Strafen bei falscher Einstufung von Arbeitnehmern in Indien: Was es kostet, wenn man sich irrt

Die meisten Unternehmen, die in Indien einen Arbeitnehmer falsch einstufen, haben nicht die Absicht, gegen das Gesetz zu verstoßen. Sie beauftragen einen „Berater“, um schnell voranzukommen, eine ordnungsgemäße monatliche Rechnung zu erhalten und den Papierkram einer Vollzeitanstellung zu umgehen. Der Haken daran ist, dass Indien den Beschäftigungsstatus danach bestimmt, wie das Arbeitsverhältnis tatsächlich aussieht, und nicht nach der Bezeichnung im Vertrag – und die Kosten für eine falsche Einstufung werden erst Jahre später auf einmal fällig.

Es gibt hier kein einzelnes Gesetz zur Fehlklassifizierung. Die Haftung verteilt sich auf sechs Arbeitsgesetze, und eine Feststellung in einem dieser Fälle zieht in der Regel die übrigen mit sich. Wenn ein Gericht oder eine Behörde entscheidet, dass Ihr Auftragnehmer stets ein Arbeitnehmer war, schulden Sie rückwirkende Sozialversicherungsbeiträge, Zinsen, Schadensersatz, eine Gratifikation und unter Umständen eine Abfindung für die gesamte Beschäftigungsdauer.

In diesem Leitfaden wird erläutert, wie Gerichte zu dieser Entscheidung gelangen, wie hoch die Strafen insgesamt ausfallen und warum viele internationale Unternehmen ihre in Indien eingestellten Mitarbeiter mittlerweile über einen „Employer of Record“ beschäftigen.

Warum Indien Fehlklassifizierungen anders behandelt als der Westen

In den USA ist die Frage der falschen Einstufung im Wesentlichen eine Angelegenheit der US-Steuerbehörde (IRS) und des Arbeitsministeriums, für die festgelegte Prüfkriterien gelten. In Indien gibt es weder ein entsprechendes einheitliches Prüfkriterium noch eine einheitliche Sanktion. Der Status wird von Fall zu Fall festgelegt und anschließend gemäß den jeweils geltenden arbeitsrechtlichen Bestimmungen geahndet.

Der Leitgedanke, den indische Gerichte immer wieder betonen, ist einfach: Der Inhalt hat Vorrang vor der Form. Ein Dokument mit dem Titel „Beratervertrag“ macht jemanden noch nicht zu einem Auftragnehmer, wenn die tägliche Zusammenarbeit die Merkmale eines Arbeitsverhältnisses aufweist. Der Titel ist ein Anhaltspunkt, aber kein Beweis.

Dies ist von Bedeutung, da dadurch die einfache Verteidigungsmöglichkeit entfällt. Sie können sich nicht auf einen unterzeichneten Vertrag berufen und die Angelegenheit als geklärt betrachten. Gerichte und Aufsichtsbehörden blicken über das Papier hinaus und prüfen, wie die Person tatsächlich geführt, vergütet und in das Unternehmen integriert wurde.

Was ausländische Arbeitgeber als Zweites überrascht, ist die Frage, wer die Entscheidungen trifft. Es sind nicht nur Richter. Die Behörden der Sozialversicherungskasse (EPFO), die ESI Corporation, und die Arbeitsaufsichtsbehörden können alle von sich aus Verfahren einleiten, häufig ausgelöst durch die Beschwerde eines einzelnen Arbeitnehmers oder eine Routinekontrolle.

Wie Gerichte entscheiden, wer tatsächlich als Arbeitnehmer gilt

Indische Gerichte wenden zwei sich überschneidende Konzepte an: den Kontrolltest und den Test der wirtschaftlichen Realität. Keines davon ist für sich genommen ausschlaggebend, und das Gericht wägt die gesamte Geschäftsbeziehung ab.

Der Kontrolltest

Der Ausgangspunkt ergibt sich aus Dhrangadhara Chemical Works Ltd. gegen den Staat Saurashtra, in dem der Oberste Gerichtshof feststellte, dass das Recht, zu bestimmen, wie die Arbeit ausgeführt wird – und nicht nur, welches Ergebnis zu liefern ist –, auf ein Arbeitsverhältnis hindeutet. Ein Arbeitgeber gibt Ihnen vor, was Sie zu tun haben und wie Sie es tun sollen. Einem echten Auftragnehmer wird das Ergebnis vorgegeben, und er entscheidet selbst über die Vorgehensweise.

Der „Wider Factor“-Test

Der Begriff der „Kontrolle“ allein erwies sich als zu eng gefasst, weshalb der Gerichtshof ihn erweiterte. In Ram Singh gegen das Unionsterritorium Chandigarh (2004) führte der Oberste Gerichtshof folgende Faktoren auf, die außerhalb der Kontrolle der Betroffenen liegen: Wer hat die Befugnis zur Einstellung und Entlassung, wer zahlt die Vergütung und führt die Sozialabgaben ab, wer organisiert die Arbeit und stellt die Ausrüstung bereit, welcher Art sind die gegenseitigen Verpflichtungen und ist der Arbeitnehmer in die Organisation eingebunden oder steht er außerhalb derselben?

Der Gerichtshof hat diesen Ansatz erneut präzisiert in Sushilaben Indravadan Gandhi gegen New India Assurance Co. Ltd., wobei die Einstufung als eine Frage des Gesamtbildes und nicht als eine Frage eines einzelnen Merkmals betrachtet wird. Es gibt keine Checkliste, die Sicherheit garantiert. Ein Gericht bewertet die Beziehung so, wie es ein vernünftiger Beobachter tun würde.

Was führt dazu, dass ein Arbeitnehmer zum „Angestellten“ wird?

In der Praxis zeigen sich in einem Urteil nach dem anderen immer wieder dieselben Muster. Es handelt sich um eine Tätigkeit, die dauerhaft und kontinuierlich ist und nicht projektgebunden. Vom Unternehmen ausgestellte Gehaltsabrechnungen. Feste Arbeitszeiten und ein Vorgesetzter. Vom Unternehmen bereitgestellte Arbeitsmittel und E-Mail-Adresse. Ausschließlichkeit, d. h., der „Auftragnehmer“ betreut keine anderen Kunden. Tritt auch nur eine Kombination dieser Merkmale auf, bietet die Bezeichnung „Auftragnehmer“ Ihnen keinen Schutz mehr.

Ein Hinweis zur geografischen Situation: Obwohl es sich um nationale Gesetze handelt, variieren die Durchsetzung und Auslegung je nach Obergericht. Die Obergerichte von Karnataka, Madras und Bombay haben dieselben Bestimmungen jeweils etwas unterschiedlich ausgelegt, sodass eine Struktur, die in einem Bundesstaat Bestand hat, in einem anderen dennoch eine Klage nach sich ziehen kann.

Die sechs Gesetze, die Sie rückwirkend haftbar machen

Wird ein Arbeitnehmer als Angestellter neu eingestuft, ergibt sich die Haftung nicht aus einem einzigen Gesetz. Sie erstreckt sich auf mehrere Gesetze, wobei jedes einzelne für die gesamte Dauer des Beschäftigungsverhältnisses eigene Zahlungsrückstände, Zinsen und Strafen hinzufügt.

Gesetz über die Vorsorgefonds für Arbeitnehmer und sonstige Bestimmungen von 1952

Dies ist in der Regel das größte und häufigste Risiko. Sobald ein Arbeitnehmer als Angestellter eingestuft wird, ist der Arbeitgeber verpflichtet, sowohl den Arbeitgeber- als auch den Arbeitnehmeranteil an der Rentenversicherung für den gesamten Zeitraum zu zahlen, zuzüglich Zinsen und Schadensersatz.

Die Definition des Begriffs „Arbeitnehmer“ gemäß § 2 Buchstabe f ist bewusst weit gefasst und umfasst jede Person, die direkt oder indirekt gegen Entgelt beschäftigt wird. Die Gerichte haben diese Weite der Definition genutzt, um auch Vertragsarbeiter und sogar Freiberufler in den Geltungsbereich des Gesetzes einzubeziehen.

Gesetz über die Zahlung von Gratifikationen von 1972

Ein falsch eingestufter Arbeitnehmer, der fünf Jahre ununterbrochene Betriebszugehörigkeit vorweisen kann, hat Anspruch auf gesetzlich vorgeschriebenes Trinkgeld, berechnet auf der Grundlage von etwa 15 Tageslöhnen pro vollendetem Dienstjahr. Für einen „Berater“ mit langjähriger Betriebszugehörigkeit ist dies eine beträchtliche Pauschalsumme, die das Unternehmen nie im Budget eingeplant hat.

Gesetz über die staatliche Sozialversicherung für Arbeitnehmer von 1948

Liegt das Monatsgehalt des Arbeitnehmers unterhalb der ESI-Grenze (derzeit 21.000 Rupien brutto), muss der Arbeitgeber die ausstehenden ESI-Beiträge zuzüglich Zinsen und Schadensersatz zahlen, um den Kranken- und Sozialversicherungsschutz abzudecken, den der Arbeitnehmer die ganze Zeit über hätte genießen sollen.

Gesetz über Arbeitskonflikte von 1947

Dies ist der Punkt, der ein steuerliches Problem zu einem Rechtsstreit macht. Ein neu eingestufter „Arbeiter“ genießt Schutz vor unrechtmäßiger Kündigung. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Weise, wie Sie einen Vertrag beenden würden, kann als unrechtmäßige Kündigung gewertet werden, wodurch Sie der Gefahr einer Wiedereinstellung, der Nachzahlung von Löhnen oder einer Abfindung ausgesetzt sind.

Gesetz über Leiharbeit (Regulierung und Abschaffung) von 1970

Dieses Gesetz schränkt den Einsatz von Leiharbeitskräften für zentrale, dauerhafte Aufgaben ein. Es wurde gerade deshalb erlassen, um Unternehmen daran zu hindern, reguläre Stellen als Leiharbeit zu tarnen, und es bietet den Behörden die Möglichkeit, eine Festanstellung zu verlangen.

Sozialversicherungsgesetzbuch, 2020

Das neue Gesetz fasst frühere Rechtsvorschriften zusammen und definiert erstmals Gig-Arbeiter und Plattformarbeiter, wodurch ein Rahmen geschaffen wird, um die soziale Absicherung auf diese Personengruppen auszuweiten. So wie es ist mitgeteilt und umgesetzt, schwindet der Spielraum für die Behauptung, dass App-basierte oder flexible Arbeitskräfte außerhalb des Systems stehen, erheblich.

Die eigentliche Gefahr liegt in der Kumulierung. Eine einzige Neueinstufung kann gleichzeitig Zahlungsrückstände bei der Pensionskasse (PF) und der Sozialversicherung (ESI), eine Abfindung sowie einen Arbeitskonflikt auslösen, die sich jeweils über die gesamte Beschäftigungsdauer erstrecken.

Wie die Strafen konkret berechnet werden

Die PF-Risikoposition lässt sich am einfachsten beziffern, da die Sätze gesetzlich festgelegt sind. Zum Kapitalbetrag kommen drei Komponenten hinzu.

Wichtigste Beiträge. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, für jeden Monat des Beschäftigungsverhältnisses 12 % des PF-Lohns (Grundlohn zuzüglich Teuerungszulage) als Arbeitgeberanteil sowie weitere 12 % als Arbeitnehmeranteil abzuführen. Die Pflichtbeiträge werden auf der Grundlage einer gesetzlichen Lohnobergrenze von 15.000 Rupien pro Monat berechnet, sodass die Pflichtbeiträge auf 12 % von 15.000 Rupien begrenzt sind, was jeweils 1.800 Rupien pro Seite entspricht, 3.600 Rupien pro Monat und Arbeitnehmer. Im Falle einer Neueinstufung kann das Unternehmen den Arbeitnehmeranteil in der Regel nicht rückwirkend einfordern, sodass es beide Anteile trägt. Wenn das Unternehmen bereits zahlt Beiträge zur Arbeitslosenversicherung auf den vollen Lohn Für seine festangestellten Mitarbeiter könnte die EPFO darauf drängen, denselben höheren Basisbetrag auch auf den neu eingestuften Arbeitnehmer anzuwenden, wodurch der Betrag deutlich über den Höchstbetrag hinaussteigen würde.

Zinsen gemäß § 7Q. Auf den überfälligen Betrag werden einfache Zinsen in Höhe von 12 % p. a. ab dem Fälligkeitsdatum bis zur Begleichung des Betrags berechnet. Dieser Zinssatz ist festgesetzt, und die Behörde ist nicht befugt, ihn zu senken.

Schadensersatz gemäß § 14B. Hierbei handelt es sich um eine gesonderte Vertragsstrafe für den Verzugsfall. Vor dem 15. Juni 2024 richtete sich die Höhe des Schadensersatzes nach einer gestaffelten Skala: 5 % pro Jahr bei Verzögerungen von weniger als zwei Monaten, 10 % bei zwei bis vier Monaten, 15 % bei vier bis sechs Monaten und 25 % bei Verzögerungen von mehr als sechs Monaten. Ab dem 15. Juni 2024 wurde der Satz auf einheitlich 1 % pro Monat (12 % pro Jahr) auf den Rückstand vereinfacht. Der Schadensersatz darf den Gesamtbetrag des Rückstands nicht übersteigen.

Ein Beispiel verdeutlicht, wie sich die einzelnen Komponenten zusammensetzen. Nehmen wir einen Auftragnehmer, der vor der Neueinstufung drei Jahre (36 Monate) lang in Vollzeit beschäftigt war und dessen Rentenversicherungsbeiträge auf der Grundlage der gesetzlichen Obergrenze von 15.000 Rupien berechnet wurden:

• Monatliche Einzahlung in den PF, beide Anteile (24 % von 15.000 Rupien) = 3.600 Rupien
• Kapitalbetrag über 36 Monate = 1.29.600 Rupien
• Die Zinsen gemäß Abschnitt 7Q in Höhe von 12 % p. a., die auf den jeweiligen Monatsrückstand bis zur Begleichung anfallen, belaufen sich auf rund 24.000 Rupien.
• Schadensersatz gemäß § 14B in Höhe von 1 % pro Monat (Satz ab Juni 2024), begrenzt auf den Rückstand, beläuft sich auf weitere rund 24.000 Rupien

Damit beläuft sich die Verbindlichkeit auf Seiten des Arbeitgebers auf rund 1,75 Lakh Rupien für einen einzelnen Arbeitnehmer auf der Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns, und dieser Betrag steigt stark an, wenn die EPFO die Beiträge auf der Grundlage des vollen Lohns statt der Obergrenze berechnet. In diesen Beträgen sind weder Abfindungen noch ESI-Rückstände noch Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis enthalten, die jeweils separat anfallen können.

Allein die Abfindung verdeutlicht diesen Punkt. Nach der gesetzlichen Formel von 15 Tageslöhnen pro vollendetem Dienstjahr stehen einem Arbeitnehmer, der nach fünf Jahren bei einem Grundgehalt von 50.000 Rupien neu eingestuft wird, zusätzlich zu allen anderen Leistungen etwa 1,44 Lakh Rupien an Abfindung zu. Betrachten Sie diese Angaben als Schätzwerte: Der tatsächliche Gesamtbetrag hängt von der Lohnbasis, der genauen Beschäftigungsdauer und der Dauer der jeweiligen Zahlungsrückstände ab.

Wie weit können sie zurückgehen?

Dies ist die Frage, die Unternehmen unvorbereitet trifft. Man neigt instinktiv dazu anzunehmen, dass die Einstellung eines langjährigen Mitarbeiters eine abgeschlossene Angelegenheit ist. Das ist jedoch nicht der Fall.

Gemäß dem EPF-Gesetz unterliegt die Eintreibung von Zahlungsrückständen keiner kurzen, festgelegten Verjährungsfrist, wie dies bei einigen Ansprüchen der Fall ist. Die Behörden können die fälligen Beiträge für die gesamte Dauer des Beschäftigungsverhältnisses festsetzen, sobald sie feststellen, dass ein Arbeitsverhältnis bestand. Bei einem Arbeitnehmer, der sechs Jahre lang beschäftigt war, kann sich somit eine kumulierte Verbindlichkeit über sechs Jahre ergeben.

Der Anspruch auf eine Abfindung entsteht nach fünf Jahren ununterbrochener Betriebszugehörigkeit, sodass sich eine lange Beschäftigungsdauer unmittelbar in einen Abfindungsanspruch umwandelt, sobald sich der Status ändert. Ansprüche aus Arbeitskonflikten unterliegen eigenen Fristen, können jedoch auch noch lange nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden.

Der Auslöser ist selten eine Prüfung, die man kommen sieht. Meistens ist es ein einzelner unzufriedener Mitarbeiter, der eine Beschwerde einreicht, nachdem sich das Arbeitsverhältnis verschlechtert hat, oder eine Routinekontrolle, die einen Vertrag ins Visier nimmt und die übrigen aufdeckt.

Konkrete Fälle, in denen Unternehmen den Preis dafür zahlen mussten

Die deutlichste Erkenntnis ergibt sich aus der tatsächlichen Rechtsprechung indischer Gerichte und nicht aus hypothetischen Überlegungen.

Pawan Hans Ltd. gegen Aviation Karmachari Sanghatana (Oberster Gerichtshof, 2020)

Pawan Hans, ein staatliches Hubschrauberunternehmen, unterhielt einen eigenen Vorsorgefonds, beschränkte dessen Inanspruchnahme jedoch auf „festangestellte“ Mitarbeiter. Von insgesamt rund 840 Beschäftigten waren etwa 270 als „Vertragsarbeiter“ tätig und somit vollständig von den Leistungen des Vorsorgefonds ausgeschlossen.

Der Oberste Gerichtshof entschied, dass diese Vertragsarbeiter im Sinne des EPF-Gesetzes als Arbeitnehmer zu betrachten seien. Die Begründung ist besonders beachtenswert: Die Arbeitnehmer waren seit Jahren ununterbrochen beschäftigt, wurden direkt vom Unternehmen ohne zwischengeschalteten Auftragnehmer bezahlt und verrichteten Tätigkeiten, die dauerhafter Natur waren. Die Bezeichnung „Vertragsarbeiter“ änderte nichts an der Art des Arbeitsverhältnisses.

Das Gericht wies das Unternehmen an, die Betroffenen zu versichern und die Beiträge einzuzahlen. Die Lektion: Ein kontinuierliches, direktes und langfristiges Beschäftigungsverhältnis gilt als Arbeitsverhältnis, unabhängig davon, wie es im Vertrag bezeichnet wird. Ein separates PF-System, das eine Gruppe von Arbeitnehmern stillschweigend ausschließt, entbindet das Unternehmen nicht von seinen Verpflichtungen.

Wenn die Zahlen in die Crore-Region gehen: das Risiko bei Abfindungszahlungen

Die finanzielle Größenordnung ist nicht rein theoretischer Natur. In BCH Electric Ltd. gegen Pradeep Mehra (Oberster Gerichtshof, 2020): Ein ausscheidender Mitarbeiter machte eine Abfindung in Höhe von etwa 1,83 Crore Rupien gemäß der unternehmensinternen Regelung geltend und argumentierte, er habe Anspruch auf den höheren der beiden Beträge – entweder die gesetzliche oder die vertragliche Abfindung. Der Fall drehte sich eher um die Frage, welche Regelung anzuwenden war, als um die Einstufung, zeigt jedoch, wie die gesetzlichen Ansprüche eines einzelnen langjährigen Arbeitnehmers Beträge in der Größenordnung von Crore erreichen können.

Wenden Sie dies nun auf den Fall einer falschen Einstufung an. Ein „Berater“, bei dem sich später herausstellt, dass er viele Jahre lang als Arbeitnehmer tätig war, löst nicht nur Nachzahlungen zur Rentenversicherung aus. Er hat damit auch Anspruch auf Abfindungen, Urlaubsausgleichszahlungen und Bonuszahlungen, die auf der Grundlage seiner gesamten Beschäftigungsdauer und seines letzten Gehalts berechnet werden. Bei leitenden, gut bezahlten und seit langem tätigen Auftragnehmern können die nachträglich geltend gemachten Ansprüche die Einsparungen, die das Unternehmen ursprünglich durch die Vermeidung von Lohnabgaben erzielt hat, bei weitem übersteigen. Die Lektion: Gerade die Mitarbeiter, bei denen die Versuchung am größten ist, sie „außerhalb der Gehaltsliste“ zu beschäftigen – nämlich die älteren und hochbezahlten –, sind genau diejenigen, deren Neueinstufung die höchsten Kosten verursacht.

Die Herausforderung der Gig-Economy: IFAT gegen Union of India (Oberster Gerichtshof, anhängig)

Im Jahr 2021 reichte der indische Verband der App-basierten Transportarbeiter eine Klage beim Obersten Gerichtshof ein und argumentierte, dass Fahrer und Lieferkräfte von Ola, Uber, Swiggy und Zomato fälschlicherweise als „Partner“ eingestuft würden, um Sozialversicherungspflichten zu umgehen.

Die Petition stützt sich auf dieselbe Prüfungslogik, die indische Gerichte bereits anwenden, und verweist auf den Obersten Gerichtshof des Vereinigten Königreichs, Uber BV gegen Aslam (2021) Urteil, in dem die strenge Kontrolle von Uber über Fahrpreise, Vertragsbedingungen und Leistungsbewertungen das Gericht dazu veranlasste, die Fahrer als „Arbeitnehmer“ anzuerkennen, denen Schutzmaßnahmen zustehen. Das indische Verfahren ist noch anhängig, wobei das Gericht die Regierung wiederholt wegen Verzögerungen bei der Umsetzung des Sozialgesetzbuchs in die Pflicht nimmt.

Die Lektion: Das Konzept des „Partners“ steht unter direktem rechtlichem Druck. Unternehmen, die ihre Geschäftstätigkeit in Indien ausschließlich auf der Grundlage eines Auftragnehmermodells aufbauen, setzen gegen die Richtung, in die sich die Rechtslage eindeutig entwickelt.

Die EPFO-Fälle zur Reichweite

Eine Reihe von Urteilen des High Court hat die Definition des Begriffs „Arbeitnehmer“ im EPF dahingehend erweitert, dass sie nun auch Berater und Freiberufler umfasst, die im Zusammenhang mit der Tätigkeit eines Unternehmens ein Entgelt erhalten, selbst wenn das Unternehmen geltend machte, keine tägliche Weisungsbefugnis auszuüben. Die Schlussfolgerung für Arbeitgeber lautet, dass das Fehlen einer Aufsicht für sich genommen keine verlässliche Verteidigungsgrundlage im Sinne des PF-Gesetzes darstellt.

Fehleinstufungen erkennen, bevor sie Ihnen Kosten verursachen

Sie können Ihr eigenes Risiko anhand derselben Kriterien prüfen, die auch ein Gericht heranziehen würde. Je mehr Kriterien ein Auftragnehmer erfüllt, desto näher kommt er rechtlich gesehen dem Status eines Arbeitnehmers.

Prüfen Sie jedes Projekt anhand der folgenden Fragen:

• Arbeitet die Person ausschließlich für Sie, in Vollzeit und auf dauerhafter Basis?
• Sind sie einem Vorgesetzten unterstellt und halten sie sich an Ihre Arbeitszeiten und Abläufe?
• Stellen Sie ihnen Laptops, E-Mail-Zugänge und Arbeitsmittel zur Verfügung?
• Handelt es sich bei der Tätigkeit um einen zentralen Bestandteil Ihres Unternehmens, der fortlaufend erfolgt, und nicht um ein abgegrenztes Projekt?
• Wurden sie über Jahre hinweg kontinuierlich und fortlaufend beschäftigt?
• Stellen Sie etwas aus, das wie eine Gehaltsabrechnung aussieht?

Wenn Sie die meisten dieser Fragen mit „Ja“ beantworten, ist dies ein deutliches Anzeichen dafür, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt. Das höchste Risiko weisen langjährig tätige, ausschließlich für einen einzigen Kunden arbeitende Vollzeit-Auftragnehmer auf, die äußerlich und in ihrem Verhalten genau wie festangestellte Mitarbeiter wirken, jedoch auf Rechnungsbasis vergütet werden.

Die Maßnahmen, die tatsächlich helfen: Richten Sie die Arbeit echter Auftragnehmer an konkreten Leistungen und Meilensteinen aus, anstatt an einem festen monatlichen Pauschalhonorar, und ermutigen Sie echte Auftragnehmer dazu, Rechnung über ihr eigenes eingetragenes Unternehmen, und vermeiden Sie es, Auftragnehmern den Anschein eines Arbeitsverhältnisses zu vermitteln. Sollte das Verhältnis inhaltlich bereits zu einem Arbeitsverhältnis geworden sein, ist es ehrlich, es entsprechend umzuwandeln, anstatt es weiterhin zu verschleiern.

Wie ein „Employer of Record“ das Risiko vollständig beseitigt

Das strukturelle Problem bei der Auftragnehmer-Route Das bedeutet, dass das Unternehmen das Risiko einer falschen Einstufung direkt trägt. Jeder Faktor, der in Richtung eines Arbeitsverhältnisses tendiert, bedeutet für das Unternehmen die Verpflichtung, sich Jahre später gemäß sechs verschiedenen Gesetzen zu verteidigen.

Ein Employer of Record Dadurch ändert sich die Person des rechtlichen Arbeitgebers. Der EOR wird zum offiziell registrierten Arbeitgeber of Record in Indien, führt die Lohnabrechnung vorschriftsmäßig durch, zieht die Beiträge zur PF und zur ESI fristgerecht ab und führt sie ab, kümmert sich um die Ansammlung der Abfindungsansprüche und stellt einen ordnungsgemäßen Arbeitsvertrag aus. Der Arbeitnehmer ist vom ersten Tag an fest angestellt, sodass keine Lücke besteht, die eine Behörde zur Neueinstufung nutzen könnte, und keine Rückstände, die nachträglich zurückgefordert werden müssten.

Dies ist der Unterschied zwischen der Minderung eines Risikos und dessen Beseitigung. Es stellt sich keine Frage, ob es sich um einen Auftragnehmer oder einen Arbeitnehmer handelt, da die betreffende Person nach indischem Recht von Anfang an zu Recht als Arbeitnehmer gilt.

Für ein Unternehmen die Einstellung einer Handvoll Mitarbeiter in Indien ohne eine lokale Niederlassung, die Rechnung ist einfach. Die negativen Folgen einer falschen Einstufung – selbst wenn sie nur einmal vorkommt – können die über Jahre hinweg anfallenden EOR-Gebühren bei weitem übersteigen. Das EOR-Verfahren wandelt eine unbefristete rechtliche Haftung in feste, vorhersehbare Kosten um und ermöglicht es dem Team, sich auf die eigentliche Arbeit statt auf den Verwaltungsaufwand zu konzentrieren.

Eine falsche Einstufung in Indien ist kein Problem, das Sie im Nachhinein durch entsprechende Unterlagen beheben können. Nicht die Bezeichnung ist entscheidend, sondern die Geschäftsbeziehung. Die Unternehmen, die sich keine Probleme einhandeln, sind diejenigen, die die Struktur bereits vor der ersten Zahlung richtig gestalten.