Mitarbeiterleistungen in Indien: Arbeitgeber-Leitfaden 2026

Was sind Mitarbeiterleistungen in Indien? Die Landschaft der Mitarbeiterleistungen in Indien geht über die reine Gehaltszahlung hinaus. Sie sind verpflichtet, gesetzliche Leistungen wie EPF (Altersvorsorge), ESI (Krankenversicherung), Gratuity und bezahlten Urlaub zu gewähren; wettbewerbsfähige Arbeitgeber fügen 2026 zudem Flex-Budgets und Unterstützung für die psychische Gesundheit hinzu, um Top-Talente zu gewinnen.

Dieser Leitfaden behandelt, welche Leistungen Sie gesetzlich gewähren müssen, welche optionalen Zusatzleistungen Sie hervorheben, wie viel sie kosten und wie Sie mit Indiens Arbeitsrechtsreformen 2025 compliant bleiben.

Welche gesetzlich vorgeschriebenen Mitarbeiterleistungen gibt es in Indien?

Das indische Recht verpflichtet Arbeitgeber zu sieben zentralen gesetzlichen Leistungen.

Das müssen Sie anbieten.

1. Employees' Provident Fund (EPF)

Der EPF ist ein Altersvorsorge-System, bei dem sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer 12 % des Grundgehalts zuzüglich der Dearness Allowance einzahlen.

Er ist für Unternehmen mit 20 oder mehr Mitarbeitern verpflichtend. Von Ihrem Beitrag von 12 % fließen 8,33 % in das Pensionssystem (EPS) und der Rest in den EPF.

Arbeitnehmer können bei Renteneintritt oder für bestimmte Zwecke wie einen Hauskauf Auszahlungen vornehmen.

2. Employees' State Insurance (ESI)

Die ESI bietet medizinische Versorgung und Invaliditätsschutz für Arbeitnehmer, die unter einer bestimmten monatlichen Schwelle verdienen.

Unternehmen mit 10 oder mehr Mitarbeitern müssen teilnehmen. Sie zahlen 3,25 % des Bruttolohns ein, Arbeitnehmer 0,75 %.

Die ESI deckt medizinische Versorgung, Krankheit, Mutterschaft, Invalidität und Bestattungskosten ab. Sobald das Gehalt die Schwelle überschreitet, endet der Schutz – deshalb bieten viele Arbeitgeber private Gruppenkrankenversicherungen an.

3. Employees' Pension Scheme (EPS)

Das EPS sieht monatliche Rentenzahlungen vor, sobald Arbeitnehmer das 58. Lebensjahr erreichen.

Es wird durch 8,33 % Ihres EPF-Beitrags finanziert (gedeckelt auf eine bestimmte Lohnobergrenze). Arbeitnehmer benötigen 10 Dienstjahre, um anspruchsberechtigt zu sein.

Anders als beim EPF sind Rentenleistungen steuerpflichtig.

4. Employees' Deposit Linked Insurance (EDLI)

Die EDLI ist eine automatische Lebensversicherung für alle EPF-Mitglieder.

Die Todesfallleistung beträgt das 35-Fache des durchschnittlichen Monatsgehalts. Sie zahlen 0,5 % des Bruttolohns pro Arbeitnehmer ein.

5. Gratuity

Die Gratuity ist eine Einmalzahlung, wenn Arbeitnehmer nach Ableistung einer Mindestdienstzeit ausscheiden.

Befristet beschäftigte Arbeitnehmer können die Gratuity anteilig erhalten, ohne die traditionelle fünfjährige Dienstzeit zu erfüllen, vorbehaltlich der geltenden Regeln, während für unbefristet Beschäftigte in der Regel weiterhin die Fünfjahresanforderung gilt. Die Gratuity gilt für Unternehmen mit 10 oder mehr Mitarbeitern.

Formel: (zuletzt bezogenes Gehalt × 15 × Dienstjahre) ÷ 26.

Nutzen Sie unseren Gratuity-Rechner, um Auszahlungen genau zu schätzen.

Zu verstehen, wie die Lohnabrechnung in Indien Gratuity-Rückstellungen handhabt, ist für eine präzise Kostenplanung entscheidend.

6. Gesetzlicher Bonus

Nach dem Payment of Bonus Act müssen Unternehmen mit 20 oder mehr Mitarbeitern einen jährlichen Bonus zahlen.

Anspruchsberechtigte Arbeitnehmer, die unter der Lohnobergrenze verdienen, erhalten 8,33 % bis 20 % ihres Jahresgehalts. Dies gilt für Arbeitnehmer, die mindestens 30 Tage im Jahr gearbeitet haben.

Der Bonus wird typischerweise während der Festtagssaison oder zum Geschäftsjahresende gezahlt.

7. Anspruch auf bezahlten Urlaub

Arbeitnehmer erhalten über das Jahr hinweg mehrere Arten von bezahltem Urlaub.

• Jahresurlaub: typischerweise 15 Tage, variiert jedoch je nach Bundesstaat (12-18 Tage).
• Krankheitsurlaub: 12 Tage pro Jahr mit ärztlichem Attest.
• Mutterschaftsurlaub: 26 Wochen für die ersten beiden Kinder, 12 Wochen für weitere Kinder. Erfordert 80 Beschäftigungstage. Unternehmen mit 50+ Mitarbeitern müssen Kinderbetreuungseinrichtungen bereitstellen.
• Sonderurlaub (Casual Leave): 6-7 Tage für dringende persönliche Angelegenheiten.
• Gesetzliche Feiertage: Drei verpflichtende nationale Feiertage plus 7-11 bundesstaatliche und regionale Feiertage.

Hinweis: Einige Bundesstaaten verlangen zudem Beiträge zum Labour Welfare Fund (LWF) und Professional-Tax-Abzüge – prüfen Sie die spezifischen Anforderungen Ihres Bundesstaates.

Mehr dazu: Urlaubsrichtlinien, Gesetze und Feiertage in Indien verstehen

Benötigen Sie bundesstaatsspezifische Orientierung? Unser Rechner für Feiertags- und Urlaubsrichtlinien liefert sofort einsetzbare Richtlinien im Einklang mit den lokalen Regeln.

Diese gesetzlichen Leistungen sind nur die Grundlage. Wettbewerbsfähige Arbeitgeber bieten zusätzliche Zusatzleistungen, um Top-Talente zu gewinnen.

Mitarbeiterleistungen in Indien im Vergleich zu den Vereinigten Staaten

Globale Arbeitgeber, die in Indien einstellen, gehen oft davon aus, dass das Leistungssystem dem entspricht, was sie aus der Heimat kennen. Das ist nicht der Fall. Indien stützt sich auf eine festgelegte Reihe gesetzlicher Leistungen, die im Gesetz verankert und von bestimmten Behörden durchgesetzt werden, während die Vereinigten Staaten die meisten Leistungen dem Ermessen des Arbeitgebers und dem Marktwettbewerb überlassen. Für ein US-Unternehmen ändert dieser Unterschied sowohl die Budgetierung als auch die Compliance. Die folgende Tabelle bildet die wesentlichen Unterschiede ab.

Die größte Überraschung für US-Arbeitgeber ist, wie viel verpflichtend ist. In den Vereinigten Staaten sind Rentenzuschuss, Krankenversicherung und bezahlter Urlaub weitgehend Wettbewerbsentscheidungen. In Indien sind EPF, ESI, Gratuity und bezahlter Urlaub gesetzliche Pflichten mit Registrierungen, Meldefristen und damit verbundenen Strafen, sodass sowohl die Kosten als auch der Verwaltungsaufwand leicht unterschätzt werden.

Die Altersvorsorge ist ein anschauliches Beispiel. Der EPF ist verpflichtend, sobald Sie die Mitarbeiterschwelle überschreiten, wobei sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer 12 % des Grundgehalts zuzüglich der Dearness Allowance einzahlen, während ein US-amerikanischer 401(k) freiwillig ist und der Arbeitgeberzuschuss eher ein Instrument zur Personalgewinnung als eine gesetzliche Pflicht darstellt. Die Krankenversicherung folgt demselben Muster: Die ESI ist für Geringverdiener vorgeschrieben, während US-amerikanische Arbeitgeberpläne von Markterwartungen und den Regeln des Affordable Care Act für größere Arbeitgeber geprägt sind.

Auch die Compliance funktioniert anders. Indische gesetzliche Leistungen sind an Registrierungen wie EPF und ESI, monatliche Beiträge und bundesstaatsspezifische Regeln gebunden, die landesweit variieren. Unternehmen, die Mitarbeiter in Indien einstellen, benötigen ab der ersten Einstellung lokale Lohnabrechnungs- und Compliance-Prozesse. Für Unternehmen, die ohne lokale Gesellschaft einstellen, verwaltet ein Employer of Record diese gesetzlichen Leistungen und Beiträge in Ihrem Auftrag.

Welche zusätzlichen Leistungen bieten Arbeitgeber in Indien an?

Wettbewerbsfähige Arbeitgeber bieten Leistungen über die gesetzlichen Mindestanforderungen hinaus, um Talente zu gewinnen und Deckungslücken zu schließen.

Diese sind optional, werden aber von Fachkräften zunehmend erwartet.

1. Gruppenkrankenversicherung

Die private Krankenversicherung ist die häufigste Zusatzleistung, und 99,9 % der Arbeitgeber von Büroangestellten bieten sie an.

Der Schutz umfasst Krankenhausaufenthalte, Seh- und Zahnversorgung sowie ambulante Behandlung für Arbeitnehmer, die über der ESI-Schwelle verdienen. Die meisten Pläne erstrecken sich auf Ehepartner, Kinder und sogar Eltern.

Arbeitgeber bieten dies an, weil die ESI nur Geringverdiener abdeckt. Gruppenkrankenversicherungen schließen die Lücke mit umfassendem Schutz.

2. Lebens- und Unfallversicherung

Eine erweiterte Lebensversicherung ergänzt den grundlegenden EDLI-Schutz mit einer Absicherung in Höhe des 2- bis 3-Fachen des Jahresgehalts.

Die Gruppenunfallversicherung deckt unfallbedingten Tod und Invalidität über die gesetzlichen Leistungen hinaus ab. Diese Policen bieten Arbeitnehmern und ihren Familien finanzielle Sicherheit.

3. National Pension System (NPS)

Das NPS ist ein freiwilliges Altersvorsorge-System, das als steuereffiziente Alternative zum EPF an Beliebtheit gewinnt.

Arbeitgeber können bis zu 10 % des Grundgehalts eines Arbeitnehmers einzahlen. Sowohl Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmerbeiträge sind steuerlich absetzbar, was es für die langfristige Altersvorsorge attraktiv macht.

Dies ergänzt den verpflichtenden EPF und gibt Arbeitnehmern mehr Kontrolle über ihre Altersvorsorge-Investitionen.

4. Vaterschaftsurlaub und familiäre Unterstützung

Vaterschaftsurlaub ist gesetzlich nicht vorgeschrieben, wird aber in wettbewerbsfähigen Unternehmen zunehmend zum Standard.

Die Branchennorm liegt bei 2-3 Wochen bezahltem Urlaub für frischgebackene Väter. Einige Arbeitgeber gewähren über die gesetzliche Mutterschaftsleistung hinaus zusätzlichen Elternurlaub, um die Work-Life-Balance zu fördern.

5. Mitarbeiter-Wellness-Programme

Wellness-Programme unterstützen sowohl die körperliche als auch die psychische Gesundheit.

Dazu zählen Fitnessstudio-Mitgliedschaften, psychologische Beratungsdienste über Employee-Assistance-Programme, regelmäßige Gesundheitschecks und Workshops zum Stressmanagement. 2026 ist die Unterstützung der psychischen Gesundheit zu einer entscheidenden Erwartung der Mitarbeiter geworden.

Wellness-Initiativen verbessern das Wohlbefinden der Mitarbeiter und senken langfristig die Gesundheitskosten.

6. Zulagen und Zusatzleistungen

Arbeitgeber bieten diese Nebenleistungen, um Arbeitszufriedenheit und Bindung zu verbessern:

1. House Rent Allowance (HRA): Eine standardmäßige, steuereffiziente Komponente, die Arbeitnehmern bei den Wohnkosten hilft. Dies ist eine der am höchsten geschätzten Zulagen.
2. Fahrt- und Kraftstoffzulagen: Erstattungen für Pendel- und Transportkosten.
3. Essensgutscheine: Werden als digitale Karten (wie Sodexo) für steuerlich absetzbare Verpflegungsleistungen bereitgestellt.
4. Remote-Work-Zuschüsse: Budgets für die Einrichtung des Homeoffice und Internet-Erstattungen.
5. Bildungsunterstützung: Budgets für die berufliche Weiterentwicklung und Upskilling-Programme.
6. Flexible Arbeitsmodelle: Hybride Arbeitszeitmodelle und Remote-Work-Optionen sind in Tech- und professionellen Dienstleistungsbereichen heute Standarderwartungen.
7. Mitarbeiterbeteiligungsprogramme (ESOPs): In Startups beliebt, geben sie Mitarbeitern Eigenkapitalanteile und verbinden ihren Erfolg mit dem Unternehmenswachstum.

Diese zusätzlichen Leistungen helfen Ihnen, um Top-Talente zu konkurrieren. Sehen wir uns nun an, was das alles tatsächlich kostet.

Welche Leistungen erwarten Arbeitnehmer in Indien?

Das gesetzliche Minimum zu erfüllen, hält Sie compliant, gewinnt aber selten umworbene Mitarbeiter. Indische Fachkräfte, insbesondere in Technologie- und Wissensrollen, wägen beim Vergleich von Angeboten das Gesamtpaket ab. Folgendes erwarten Kandidaten zunehmend.

Die Gruppenkrankenversicherung ist heute eine Grundvoraussetzung, und ein Angebot ohne sie fällt aus den falschen Gründen auf. Ein Schutz, der sich auf Ehepartner, Kinder und Eltern erstreckt, ist eine der am höchsten geschätzten Leistungen in Indien, wo die Unterstützung alternder Eltern eine übliche finanzielle Verantwortung ist. Für Technologie- und Wissensarbeiter entscheiden ein Budget für Lernen und Entwicklung, Zertifizierungsunterstützung und klare Optionen für flexibles Arbeiten oft zwischen zwei vergleichbaren Angeboten.

Jährliche Boni werden weithin erwartet – sowohl der gesetzliche Bonus für anspruchsberechtigte Arbeitnehmer als auch diskretionäre Leistungsboni in höheren Gehaltsstufen. Wellness und Unterstützung der psychischen Gesundheit haben sich von einer Zusatzleistung zu einer Erwartung entwickelt, besonders unter jüngeren Fachkräften, die beim Arbeitgebervergleich darauf achten.

Diese Erwartungen wirken sich direkt auf die Wettbewerbsfähigkeit bei der Einstellung aus. Arbeitgeber, die eine starke Familienabsicherung, vorhersehbare Boni und echte Flexibilität bieten, verzeichnen höhere Annahmequoten bei Angeboten und eine bessere Mitarbeiterbindung. Lokale Normen zu erfüllen, nicht nur das gesetzliche Minimum, macht ein Indien-Angebot gegenüber gut finanzierten inländischen Arbeitgebern wettbewerbsfähig. Ein Mitarbeiterkostenrechner hilft Ihnen, diese Leistungen zu budgetieren, bevor Sie ein Angebot unterbreiten.

Wie viel kosten Mitarbeiterleistungen in Indien?

Mitarbeiterleistungen in Indien erhöhen das Grundgehalt typischerweise um 20-30 %, wenn Sie sowohl gesetzliche als auch zusätzliche Leistungen einbeziehen.

Kosten der gesetzlichen Leistungen

Allein die verpflichtenden Beiträge machen 15-20 % des Bruttogehalts eines Arbeitnehmers aus.

Hier die Aufschlüsselung:

Diese Prozentsätze basieren auf dem Grundgehalt, das nach dem Rahmen des indischen Arbeitsgesetzbuchs nach Umsetzung der geltenden Bestimmungen in der Regel mindestens 50 % der Gesamtvergütung ausmachen soll. Arbeitgeber sollten rechtliche Entwicklungen und bundesstaatsspezifische Bekanntmachungen beobachten.

Müssen Sie die gesamten Beschäftigungskosten berechnen? Unser Mitarbeiterkostenrechner liefert Ihnen eine vollständige Aufschlüsselung einschließlich aller gesetzlichen und zusätzlichen Leistungen.

Kosten der zusätzlichen Leistungen

Wettbewerbsfähige Arbeitgeber budgetieren zusätzliche 5-15 % für optionale Leistungen.

• Gruppenkrankenversicherung: Der größte Kostenfaktor, der je nach Deckungsumfang typischerweise 1-2,5 % der gesamten Lohnsumme hinzufügt.
• Lebens- und Unfallversicherung: Geringe Kosten, in der Regel unter 1 % der Lohnsumme.
• Wellness-Programme und Zulagen: Variabel je nach Unternehmensrichtlinie und -größe.
• National Pension System (NPS): Arbeitgeber können bis zu 10 % des Grundgehalts als steuereffiziente Altersvorsorgeleistung einzahlen.

Gesamte Beschäftigungskosten

Ihre gesamten Cost to Company (CTC) betragen typischerweise das 1,25- bis 1,4-Fache des Grundgehalts.

Für wettbewerbsfähige Pakete in Tech und professionellen Dienstleistungen sollten Sie etwa 25-30 % über dem Bruttogehalt einplanen, um alle gesetzlichen und zusätzlichen Leistungen abzudecken.

Branchen- und Risikofaktoren beeinflussen diese Kosten. Fertigungs- und Bauunternehmen zahlen oft höhere Versicherungsprämien als IT- und Dienstleistungsunternehmen.

Diese Kosten zu steuern und gleichzeitig compliant zu bleiben, erfordert sorgfältige Planung und ordnungsgemäße Anmeldeprozesse.

Ihre gesamten Cost to Company (CTC) betragen typischerweise das 1,25- bis 1,4-Fache des Grundgehalts. Nutzen Sie unseren Gehaltsrechner, um genau zu sehen, wie sich der CTC in das Nettoeinkommen aufschlüsselt.

Für wettbewerbsfähige Pakete in Tech und professionellen Dienstleistungen sollten Sie etwa 25-30 % über dem Bruttogehalt einplanen, um alle gesetzlichen und zusätzlichen Leistungen abzudecken. Erfahren Sie mehr über EOR-Kosten in Indien und wie die Preisstrukturen funktionieren.

Wie meldet man Mitarbeiterleistungen an und bleibt compliant?

Indiens Arbeitsgesetzbücher von 2026 haben 29 einzelne Gesetze zu vier einheitlichen Codes zusammengefasst, was die Anmeldung vereinfacht, aber die Strafen bei Verstößen erhöht.

Registrierung und Anmeldung

Registrieren Sie Ihr Unternehmen auf dem Shram-Suvidha-Portal, wenn Sie 10+ Mitarbeiter haben. Diese einzige Registrierung ersetzt sechs zuvor separate Registrierungen.

Erfassen Sie die Aadhaar-Nummern, Bankdaten und PAN-Karten der Mitarbeiter. Erstellen Sie für jeden Mitarbeiter Universal Account Numbers (UAN) und verknüpfen Sie diese mit Aadhaar – das ist für EPF- und ESI-Beiträge verpflichtend.

Registrieren Sie sich für EPF (20+ Mitarbeiter) und ESI (10+ Mitarbeiter, die unter der Schwelle verdienen). Stellen Sie Anstellungsschreiben aus, die alle Sozialversicherungsansprüche klar auflisten.

Wichtige Compliance-Regeln 2026

1. 50-%-Grundgehaltsregel: Nach dem Rahmen des indischen Arbeitsgesetzbuchs sollen Löhne nach Umsetzung der geltenden Bestimmungen in der Regel mindestens 50 % der Gesamtvergütung ausmachen. Dies wirkt sich auf PF- und Gratuity-Berechnungen aus, daher sollten Arbeitgeber rechtliche Entwicklungen und bundesstaatsspezifische Bekanntmachungen beobachten.
2. Gleichstellung befristet Beschäftigter: Befristet beschäftigte Arbeitnehmer können die Gratuity anteilig erhalten, ohne die traditionelle fünfjährige Dienstzeit zu erfüllen, vorbehaltlich der geltenden Regeln.
3. Monatliche Fristen: PF- und ESI-Beiträge sind bis zum 15. des Folgemonats fällig. Verspätete Zahlungen lösen Strafen aus.

Laufende Anforderungen

Reichen Sie monatliche PF- und ESI-Beiträge ein. Wickeln Sie jährliche gesetzliche Bonuszahlungen ab. Führen Sie digitale Aufzeichnungen über Anwesenheit, Löhne und alle Beiträge.

Bieten Sie kostenlose jährliche Gesundheitschecks für Mitarbeiter ab 40 Jahren an.

Strafen

Geldstrafen reichen von ₹10.000 bis ₹1 Lakh. Verspätete Gratuity-Zahlungen ziehen Bußgelder von ₹20.000 zuzüglich 10 % Zinsen nach sich. Schwere Verstöße können zu einer Freiheitsstrafe von bis zu 3 Monaten führen.

Diese Anforderungen zu verwalten und gleichzeitig Ihr Unternehmen zu führen, ist komplex.

Genau hier wird es entscheidend, zu verstehen, was ein EOR tut und wie er die Compliance vereinfacht.

Für Unternehmen, die sich um eine steuerliche Präsenz sorgen, machen Sie unser Quiz zum Risiko einer Betriebsstätte (Permanent Establishment), um Ihre Exposition einzuschätzen.

Welche Trends bei Mitarbeiterleistungen in Indien gibt es 2026?

Indische Arbeitnehmer fordern über die gesetzlichen Mindestanforderungen hinaus zunehmend personalisierte und ganzheitliche Leistungen.

Laut India-EOR-Spezialisten erzielen Unternehmen, die sich diesen Trends anpassen, deutlich bessere Einstellungsergebnisse.

Das bieten wettbewerbsfähige Arbeitgeber an.

Flexible Leistungspläne (Flex-Budgets)

Arbeitnehmer wünschen sich Wahlfreiheit bei der Verwendung ihres Leistungsbudgets.

Cafeteria-Pläne lassen sie auswählen, was am wichtigsten ist – zusätzlicher Versicherungsschutz, Fitnessstudio-Mitgliedschaften, Wellness-Programme oder Lernbudgets. 78 % der indischen Arbeitnehmer wünschen sich diese Flexibilität, doch nur 34 % der Unternehmen bieten sie an.

Tech-Unternehmen und GCCs (Global Capability Centres) führen diesen Trend mit personalisierten Leistungszulagen an.

Programme für psychische Gesundheit und Wellness

Unterstützung der psychischen Gesundheit wird heute erwartet, nicht als optional angesehen.

Employee-Assistance-Programme (EAPs), Therapie-Apps, Beratungsdienste und Ressourcen zum Stressmanagement gehören in wettbewerbsfähigen Paketen zum Standard. Wellness-Zuschüsse für Fitnessstudio-Mitgliedschaften, Yoga und Fitnessprogramme werden immer häufiger.

Besonders jüngere Fachkräfte treten keinen Unternehmen ohne Leistungen für die psychische Gesundheit bei.

Diversity- und Inklusionsleistungen

Progressive Arbeitgeber weiten Leistungen über traditionelle Definitionen hinaus aus.

Einige Unternehmen decken inzwischen auch Lebenspartner (nicht nur verheiratete Ehepartner) in ihren Krankenversicherungsplänen ab. Die Kostenübernahme für geschlechtsangleichende Operationen entsteht bei modernen Unternehmen, die sich der Inklusion verschrieben haben.

Diese Leistungen signalisieren eine Arbeitsplatzkultur, die alle Mitarbeiter wertschätzt.

Pflege von Angehörigen und familiäre Unterstützung

Da 20 % der Arbeitnehmer sowohl Kinder als auch alternde Eltern betreuen, sind Pflegeurlaub und eine erweiterte Familienkrankenversicherung wichtige Faktoren für die Mitarbeiterbindung.

Berufliche Weiterentwicklung

Lernbudgets, Zertifizierungserstattungen und Upskilling-Programme sind unerlässlich, um qualifizierte Talente in Tech-, Finanz- und Beratungsrollen zu gewinnen.

Unternehmen, die diese personalisierten Leistungen anbieten, verzeichnen 20-35 % höhere Annahmequoten bei Angeboten und eine bessere Mitarbeiterbindung.

Den Unterschied zwischen Auftragnehmern und Arbeitnehmern zu verstehen, hilft Ihnen ebenfalls, Leistungen angemessen zu strukturieren.

Wie vereinfacht Wisemonk Mitarbeiterleistungen in Indien?

Wisemonk ist eine führende, auf Indien spezialisierte Employer-of-Record-(EOR-)Plattform, die globalen Unternehmen hilft, Mitarbeiter in Indien zu rekrutieren, zu bezahlen und zu verwalten, ohne eine lokale Gesellschaft zu gründen. Wir bieten End-to-End-EOR-Services, die auf tiefer lokaler Expertise, starker Compliance-Kompetenz und einer Erfolgsbilanz im Management großer, verteilter Teams in ganz Indien beruhen.

So hilft Wisemonk globalen Unternehmen, Mitarbeiterleistungen in Indien zu verwalten:

• Schnelle Leistungsanmeldung und Onboarding: Wir unterstützen mehr als 300 globale Unternehmen mit nahtloser Einrichtung von EPF, ESI und Krankenversicherung, gestützt auf unsere India-First-Workflows.
• Dedizierte HR-Unterstützung: Wir betreuen mehr als 2.000 Mitarbeiter mit reaktionsschnellen HR-Spezialisten vor Ort, die Leistungsfragen, Anmeldeprobleme und die Mitarbeiterunterstützung handhaben.
• Umfassendes Compliance-Management: Wir verwalten mehr als 20 Mio. $ an Lohnabrechnung mit präzisen EPF-, ESI-, TDS-, Gratuity-Rückstellungen, gesetzlichen Meldungen und bundesstaatsspezifischer Arbeitsrechtsabdeckung.
• Transparente und vorhersehbare Preise: EOR-Preise ab 99 $ pro Mitarbeiter und Monat ohne versteckte Gebühren, ohne FX-Aufschläge und mit klarer Kostentransparenz, der globale Teams vertrauen können.
• Risikominderung und vollständiger rechtlicher Schutz: Wir schützen globale Teams vor Fehlklassifizierung, Strafen bei Verstößen, Arbeitsstreitigkeiten und unbeabsichtigter Betriebsstätten-(PE-)Exposition in Indien.

Über EOR in Indien hinaus unterstützt Wisemonk globale Teams auch bei der Hintergrundüberprüfung, der Beschaffung von Equipment, der Lohnabrechnung, der Steueroptimierung, dem Auftragnehmer-Management, der Unternehmensregistrierung sowie beim Aufbau von Offshore-Teams oder Global Capability Centers (GCCs) in Indien für Unternehmen mit langfristigen Indien-Plänen.

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