Mutterschaftsurlaub in Indien 2026: Regelungen und Leistungen

Wie viel Mutterschaftsurlaub steht einer Frau in Indien zu, und wer kommt dafür auf? Die kurze Antwort: 26 Wochen voll bezahlter Urlaub für die ersten beiden Kinder, der vom Arbeitgeber getragen wird, und zwar in jedem Unternehmen mit 10 oder mehr Mitarbeitern.

Dieser Kernanspruch ist seit 2017 unverändert geblieben. Was sich im Jahr 2026 geändert hat, sind die zugrunde liegenden Rechtsvorschriften und die damit verbundenen Rechte. Das Sozialgesetzbuch von 2020 trat am 21. November 2025 in Kraft, und ein Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 17. März 2026 erweiterte die Rechte von Adoptivmüttern.

Wenn Sie Mitarbeiter in Indien beschäftigen oder dies planen, finden Sie in diesem Leitfaden alle wichtigen Informationen: Zulassungsvoraussetzungen, Vergütung, Sozialleistungen, Herausforderungen sowie die Maßnahmen zur Compliance, mit denen Sie Strafen vermeiden können. Einen umfassenden Überblick über die vorschriftsmäßige Einstellung von Mitarbeitern finden Sie in unserem Leitfaden unter So funktioniert ein „Employer of Record“.

Wie hat sich der Mutterschaftsurlaub in Indien im Laufe der Zeit entwickelt?

Der Mutterschaftsurlaub in Indien hat sich von einem ursprünglichen Anspruch von 12 Wochen im Jahr 1961 auf heute 26 Wochen entwickelt und ist nun in ein einheitliches Sozialversicherungssystem integriert. Diese Entwicklung lässt sich anhand von drei Meilensteinen nachvollziehen, die in jeder Personalrichtlinie berücksichtigt werden sollten, da Vorlagen aus der Zeit vor 2025 mittlerweile veraltet sind.

• 1961: Die Gesetz über Mutterschaftsgeld wurde erlassen, um die Beschäftigung von Frauen während der Mutterschaft zu schützen und bezahlte Freistellung von der Arbeit zur Kinderbetreuung zu gewährleisten. Es sah 12 Wochen bezahlten Urlaub vor und galt für Betriebe mit 10 oder mehr Beschäftigten.
• 2017: Das Gesetz zur Änderung des Mutterschutzgesetzes erhöhte den bezahlten Mutterschaftsurlaub für die ersten beiden Kinder von 12 auf 26 Wochen, behielt ab dem dritten Kind die Dauer von 12 Wochen bei und führte einen Urlaub für Adoptiv- und Leihmütter, Regelungen zur Arbeit im Homeoffice sowie die Verpflichtung zur Einrichtung von Kinderkrippen in Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten ein.
• 2020 bis 2025: Die Sozialgesetzbuch, 2020 Das Gesetz von 1961 und dessen Änderung von 2017 wurden in Kapitel VI zusammengefasst, wodurch der Mutterschutz in den übergeordneten Rahmen der sozialen Sicherheit Indiens eingebunden wurde. Es trat am 21. November 2025 in Kraft.

Passen Sie Ihre Richtlinie an, um den Kodex von 2020 zu berücksichtigen, und lesen Sie unseren Leitfaden zu Arbeitsrecht in Indien wie der Rest des Frameworks dazu passt.

Welche Regelungen gelten in Indien im Jahr 2026 für den Mutterschaftsurlaub?

Der Mutterschaftsurlaub in Indien wird durch Kapitel VI des Sozialversicherungsgesetzes von 2020 geregelt, das am 21. November 2025 in Kraft tritt. Das Gesetz konsolidierte das Mutterschaftsgeldgesetz von 1961 und dessen Änderung von 2017 und bildet nun zusammen mit den Bestimmungen zu Vorsorgefonds, ESI und Abfindungen einen einheitlichen Rahmen für die soziale Sicherheit.

Bei Wisemonk haben wir das globale Onboarding für über 300 Unternehmen durchgeführt, Gehaltsabrechnungen im Wert von über 20 Millionen US-Dollar abgewickelt und mehr als 2.000 Mitarbeiter eingearbeitet; daher konnten wir beobachten, wie sich dieser Wandel in der Personalpolitik konkret niederschlägt.

Die grundlegenden Ansprüche bleiben unverändert: 26 Wochen bezahlter Urlaub für die ersten beiden Kinder, 12 Wochen ab dem dritten Kind sowie eine Beschäftigungsdauer von mindestens 80 Tagen. Das Gesetz gilt für Betriebe mit 10 oder mehr Beschäftigten. Selbstständige Frauen und Unternehmen mit weniger als 10 Beschäftigten sind weiterhin davon ausgenommen.

Für internationale Arbeitgeber, die im Jahr 2026 Mitarbeiter in Indien einstellen, gelten dieselben praktischen Verpflichtungen wie nach dem alten Gesetz von 1961: volle Lohnfortzahlung für 26 Wochen, eine Kinderkrippe ab 50 Beschäftigten sowie Kündigungsschutz. Als Bezugspunkt für Ihre Personalpolitik sollten nun das Sozialversicherungsgesetz von 2020 und das Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 17. März 2026 dienen, nicht allein das Gesetz von 1961.

Der Mutterschaftsurlaub gilt auch für Adoptivmütter, Leihmütter und Frauen, die eine Fehlgeburt erlitten haben. Der Urlaub bei Fehlgeburt beträgt 6 Wochen, während Adoptiv- und Leihmütter 12 Wochen erhalten.

Der Oberste Gerichtshof hob die Regelung auf, die dies auf Adoptionen von Kindern unter drei Monaten beschränkte, und gewährte damit allen Adoptivmüttern den gleichen Schutz. (Quelle: Oberster Gerichtshof Indiens, März 2026)

Richten Sie Ihre Richtlinien am Code von 2020 und der Entscheidung von 2026 aus, dann ergeben sich Ihre übrigen Verpflichtungen ganz von selbst daraus.

Wie lauten die Regelungen zum Mutterschaftsurlaub in Indien für das Jahr 2026?

Die Regelungen zum Mutterschaftsurlaub für das Jahr 2026 sind in Kapitel VI des Sozialversicherungsgesetzes von 2020 festgelegt. Nachfolgend finden Sie die sechs Regelungen, die jeder Arbeitgeber, der in Indien Personal einstellt, kennen muss, ergänzt um praktische Hinweise, die wir unseren Kunden zur Verfügung stellen.

• Urlaubsdauer: 26 Wochen bezahlter Elternurlaub für die ersten beiden Kinder, 12 Wochen ab dem dritten Kind. Adoptiv- und Leihmütter erhalten gemäß dem Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 17. März 2026 12 Wochen ab dem Zeitpunkt der Übergabe, unabhängig vom Alter des Kindes.
• Vom Arbeitgeber gezahlter voller Lohn: Der Arbeitgeber zahlt für die gesamte Dauer des Urlaubs 100 % des durchschnittlichen Tageslohns. Eine Ausnahme bilden Arbeitnehmer, die unter die ESI-Versicherung fallen (mit einem Einkommen unter 21.000 Rupien pro Monat, etwa 250 US-Dollar); in diesem Fall übernimmt die ESI Corporation die Zahlung.
• Zeitpunkt des Urlaubs: Eine Frau kann bis zu 8 Wochen vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin für das erste oder zweite Kind und bis zu 6 Wochen vor dem Entbindungstermin für das dritte und jedes weitere Kind in Anspruch nehmen, wobei der Rest nach der Entbindung genommen werden kann. Sie kann den gesamten Urlaub auch nach der Entbindung nehmen, wenn sie dies wünscht.
• Stillpausen: Nach der Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub hat eine Mutter bis zum 15. Lebensmonat des Kindes Anspruch auf zwei Stillpausen während des Arbeitstages, zusätzlich zu den regulären Ruhepausen.
• Homeoffice (optional): Gemäß § 60 Abs. 5 können Arbeitgeber nach dem Mutterschaftsurlaub die Arbeit von zu Hause aus gestatten, sofern die Arbeit dies zulässt und beide Parteien damit einverstanden sind. Um dies gut zu organisieren, lesen Sie bitte unseren Bewährte Verfahren für die Leitung von Remote-Teams.
• Kinderbetreuungsangebote (ab 50 Mitarbeitern): Betriebe mit 50 oder mehr Beschäftigten müssen eine Kinderkrippe in einem vorgeschriebenen Umkreis bereitstellen, die bis zu viermal pro Arbeitstag in Anspruch genommen werden kann. Ist die Einrichtung einer solchen Krippe nicht möglich, bieten viele Arbeitgeber stattdessen einen Kinderkrippenzuschuss an.

Betrachten Sie diese als Ihre Grundlage für die Compliance. Der Mutterschaftsurlaub ist einer von mehreren gesetzlichen Ansprüchen; daher können Sie unseren Leitfaden zum Thema Sozialleistungen für Arbeitnehmer in Indien sowie unser Erklärvideo zu Beurlaubung für Arbeitgeber um den Rest zu sehen.

Ist Mutterschaftsurlaub für private Unternehmen in Indien verpflichtend?

Ja, private Unternehmen sind uneingeschränkt verpflichtet. Es gibt keine Ausnahmen für Unternehmen in ausländischem Besitz, Start-ups, die vorrangig auf Remote-Arbeit setzen, oder kleine Betriebe, sobald diese die Schwelle von 10 Beschäftigten überschreiten.

Wenn Sie in Indien 10 oder mehr Mitarbeiter beschäftigen, gilt Kapitel VI des Sozialversicherungsgesetzes von 2020 in vollem Umfang, unabhängig davon, wo sich der Hauptsitz Ihres Unternehmens befindet oder wo die Arbeit verrichtet wird.

Dies ist für internationale Arbeitgeber von Bedeutung, da manchmal Unklarheit darüber herrscht, ob ein ausländisches Unternehmen, das Remote-Mitarbeiter in Indien beschäftigt, dem indischen Arbeitsrecht unterliegt. Dies ist der Fall. Maßgeblich für die Compliance ist der Standort des Arbeitnehmers, nicht der Standort des Arbeitgebers. Umfassendere Informationen hierzu finden Sie in unserem Leitfaden zu Compliance mit den Vorschriften für den „Employer of Record“.

Wenn Sie in Indien über eine Employer of Record, Mutterschaftsregelungen, Lohnfortzahlung, Compliance für Kinderbetreuungseinrichtungen sowie Schutzmaßnahmen für die Rückkehr an den Arbeitsplatz werden für Sie geregelt. Wenn Sie Mitarbeiter direkt einstellen, sollten Sie von Anfang an 26 Wochen volles Gehalt als festen, nicht verhandelbaren Kostenfaktor einkalkulieren.

Wenn Sie 10 oder mehr Mitarbeiter in Indien beschäftigen, sollten Sie bereits bei der ersten Einstellung darauf achten, dass eine vollständige Compliance mit den mutterschutzrechtlichen Bestimmungen gewährleistet ist.

Haben Leiharbeitnehmer, Zeitarbeitnehmer und Freiberufler in Indien Anspruch auf Mutterschaftsurlaub?

Ja. Der Anspruch richtet sich nach der Anzahl der gearbeiteten Tage und nicht nach der Art des Arbeitsverhältnisses. Indische Gerichte haben durchweg entschieden, dass Arbeitnehmerinnen mit Zeitverträgen, Leiharbeitsverträgen und Tageslohnansprüchen Anspruch auf Mutterschaftsleistungen haben, sofern sie die Schwelle von 80 Tagen in den 12 Monaten vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin erreichen.

Das Sozialversicherungsgesetz von 2020 erweitert den Versicherungsschutz durch die systemgestützte Umsetzung gemäß den §§ 113 und 114 auch auf Gig- und Plattformarbeiter.

Nachfolgend finden Sie eine Übersicht über die Anspruchsvoraussetzungen für die verschiedenen Arbeitnehmerkategorien, die die meisten internationalen Arbeitgeber in Indien beschäftigen:

• Festangestellte Vollzeitbeschäftigte: Vollständige Absicherung. 26 Wochen für das erste und zweite Kind, 12 Wochen ab dem dritten Kind.
• Befristet Beschäftigte (FTEs): Vollständig versichert zu denselben Bedingungen wie Festangestellte.
• Leiharbeitnehmer (über Personalvermittlungsagenturen): Die Kosten werden übernommen, sofern die 80-Tage-Frist eingehalten wird. Legen Sie im Vertrag fest, wer die gesetzliche Haftung trägt – der Hauptarbeitgeber oder die Agentur.
• Zeitarbeitskräfte und Tagelöhner: Die Kosten werden übernommen, sofern die 80-Tage-Frist eingehalten wird. Gerichte haben entschieden, dass der Status als „Muster-Roll“-Arbeiter oder als Tagelöhner keinen Ausschlussgrund darstellt.
• Gig- und Plattformarbeiter: Der Versicherungsschutz entwickelt sich weiter. Durch das Gesetz werden sie erstmals in die Sozialversicherungssysteme einbezogen, die durch Beiträge der Aggregatoren finanziert werden. Die Umsetzung ist im Gange.
• Selbstständige (echte Freiberufler): Nicht unter Kapitel VI erfasst. Das Risiko einer falschen Einstufung besteht, wenn sie als Arbeitnehmer tätig sind.

Die Faustregel für gemischte Belegschaften: Wenn der Arbeitnehmer die 80-Tage-Schwelle erreicht und unter Ihrer Leitung arbeitet, gehen Sie davon aus, dass der Versicherungsschutz gilt. Um zu verstehen, wo die Grenze liegt, lesen Sie unseren Vergleich von Auftragnehmer im Vergleich zu Arbeitnehmern und unser Leitfaden zu Mitarbeiterklassifizierung über einen EOR.

Wer hat in Indien Anspruch auf Mutterschaftsurlaub?

Um in Indien Anspruch auf Mutterschaftsurlaub zu haben, muss eine Frau in den zwölf Monaten vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin mindestens 80 Tage in einem Unternehmen mit zehn oder mehr Beschäftigten gearbeitet haben. Nachfolgend finden Sie die vollständigen Anspruchsvoraussetzungen gemäß dem Sozialversicherungsgesetz von 2020.

• 80 Arbeitstage: Sie muss in den zwölf Monaten vor ihrem voraussichtlichen Entbindungstermin mindestens 80 Tage gearbeitet haben.
• Größe des Betriebs: Sie muss bei einem Unternehmen mit mindestens 10 Beschäftigten beschäftigt sein.
• Einführung oder Inbetriebnahme: Für Adoptiv- oder Leihmütter beginnt der Urlaub mit dem Tag der Übergabe des Kindes.

Nutzen Sie diese Tabelle zur schnellen Überprüfung der Teilnahmeberechtigung und beachten Sie die unten aufgeführte wesentliche Ausnahme.

Wer fällt nicht unter das Sozialversicherungsgesetz von 2020?

Frauen, die unter die Das staatliche Sozialversicherungssystem für Arbeitnehmer (ESI) Mutterschaftsleistungen gemäß Kapitel IV des Gesetzes (ESI-Bestimmungen) und nicht gemäß Kapitel VI erhalten. Sie haben bereits Anspruch im Rahmen der ESI. Das Gesetz räumt der zuständigen Regierung zudem die Möglichkeit ein, bestimmte Betriebe von einigen Bestimmungen auszunehmen.

Bevor Sie also Kapitel VI anwenden, prüfen Sie bitte, ob der Arbeitnehmer bei der ESI versichert ist. Informationen dazu, wie sich die Anspruchsvoraussetzungen von Land zu Land unterscheiden, finden Sie in unserem Leitfaden unter Einstellung internationaler Mitarbeiter.

Welche Unterlagen und Angaben sind für einen Antrag auf Mutterschaftsurlaub erforderlich?

Eine Frau muss ihrem Arbeitgeber schriftlich mitteilen, dass sie Mutterschaftsgeld beantragt, und dabei das Datum angeben, an dem sie voraussichtlich abwesend sein wird; diese Mitteilung darf frühestens acht Wochen vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin erfolgen. Die Mitteilung sollte den voraussichtlichen Entbindungstermin sowie das geplante Datum der Rückkehr an den Arbeitsplatz enthalten.

Um Mutterschaftsgeld zu beantragen, muss die Arbeitnehmerin Folgendes vorlegen:

• Schriftliche Mitteilung unter Angabe des Anspruchs, des fälligen Betrags und der Abwesenheitsdaten.
• Ein ärztliches Attest eine Bescheinigung eines zugelassenen Arztes, in der die Schwangerschaft und der voraussichtliche Entbindungstermin bestätigt werden.
• Ein Übergabeprotokoll für Adoptiv- oder Leihmütter anstelle des ärztlichen Attests.

Der Zeitpunkt der Mitteilung hängt von den Personalrichtlinien des jeweiligen Unternehmens ab. Unser praktischer Rat an unsere Kunden lautet: Lassen Sie den Mitarbeiter die Personalabteilung so früh wie möglich informieren, damit das Team die Vertretung planen und einen Ersatz einarbeiten kann. Informationen dazu, wie Sie dies in Ihren allgemeinen Leitfaden integrieren können, finden Sie in unserem Leitfaden zum Thema wirksame Personalstrategien entwickeln.

Welche Leistungen werden im Rahmen des Mutterschaftsurlaubs in Indien gewährt?

Der Mutterschaftsurlaub in Indien umfasst bezahlte Freistellung, Lohnfortzahlung, Arbeitsplatzsicherheit, eine medizinische Zulage sowie Zugang zu Kinderkrippen und bietet Frauen somit finanzielle Stabilität und Absicherung während der Schwangerschaft und nach der Geburt. Seit wir mehr als 300 internationale Unternehmen beim Onboarding von Fachkräften unterstützt und Gehaltsabrechnungen im Wert von über 20 Millionen US-Dollar für mehr als 2.000 Mitarbeiter abgewickelt haben, haben wir festgestellt, welche dieser Leistungen Arbeitgeber in ihrem ersten Entwurf für eine Indien-Richtlinie am häufigsten übersehen.

1. Bezahlter Mutterschaftsurlaub (26 bzw. 12 Wochen): Bis zu 26 Wochen für das erste und zweite Kind, 12 Wochen ab dem dritten Kind, bei voller Bezahlung.

2. Adoptiv- und Leihmütter: 12 Wochen bezahlter Urlaub ab dem Tag der Übergabe des Kindes. Nach dem Urteil des Obersten Gerichtshofs aus dem Jahr 2026 hat das Alter des Kindes keinen Einfluss mehr auf den Anspruch.

3. Freistellung bei Fehlgeburt oder medizinischem Schwangerschaftsabbruch: Sechs Wochen bezahlter Urlaub unmittelbar nach einer Fehlgeburt oder medizinischer Schwangerschaftsabbruch.

4. Lohnschutz: Bezahlung des vollen durchschnittlichen Tageslohns für die Dauer der Abwesenheit.

5. Arbeitsplatzsicherheit und Kündigungsschutz: Eine Frau darf ab dem Zeitpunkt, an dem sie ihre Schwangerschaft mitteilt, nicht aufgrund ihrer Mutterschaft entlassen, gekündigt oder in ihrem Arbeitsentgelt gekürzt werden. Sie muss an denselben oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz zurückkehren.

6. Stillpausen: Zwei tägliche Stillpausen nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz, bis das Kind 15 Monate alt ist.

7. Optionale Arbeit im Homeoffice: Arbeitgeber können die Möglichkeit bieten, von zu Hause aus zu arbeiten nach Ablauf des Urlaubs, im gegenseitigen Einvernehmen.

8. Kinderbetreuungsmöglichkeiten (ab 50 Beschäftigten): Arbeitgeber müssen Kinderkrippen oder Kinderbetreuungsmöglichkeiten bereitstellen innerhalb eines festgelegten Umkreises, mit mehreren Besuchen pro Tag.

9. Medizinischer Bonus (3.500 Rupien, ca. 42 US-Dollar): Gemäß § 64 ist diese Leistung zu zahlen, wenn der Arbeitgeber keine kostenlose Schwangerschafts- und Wochenbettbetreuung gewährt. Die Bundesregierung kann diese Regelung ändern.

10. Zusätzlicher Urlaub bei schwangerschaftsbedingter Erkrankung (bis zu 1 Monat): Gemäß § 65 wird über den regulären Urlaubsanspruch hinaus Urlaub gewährt bei Erkrankungen, die auf Schwangerschaft, Entbindung, Frühgeburt, Fehlgeburt, medizinisch induzierten Schwangerschaftsabbruch oder Tubenligatur zurückzuführen sind.

11. Fortbestand im Todesfall: Verstirbt eine Frau während des Mutterschaftsurlaubs, können ihre Leistungen auf ein benanntes Familienmitglied übergehen.

Beziehen Sie all diese Aspekte in Ihre Richtlinien ein, nicht nur die in der Überschrift genannten 26 Wochen. Wie sich der Mutterschutz in ein umfassendes Vergütungspaket einfügt, erfahren Sie in unseren Leitfäden zu Leistungspakete für Mitarbeiter und Nebenleistungen.

Warum ist der Mutterschaftsurlaub für Arbeitnehmer, Arbeitgeber und die Gesellschaft von Bedeutung?

Mutterschaftsurlaub bietet Vorteile auf drei Ebenen, was Sie berücksichtigen sollten, wenn Sie Regelungen festlegen, die über die gesetzlichen Mindestanforderungen hinausgehen.

• Für Mitarbeiter: körperliche Erholung nach der Geburt, Zeit, um eine Bindung zum Neugeborenen aufzubauen und es zu stillen, Einkommens- und Arbeitsplatzsicherheit sowie weniger Stress nach der Geburt.
• Für Arbeitgeber: eine höhere Mitarbeiterbindung und -loyalität, eine stärkere Arbeitgebermarke zur Gewinnung weiblicher Fachkräfte sowie engagiertere Mitarbeiter nach der Rückkehr.
• Für die Gesellschaft: gesündere Mütter und Kinder, eine höhere Erwerbsbeteiligung von Frauen und umfassendere wirtschaftliche Vorteile. Das McKinsey Global Institute schätzt, dass Indien sein BIP bis 2025 um 770 Milliarden US-Dollar steigern könnte, wenn die geschlechtsspezifischen Ungleichheiten im Arbeitsleben beseitigt würden. (Quelle: McKinsey Global Institute)

So betrachtet ist eine großzügige, gut umgesetzte Personalpolitik ein Wettbewerbsvorteil und nicht nur ein rechtlicher Kostenfaktor.

Wie werden die finanziellen Aspekte während des Mutterschaftsurlaubs in Indien geregelt?

Während des Mutterschaftsurlaubs erhält eine Frau ihr volles Gehalt in Höhe ihres durchschnittlichen Tageslohns, der sich aus dem Durchschnitt der Gehälter der letzten drei Monate geteilt durch die Arbeitstage berechnet. Die Kosten trägt in der Regel der Arbeitgeber, außer bei Mitarbeitern, die bei der ESI versichert sind. So funktioniert die finanzielle Regelung in der Praxis.

Lohn- und Gehaltsleistungen während des Mutterschaftsurlaubs

Frauen erhalten den vollen Lohn in Höhe ihres durchschnittlichen Tageslohns, der sich aus dem Durchschnittslohn der letzten drei Monate vor dem Urlaub berechnet. Das Grundgehalt und die regulären Zulagen werden berücksichtigt; Prämien und Überstunden werden nicht berücksichtigt.

So funktioniert die Berechnung in der Praxis: Wenn eine Mitarbeiterin monatlich 60.000 Rupien brutto verdient (Grundgehalt 30.000 Rupien + Wohnzuschuss 18.000 Rupien + Zulagen 12.000 Rupien), beträgt ihr durchschnittlicher Tageslohn 60.000 Rupien ÷ 26 Arbeitstage = 2.307 Rupien pro Tag.

Über einen Zeitraum von 26 Wochen (182 Tage) beläuft sich das Mutterschaftsgeld auf insgesamt etwa 420.000 Rupien (ca. 5.000 US-Dollar). Prämien und Überstunden sind darin nicht enthalten. Sie können die Gesamtpersonalkosten mit unserem Rechner für Personalkosten.

Für Frauen im Rahmen des ESI-Gesetzes erfolgt die Entschädigung durch die ESI Corporation und nicht durch den Arbeitgeber, sofern das Arbeitsentgelt unter dem derzeitige Obergrenze von 21.000 Rupien pro Monat.

Arbeitgeberhaftung

Die Kosten für Mutterschaftsleistungen trägt im organisierten Sektor in der Regel der Arbeitgeber. Dies umfasst das Gehalt während des Urlaubs, die Verpflichtung zur Einrichtung von Kinderbetreuungsmöglichkeiten ab 50 Beschäftigten sowie etwaige zusätzliche Leistungen gemäß den internen Personalrichtlinien. Für KMU kann diese Belastung schwer wiegen, doch die Verweigerung von Leistungen kann Strafen, Bußgelder oder strafrechtliche Verfolgung nach sich ziehen.

Betrachten Sie das Mutterschaftsgeld als festen Kostenfaktor bei der Beschäftigung von Mitarbeitern in Indien. Informationen dazu, wie Sie die Lohnabrechnung während des Urlaubs korrekt führen, finden Sie in unseren Leitfäden zu Bezahlung internationaler Mitarbeiter und weltweite Lohn- und Gehaltsabrechnungsdienste.

Staatliche Unterstützung

Der Staat trägt durch spezielle Programme einen Teil der Last. Diese Programme verringern die Benachteiligung von Frauen mit geringerem Einkommen und aus dem informellen Sektor.

• Pradhan Mantri Matru Vandana Yojana (PMMVY): a eine Barleistung in Höhe von 6.000 Rupien in drei Raten (etwa 72 Dollar) für die erste Lebendgeburt als Teil des Lohns und als Ernährungsbeihilfe.
• ESI-Programm: Volles Arbeitsentgelt für 26 Wochen für gemeldete Frauen, vorbehaltlich der Beitragszahlung.
• Staatliche Förderprogramme: Mehrere Bundesstaaten bieten Frauen im informellen Sektor finanzielle Unterstützung oder eine subventionierte Gesundheitsversorgung an.

Diese Maßnahmen ergänzen die Kernpflicht des Arbeitgebers, ersetzen sie jedoch nicht.

Steuerliche und Compliance-Aspekte

Für Arbeitnehmer gelten Mutterschaftsleistungen als Lohneinkommen und werden entsprechend besteuert, wobei bestimmte Erstattungen für medizinische Kosten bis zu einem bestimmten Höchstbetrag steuerfrei sein können.

Für Arbeitgeber gelten Mutterschaftsleistungen als abzugsfähige Betriebsausgaben gemäß dem Einkommensteuergesetz. Arbeitgeber müssen ordnungsgemäße Aufzeichnungen führen; Verzögerungen oder die Verweigerung der Aufzeichnungen können Strafen, Rechtsstreitigkeiten und Reputationsschäden nach sich ziehen.

Führen Sie ordentliche Aufzeichnungen, dann wirkt sich die steuerliche Behandlung zu Ihren Gunsten aus und nicht zu Ihrem Nachteil.

Welche Zusatzleistungen stehen in Indien während des Mutterschaftsurlaubs zur Verfügung?

Über den bezahlten Urlaub hinaus behalten Frauen in Indien während des Mutterschaftsurlaubs ihre üblichen Sozialleistungen, darunter Wohngeld, Krankenversicherung und betriebliche Zusatzleistungen. Unser Team, das beim Onboarding von über 2.000 Mitarbeitern für mehr als 300 globale Unternehmen Lohn- und Gehaltsabrechnungen im Wert von über 20 Millionen US-Dollar bearbeitet hat, betrachtet diese Zusatzleistungen als das Detail, das eine lediglich vorschriftsmäßige Regelung von einer wettbewerbsfähigen unterscheidet.

Frischgebackene Mütter haben ab 10 Wochen vor dem Entbindungstermin Anspruch auf eine Arbeitserleichterung. Während dieses Zeitraums darf von ihnen nicht verlangt werden, stundenlang zu stehen, schwere körperliche Arbeit zu verrichten oder Aufgaben auszuführen, die zu körperlichen Schäden führen könnten.

Nach Ablauf der 26 Wochen können Arbeitnehmer gemäß dem Gesetz von zu Hause aus arbeiten, je nach Art der Tätigkeit und der Vereinbarung mit dem Arbeitgeber. Arbeitnehmer können ihren Urlaub auch verlängern, in der Regel unbezahlt, es sei denn, es liegt eine Erkrankung vor. In diesem Fall haben sie Anspruch auf 30 zusätzliche Tage bezahlten Urlaubs, sofern sie ein ärztliches Attest vorlegen.

Berücksichtigen Sie diese Zusatzleistungen bei Ihrer Planung. Um zu erfahren, wie sich diese im Vergleich zu anderen Urlaubsregelungen darstellen, lesen Sie bitte unsere Leitfäden zu So berechnen Sie den PTO und Vaterschaftsurlaub.

Welche praktischen Herausforderungen gibt es in Indien im Zusammenhang mit dem Mutterschaftsurlaub?

Indiens Rahmenbedingungen für den Mutterschutz sind auf dem Papier solide, doch bei der Umsetzung gibt es Lücken, die internationale Arbeitgeber bei der Festlegung ihrer Richtlinien und Einstellungspläne berücksichtigen sollten. In der Praxis treten fünf wiederkehrende Probleme auf.

• Wissenslücken: Viele Frauen, insbesondere in ländlichen Gebieten und im informellen Sektor, kennen ihre Rechte nicht, was dazu führt, dass sie die ihnen zustehenden Leistungen nicht in vollem Umfang in Anspruch nehmen.
• Kostenbelastung für den Arbeitgeber: Da Arbeitgeber den Großteil des Mutterschaftsgeldes finanzieren, betrachten einige KMU dies als Kostenrisiko, was zu einer subtilen Voreingenommenheit gegenüber der Einstellung von Frauen im gebärfähigen Alter führen kann.
• Arbeitsplatzunsicherheit und Stigmatisierung: Manche Frauen stellen bei ihrer Rückkehr fest, dass sie bei wichtigen Projekten außen vor gelassen oder bei Beförderungen übergangen wurden oder dass sie bei Leistungsbeurteilungen mit Vorurteilen konfrontiert sind.
• Die Kluft zwischen organisierten und unorganisierten Unternehmen: Gesetzliche Schutzmaßnahmen konzentrieren sich auf den formellen Sektor, während die meisten Frauen in der Landwirtschaft, in der Hausarbeit und in Gelegenheitsjobs tätig sind, wo der Schutz weniger umfassend ist.
• Lücken bei der Durchsetzung: Die Durchsetzung der Vorschriften kann uneinheitlich sein, und die Bearbeitung von Beschwerden kann sich hinziehen, was Frauen davon abhält, Beschwerde einzureichen.

Das Fazit in der Praxis: Eine vorschriftsmäßige und gut kommunizierte Richtlinie ist ein Vorteil bei der Personalbeschaffung und -bindung. Wie Sie diese Risiken systematisch bewältigen können, erfahren Sie in unserem Leitfaden zu Risikomanagement bei der EOR und Tipps zur Compliance am Arbeitsplatz für Arbeitgeber.

Inwiefern wirken sich Vorschriften auf Landesebene auf die Compliance mit den Mutterschaftsregelungen aus?

Das Bundesrecht legt die Mindeststandards fest; die einzelstaatlichen Gesetze über Geschäfte und Betriebe ergänzen diese um Regelungen zu Stillpausen, Arbeitszeitbeschränkungen, Schutzmaßnahmen für Nachtschichten und mitunter erweiterte Bestimmungen zu Kinderbetreuungseinrichtungen oder Transportmöglichkeiten. Internationale Arbeitgeber müssen beide Ebenen einhalten, wobei die geltenden Vorschriften vom Arbeitsort des Arbeitnehmers abhängen und nicht vom Sitz des Arbeitgebers.

Die Regel für verteilte Teams: Compliance richtet sich danach, wo der jeweilige Mitarbeiter physisch arbeitet. Um schnell landesspezifische Urlaubsrichtlinien zu erstellen, nutzen Sie unser Tool für Urlaubs- und Freistellungsregelungen.

Wie sollten Arbeitgeber mit einem Antrag auf Mutterschaftsurlaub umgehen?

Wenn eine Mitarbeiterin die Personalabteilung über ihre Schwangerschaft informiert, muss der Arbeitgeber gemäß § 62 des Sozialversicherungsgesetzes von 2020 einen bestimmten Compliance-Prozess einhalten. Das Versäumnis eines Schrittes kann zu Strafen, Rechtsstreitigkeiten oder einem Risiko von behördlichen Kontrollen führen.

1. Bestätigen Sie den Erhalt der Mitteilung innerhalb von 48 Stunden. Bestätigen Sie den Erhalt und ihren Anspruch (26 oder 12 Wochen) auf der Grundlage der hinterbliebenen Kinder.

2. Prüfen Sie die Anspruchsberechtigung und die Unterlagen. Bitte bestätigen Sie, dass in den letzten 12 Monaten 80 Arbeitstage geleistet wurden. Bitte legen Sie das ärztliche Attest und den voraussichtlichen Entbindungstermin vor oder, im Falle von Adoptiv- und Leihmüttern, das Übergabedokument.

3. Schließen Sie den Urlaubskalender und den Zahlungsplan ab. Vereinbaren Sie die Aufteilung der Kosten vor und nach der Lieferung, bestätigen Sie den durchschnittlichen Tageslohn und informieren Sie die Finanzabteilung über den Plan zur Fortführung der Lohnabrechnung.

4. Aktualisieren Sie die Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie die gesetzlich vorgeschriebenen Meldungen. Das Mutterschaftsgeld wird in Höhe des durchschnittlichen Tageslohns weitergezahlt. Wenn Sie bei der ESI versichert sind, übernimmt die ESI Corporation die Zahlung, doch die Abrechnung erfolgt weiterhin durch Sie. Die Beiträge zur PF werden gemäß den üblichen Bestimmungen weitergezahlt.

5. Bestätigen Sie die Kinderbetreuungsstelle oder den Kinderbetreuungszuschuss. Wenn Sie in Indien 50 oder mehr Mitarbeiter beschäftigen, sorgen Sie dafür, dass die entsprechenden Einrichtungen oder Zulagen bereitstehen, bevor sie zurückkehrt.

6. Planen Sie das Gespräch zur Rückkehr an den Arbeitsplatz vier Wochen vor Ablauf des Urlaubs. Erörtern Sie die Arbeit im Homeoffice gemäß § 60 Abs. 5, die schrittweise Rückkehr an den Arbeitsplatz sowie die Gewährung von Stillpausen. Halten Sie jegliche Flexibilitätsregelungen schriftlich fest.

7. Führen Sie die gesetzlich vorgeschriebenen Aufzeichnungen. Bewahren Sie das Mutterschaftsregister, die Empfangsbestätigung, das ärztliche Attest, die Zahlungsbelege und die Bestätigung der Wiederaufnahme der Arbeit mindestens drei Jahre lang auf und halten Sie diese Unterlagen für den Inspektor und Berater bereit.

Befolgen Sie diese Schritte, damit Sie jederzeit für eine Prüfung gerüstet sind. Wenn Sie über einen EOR-Anbieter Personal einstellen, wird der gesamte Arbeitsablauf für Sie abgewickelt. Unsere Anleitungen dazu finden Sie unter Onboarding-Prozess für neue Mitarbeiter und Bewährte Verfahren für das Onboarding bei EOR.

Wie sieht es mit dem Mutterschaftsurlaub in Indien im Vergleich zu anderen Ländern aus?

Indiens 26 Wochen voll bezahlter Mutterschaftsurlaub gehört zu den großzügigsten der Welt und liegt damit vor den Vereinigten Staaten, jedoch hinter dem längeren (teilweise unbezahlten) Anspruch im Vereinigten Königreich.

Für länderübergreifende Teams ist genau diese Lücke der Grund, warum eine länderspezifische Richtlinie wichtig ist. Lesen Sie dazu unsere Leitfäden zu Arbeitsrechtliche Bestimmungen im Vereinigten Königreich und Australiensowie unsere Übersicht über globale Mobilität.

Welche Compliance-Vorschriften müssen Unternehmen in Indien in Bezug auf den Mutterschaftsurlaub beachten?

Gemäß § 133 des Sozialversicherungsgesetzes von 2020 sind die Strafen für die Nichtgewährung von Mutterschaftsleistungen weitaus strenger als nach dem Gesetz von 1961. Die Geldbußen sind höher, die Freiheitsstrafen bei Wiederholungstaten sind länger, und Führungskräfte des Unternehmens können persönlich haftbar gemacht werden.

• Geldbuße bei erstmaligem Verstoß (bis zu 50.000 Rupien, ca. 590 US-Dollar): Die Nichtgewährung von Mutterschaftsgeld wird gemäß § 133 mit einer Freiheitsstrafe von bis zu sechs Monaten, einer Geldstrafe von bis zu 50.000 Rupien oder beidem bestraft.
• Strafe bei Wiederholungstaten (bis zu 300.000 Rupien, ca. 3.530 US-Dollar): Ein zweiter oder jeder weitere Verstoß wird mit einer Freiheitsstrafe von zwei bis drei Jahren und einer Geldstrafe von bis zu 300.000 Rupien geahndet, was einen deutlichen Anstieg gegenüber der Obergrenze von 5.000 Rupien im Gesetz von 1961 darstellt.
• Persönliche Haftung der Organmitglieder: Gemäß § 135 kann jede Person, die zum Zeitpunkt der Straftat für das Unternehmen verantwortlich war, einschließlich der Geschäftsführer und der Gesellschaftssekretäre, persönlich haftbar gemacht werden.
• Verstöße im Zusammenhang mit der Kündigung: Die Entlassung, Freistellung, Herabstufung oder Bestrafung einer Frau unter Verstoß gegen die Bestimmungen zum Mutterschutz wird mit einer Freiheitsstrafe von sechs Monaten und einer Geldstrafe von 50.000 Rupien geahndet.
• Vollzugsbehörde: Der Inspektor und Vermittler ist gemäß § 14 befugt, jede Einrichtung zu betreten, Unterlagen einzusehen und Beschwerden entgegenzunehmen. Nur die betroffene Frau oder der Inspektor und Vermittler kann sich gemäß § 136 an ein zuständiges Gericht wenden.

Um bei Prüfungen immer einen Schritt voraus zu sein, können Sie unsere Leitfäden zu folgenden Themen heranziehen: EOR-Compliance-Prüfungen und weltweite Compliance mit einem EORDiese Informationen dienen lediglich als allgemeine Orientierungshilfe. Wenden Sie sich in Ihrer konkreten Situation bitte an Rechtsexperten.

Wie sieht die Zukunft des Mutterschafts- und Elternurlaubs in Indien aus?

Der Trend geht hin zu umfassenderen und inklusiveren Elternleistungen. In seinem Urteil vom März 2026 definierte der Oberste Gerichtshof den Mutterschaftsurlaub als ein Recht, das mit Fürsorge und Würde verbunden ist und nicht nur der körperlichen Erholung dient, und stellte fest, dass im Rahmen des indischen Sozialversicherungssystems auch ein Vaterschaftsurlaub erforderlich ist.

Es sind drei Entwicklungen zu erwarten: eine Ausweitung des Geltungsbereichs auf Gig-Worker, Plattformarbeiter und Beschäftigte im nicht gewerkschaftlich organisierten Sektor; eine Entwicklung hin zu gemeinsamer Kinderbetreuung und schließlich zu Regelungen zum Vaterschaftsurlaub; sowie eine strengere Durchsetzung durch das Modell des „Inspektor-und-Vermittler“.

Die praktische Konsequenz: Es sollten Richtlinien entwickelt werden, die einen umfassenderen Elternurlaub ermöglichen, anstatt sich wie bei älteren Vorlagen ausschließlich auf den Mutterschaftsurlaub zu beschränken. Um zu erfahren, wohin diese Entwicklung führt, lesen Sie unsere Einschätzung zu diesem Thema Zukunft der EOR.

Was müssen Arbeitgeber nach den Änderungen im Jahr 2026 in ihren Personalrichtlinien anpassen?

In diesem Quartal müssen drei Punkte aktualisiert werden: der Verweis auf das anwendbare Recht, die Klausel zur Adoptivmutter und die Formulierungen zur Aufbewahrung von Unterlagen. In den meisten Personalrichtlinien für Indien, die vor November 2025 verfasst wurden, wird nach wie vor das Gesetz von 1961 als primäre Rechtsgrundlage genannt.

1. Aktualisieren Sie den Verweis auf das anwendbare Recht. Ersetzen Sie „Mutterschaftsgesetz von 1961“ durch „Kapitel VI des Sozialversicherungsgesetzes von 2020“ als primäre Rechtsgrundlage.

2. Die Altersgrenze von drei Monaten für den Adoptionsurlaub aufheben. Nach dem Urteil vom März 2026 gilt der 12-wöchige Adoptionsurlaub unabhängig vom Alter des Kindes zum Zeitpunkt der Übergabe.

3. Fügen Sie die Klausel über den Sonderurlaub gemäß § 65 hinzu. Bis zu einem Monat bezahlter Urlaub bei schwangerschaftsbedingter Erkrankung, Fehlgeburt, medizinisch induziertem Schwangerschaftsabbruch oder Tubenligatur.

4. Erhöhen Sie den medizinischen Zuschlag auf 3.500 Rupien. In älteren Vorlagen wird häufig ein Betrag von 1.000 oder 2.500 Rupien angegeben. Der aktuelle Betrag ist in § 64 festgelegt.

5. Die Formulierungen zu den Sanktionen überarbeiten. Die Höchstbeträge gemäß § 133 betragen 50.000 Rupien bei erstmaligen Verstößen und 300.000 Rupien bei wiederholten Verstößen.

6. Dokumentieren Sie die dreijährige Aufbewahrungsfrist. Führen Sie das Mutterschaftsregister, die Bescheide, die ärztlichen Atteste und die Zahlungsunterlagen.

7. Fügen Sie gegebenenfalls Überlagerungen auf Landesebene hinzu. Verweisen Sie in einem Anhang zur Richtlinie für Teams, die in mehreren Bundesstaaten tätig sind, auf die einschlägigen Gesetze zu Geschäften und Betrieben.

8. Schulen Sie die Mitarbeiter der Personalabteilung und die Vorgesetzten. Eine 30-minütige Auffrischung schließt den Großteil der Lücke zwischen Theorie und Praxis.

Versenden Sie die Artikel 1 bis 5 innerhalb von 30 Tagen; die Artikel 6 bis 8 können bei Ihrer nächsten vierteljährlichen Überprüfung folgen. Weitere Informationen finden Sie in unseren Leitfäden zu Arbeitsverträge und Mitbeschäftigung.

Wie Wisemonk Ihnen hilft, die Vorschriften zum Mutterschaftsurlaub in Indien einzuhalten

Wisemonk ist ein EOR aus Indien. Wir unterstützen Sie bei der Einstellung, Bezahlung und Verwaltung von Fachkräften in Indien, ohne dass Sie eine lokale Niederlassung gründen müssen, und kümmern uns in diesem Zusammenhang umfassend um die Compliance zum Mutterschaftsurlaub.

Wenn Sie über Wisemonk Personal einstellen, übernehmen wir für Sie die gesamte Abwicklung im Zusammenhang mit Mutterschaftsurlaub: die Prüfung der Anspruchsberechtigung, die Lohnfortzahlung während der 26 Wochen, die Abwicklung der ESI- und PF-Beiträge, die Compliance bezüglich Kinderbetreuung und Kinderbetreuungszuschüssen, die gesetzlich vorgeschriebene Dokumentation sowie die Wiedereingliederung nach dem Mutterschaftsurlaub.

Ihre Personalrichtlinien entsprechen stets dem Sozialversicherungsgesetz von 2020 und den neuesten Urteilen des Obersten Gerichtshofs, sodass Sie bei einer Arbeitsaufsichtsprüfung niemals eine veraltete Vorlage vorlegen müssen. Mit über 300 Kunden weltweit, mehr als 2.000 verwalteten Mitarbeitern und einer Bewertung von 4,8/5 auf G2 sorgen wir dafür, dass Ihr Team die Vorschriften einhält, während Sie sich auf Ihre Arbeit konzentrieren können.

Wir kümmern uns um alle Aspekte der Personalbeschaffung in Indien, von Onboarding neuer Mitarbeiter und So wählen Sie einen „Employer of Record“ aus bis globale Lohn- und Gehaltsabrechnung und die vollständige Vorteile einer EOR.

Wir sind ein führender EOR-Anbieter in Indien und erweitern unsere Dienstleistungen auf die USA, Großbritannien und weitere Länder, sodass Sie einen zuverlässigen Partner für Ihre globale Personalbeschaffung erhalten.

Das sagen unsere Kunden:

„Die Auftragnehmerplattform von Wisemonk war für uns eine große Hilfe. Das Support-Team ist immer da, wenn wir es brauchen, und die Rechnungserstellung ist schnell und einfach. Dank der E-Mail-Benachrichtigungen lassen sich Zahlungen leicht nachverfolgen, und durch die günstigen Wechselkurse sparen wir jeden Monat Geld. Sie vermitteln uns sogar einen Steuerberater, der uns bei der Steuererklärung zu erschwinglichen Konditionen unterstützt.“ — Jurel G, Finanzanalyst, Beacon Funeral Partners, LLC, Lesen Sie mehr auf G2