Ley de Derechos Laborales del Reino Unido: comienzan las reformas de abril de 2026

La primera oleada de reformas en virtud de la Employment Rights Act 2025 (Ley de Derechos Laborales) del Reino Unido entró en vigor el 6 de abril de 2026, e introdujo el derecho a la prestación legal por enfermedad desde el primer día, ampliaciones del permiso de paternidad y la duplicación de las sanciones por incumplimientos en despidos colectivos. La Fair Work Agency se puso en marcha el 7 de abril, creando un organismo de control único y centralizado para las normas laborales. En conjunto, estos cambios representan la revisión más importante del Derecho laboral en Inglaterra, Escocia y Gales en más de una década, con nuevas reformas ya previstas hasta 2027.

Qué muestran los datos

La Employment Rights Act introduce dos cambios clave en la prestación legal por enfermedad (Statutory Sick Pay, SSP): se han suprimido los tres días de espera previos a que la SSP sea pagadera, lo que significa que ahora la SSP se devenga desde el primer día de ausencia, y se ha eliminado el umbral mínimo de ingresos que antes excluía a los empleados con menores ingresos. La propia SSP ha aumentado a 123,25 £ por semana, frente a las 118,75 £ anteriores. Para los empresarios con grandes plantillas a tiempo parcial o por turnos, las implicaciones de coste son inmediatas y cuantificables.

El permiso de paternidad se ha convertido en un derecho desde el primer día, al eliminarse el requisito previo de 26 semanas de antigüedad. El permiso parental ordinario, o permiso parental no retribuido, también pasó a ser un derecho desde el primer día, suprimiendo el periodo de carencia de un año que existía antes. Una nueva disposición de la Paternity Leave (Bereavement) Act otorga a las parejas en duelo que reúnan los requisitos hasta 52 semanas de permiso cuando el cuidador principal de un menor fallece durante el primer año.

El verdadero cambio estructural está en el ámbito del control y la aplicación de la normativa. La Fair Work Agency consolidará la aplicación de los derechos laborales, incluidos el salario mínimo nacional, la protección de los trabajadores de empresas de trabajo temporal y la concesión de licencias a los intermediarios de mano de obra, con competencias para investigar incumplimientos, imponer sanciones civiles y actuar contra los empresarios incumplidores. Aunque la FWA puede tardar en estar plenamente operativa, los reglamentos de entrada en vigor confieren amplias competencias de aplicación a partir del 7 de abril de 2026.

Y las sanciones por equivocarse han aumentado. La indemnización de protección máxima por incumplir las obligaciones de consulta en los despidos colectivos se ha duplicado, pasando de 90 a 180 días de salario sin tope por empleado. El acoso sexual es ahora una revelación protegida en virtud de la normativa de denuncia de irregularidades, lo que otorga a los denunciantes una protección adicional frente al perjuicio y el despido improcedente. Los empresarios también deben conservar ahora los registros de las vacaciones anuales y de su retribución durante un periodo de conservación de seis años.

Estos cambios de abril no se producen de forma aislada. Llegan tras los aumentos de las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo del empresario (National Insurance) que entraron en vigor en abril de 2025 y siguen pesando. El tipo de las cotizaciones empresariales subió al 15 % desde el 13,8 %, mientras que el umbral secundario bajó de 9.100 £ a 5.000 £, de modo que las cotizaciones empiezan ahora a aplicarse sobre ingresos mucho más bajos. Para un único empleado a tiempo parcial con el salario mínimo, la factura mensual de cotizaciones empresariales casi se triplicó. Si se multiplica por un equipo en crecimiento, el efecto acumulado sobre los presupuestos de nómina es considerable.

Qué significa esto

Para los empresarios del Reino Unido, abril de 2026 marca el principio, y no el final, de una escalada en materia de cumplimiento normativo que se prolongará al menos hasta 2027. A partir de enero de 2027, el periodo de carencia para presentar una demanda por despido improcedente se reducirá de dos años a tan solo seis meses, y la indemnización por despido improcedente dejará de tener tope. También se esperan para 2027 planes de acción obligatorios sobre la brecha salarial de género y la menopausia para los empresarios con 250 o más trabajadores.

La carga práctica es real. Todo empresario del Reino Unido necesita actualizar los contratos de trabajo, revisar las políticas de SSP, modificar los procedimientos de permiso de paternidad y parental, auditar los sistemas de registro de la retribución de las vacaciones y formar a los responsables sobre los nuevos derechos. Pinsent Masons señala que estos cambios exigirán a los empresarios actualizar sus contratos de trabajo, políticas y prácticas. Para las pequeñas y medianas empresas sin grandes equipos de Recursos Humanos, esto supone un esfuerzo operativo importante.

Merece la pena cuantificar la presión de costes acumulada. El aumento de las cotizaciones, la ampliación de los derechos desde el primer día, las mayores sanciones por despido y un nuevo organismo de control apuntan todos en la misma dirección: emplear a personas en el Reino Unido es cada vez más caro y más complejo al mismo tiempo. Para las empresas que ya operan con márgenes ajustados, en especial las empresas tecnológicas en fase de crecimiento y los negocios SaaS, las cuentas empiezan a cambiar su forma de pensar sobre dónde crear equipos.

Ese recálculo ya se está produciendo en la práctica. Las empresas con sede en el Reino Unido cada vez crean equipos de ingeniería y de producto en la India, no como sustituto de sus operaciones nacionales, sino como una vía paralela que evita la sobrecarga acumulada de cumplimiento normativo. Según el informe India Investment Intelligence 2026 de Wisemonk, la India alberga ahora más de 1.700 Global Capability Centers que emplean a 1,9 millones de profesionales, y más del 90 % funcionan como centros multifuncionales que abarcan tecnología, ingeniería de producto y desarrollo de IA/ML. Para un empresario del Reino Unido que sopesa el coste de una nueva contratación en su país (salario, más un 15 % de cotizaciones empresariales desde 5.000 £, más la adscripción automática a un plan de pensiones, más el creciente conjunto de derechos desde el primer día) frente al coste de contratar a través de un Employer of Record (EOR) en la India, la diferencia se ha ampliado considerablemente en los últimos doce meses.

Pero esto no es solo una cuestión de coste. La India ofrece una ventaja de coste del 70-85 % en los niveles junior y del 50-65 % en los niveles senior, pero el atractivo de fondo es el acceso a un talento que no existe a una escala suficiente en el mercado del Reino Unido. Con 2,5 millones de titulados en disciplinas STEM al año y más de 120.000 profesionales de IA/ML trabajando en centros de excelencia especializados, la base de talento de la India opera a una escala que el Reino Unido sencillamente no puede igualar, en particular en puestos de ingeniería y de ciencia de datos.

Qué vigilar a continuación

Las reformas del despido improcedente de enero de 2027 son la próxima gran prueba. Reducir el periodo de carencia de dos años a seis meses y eliminar el tope de la indemnización cambiará de forma sustancial la manera en que los empresarios del Reino Unido abordan la contratación, el periodo de prueba y la gestión del rendimiento. Las empresas que no hayan empezado a prepararse para este cambio ya van con retraso.

Vigile de cerca la actividad inicial de control de la Fair Work Agency. La creación de un organismo de control único marca un cambio de paso en el enfoque del Gobierno respecto a la aplicación de los derechos laborales, y los empresarios que antes se apoyaban en la naturaleza fragmentada del sistema no deberían dar por sentado que se mantendrá el statu quo. Si la FWA actúa con contundencia en materia de cumplimiento de la SSP o de la retribución de las vacaciones durante su primer año, marcará la pauta de la postura del organismo a largo plazo.

La consulta sobre los umbrales de los despidos colectivos, todavía abierta, podría extender las obligaciones de consulta colectiva a organizaciones enteras, en lugar de a centros de trabajo individuales. Para los empresarios con varios centros, esto añadiría otra capa de complejidad a cualquier reestructuración. Y la cuestión más amplia de cómo planea el Gobierno hacer que funcionen en la práctica los planes de acción obligatorios en materia de igualdad sigue sin respuesta.

La dirección que toma la regulación laboral en el Reino Unido es clara: más derechos para los trabajadores, más obligaciones para los empresarios, más control y más coste. Es poco probable que ninguna de estas reformas se revierta, con independencia de los cambios políticos. Para las empresas que están diseñando hoy sus estrategias de plantilla, la cuestión no es si estos cambios llegarán para quedarse. Es con qué rapidez la segunda y la tercera oleada de reformas agravarán la presión que ya existe.