Offboarding-Prozess und bewährte Verfahren für die Personalabteilung (2026)

Was wäre, wenn die Art und Weise, wie sich Ihr Unternehmen von Mitarbeitern verabschiedet, Einfluss darauf hätte, wie es im nächsten Jahr neue Mitarbeiter einstellt? Der Prozess des Mitarbeiterausstiegs ist das entscheidende Unterscheidungsmerkmal zwischen Personalabteilungen, die ausscheidende Mitarbeiter zu Fürsprechern machen, und solchen, die innerhalb derselben Woche Daten, Talente und ihren guten Ruf verlieren.

Die meisten Unternehmen investieren Monate im Onboarding neuer Mitarbeiter, improvisieren dann aber beim Ausscheiden – und genau diese Lücke ist der Grund für Datenschutzverletzungen, Rechtsstreitigkeiten und Ein-Stern-Bewertungen. Eine in Harvard Business Review In einem Beitrag von Alison Dachner und Erin Makarius wird sogar argumentiert, dass das Offboarding mittlerweile ein zu wenig genutzter Hebel der Talentstrategie sei und keine reine Verwaltungsaufgabe darstelle.

Dieser Leitfaden behandelt den gesamten Offboarding-Prozess im Personalwesen, die Definition, die einzelnen Schritte, die Checkliste, bewährte Vorgehensweisen, häufige Fehler, eine Fragenliste für das Austrittsgespräch sowie dessen Einordnung in den größeren Kontext Mitarbeiterlebenszyklus die jedes Personalteam bewältigt.

Wie sieht der Prozess zum Ausscheiden eines Mitarbeiters aus?

Der Offboarding-Prozess für Mitarbeiter ist die strukturierte Abfolge von Maßnahmen in den Bereichen Personalwesen, IT, Rechtsabteilung, Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie im operativen Bereich, die ein Unternehmen durchführt, wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Er umfasst freiwillige Kündigungen, Pensionierungen, Vertragsabläufe, Entlassungen und Kündigungen und ist erst abgeschlossen, wenn die letzte Gehaltszahlung, die Rückgabe von Unternehmensvermögen, die Archivierung der Unterlagen und die Nachbetreuung ehemaliger Mitarbeiter abgeschlossen sind.

Das Offboarding bildet den Abschluss des Mitarbeiterlebenszyklus und ist das Gegenstück zum Onboarding. Während das Onboarding einen neuen Mitarbeiter in die Unternehmenskultur, die Systeme und die Projekte integriert, sorgt das Offboarding dafür, dass dieselbe Person das Unternehmen verlässt, ohne das Team, das hinter ihr steht, zu beeinträchtigen.

Laut der JOLTS-Bericht des US-Amtes für Arbeitsstatistik, Jeden Monat kündigen etwa 3 Millionen Amerikaner freiwillig ihren Arbeitsplatz, was bedeutet, dass die meisten Unternehmen jährlich Dutzende von Austritten bearbeiten und dennoch jeden einzelnen als Einzelfall behandeln.

An diesem Prozess sind in der Regel die Personalabteilung, der direkte Vorgesetzte, die IT-Abteilung, die Lohnbuchhaltung, die Finanzabteilung und die Rechtsabteilung beteiligt. Er umfasst Aufgaben wie die Bestätigung des Kündigungserhalts, die Kommunikation mit den Beteiligten, die Wissensübergabe, den Entzug von Systemzugriffsrechten, die Rückgabe von Arbeitsmitteln, die Endabrechnung, Austrittsgespräche sowie die Kommunikation nach dem Ausscheiden.

Um einen umfassenderen Überblick darüber zu erhalten, wie sich dies in Ihren Gesamtkontext einfügt, Personalstrategie, lesen Sie dazu unseren Begleitleitfaden.

Zwei Szenarien prägen die Arbeit. Freiwillige Austritte (Kündigung, Eintritt in den Ruhestand, Vertragsende) ermöglichen in der Regel Einhaltung von Kündigungsfristen, geplante Übergaben und herzlichere Verabschiedungen. Unfreiwillige Austritte (Kündigung, Entlassung, Umstrukturierung) verkürzen den Zeitrahmen, erhöhen die rechtlichen Risiken und erfordern schnelleres Handeln in Bezug auf Sicherheit und Abfindungen.

Beide halten sich an dieselben Dokumentationsrichtlinien und beide sind auf eine strenge Arbeitsverträge die zu Beginn des Arbeitsverhältnisses unterzeichnet wurde. Wenn Sie Arbeitnehmer sowohl als Angestellte als auch als bedingt Entsprechend diesen Modellen muss sich auch das Offboarding-Handbuch flexibel anpassen.

Was ist der Unterschied zwischen Onboarding und Offboarding?

Onboarding und Offboarding sind Spiegelbilder desselben Lebenszyklus. Beim Onboarding wird ein neuer Mitarbeiter in das Unternehmen integriert; beim Offboarding wird ein ausscheidender Mitarbeiter verabschiedet, wobei Wissen, Sicherheit und Beziehungen erhalten bleiben. Beide erfordern eine schriftliche Checkliste, klare Zuständigkeiten und eine konsequente Umsetzung – nur eben für die entgegengesetzten Endpunkte der Mitarbeiterlaufbahn.

Das von der SHRM vielfach zitierte 4-Cs-Modell von Dr. Talya Bauer, das ursprünglich für das Onboarding entwickelt wurde (Clarification, Connection, Compliance, Culture), lässt sich nun auch nahtlos auf das Offboarding übertragen. Den gesamten Ablauf können Sie in unserem Personalplanungsprozess Leitfaden.

Hier sehen Sie die beiden Prozesse im direkten Vergleich:

• Zweck: Beim Onboarding wird ein neuer Mitarbeiter willkommen geheißen und in das Unternehmen integriert. Beim Offboarding wird ein ausscheidender Mitarbeiter professionell aus dem Unternehmen verabschiedet.
• Vermögenswerte des Unternehmens: Im Rahmen des Onboarding-Prozesses werden Laptops, Ausweise und Zugangskarten ausgehändigt. Beim Offboarding wird das gesamte Firmeneigentum zurückgenommen.
• Koordination im Personalwesen: Im Rahmen des Onboardings werden die Gehaltsabrechnung, Sozialleistungen und die entsprechenden Unterlagen eingerichtet. Beim Offboarding wird die Abschlusszahlung abgewickelt, die Sozialleistungen werden beendet und die Unterlagen archiviert.
• Beteiligung der IT-Abteilung: Beim Onboarding werden Konten, Lizenzen und Geräte eingerichtet. Beim Offboarding werden Konten deaktiviert, Geräte zurückgerufen und Passwörter geändert.
• Ausbildung: Das Onboarding umfasst die Einarbeitung in die jeweilige Funktion sowie die Orientierung für neue Mitarbeiter. Das Offboarding umfasst die Weitergabe von Wissen an einen Nachfolger oder an das Team.
• Feedback: Im Rahmen des Onboardings finden Gespräche in der ersten Woche sowie nach 30, 60 und 90 Tagen statt. Beim Offboarding kommen ein Austrittsgespräch und eine Umfrage nach dem Ausscheiden zum Einsatz.
• Ergebnis: Onboarding sorgt für engagierte und produktive Mitarbeiter. Ein ordnungsgemäßer Austrittsprozess gewährleistet eine reibungslose Übergabe, gesicherte Daten und einen Fürsprecher unter den ehemaligen Mitarbeitern.

Die Kluft zwischen Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie Personalwesen Auch beim Ausscheiden aus dem Unternehmen verschieben sich die Zuständigkeiten: Die Lohnbuchhaltung übernimmt die Federführung bei der Endabrechnung, während die Personalabteilung sich um die personellen Belange kümmert.

Warum ist das Offboarding für die Personalabteilung im Jahr 2026 von Bedeutung?

Bei den über 300 globalen Unternehmen, mit denen wir zusammenarbeiten, den über 2.000 Mitarbeitern, die wir betreuen, und den über 20 Mio. US-Dollar an Lohn- und Gehaltsabrechnungen, die wir bearbeitet haben, zeigt sich dieses Muster durchgängig. Richtig durchgeführt schützt das Offboarding Unternehmensdaten, erhält die Arbeitsmoral im Team aufrecht, liefert ehrliche Einblicke, erfüllt arbeitsrechtliche Verpflichtungen und verwandelt ehemalige Mitarbeiter in Empfehlungsgeber und „Boomerang“-Wiedereinstellungen.

Dennoch ergab eine vom Sales Benchmark Index zitierte Studie, dass die meisten Personalabteilungen nach wie vor etwa achtmal mehr Aufwand in die Gestaltung des Onboardings als in das Offboarding investieren, weshalb so viele Austritte nicht reibungslos verlaufen.

Diese sechs Vorteile verdeutlichen die Vorteile sowie die Kosten, die entstehen, wenn man hier Fehler macht.

Inwiefern trägt das Offboarding zum Schutz von Daten und Systemen bei?

Ein weiterhin bestehender Kontozugang ist eine der am besten vermeidbaren Ursachen für Datenschutzverletzungen in Unternehmen. Laut dem IBM-Bericht „Cost of a Data Breach“ belaufen sich die Kosten für Datenschutzverletzungen weltweit im Durchschnitt auf rund 4,45 Millionen US-Dollar, wobei ein weiterhin bestehender Systemzugang ehemaliger Mitarbeiter durchweg als einer der am besten vermeidbaren Faktoren genannt wird.

Die SHRM hat Folgendes dokumentiert: Wie die mangelnde Abstimmung zwischen Personalabteilung und IT beim Offboarding selbst eine der Hauptursachen für Datenrisiken nach dem Ausscheiden darstellt. Das Sperren von Zugängen, das Einziehen von Geräten und das Ändern gemeinsamer Zugangsdaten am oder vor dem letzten Arbeitstag beseitigen dieses Risiko. Für weitere Informationen zum Compliance am Arbeitsplatz und Sicherheitshygiene – lesen Sie dazu unseren speziellen Leitfaden.

Inwiefern trägt das Offboarding zur Wahrung der Arbeitgebermarke bei?

Bewertungen auf Glassdoor, Beiträge auf LinkedIn und Reddit-Threads von unzufriedenen ehemaligen Mitarbeitern erreichen eine größere Reichweite als jede Marketingkampagne zur Personalgewinnung. Eine Studie der Aberdeen Group legt nahe, dass Unternehmen mit einer strukturierten Offboarding-Richtlinie etwa 71 % ihrer Mitarbeiter binden können, verglichen mit 57 % bei Unternehmen ohne eine solche Richtlinie. Ein respektvoller Abschied verwandelt potenzielle Kritiker in Weiterempfehlungen und sogar in Wiedereinstellungen.

Inwiefern deckt das Offboarding Probleme der Mitarbeiter auf?

Sarah White, Gründerin von Aspect43, wies bei der SHRM-Jahreskonferenz 2023, mit der Begründung, dass das Offboarding auch dann nicht ausgelassen werden sollte, wenn ein Mitarbeiter aus leistungsbezogenen Gründen entlassen wird. „Diese Personen sollten dennoch ein Abschlussgespräch erhalten, da schlechte Arbeitsleistung oft ein Symptom für ein größeres Problem ist“, sagte White.

Muster bei Kündigungen decken oft auf, was bei Onboarding-Befragungen nie zum Vorschein kommt: ein konkretes Problem mit einem Vorgesetzten, eine unterbrochene Aufstiegsmöglichkeit, eine Lücke bei den Sozialleistungen oder eine unausgewogene Arbeitsbelastung. Wenn Sie auf der Grundlage dieser Daten Maßnahmen ergreifen, steigern Sie die Mitarbeiterbindung derjenigen, die noch im Unternehmen sind, und stärken damit Ihre strategische Personalplanung für das kommende Jahr.

Inwiefern ebnet das Offboarding den Weg für „Boomerang“-Mitarbeiter?

A Studie der „Harvard Business Review“ aus dem Jahr 2023 Es zeigte sich, dass in Unternehmen aus den unterschiedlichsten Branchen 28 % der „neuen Mitarbeiter“ tatsächlich „Boomerang-Mitarbeiter“ waren, die innerhalb der letzten 36 Monate gekündigt hatten.

Eine von der SHRM veröffentlichte Studie von Erin Makarius zeigt, dass 80 % der Befragten die Bereitschaft äußern, zu einem früheren Arbeitgeber zurückzukehren, dass ehemalige Mitarbeiter im Durchschnitt bereits etwa 20 % der offenen Stellen besetzen, dass diese ehemaligen Mitarbeiter die Stellen um 50 % schneller besetzen und dass sie die Zeit bis zur Produktivität um 73 % verkürzen. Kombinieren Sie dies mit deutlichen Compliance mit den Personalvorschriften Gewohnheiten, und Sie schaffen einen sich selbst verstärkenden Einstellungszyklus.

Inwiefern trägt das Offboarding dazu bei, rechtliche und Compliance-Risiken zu verringern?

Der Zeitpunkt der letzten Gehaltszahlung, Steuerformulare, die Fortführung von Sozialleistungen sowie die Bestätigung von Wettbewerbsverboten unterliegen dem Arbeitsrecht, das je nach Rechtsordnung unterschiedlich ist. Die US-Arbeitsministerium bestätigt, dass das Bundesrecht zwar keine sofortige Auszahlung des Restlohns vorschreibt, mehrere Bundesstaaten (Kalifornien, Massachusetts, Colorado) jedoch bei Kündigungen die Auszahlung des Restlohns am letzten Arbeitstag vorschreiben; andere lassen eine Frist bis zum nächsten Zahlungszyklus zu.

Eine Nichteinhaltung führt zu Lohnansprüchen, Geldbußen und einer Überprüfung durch die EEOC. Gleiches gilt für die Regelungen zur Umwandlung nicht in Anspruch genommener Urlaubs- und Freistellungstage, wobei Flexible Feiertage im Vergleich zu Urlaubstagen Die Art der Abwicklung kann sich auf die endgültige Abrechnung auswirken. Ein dokumentierter Workflow für das Ausscheiden von Mitarbeitern erfasst diese Verpflichtungen stets zuverlässig.

Inwiefern trägt das Offboarding zu reibungsloseren Übergängen innerhalb des Teams bei?

Klare Kommunikation, ein transparenter Übergabeplan und eine Neuverteilung der Aufgaben verhindern „Quiet Quitting“ im verbleibenden Team. Ein strukturierter Austrittsprozess signalisiert den verbleibenden Mitarbeitern, dass das Unternehmen seine Mitarbeiter beim Ausscheiden einheitlich behandelt, was das Engagement stärkt und eine Ansteckungswirkung bei der Fluktuation verringert. Wenn Sie eine Remote-Team, steht jedoch mehr auf dem Spiel, da die sozialen Signale weniger deutlich sind.

Was sind die wichtigsten Schritte im Offboarding-Prozess für Mitarbeiter?

Aufgrund unserer Erfahrungen mit der Umsetzung dieses Arbeitsablaufs bei über 300 Kunden weltweit und den mehr als 2.000 Mitarbeitern in unserem Bestand ist bei jedem Schritt klar festgelegt, wer – die Personalabteilung, die IT-Abteilung, der Vorgesetzte oder die Finanzabteilung – die Verantwortung trägt. Die konsequente Einhaltung derselben Abfolge verhindert, dass Unterlagen übersehen werden, Sicherheitslücken entstehen oder Übergaben nicht ordnungsgemäß erfolgen.

Eine von Personalfachleuten zitierte SHRM-Studie stellt fest, dass nur etwa 37 % der Unternehmen einen angemessenen Wissenstransfer beim Ausscheiden aus dem Unternehmen gewährleisten, was bedeutet, dass die Mehrheit kontinuierlich an institutionellem Gedächtnis verliert, das sich nicht ohne Weiteres wiederherstellen lässt.

Die folgenden neun Schritte schließen diese Lücke.

Schritt 1: Bestätigen Sie das Ausscheiden offiziell

Bestätigen Sie den letzten Arbeitstag schriftlich am Tag der Kündigung. Bei Kündigungen durch den Mitarbeiter senden Sie bitte ein Bestätigungsschreiben, in dem die Kündigungsfrist angegeben ist. Bei Kündigungen durch den Arbeitgeber dokumentieren Sie bitte den Grund, das Datum des Inkrafttretens sowie etwaige Bedingungen für die Abfindung unter Einbeziehung der Personalabteilung und der Rechtsabteilung. Geben Sie hier den Grund für das Ausscheiden an, da dieser den weiteren Arbeitsablauf bestimmt.

Schritt 2: Informieren Sie die zuständigen Beteiligten

Informieren Sie in dieser Reihenfolge die Lohnbuchhaltung, die IT-Abteilung, die Hausverwaltung, den direkten Vorgesetzten und die betroffenen Kunden. In jedem dieser Bereiche gibt es Aufgaben, für deren Erledigung die Kenntnis des Austrittsdatums erforderlich ist. Die Lohnbuchhaltung plant die Auszahlung des letzten Gehalts, die IT-Abteilung leitet die Sperrung der Zugangsrechte ein, die Hausverwaltung bereitet den Arbeitsplatz vor und der Vorgesetzte beginnt mit der Planung der Vertretung.

Sprechen Sie mit dem ausscheidenden Mitarbeiter ab, wie die Nachricht gegenüber den Kollegen formuliert werden soll, und geben Sie diese intern in klarer, respektvoller Sprache bekannt, damit keine Gerüchte die Lücke füllen.

Schritt 3: Einigen Sie sich auf einen Plan für die Übergabe und den Wissenstransfer

Setzen Sie sich mit dem ausscheidenden Mitarbeiter zusammen, um Arbeitsabläufe, wiederkehrende Aufgaben, Kundenkontakte, undokumentierte Prozesse, Systemkennwörter und den Projektstatus zu dokumentieren. Nehmen Sie nach Möglichkeit kurze Videoanleitungen auf. Bestimmen Sie für jeden Aufgabenbereich einen Nachfolger oder einen vorübergehenden Verantwortlichen.

Das Ziel besteht darin, dass jede übergebene Aufgabe bereits in der ersten Woche ohne den ursprünglichen Verantwortlichen nahtlos übernommen werden kann. Bei ausscheidenden Führungskräften sollten Sie eine Übergangsphase mit dem Nachfolger einplanen. Sie können erkennen, wie dies mit Optimierung des Personalbestands in unserem umfassenden Leitfaden.

Schritt 4: Vereinbaren Sie einen Termin für das Austrittsgespräch

Legen Sie das Austrittsgespräch zwei bis fünf Tage vor dem letzten Arbeitstag fest; es sollte von einem Personalmitarbeiter durchgeführt werden, dem der Mitarbeiter nicht unterstellt war. Informieren Sie den ausscheidenden Mitarbeiter rechtzeitig im Voraus, damit er sich überlegen kann, was er mitteilen möchte. Verwenden Sie eine Mischung aus offenen Fragen und Fragen mit Bewertungsskala. Behandeln Sie die Antworten als Daten und nicht als Klatsch.

Schritt 5: Rückforderung von Unternehmensvermögen

Sammeln Sie Laptops, Monitore, Telefone, Headsets, Ausweise, Parkausweise, Firmenkreditkarten, Uniformen, Fahrzeuge sowie alle gedruckten vertraulichen Dokumente ein. Stellen Sie für Mitarbeiter im Homeoffice noch am selben Tag, an dem die Benachrichtigung bestätigt wurde, ein im Voraus bezahltes Rücksendeetikett aus, damit die Geräte bereits auf dem Transportweg sind, bevor der Zugriff gesperrt wird.

Schritt 6: Entzug des Systemzugriffs und des physischen Zugangs

Deaktivieren Sie am letzten Arbeitstag E-Mail, SSO, VPN, Code-Repositorys, Kundendatenbanken, Finanzsysteme, Spesenabrechnungs-Tools sowie alle mit dem Mitarbeiter verknüpften SaaS-Konten von Drittanbietern.

Ändern Sie alle gemeinsam genutzten Passwörter oder Anmeldedaten für Dienstkonten, die dem ausscheidenden Mitarbeiter bekannt waren. Entziehen Sie ihm die Zutrittsberechtigung zum Gebäude, Alarmcodes und Besucherberechtigungen. Automatisieren Sie diesen Vorgang mithilfe eines vorgefertigten Skripts zur Sperrung, das an den letzten Arbeitstag gekoppelt ist, anstatt eine manuelle Ticketwarteschlange zu nutzen.

Schritt 7: Fertigstellung der Unterlagen zu Gehaltsabrechnung, Sozialleistungen und Steuern

Bearbeiten Sie die letzte Gehaltsabrechnung einschließlich der Auszahlung nicht in Anspruch genommener Urlaubstage, anteiliger Boni und etwaiger Abfindungen. Stellen Sie Steuerformulare aus (W-2 oder 1099 in den USA, P45 im Vereinigten Königreich, Formular 16 in Indien) sowie Unterlagen zur Fortführung der Sozialleistungen (COBRA in den USA, gemäß Leitlinien des US-Arbeitsministeriums), Anweisungen zur Übertragung von 401(k)- oder Altersvorsorgeplänen sowie etwaige Referenzschreiben, die der ausscheidende Mitarbeiter angefordert hat.

Bitte bestätigen Sie die aktuelle Postanschrift des ausscheidenden Mitarbeiters für die Korrespondenz nach seinem Ausscheiden. Für das Ausscheiden von Auftragnehmern aus den USA beachten Sie bitte unsere Aufschlüsselungen zu W9 vs. W2 und 1099 vs. LLC Behandlung sowie die IRS-Formular 1096 Einreichungsweg. Falls der Arbeitnehmer zur Einhaltung einer Kündigungsfrist verpflichtet ist und Sie eine Ersatzzahlung einfordern, finden Sie in unserem Leitfaden zu Entschädigung anstelle der Kündigungsfrist behandelt die technischen Grundlagen.

Schritt 8: Aktualisieren Sie die Personalunterlagen und schließen Sie die Compliance-Lücken

Legen Sie das Kündigungsschreiben, die Notizen zum Austrittsgespräch, die Bestätigung der Vertraulichkeitsvereinbarung, die Bestätigung des Wettbewerbsverbots sowie die endgültige Abrechnungsaufstellung in die Personalakte ab. Aktualisieren Sie den Status im HRIS, im Lohnabrechnungssystem sowie in allen Zugriffslisten. Archivieren Sie die Unterlagen gemäß dem für den jeweiligen Rechtsraum geltenden Aufbewahrungsplan.

Schritt 9: Würdigen Sie die Absolventen und bleiben Sie über ein Alumni-Programm in Kontakt

Würdigen Sie die Leistungen des ausscheidenden Mitarbeiters mit einer Abschiedsfeier, einem Dankesbrief des Geschäftsführers oder einer Ankündigung im Team. Nehmen Sie ihn in ein Alumni-Netzwerk oder eine LinkedIn-Gruppe auf, laden Sie ihn zu gelegentlichen Veranstaltungen ein und melden Sie sich bei wichtigen Meilensteinen bei ihm.

Wie die HBR-Forscher Dachner und Makarius zeigen, ist eine gute Beziehung zu den Absolventen die kostengünstigste Quelle für Empfehlungen, die Rückgewinnung ehemaliger Mitarbeiter und zukünftige Kundengespräche.

Was sollte eine Checkliste für das Offboarding enthalten?

Händigen Sie jeder Partei eine Kopie aus, sobald die Mitteilung erfolgt ist. Die nachstehende Checkliste umfasst die wesentlichen Punkte, die jedes Unternehmen unabhängig von Branche und Größe anpassen kann. Für einen tieferen Einblick in die Einbindung von Checklisten in Ihre umfassenderen Personalstrategie, lesen Sie dazu unseren entsprechenden Artikel.

Die Personalabteilung ist zuständig für:

• Bestätigen Sie die Mitteilung und den letzten Arbeitstag schriftlich
• Das Austrittsgespräch planen und durchführen
• Bestätigungen bezüglich Abfindung, Geheimhaltungsvereinbarung und Wettbewerbsverbot abschließen
• Datensätze erfassen und im HRIS aktualisieren
• Informieren Sie die Mitarbeiter intern über den Weggang
• Senden Sie die Einladung zum Alumni-Netzwerk

Die IT-Abteilung ist verantwortlich für:

• Erstellen Sie eine Bestandsliste aller zugewiesenen Geräte und Konten
• Deaktivieren Sie am letzten Tag die Anmeldungen per E-Mail, SSO, VPN und SaaS
• Zurückgegebene Geräte löschen und neu aufsetzen
• Anmeldedaten für das gemeinsame Dienstkonto ändern
• Entfernen Sie den Mitarbeiter aus Verteilerlisten, Gruppenchats und gemeinsam genutzten Laufwerken

Der direkte Vorgesetzte ist verantwortlich für:

• Den Übergabeplan genehmigen und dokumentieren
• Bestimmen Sie für jedes Projekt einen Nachfolger oder einen vorläufigen Eigentümer
• Bekanntgabe der Laufmannschaft und Verabschiedung
• Aktuelle Tickets, Aufgaben und Kundenbeziehungen neu zuweisen
• Geben Sie auf Anfrage eine Referenz an

Zuständig für Finanzen und Gehaltsabrechnung:

• Bearbeitung des letzten Gehaltsschecks und der Auszahlung des Resturlaubs gemäß US-Arbeitsministerium sowie die in den einzelnen Bundesländern geltenden Regelungen zur Schlussvergütung
• Ausstellung von Steuerformularen und Unterlagen zu Sozialleistungen
• Spesenabrechnungen abschließen und Firmenkreditkarten einziehen
• Status des Lohnabrechnungssystems aktualisieren

Eine ausdruckbare Checkliste beseitigt Unklarheiten, beschleunigt die Einarbeitung neuer Personalmitarbeiter und schafft einen Nachweispfad, der einer arbeitsrechtlichen Überprüfung standhält. Unternehmen, die Lohn- und Gehaltsabrechnung In der Regel wird diese Checkliste automatisch in den Arbeitsablauf des Anbieters integriert.

Was sind die bewährten Vorgehensweisen für das Offboarding im Personalwesen?

Sie prägen den Eindruck, den das Unternehmen bei jedem ausscheidenden Mitarbeiter und jedem Kollegen hinterlässt, der das Ausscheiden miterlebt. Diese bewährten Vorgehensweisen basieren auf unseren Beobachtungen, wie über 300 Unternehmen das Ausscheiden von Mitarbeitern bei den über 2.000 von uns betreuten Mitarbeitern handhaben, sowie auf veröffentlichten Forschungsergebnissen von SHRM, HBR und dem Buch „The Alliance“: Talentmanagement im Zeitalter der Vernetzung von Reid Hoffman, Ben Casnocha und Chris Yeh.

Wenden Sie diese Grundsätze konsequent auf alle Arten von Ausscheiden und alle Dienstaltersstufen an, genauso wie Sie es bei Ihren Vergütungsmanagement und Sozialleistungen Programme.

Behandeln Sie jeden Schulabgänger mit Respekt

Widerstehen Sie dem Drang, persönlich auf eine Kündigung zu reagieren. Danken Sie dem Mitarbeiter für seine Leistungen, würdigen Sie konkrete Erfolge und richten Sie das Gespräch auf seine Zukunft aus. Respektvolle Abschiede werden zu positiven Bewertungen; bittere Abschiede werden zu viralen LinkedIn-Beiträgen.

Leiten Sie das Verfahren am Tag der Zustellung der Mitteilung ein

Informieren Sie die Beteiligten, vereinbaren Sie einen Termin für das Austrittsgespräch, erstellen Sie einen Entwurf für den Übergabeplan und bereiten Sie die erforderlichen Unterlagen innerhalb von 48 Stunden nach der Kündigung vor. Dies minimiert das Risiko und gibt dem ausscheidenden Mitarbeiter genügend Zeit, um eine reibungslose Übergabe zu gewährleisten.

Sichern Sie institutionelles Wissen, bevor es das Unternehmen verlässt

Lassen Sie den ausscheidenden Mitarbeiter kurze Videos aufnehmen, dokumentieren Sie bisher undokumentierte Abläufe und stellen Sie dem Nachfolger wichtige Ansprechpartner vor. Eine Überschneidungsphase im Stil einer Einarbeitungsphase während der Kündigungsfrist gewährleistet dies.

Reid Hoffmans Buch „The Alliance“ empfiehlt, noch einen Schritt weiter zu gehen und jede Amtszeit als klar definierten „Einsatz“ mit expliziten Zielen vom ersten Tag an zu betrachten, was die spätere Amtsübergabe erheblich erleichtert, da die Erwartungen von vornherein nie vage waren.

Informieren Sie transparent über den Weggang

Informieren Sie das Team frühzeitig in einer klaren und respektvollen Sprache. Sprechen Sie mit der ausscheidenden Person ab, in welchem Umfang Details weitergegeben werden sollen. Geben Sie ehrlich an, wer welche Aufgaben übernimmt und zu welchem Zeitpunkt. Informieren Sie die Kunden unter Nennung eines neuen Ansprechpartners.

Sperren Sie den Zugriff am letzten Tag, nicht erst in der folgenden Woche

Die IT-Abteilung sollte über ein vorgefertigtes Skript zur Sperrung von Zugängen verfügen, das an den letzten Arbeitstag gekoppelt ist. Überprüfen Sie jede SSO-Sitzung und jede SaaS-Testversion vor dem letzten Tag. Die SHRM hat diesen Übergang zwischen Personalabteilung und IT-Abteilung wiederholt als den mit Abstand häufigsten Fehlerpunkt beim Offboarding identifiziert.

Führen Sie Austrittsgespräche als Mittel zur Datenerhebung durch, nicht als Therapie

Verwenden Sie jedes Mal denselben strukturierten Fragenkatalog. Bewerten Sie die Qualität der Führungskräfte, die Unternehmenskultur, die Vergütung, das Wachstum und die Arbeitsmittel auf einer numerischen Skala und ergänzen Sie dies durch offene Fragen. Fassen Sie die Daten vierteljährlich zusammen und teilen Sie die sich abzeichnenden Themen mit der Unternehmensleitung. Diese konsequente Vorgehensweise verbessert auch die übrigen Bereiche Ihres Personalplanungsprozess.

Würdigen Sie die Beiträge noch vor dem letzten Tag

Ein kleiner Abschiedsgruß, eine Dankesnachricht des Geschäftsführers oder eine Erwähnung im Slack-Kanal kostet nichts und signalisiert dem Rest des Teams, dass dies ein Ort ist, an dem der Beitrag eines Mitarbeiters auch beim Abschied gewürdigt wird.

Ein Alumni-Programm aufbauen

Laden Sie sie zu Veranstaltungen ein, informieren Sie sie über wichtige Unternehmensnachrichten und unterhalten Sie eine geschlossene Slack- oder LinkedIn-Gruppe für ehemalige Mitarbeiter. Dachner und Makarius’ HBR-Studie zeigt, dass Unternehmen, die Alumni-Programme formell einführen, deutliche Zuwächse bei Empfehlungen, der Wiedereinstellung ehemaliger Mitarbeiter und der Markenbindung verzeichnen. Das Onboarding ehemaliger Mitarbeiter erfolgt in etwa der Hälfte der Zeit, die für die Einarbeitung einer externen Neueinstellung benötigt wird.

Automatisieren Sie die wiederkehrenden Teile

Nutzen Sie HRIS-Workflows, Skripte zur Zugriffsentziehung und standardisierte Vorlagen, um menschliche Fehler zu vermeiden. Durch die Automatisierung gewinnt die Personalabteilung Zeit, sich auf die zwischenmenschlichen Gespräche zu konzentrieren, die keine Software ersetzen kann.

Überprüfen und optimieren Sie den Prozess vierteljährlich

Beziehen Sie Themen aus Abschlussgesprächen, Vorfälle im Zusammenhang mit versäumten Übergaben und Sicherheitswarnungen in eine vierteljährliche Überprüfung ein. Verknüpfen Sie Verbesserungsmaßnahmen mit MBO Ziele, damit die Eigenverantwortung der Personalabteilung für die Führungskräfte sichtbar bleibt.

Abgesehen von den Führungskräften in den obersten Ebenen unterlaufen selbst den am besten ausgestatteten Personalabteilungen immer wieder dieselben vorhersehbaren Fehler.

Welche der häufigsten Fehler beim Offboarding sollten vermieden werden?

Bei den über 300 Unternehmen, mit denen wir zusammenarbeiten, haben wir festgestellt, dass sich dieselben Fehler unabhängig von Unternehmensgröße, Standort oder Branche immer wiederholen. Die SHRM Toolkit für bewährte Verfahren bei Kündigungen nennt viele davon als die häufigsten Ursachen für Rechtsstreitigkeiten nach dem Ausscheiden, für Imageschäden und für Sicherheitsvorfälle.

Zu spät handeln

Wenn Sie bis zur letzten Woche warten, um die Übergabe zu planen, Ihren Austritt anzukündigen oder den Termin für das Vorstellungsgespräch zu vereinbaren, drängt sich alles auf einen einzigen hektischen Freitag. Beginnen Sie innerhalb von 48 Stunden nach der Benachrichtigung.

Das Austrittsgespräch auslassen oder es als reine Formalität betrachten

Ein reines „Abhak“-Austrittsgespräch bringt nichts Sinnvolles hervor. Ein strukturiertes, freiwilliges und vertrauliches Gespräch mit einem Personalverantwortlichen, dem der Mitarbeiter nicht unterstellt war, deckt ehrliche Muster auf.

Den Zugang noch eine Weile aufrechterhalten

Ehemalige Mitarbeiter, die auch Wochen nach ihrem Ausscheiden noch Zugriff auf E-Mail-Konten, Repositorys oder Kundendatenbanken haben, stellen das am leichtesten vermeidbare Sicherheitsrisiko im Unternehmen dar. Automatisieren Sie die Zugriffsentziehung.

Fehler bei der Bearbeitung von Abschlusszahlungen oder Steuerunterlagen

Verspätete Auszahlung der letzten Gehaltszahlungen führt zu Lohnansprüchen gegenüber dem Staat, darunter auch solche, die in unserem Steuergegenseitigkeit zwischen den Bundesländern Streitigkeiten bezüglich Leitfäden und Abfindungszahlungen an anderen Orten. Fehlende W-2-, P45-, Formular-16- oder 1099-Formulare führen sowohl für den Arbeitnehmer als auch für das Unternehmen zu Problemen mit den Steuerbehörden.

Nicht erfolgte Rückgabe von Ausrüstung

Auf vergessenen Laptops befinden sich Kundendaten, Quellcode und gespeicherte Zugangsdaten. Ein übersichtliches Bestandsverzeichnis und ein Rückgabeverfahren schließen diese Lücke.

Brücken abbrennen bei unfreiwilligen Austritten

Entlassungen und Kündigungen sind schwierig, doch ein respektvoller Umgang schützt das Ansehen des Arbeitgebers. Feindselige Abgänge verbreiten sich schnell in den sozialen Medien und beeinträchtigen die Bewerberakquise über Monate hinweg. Auch Vorwürfe wegen falscher Einstufung tauchen in diesem Zusammenhang auf; siehe dazu unseren gemeinsame Beschäftigung Leitfaden für den Fall, dass Sie Mitarbeiter über mehrere juristische Personen hinweg beschäftigen.

Das verbleibende Team außer Acht lassen

Kündigungen verunsichern die Kollegen. Wenn es versäumt wird, zu kommunizieren, Aufgaben neu zu verteilen und die Arbeitsbelastung zu überprüfen, führt dies zu einer sekundären Fluktuation. Planen Sie die Wiederherstellung der Teamdynamik parallel zum individuellen Offboarding.

Das Offboarding als rein verfahrenstechnische Angelegenheit zu betrachten

Formen sind wichtig, doch der zwischenmenschliche Austausch ist noch wichtiger. Ein Dankesbrief des Vorstandsvorsitzenden oder ein aufrichtiges Abschiedswort kosten oft nichts und sorgen für lebenslange Wertschätzung.

Sobald Sie die Fehler ausgeschlossen haben, besteht der nächste Schritt mit großer Wirkung darin, das Austrittsgespräch selbst zu optimieren.

Welche Fragen sollte die Personalabteilung bei einem Austrittsgespräch stellen?

Kombinieren Sie offene Fragen mit numerischen Skalen, damit die Antworten sowohl inhaltlich aussagekräftig als auch quantitativ über die verschiedenen Abfahrten hinweg vergleichbar sind.

Sarah Whites SHRM-Veranstaltung empfiehlt, vor jedem persönlichen Gespräch zunächst eine schriftliche oder Online-Umfrage durchzuführen, da Mitarbeiter in der Regel offener sind, wenn sie kein kritisches Feedback gegenüber einer im Raum anwesenden Person äußern müssen.

Rolle und Wachstum

• Was waren die Hauptgründe für Ihre Entscheidung, das Unternehmen zu verlassen?
• Entsprach Ihre tägliche Arbeit der Stellenbeschreibung, auf deren Grundlage wir Sie eingestellt haben?
• Welche Wachstumschancen haben Ihrer Meinung nach gefehlt?

Management und Führung

• Wie würden Sie Ihre Beziehung zu Ihrem direkten Vorgesetzten beschreiben?
• Haben Sie sich in Ihrer Rolle anerkannt und unterstützt gefühlt?
• Inwieweit hat die Unternehmensleitung die Ausrichtung des Unternehmens klar kommuniziert?

Team und Unternehmenskultur

• Was hat Ihnen an der Arbeit hier am besten gefallen?
• Welchen Aspekt der Kultur würden Sie ändern?
• Haben Sie sich in Entscheidungen, die Ihre Arbeit betrafen, einbezogen gefühlt?

Vergütung und Sozialleistungen

• Waren Ihre Vergütung und Ihre Sozialleistungen für Ihre Position und den Markt wettbewerbsfähig?
• Welche Vorteile, sofern vorhanden, wurden nicht genutzt oder nur unzureichend genutzt?
• Inwiefern unterschied sich Ihr tatsächliches Gesamtpaket von dem im Angebotsschreiben genannten? Mit unserem Tool können Sie die marktüblichen Gehaltsspannen überprüfen, um sicherzustellen, dass alles im Rahmen liegt. Gehaltsrechner sowie die Gesamtzahl mit unserem Rechner für Personalkosten.

Zukunftsgerichtete

• Würden Sie dieses Unternehmen einem Freund weiterempfehlen? Warum bzw. warum nicht?
• Unter welchen Umständen würden Sie eine Rückkehr in Betracht ziehen?
• Gibt es noch etwas, das wir nicht gefragt haben, das Sie uns jedoch mitteilen möchten?

Um den größtmöglichen Nutzen aus Austrittsgesprächen zu ziehen, sollten Sie die Antworten vierteljährlich anonymisieren und aggregieren, die sich abzeichnenden Themen an die Führungskräfte weitergeben und innerhalb von neunzig Tagen Maßnahmen hinsichtlich der ein oder zwei wichtigsten Erkenntnisse ergreifen. Durch sichtbare Maßnahmen wird das Austrittsgespräch von einem bloßen Ritual zu einem Motor für die Mitarbeiterbindung.

Wie sollten Sie die Abmeldung eines Remote- oder dezentral tätigen Mitarbeiters gestalten?

Da es keinen Schreibtisch mehr zu räumen und keinen Ausweis mehr zurückzugeben gibt, werden alle Unterlagen per Post versandt, und alle Gespräche finden per Videokonferenz statt.

Eine UKG-Studie, über die in der Fachpresse ausführlich berichtet wurde, ergab, dass mehr als 40 % der Personen, die während der „Great Resignation“ gekündigt haben, mittlerweile der Meinung sind, dass es ihnen in ihren früheren Jobs besser ging, und dass ein beträchtlicher Anteil bereits zurückgekehrt ist. Dies bedeutet, dass Kündigungen im Homeoffice kein endgültiger Abschied sind, sondern lediglich eine Auszeit darstellen.

Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, wie man verteilte Teams erfolgreich führt, lesen Sie unseren Führung von Remote-Teams Leitfaden.

Senden Sie noch am selben Tag, an dem die Benachrichtigung bestätigt wurde, ein vorfrankiertes Versandetikett, damit die Geräte zurückgeschickt werden können, bevor der Zugriff gesperrt wird. Führen Sie das Austrittsgespräch per Videokonferenz zu einem Zeitpunkt durch, der die Zeitzone des ausscheidenden Mitarbeiters berücksichtigt, und zeichnen Sie die Einwilligung auf, bevor Sie die Sitzung selbst aufzeichnen.

Bei verteilten Teams in mehreren Ländern sollten Sie sich mit den lokalen Personalpartnern hinsichtlich der für die jeweilige Rechtsordnung geltenden Formulare für die Endabrechnung und die Steuererklärung abstimmen. Handelt es sich bei dem Mitarbeiter um einen Auftragnehmer und nicht um einen Angestellten, gelten andere Regelungen; lesen Sie hierzu unsere Einschätzung zu Auftragnehmer vs. Subunternehmer Klassifizierung und 13. Monatsgehalt Verpflichtungen in Ländern, in denen dies vorgeschrieben ist.

Ehemalige Mitarbeiter, die aus der Ferne tätig waren, verfügen häufig über Zugangsdaten zu Tools, die das Unternehmen bereits vergessen hat: persönliche Cloud-Speicher, im Browser gespeicherte Passwörter, Authentifizierungs-Apps für Mobilgeräte und SaaS-Testkonten.

Rufen Sie vor dem letzten Tag ein vollständiges SSO-Prüfprotokoll ab und widerrufen Sie alle verknüpften Sitzungen. Stellen Sie eine schriftliche Bestätigung aus, dass das Gerät versandt, die Daten gelöscht und die Konten geschlossen wurden. Diese schriftliche Dokumentation schützt beide Seiten.

Wie gestaltet man das Ausscheiden von Führungskräften der obersten Ebene oder von Fachkräften in Schlüsselpositionen?

Während ein Nachwuchsmitarbeiter den Arbeitsplatz möglicherweise innerhalb von zwei Wochen wechseln kann, benötigt eine Führungskraft oder ein Spezialist in einer Schlüsselposition oft vier bis acht Wochen für eine reibungslose Übergabe und Nachfolgeplanung.

Reid Hoffman, Ben Casnocha und Chris Yeh beschreiben in ihrem Buch „The Alliance“ diese langjährigen Beschäftigungsverhältnisse als „grundlegende Dienstzeiten“, in denen der Mitarbeiter zu einem der Grundpfeiler des Unternehmens geworden ist und umgekehrt. Hier kommt strategische Personalplanung macht sich bezahlt.

Beziehen Sie für das Austrittsgespräch nicht nur die Personalabteilung, sondern auch Vorstandsmitglieder oder die Geschäftsleitung mit ein. Ausscheidende Führungskräfte verfügen über Einblicke in die Strategie, die Wettbewerbsposition und die Unternehmenskultur, die verloren gehen, wenn diese Informationen nur anhand einer Standardvorlage der Personalabteilung erfasst werden.

Erörtern Sie Wettbewerbsverbote, die Unverfallbarkeit von Unternehmensanteilen, den Rücktritt aus dem Vorstand sowie die Richtlinien zur Abgabe von Referenzen in einer eigens dafür anberaumten Sitzung in Anwesenheit eines Rechtsbeistands. Die rechtlichen Rahmenbedingungen im Zusammenhang mit Wettbewerbsverboten ändern sich häufig; siehe dazu unsere Compliance mit den Personalvorschriften Eine Einführung in die aktuellen Grundregeln.

Fachkräfte in Schlüsselpositionen, wie beispielsweise ein alleiniger Datenbankadministrator, ein Experte für regulatorische Angelegenheiten oder ein Hauptkundenbetreuer, benötigen eine Übergangsphase, in der sie mit ihrem Nachfolger zusammenarbeiten. Halten Sie jede wiederkehrende Entscheidung, jeden Eskalationsweg und jede persönliche Beziehung in einem Übergabememo fest.

Geben Sie die Änderung intern bekannt, bevor sie nach außen dringt, damit Kunden und Partner die Nachricht zuerst vom Unternehmen selbst erfahren. Gründer, die sich aus einem Unternehmen Die Struktur sollte zudem die Ausstiege mit der Kapitaltabelle und dem Vorstandsregister abstimmen.

Inwiefern unterscheidet sich das Offboarding je nach Rechtsraum und in globalen Teams?

Der Zeitpunkt der letzten Gehaltszahlung, Steuerformulare, die Fortführung von Sozialleistungen, Abfindung und die gesetzlichen Kündigungsfristen unterscheiden sich je nach Land und häufig auch je nach Bundesland oder Provinz innerhalb eines Landes.

Eine einheitliche globale Checkliste ist ohne lokale Ergänzungen selten geeignet. Für Teams in den USA lesen Sie bitte unsere EOR in Indien für die USA und Wisemonk gegen Deel Aufschlüsselungen; Informationen zu britischen Mannschaften finden Sie unter EOR-Projekt in Indien für das Vereinigte Königreich; für den asiatisch-pazifischen Raum siehe EOR in Indien für Singapur; Informationen zu den europäischen Hauptsitzen finden Sie unter EOR in Indien für Deutschland.

In den Vereinigten Staaten variieren die Vorschriften bezüglich der letzten Gehaltszahlung je nach Bundesstaat, wie von der US-Arbeitsministerium. In Kalifornien, Massachusetts und Colorado ist die Zahlung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses am letzten Tag fällig; in New York ist eine Zahlung bis zum nächsten regulären Zahltag zulässig. COBRA gewährt ausgeschiedenen Mitarbeitern das Recht, die Gruppenkrankenversicherung auf eigene Kosten für bis zu 18 Monate fortzuführen (siehe Leitlinien des DOL zu COBRA).

Für Start-up-Gründer, die Teams mit Sitz in den USA leiten, bietet unser für Start-ups Das Playbook behandelt den Arbeitsrhythmus in der Frühphase; Teams in der Wachstumsphase finden weitere Informationen in unserem für KMU und Scale-ups Leitfaden sowie Personalverantwortliche in Unternehmen in für Unternehmen.

Im Vereinigten Königreich sind Arbeitgeber verpflichtet, innerhalb von vierzehn Tagen nach der letzten Gehaltszahlung ein P45-Formular auszustellen und die gesetzlichen Kündigungsfristen einzuhalten, die sich nach der Betriebszugehörigkeit richten. Bei Entlassungen nach einer Betriebszugehörigkeit von zwei Jahren gilt die gesetzliche Abfindung.

In Indien müssen Arbeitgeber die vollständige und endgültige Abfindung innerhalb von 30 bis 45 Tagen auszahlen, das Formular 16 für das Geschäftsjahr ausstellen, die Konten des Arbeitnehmers beim Provident Fund und bei der staatlichen Arbeitnehmerversicherung übertragen oder schließen sowie eine Abfindung zahlen, wenn der Arbeitnehmer fünf Jahre ununterbrochene Betriebszugehörigkeit vorweisen kann (Sie können die Zahlen mit unserem Trinkgeldrechner) sowie die Abnahme der Notausgänge zur Compliance mit dem Landesgesetz über Geschäfte und Betriebe zu dokumentieren.

Die Regelungen zur Rückforderung von Abfindungszahlungen variieren je nach Arbeitsvertrag, und einen umfassenderen Überblick über Indisches Arbeitsrecht finden Sie in unserem speziellen Leitfaden. Diese Informationen dienen lediglich als allgemeine Orientierungshilfe. Bitte wenden Sie sich bezüglich Ihrer konkreten Situation an Rechtsexperten.

Für Unternehmen, die in mehreren Ländern Mitarbeiter einstellen, ist ein zentralisiertes Offboarding-Handbuch mit länderspezifischen Ergänzungen je nach Rechtsordnung die einzige praktikable Lösung. Führen Sie das EOR-vs.-Entity-Rechner um zu prüfen, ob ein „Employer of Record“ sinnvoller ist als eine lokale Gesellschaft, und nutzen Sie die Quiz zum Risiko einer Betriebsstätte um sicherzustellen, dass Sie nicht versehentlich eine steuerpflichtige Präsenz begründen.

Wenn Sie in den Bereichen SaaS, Fintech oder Einzelhandel tätig sind, finden Sie auf unseren Branchenseiten unter SaaS, Fintech, und Einzelhandel auf branchenspezifische Feinheiten bei der Compliance eingehen.

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Falls Sie neben dem Offboarding auch den Rest Ihres HR-Stacks aufbauen oder optimieren möchten, bieten diese Leitfäden einen tieferen Einblick in die damit verbundenen Arbeitsabläufe:

• Der gesamte Mitarbeiterlebenszyklus
• Prozess der Personalplanung
• Strategische Personalplanung
• Leitfaden für die Führung von Remote-Teams
• Optimierung des Personalbestands
• Grundlagen der Compliance bei Personalvorschriften
• Wechseln Sie zu einem EOR in Indien
• Auftragnehmer in Festangestellte umwandeln

Jeder dieser Leitfäden lässt sich direkt in den von Ihnen soeben erstellten Offboarding-Workflow integrieren. Wählen Sie daher den Leitfaden aus, der Ihrem aktuellen Engpass entspricht, und beginnen Sie dort.

Inwiefern unterstützt Wisemonk das weltweite Offboarding von Mitarbeitern?

Wisemonk ist ein EOR aus Indien. Wir unterstützen globale Unternehmen dabei, Mitarbeiter in Indien einzustellen, zu vergüten, zu verwalten und aus dem Dienst zu entlassen, ohne dass der Aufwand für die Gründung einer lokalen Gesellschaft entsteht. Mit über 300 globalen Kunden, mehr als 2.000 verwalteten EOR-Mitarbeitern, einer Lohnabrechnung von über 20 Mio. US-Dollar und einer Bewertung von 4,8/5 auf G2 haben wir einen Offboarding-Workflow entwickelt, der speziell auf grenzüberschreitende Teams zugeschnitten ist.

Bei jeder Trennung übernimmt Wisemonk folgende Aufgaben:

• Vorschriftsmäßige endgültige Abrechnung, einschließlich der Auszahlung nicht in Anspruch genommener Urlaubstage, der Berechnung der Abfindung, sofern zutreffend, der Abstimmung der Kündigungsentschädigung sowie der vollständigen und abschließenden Abfindung innerhalb der gesetzlichen Fristen
• Steuerunterlagen und gesetzlich vorgeschriebene Unterlagen, einschließlich Formular 16, Formulare zur Übertragung oder Entnahme aus dem Vorsorgefonds, ESI-Abmeldung sowie Abrechnung der Gewerbesteuer
• Unterstützung beim Wissenstransfer durch strukturierte Vorlagen für die Übergabe und die Abstimmung mit den Nachfolgern
• Austrittsgespräche durchgeführt von unseren Personalpartnern mit anonymisierter Rückmeldung an den Kunden
• Rückforderung von Geräten und Entzug von Zugriffsrechten über unser verwaltetes Logistiknetzwerk, einschließlich der Datenlöschung der Geräte und des Rückversands an den von Ihnen angegebenen Standort
• Compliance mit gesetzlichen Vorschriften im Einklang mit dem Arbeitsrecht auf Bundes- und Landesebene, einschließlich der Kündigungsgenehmigung gemäß dem „Shops and Establishments Act“ und der Einhaltung der Kündigungsfristen gemäß den Arbeitsgesetzen
• Betreuung nach der Abreise für den Ausscheidenden, einschließlich Referenzschreiben, Einladung zum Alumni-Netzwerk und Unterstützung bei der Beantragung von Arbeitslosengeld

Die Preise beginnen bei 99 US-Dollar pro Mitarbeiter und Monat für unser Employer of Record Service sowie 49 Dollar pro Mitarbeiter und Monat für Lohn- und Gehaltsabrechnung. Falls zu Ihrer Belegschaft auch freiberufliche Auftragnehmer gehören, bietet unser Contractor of Record und Agent of Record Die Dienststellen behandeln Austritte mit derselben Compliance bei der Einhaltung der Vorschriften.

Auf unserer Website können Sie uns mit anderen Anbietern auf dem Markt vergleichen. Vergleichen Sie Wisemonk Hub oder Sprechen Sie mit unserem Team bezüglich Ihres konkreten Offboarding-Prozesses.

Wir sind ein führender EOR-Anbieter in Indien, der seine Dienstleistungen auf die USA und Großbritannien ausweitet, und stehen bereit, Sie auf Ihrem gesamten globalen Personalbeschaffungsprozess zu begleiten – von der ersten Einstellung bis zum endgültigen Ausscheiden.

Was unsere Kunden sagen

Unternehmen aus den USA, Großbritannien und Europa vertrauen darauf, dass wir ihre Teams vorschriftsmäßig und zügig aufbauen. Das sagen unsere Kunden:

„Ich bin sehr froh, dass ich Wisemonk entdeckt habe. Die Zusammenarbeit mit dem Unternehmen war ein reines Vergnügen, und die Liebe zum Detail ist beeindruckend. Sie haben uns dabei geholfen, ihr Preismodell zu verstehen, hochqualifizierte Fachkräfte zu finden, diese zu interviewen und anschließend beim Onboarding einzustellen. Ich habe ihnen Kriterien für die Art von Mitarbeitern genannt, die wir suchten, und sie haben diese erfüllt. Die Kandidaten, die sie für uns gefunden haben, gehören zu den besten Ingenieuren, mit denen ich je zusammengearbeitet habe. Ich empfehle Wisemonk jedem, der Unterstützung bei der Personalbeschaffung benötigt.“ - Dan Sampson, Leiter der Technik bei Cobu