empresario se divide de la siguiente manera: el 8,33 % se destina al Plan de Pensiones de los Empleados (EPS) y el 3,67 % a la cuenta de ahorro del Fondo de Previsión de Empleados (EPF).
- Seguro Estatal de los Trabajadores (ESI): Se aplica a las empresas con 10 o más empleados (20 en algunos estados) en las que un empleado perciba hasta 21 000 INR al mes. El empresario aporta el 3,25 % y el empleado, el 0,75 % del salario.
- Impuesto profesional: Un impuesto estatal que se deduce del salario del empleado, cuyo límite máximo suele ser de 200 INR al mes (varía según el estado).
- Propina: Se abonará a los empleados que hayan completado cinco años de servicio ininterrumpido, calculándose a razón de 15 días de salario por cada año de servicio completado. En virtud de los nuevos códigos laborales, no se exigirá el requisito de los cinco años en caso de fallecimiento, incapacidad o vencimiento de un contrato de duración determinada.
Más información: Prestaciones para los empleados en la India
4. Salarios mínimos
Los salarios mínimos en la India no son uniformes en todo el país. Varían según el estado, el sector y el nivel de cualificación. El salario mínimo nacional básico se sitúa actualmente en torno a las 178 INR al día. Cada estado establece sus propias tarifas de salario mínimo por encima de este mínimo, y estas se revisan periódicamente. Como empleador internacional, debe cumplir con los salarios mínimos aplicables en el estado en el que trabaja su empleado.
Más información: Salario mínimo en la India
5. Horario laboral y permisos
Según la legislación laboral india, la jornada laboral estándar es de 8 horas al día o 48 horas a la semana. Las horas extras se remuneran al doble de la tarifa salarial ordinaria. Los derechos de vacaciones suelen incluir:
- De 12 a 21 días de vacaciones acumuladas o anuales al año (varía según la comunidad autónoma)
- Bajas por enfermedad y permisos ocasionales (varían según el estado, normalmente de 7 a 12 días)
- 26 semanas de baja por maternidad remunerada en virtud de la Ley de Prestaciones por Maternidad (para un máximo de dos hijos)
- Días festivos nacionales (el número varía, pero suelen ser entre 10 y 15 al año)
No existe ninguna ley nacional que obligue a conceder el permiso de paternidad en el sector privado, aunque algunas empresas lo ofrecen como parte de su paquete de prestaciones.
Más información aquí: La cultura laboral en la India
6. Obligaciones fiscales
En la India, los empleadores son responsables de retener el impuesto sobre la renta en origen (TDS) de los salarios de los empleados. Para ello, necesitará un número de cuenta de retención fiscal (TAN). La presentación de la declaración de impuestos se ajusta al ejercicio fiscal indio (del 1 de abril al 31 de marzo), y los empleadores deben ingresar el TDS al Estado antes del día 7 del mes siguiente.
Es posible que también se aplique el Impuesto sobre Bienes y Servicios (GST), en función de la naturaleza de sus operaciones comerciales en la India.
7. Seguridad en el lugar de trabajo y lucha contra la discriminación
El nuevo Código de Seguridad, Salud y Condiciones Laborales exige a los empresarios que mantengan entornos de trabajo seguros, ofrezcan revisiones médicas anuales gratuitas a los trabajadores mayores de 40 años y cumplan protocolos de seguridad específicos. Los empresarios que cuenten con tan solo un empleado en procesos peligrosos deben proporcionar estas prestaciones.
En materia de lucha contra la discriminación, la legislación india prohíbe la discriminación en el ámbito laboral por motivos de género, discapacidad y estado serológico respecto al VIH. La Ley de Prevención del Acoso Sexual (POSH) de 2013 exige a todos los empresarios que establezcan un Comité Interno de Quejas (ICC) para gestionar las denuncias de acoso sexual. El incumplimiento de esta normativa puede acarrear multas de hasta 50 000 INR en caso de primera infracción y sanciones más elevadas, además de la revocación de la licencia, en caso de reincidencia.
8. Procedimientos de rescisión
Despido de empleados en la India requiere una Compliance rigurosa de la legislación laboral local. Entre los requisitos fundamentales se incluyen:
- Notificar con la antelación adecuada (normalmente entre 30 y 90 días, tal y como se especifica en el contrato de trabajo)
- Pago de la indemnización por despido, incluida la gratificación para los empleados que cumplan los requisitos
- De conformidad con las garantías procesales previstas en el Código de Relaciones Laborales, especialmente en el caso de los «obreros», que gozan de una mayor protección
- Documentación adecuada del motivo y el proceso de rescisión
En el caso de las empresas con 300 o más trabajadores, es posible que, en virtud del nuevo Código de Relaciones Laborales, se requiera la autorización previa de las autoridades para llevar a cabo reducciones de plantilla, despidos o cierres.
¿Cómo pueden las empresas extranjeras contratar personal en la India sin tener una entidad jurídica?
No es necesario establecer una sucursal ni una entidad local para contratar a empleados en la India. Los empleadores extranjeros disponen de tres opciones principales:
- Constituir una persona jurídica (Sociedad de responsabilidad limitada): Control total, pero resulta costosa (entre 500 000 y 1 500 000 INR de constitución) y requiere mucho tiempo (de 4 a 6 meses).
- Contratar a autónomos: Es la opción más rápida, pero conlleva un riesgo considerable de clasificación errónea. La legislación india parte de la base de que los trabajadores son empleados, salvo que se demuestre lo contrario.
- Utilice un Employer of Record (EOR): La empresa de contratación externa (EOR) se convierte en el empleador legal en la India y se encarga de los contratos de trabajo, la gestión de nóminas, la presentación de declaraciones fiscales, las prestaciones legales y la Compliance. Usted conserva el control diario del trabajo del empleado. La puesta en marcha tarda entre 2 y 3 semanas, y Los costes suelen oscilar entre 99 y 299 dólares por empleado al mes.
Para la mayoría de las empresas internacionales que contratan a un equipo de tamaño pequeño o mediano, la opción del EOR ofrece el mejor equilibrio entre rapidez, Compliance y rentabilidad, al tiempo que evita la complejidad que supone gestionar de forma independiente la legislación laboral india.
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Preguntas frecuentes
¿Necesitan los empleadores extranjeros un visado de trabajo para contratar a trabajadores indios a distancia?
No. Si contrata a empleados indios que van a trabajar desde la India para su empresa extranjera, no necesitan un visado de trabajo, ya que trabajan en su propio país. Los visados de trabajo solo son necesarios para los ciudadanos extranjeros que vienen a la India a trabajar, con un salario mínimo de 25 000 dólares al año y el patrocinio de una entidad india registrada.
¿Puede la contratación de empleados en la India suponer un riesgo de establecimiento permanente (PE) para mi empresa?
Sí, es posible. Si su empresa cuenta con un establecimiento fijo, un agente dependiente o empleados que desempeñan funciones empresariales esenciales en la India, las autoridades fiscales podrían clasificarla como un Establecimiento permanente, lo que haría que su empresa extranjera estuviera sujeta al impuesto de sociedades indio. Recurrir a un «Employer of Record» (EOR) ayuda a mitigar este riesgo, ya que el EOR actúa como empleador legal, manteniendo separada la huella operativa de su empresa.
¿Son exigibles las cláusulas de no competencia en los contratos de trabajo de la India?
En virtud del artículo 27 de la Ley de Contratos de la India, cualquier acuerdo que impida a una persona ejercer una profesión o actividad comercial lícita es nulo. Esto significa que las cláusulas de no competencia posteriores a la relación laboral no suelen ser exigibles en la India. No obstante, los tribunales indios suelen considerar válidas las cláusulas de no captación y de confidencialidad, tanto durante como tras la relación laboral, siempre que su alcance sea razonable.
¿Pueden las empresas extranjeras pagar a sus empleados indios en una moneda distinta de la rupia india (INR)?
Aunque técnicamente es posible acordar un salario en moneda extranjera, la legislación laboral india exige que las cotizaciones obligatorias, como el EPF, el ESI y el impuesto profesional, se calculen y se ingresen en rupias indias (INR). La mayoría de los empleados indios también prefieren recibir los pagos en INR para evitar las fluctuaciones del tipo de cambio. Colaborar con un socio local especializado en nóminas o con un proveedor de servicios de empleo (EOR) garantiza que el pago de los salarios y el cumplimiento de la normativa se realicen sin problemas en INR.
¿Qué comprobaciones de antecedentes están permitidas legalmente a la hora de contratar a empleados en la India?
Las empresas de la India pueden llevar a cabo la verificación de la identidad, la comprobación de la titulación académica, la verificación de los empleos anteriores, la comprobación de los antecedentes penales y la verificación de la dirección. No obstante, la Ley de Protección de Datos Personales Digitales de la India, de 2023, exige que se obtenga el consentimiento del candidato antes de recopilar o tratar datos personales. Los datos sensibles, como los historiales médicos o la información biométrica, requieren medidas de protección adicionales y un consentimiento explícito.
¿Cómo funciona el Periodo de prueba para los empleados indios?
La legislación laboral india no establece un período de prueba universal, pero la mayoría de las leyes estatales sobre comercios y establecimientos permiten un período de prueba de entre 3 y 6 meses. Durante el período de prueba, los empleados siguen teniendo derecho a prestaciones legales como el Fondo de Previsión (EPF) y el Seguro de Accidentes de Trabajo (ESI). La rescisión del contrato durante el período de prueba es más sencilla, pero los empleadores deben respetar igualmente los plazos de preaviso establecidos en el contrato de trabajo y no pueden rescindir el contrato por motivos discriminatorios.
¿Están obligados los empresarios indios a proporcionar un seguro médico a sus empleados?
No existe ninguna ley central que obligue a contratar un seguro médico privado para todos los empleados. No obstante, los empleados que perciben hasta 21 000 INR al mes están cubiertos por el régimen del Seguro Estatal de Empleados (ESI), que ofrece prestaciones médicas. En el caso de los empleados con salarios más elevados que no están cubiertos por el ESI, ofrecer un seguro médico colectivo se ha convertido en una práctica habitual en el mercado indio, y la mayoría de los profesionales cualificados lo consideran parte de su paquete retributivo.
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