Die erste Reformwelle des britischen Employment Rights Act 2025 trat am 6. April 2026 in Kraft und brachte Ansprüche auf gesetzliche Lohnfortzahlung ab dem ersten Tag, erweiterte Ansprüche auf Vaterschaftsurlaub und verdoppelte Strafen bei Versäumnissen im Rahmen von Massenentlassungen. Die Fair Work Agency nahm am 7. April ihre Arbeit auf und schuf eine einzige, zentralisierte Durchsetzungsbehörde für Beschäftigungsstandards. Zusammen stellen diese Änderungen die bedeutendste Überarbeitung des Arbeitsrechts in England, Schottland und Wales seit über einem Jahrzehnt dar, wobei weitere Reformen bereits bis 2027 geplant sind.
Was die Daten zeigen
Der Employment Rights Act nimmt zwei zentrale Änderungen an der gesetzlichen Lohnfortzahlung (SSP) vor: Die drei Wartetage, bevor SSP zu zahlen ist, wurden abgeschafft, sodass SSP nun ab dem ersten Abwesenheitstag fällig ist, und die untere Verdienstgrenze, die zuvor geringer verdienende Beschäftigte ausschloss, wurde aufgehoben. Die SSP selbst ist von 118,75 £ auf 123,25 £ pro Woche gestiegen. Für Arbeitgeber mit großen Teilzeit- oder Schichtbelegschaften sind die Kostenfolgen unmittelbar und messbar.
Der Vaterschaftsurlaub ist zu einem Recht ab dem ersten Tag geworden, da die bisherige 26-wöchige Betriebszugehörigkeitsvoraussetzung entfallen ist. Auch der gewöhnliche Elternurlaub bzw. unbezahlte Elternurlaub wurde zu einem Recht ab dem ersten Tag, womit die bisherige einjährige Wartezeit entfällt. Eine neue Bestimmung im Rahmen des Paternity Leave (Bereavement) Act gewährt anspruchsberechtigten hinterbliebenen Partnern bis zu 52 Wochen Urlaub, wenn die Hauptbezugsperson eines Kindes innerhalb des ersten Jahres verstirbt.
Die Durchsetzungsseite ist der eigentliche Kern des strukturellen Wandels. Die Fair Work Agency bündelt die Durchsetzung von Arbeitnehmerrechten, darunter den National Minimum Wage, den Schutz von Leiharbeitskräften und die Gangmaster-Lizenzierung, und verfügt über Befugnisse, Verstöße zu untersuchen, zivilrechtliche Strafen zu verhängen und gegen nicht regelkonforme Arbeitgeber vorzugehen. Auch wenn es einige Zeit dauern kann, bis die FWA voll einsatzfähig ist, treten weitreichende Durchsetzungsbefugnisse durch Inkrafttretensverordnungen bereits ab dem 7. April 2026 in Kraft.
Und die Strafen für Versäumnisse sind gestiegen. Die maximale Schutzentschädigung (protective award) für Verstöße gegen die Anhörungspflichten bei Massenentlassungen hat sich von 90 auf 180 Tage ungedeckelten Lohns je Beschäftigten verdoppelt. Sexuelle Belästigung gilt nun als qualifizierte Offenlegung nach dem Whistleblowing-Recht, was Whistleblowern zusätzlichen Schutz vor Benachteiligung und ungerechtfertigter Kündigung bietet. Arbeitgeber müssen außerdem nun Aufzeichnungen über Jahresurlaub und Urlaubsentgelt für einen Aufbewahrungszeitraum von sechs Jahren führen.
Diese Änderungen im April existieren nicht isoliert. Sie kommen zusätzlich zu den Erhöhungen der Arbeitgeberbeiträge zur National Insurance (NIC) hinzu, die im April 2025 in Kraft traten und weiterhin spürbar sind. Der Arbeitgeber-NIC-Satz stieg von 13,8 % auf 15 %, während die Sekundärschwelle von 9.100 £ auf 5.000 £ sank, sodass Beiträge nun bei deutlich niedrigeren Verdiensten einsetzen. Für eine einzelne Teilzeitkraft zum Mindestlohn hat sich die monatliche Arbeitgeber-NIC-Rechnung nahezu verdreifacht. Multipliziert man dies über ein wachsendes Team, ist der kumulative Effekt auf die Lohnbudgets erheblich.
Was das bedeutet
Für britische Arbeitgeber markiert der April 2026 den Beginn – nicht das Ende – einer Compliance-Eskalation, die mindestens bis 2027 andauern wird. Ab Januar 2027 sinkt die Wartezeit für die Erhebung einer Klage wegen ungerechtfertigter Kündigung von zwei Jahren auf nur sechs Monate, und die Entschädigung für ungerechtfertigte Kündigung wird ungedeckelt. Verpflichtende Aktionspläne zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle und zur Menopause für Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten werden ebenfalls für 2027 erwartet.
Die praktische Belastung ist real. Jeder britische Arbeitgeber muss Arbeitsverträge aktualisieren, SSP-Richtlinien überprüfen, Verfahren für Vaterschafts- und Elternurlaub überarbeiten, Systeme zur Erfassung des Urlaubsentgelts prüfen und Führungskräfte zu den neuen Rechten schulen. Pinsent Masons weist darauf hin, dass diese Änderungen es erforderlich machen, dass Arbeitgeber ihre Arbeitsverträge, Richtlinien und Praktiken aktualisieren. Für kleine und mittelgroße Unternehmen ohne große HR-Teams ist dies ein erheblicher operativer Kraftakt.
Der geschichtete Kostendruck ist es wert, beziffert zu werden. Steigende NICs, erweiterte Ansprüche ab dem ersten Tag, höhere Strafen bei Entlassungen und eine neue Durchsetzungsbehörde ziehen alle in dieselbe Richtung: Menschen im Vereinigten Königreich zu beschäftigen wird gleichzeitig teurer und komplexer. Für Unternehmen, die ohnehin mit knappen Margen arbeiten, insbesondere Technologiefirmen in der Wachstumsphase und SaaS-Unternehmen, beginnt die Rechnung zu verschieben, wie sie darüber nachdenken, wo sie Teams aufbauen.
Diese Neuberechnung spielt sich in der Praxis bereits ab. Im Vereinigten Königreich ansässige Unternehmen bauen zunehmend Engineering- und Produktteams in Indien auf – nicht als Ersatz für den inländischen Betrieb, sondern als parallelen Weg, der den sich aufsummierenden Compliance-Aufwand vermeidet. Laut dem India Investment Intelligence 2026 report von Wisemonk beherbergt Indien inzwischen über 1.700 Global Capability Centers, die 1,9 Millionen Fachkräfte beschäftigen, wobei über 90 % als multifunktionale Hubs in den Bereichen Technologie, Produktentwicklung und KI/ML-Entwicklung agieren. Für einen britischen Arbeitgeber, der die Kosten einer neuen Einstellung im Inland (Gehalt plus 15 % Arbeitgeber-NICs ab 5.000 £, plus automatische Renten-Anmeldung, plus das wachsende Bündel an Rechten ab dem ersten Tag) gegen die Kosten einer Einstellung über einen Employer of Record (EOR) in Indien abwägt, hat sich die Kluft in den vergangenen zwölf Monaten beträchtlich vergrößert.
Doch es geht nicht nur um Kosten. Indien bietet auf Junior-Ebene einen Kostenvorteil von 70 bis 85 % und auf Senior-Ebene von 50 bis 65 %, doch der tiefere Anreiz ist der Zugang zu Talenten, die im britischen Markt nicht in ausreichendem Umfang existieren. Mit jährlich 2,5 Millionen MINT-Absolventen und über 120.000 KI/ML-Fachkräften, die in eigens dafür eingerichteten Kompetenzzentren arbeiten, operiert Indiens Talentbasis in einer Größenordnung, mit der das Vereinigte Königreich schlicht nicht mithalten kann – insbesondere bei Rollen im Engineering und in der Datenwissenschaft.
Worauf als Nächstes zu achten ist
Die Reformen zur ungerechtfertigten Kündigung ab Januar 2027 sind der nächste große Test. Die Verkürzung der Wartezeit von zwei Jahren auf sechs Monate und die Aufhebung der Entschädigungsobergrenze werden grundlegend verändern, wie britische Arbeitgeber an Einstellung, Probezeit und Leistungsmanagement herangehen. Unternehmen, die noch nicht begonnen haben, sich auf diesen Wandel vorzubereiten, sind bereits im Rückstand.
Beobachten Sie die frühe Durchsetzungstätigkeit der Fair Work Agency genau. Die Schaffung einer einzigen Durchsetzungsbehörde signalisiert einen grundlegenden Wandel im Ansatz der Regierung zur Durchsetzung von Arbeitnehmerrechten, und Arbeitgeber, die sich zuvor auf die fragmentierte Natur des Systems verlassen haben, sollten nicht davon ausgehen, dass der Status quo fortbesteht. Sollte die FWA in ihrem ersten Jahr energisch gegen Versäumnisse bei SSP oder Urlaubsentgelt vorgehen, wird das den Ton für die langfristige Haltung der Behörde setzen.
Die noch laufende Konsultation zu den Schwellenwerten für Massenentlassungen könnte die Anhörungspflichten auf ganze Organisationen statt auf einzelne Arbeitsstätten ausweiten. Für Arbeitgeber mit mehreren Standorten würde dies jeder Umstrukturierung eine weitere Komplexitätsebene hinzufügen. Und die umfassendere Frage, wie die Regierung verpflichtende Gleichstellungs-Aktionspläne in der Praxis umsetzen will, bleibt unbeantwortet.
Die Richtung der britischen Arbeitsregulierung ist klar: mehr Rechte für Beschäftigte, mehr Pflichten für Arbeitgeber, mehr Durchsetzung und mehr Kosten. Keine dieser Reformen dürfte unabhängig von politischen Verschiebungen rückgängig gemacht werden. Für Unternehmen, die heute Belegschaftsstrategien entwickeln, lautet die Frage nicht, ob diese Änderungen Bestand haben werden. Sie lautet, wie schnell die zweite und dritte Reformwelle den bereits vorhandenen Druck weiter verstärken wird.
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