Obligations légales relatives à l'embauche de salariés en Inde (2026)

Quelles sont les obligations légales relatives à l'embauche de salariés en Inde ?

Si vous êtes une entreprise américaine, britannique ou européenne qui envisage d'embaucher du personnel en Inde, le cadre juridique peut sembler déroutant au premier abord.

L'Inde ne dispose pas d'un code du travail unique et unifié. Elle fonctionne plutôt selon un système à plusieurs niveaux, composé de lois du travail centrales (fédérales) et régionales, qui régissent tous les aspects du droit du travail, depuis les contrats de travail et le salaire minimum jusqu'aux cotisations de sécurité sociale et aux procédures de licenciement.

Mais voici la bonne nouvelle : l'Inde a récemment regroupé 29 anciennes lois sur le travail en quatre nouveaux codes du travail, qui entreront en vigueur le 21 novembre 2025. Ces codes ont pour objectif de simplifier la mise en conformité tant pour les employeurs nationaux qu'internationaux.

Les règles centrales définitives relevant de ces codes devraient être intégralement notifiées d'ici le 1er avril 2026, les calendriers de mise en œuvre variant d'un État à l'autre.

Passons en revue les principales obligations légales que vous devez connaître.

1. Les quatre nouveaux codes du travail

La législation indienne en matière d'emploi est désormais regroupée dans quatre codes du travail unifiés :

1. Le Code des salaires de 2019: Cette loi porte sur le salaire minimum, les délais de paiement, les conditions d'octroi des primes et l'égalité salariale. Elle instaure un salaire minimum national, ce qui signifie que chaque État doit fixer son salaire minimum à un niveau égal ou supérieur à ce seuil. Tous les travailleurs, y compris ceux des secteurs non syndiqués, ont désormais droit au salaire minimum.
2. Le Code de la sécurité sociale, 2020: Il régit les prestations légales telles que le Fonds de prévoyance des salariés (EPF), l'Assurance sociale des salariés (ESI), l'indemnité de fin de contrat et les prestations de maternité. Il convient de noter que ce code s'applique désormais officiellement aux travailleurs indépendants et aux travailleurs des plateformes.
3. Le Code des relations professionnelles de 2020: Traite des syndicats, des conflits du travail, des règlements intérieurs et des conditions applicables aux réductions d'effectifs et aux licenciements. Elle relève le seuil à partir duquel l'autorisation de l'État est requise pour les licenciements, en le fixant aux établissements comptant 300 salariés ou plus.
4. Le Code de la sécurité, de la santé et des conditions de travail, 2020: Cette loi porte sur la sécurité au travail, les horaires de travail, les heures supplémentaires et les conditions applicables aux travailleurs sous contrat. Elle autorise également les femmes à effectuer des services de nuit dans tous les établissements, sous réserve de leur consentement et de la mise en place des mesures de sécurité requises.

Pour en savoir plus : Législation du travail en Inde : guide complet de mise en conformité à l'intention des employeurs

2. Contrats de travail

Bien qu'il n'existe pas de loi centrale unique imposant un contrat de travail écrit dans le secteur privé, plusieurs lois spécifiques aux États relatives aux commerces et aux établissements (comme au Karnataka et à Delhi) exigent des lettres d'embauche écrites. De plus, en vertu des nouveaux codes du travail, la remise de lettres d'embauche à tous les salariés est désormais obligatoire afin de garantir la transparence et la sécurité de l'emploi.

Votre contrats de travail Il convient de préciser clairement les éléments suivants : la fonction et les responsabilités, la structure de rémunération (salaire de base, primes, retenues), les horaires de travail et les droits à congé, le délai de préavis (généralement de 30 à 90 jours), les conditions de résiliation, ainsi que les clauses de confidentialité ou de non-concurrence.

3. Prestations légales et cotisations de sécurité sociale

C'est là que de nombreux employeurs étrangers commettent des erreurs. La législation indienne du travail impose aux employeurs de verser plusieurs cotisations obligatoires pour le compte de leurs salariés :

• Fonds de prévoyance des salariés (EPF) : Obligatoire pour les entreprises comptant au moins 20 salariés. L'employeur et le salarié versent chacun 12 % du salaire de base, majoré de l'indemnité de cherté de vie. La part de 12 % à la charge de l'employeur est répartie comme suit : 8,33 % sont versés au régime de retraite des salariés (EPS) et 3,67 % au compte d'épargne EPF.
• Assurance sociale des salariés (ESI) : Cette disposition s'applique aux entreprises comptant au moins 10 salariés (20 dans certains États) dont les salariés perçoivent un salaire mensuel ne dépassant pas 21 000 INR. L'employeur verse une cotisation de 3,25 % et le salarié une cotisation de 0,75 % de son salaire.
• Taxe professionnelle : Une retenue fiscale au niveau de l'État prélevée sur le salaire du salarié, généralement plafonnée à 200 INR par mois (ce montant varie selon les États).
• Pourboire : Cette indemnité est versée aux salariés ayant accompli cinq années de service continu ; elle est calculée à raison de 15 jours de salaire par année de service accomplie. En vertu des nouvelles dispositions du Code du travail, la condition des cinq années n'est pas applicable en cas de décès, d'invalidité ou d'expiration d'un contrat à durée déterminée.

Pour en savoir plus : Avantages sociaux en Inde

4. Salaire minimum

Les salaires minimums en Inde ne sont pas uniformes sur l'ensemble du territoire. Ils varient selon les États, les secteurs d'activité et les niveaux de qualification. Le salaire minimum national de base s'élève actuellement à environ 178 INR par jour. Chaque État fixe ses propres taux de salaire minimum au-dessus de ce seuil, et ceux-ci sont révisés périodiquement. En tant qu’employeur international, vous devez respecter les salaires minimums applicables dans l’État où votre salarié travaille.

Pour en savoir plus : Le salaire minimum en Inde

5. Temps de travail et congés

En vertu de la législation indienne du travail, la durée normale du travail est de 8 heures par jour ou de 48 heures par semaine. Les heures supplémentaires sont rémunérées au double du taux de rémunération normal. Les droits à congé comprennent généralement :

• 12 à 21 jours de congés payés/annuels par an (selon les régions)
• Congés maladie et congés occasionnels (selon les régions, généralement de 7 à 12 jours)
• 26 semaines de congé de maternité rémunéré en vertu de la loi sur les prestations de maternité (pour un maximum de deux enfants)
• Jours fériés (nombre variable, généralement entre 10 et 15 par an)

Il n'existe pas de loi nationale rendant obligatoire le congé de paternité dans le secteur privé, bien que certains employeurs le proposent dans le cadre de leur programme d'avantages sociaux.

Pour en savoir plus, cliquez ici : La culture d'entreprise en Inde

6. Obligations fiscales

En Inde, les employeurs sont tenus de prélever l'impôt sur le revenu à la source (TDS) sur les salaires de leurs salariés. Vous aurez besoin d'un numéro de compte de retenue à la source (TAN) à cette fin. La déclaration fiscale suit l'exercice fiscal indien (du 1er avril au 31 mars), et les employeurs doivent verser le TDS au Trésor public au plus tard le 7 du mois suivant.

La taxe sur les biens et services (GST) peut également s'appliquer en fonction de la nature de vos activités commerciales en Inde.

7. Sécurité au travail et lutte contre la discrimination

Le nouveau Code de la sécurité, de la santé et des conditions de travail impose aux employeurs de garantir des environnements de travail sûrs, d'offrir des bilans de santé annuels gratuits aux salariés âgés de plus de 40 ans et de respecter des protocoles de sécurité spécifiques. Les employeurs comptant ne serait-ce qu'un seul salarié affecté à des activités à risque doivent offrir ces avantages.

En matière de lutte contre la discrimination, la législation indienne interdit toute discrimination sur le lieu de travail fondée sur le sexe, le handicap et la séropositivité. La loi de 2013 relative à la prévention du harcèlement sexuel (POSH) impose à chaque employeur de mettre en place un comité interne de traitement des plaintes (ICC) chargé de traiter les plaintes pour harcèlement sexuel. Tout manquement à cette obligation peut entraîner des amendes pouvant aller jusqu'à 50 000 INR pour une première infraction, ainsi que des sanctions plus lourdes et le retrait de la licence en cas de récidive.

8. Procédures de résiliation

Licenciement de salariés en Inde nécessite le respect scrupuleux de la législation locale du travail. Parmi les principales exigences, on peut citer :

• Respecter un délai de préavis suffisant (généralement de 30 à 90 jours, comme le précise le contrat de travail)
• Versement des indemnités de départ, y compris les primes de fin de contrat pour les salariés éligibles
• Conformément à la procédure prévue par le Code des relations professionnelles, notamment pour les « ouvriers » qui bénéficient d'une protection renforcée
• Documentation appropriée du motif et de la procédure de licenciement

Pour les établissements comptant 300 salariés ou plus, une autorisation préalable des pouvoirs publics peut être requise en cas de réduction des effectifs, de mise à pied ou de fermeture, conformément au nouveau Code des relations industrielles.

Comment les entreprises étrangères peuvent-elles recruter en Inde sans avoir de personne morale ?

Il n'est pas nécessaire de créer une succursale ou une entité locale pour embaucher des salariés en Inde. Les employeurs étrangers disposent de trois options principales :

1. Créer une personne morale (Société à responsabilité limitée) : contrôle total, mais coûteuse (coût de création compris entre 500 000 et 1 500 000 INR) et longue à mettre en place (4 à 6 mois).
2. Recruter des travailleurs indépendants : C'est l'option la plus rapide, mais elle comporte un risque important d'erreur de classification. La législation indienne considère que les travailleurs sont des salariés, sauf preuve du contraire.
3. Utilisez un Employeur officiel (EOR): L'EOR devient l'employeur légal en Inde et se charge des contrats de travail, du traitement de la paie, des déclarations fiscales, des avantages sociaux obligatoires et de la conformité réglementaire. Vous conservez le contrôle au quotidien du travail de l'employé. La mise en place prend entre 2 et 3 semaines, et les coûts varient généralement entre 99 et 299 dollars par employé et par mois.

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