- La diferencia fundamental entre un ASO y un PEO radica en que un PEO opera bajo un modelo de coempleo y actúa como Employer of Record a efectos del Impuesto sobre la nómina y las prestaciones, mientras que un ASO presta servicios de recursos humanos y nóminas sin que exista coempleo.
- Una PEO opera mediante un acuerdo de coempleo, encargándose de los impuestos sobre la nómina, los planes de prestaciones, la indemnización por accidentes de trabajo y Compliance, al tiempo que comparte determinadas responsabilidades del empleador.
- Una ASO presta servicios administrativos como la gestión de nóminas, la administración de prestaciones y el apoyo en materia de Compliance. La empresa cliente sigue siendo el único empleador y asume toda la responsabilidad.
- Elija una PEO si necesita acceder a planes de seguro médico y prestaciones colectivas, desea compartir la responsabilidad y prefiere contar con servicios integrales de externalización de recursos humanos.
- Elija un ASO si cuenta con personal de RR. HH. propio, desea recibir apoyo administrativo sin que se produzca una situación de coempleo y prefiere mantener el control y la responsabilidad totales.
- A la hora de elegir entre ASO y PEO, tenga en cuenta factores como la responsabilidad civil, el acceso a prestaciones competitivas, los recursos de RR. HH. con los que ya cuenta, el presupuesto y la complejidad de sus funciones de RR. HH. en los distintos estados.
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¿Cuál es la diferencia entre una PEO y una ASO? La respuesta más sencilla es la siguiente: una PEO se convierte en su co-empleador y comparte la responsabilidad legal, mientras que una ASO no interviene y le permite mantener el control total, junto con toda la responsabilidad.
Ambos se encargan de la gestión de nóminas y de Compliance, pero su funcionamiento es muy diferente. Le explicaremos qué modelo se adapta mejor a su empresa, cuánto cuesta y cómo elegir realmente el más adecuado Solución de externalización de recursos humanos para sus necesidades concretas.
¿Qué es un ASO?
Un Organización de Servicios Administrativos (ASO) es un proveedor externo que se encarga de la gestión de nóminas, la administración de prestaciones y el Compliance en materia de recursos humanos, mientras que su empresa sigue siendo el único empleador legal.
Piense en un ASO como su asistente administrativo de RR. HH.: se encarga de los trámites para que su equipo pueda centrarse en la estrategia.
¿Cómo funciona un ASO?
Una ASO presta apoyo a las empresas encargándose de tareas administrativas relacionadas con los recursos humanos, tales como gestión de nóminas, orientaciones sobre el cumplimiento normativo y apoyo a la gestión de prestaciones, si bien la empresa sigue siendo el único empleador legal. A diferencia de una PEO, una ASO no asume la responsabilidad del empleador ni se ve implicada en obligaciones fiscales ni de coempleo.
Cómo funciona la gestión de nóminas de ASO
Con un ASO, la gestión de nóminas se realiza bajo el número de identificación fiscal (EIN) de su propia empresa, y no bajo el del proveedor. El ASO se encarga de gestionar las nóminas, calcular las retenciones de impuestos y preparar las declaraciones, pero su empresa sigue siendo el Employer of Record y sigue siendo responsable del pago del Impuesto sobre la nómina y de cualquier error en las declaraciones. Esa es la diferencia fundamental con respecto a una PEO, en la que la gestión de nóminas se realiza bajo el EIN de la PEO y esta comparte la responsabilidad fiscal.
Servicios básicos de ASO
- Gestión de nóminas con el número de identificación fiscal de su empresa
- Gestión de prestaciones y asistencia en la inscripción
- Gestión de nóminas y Compliance fiscal orientación
- Plantillas de políticas de RR. HH. y recursos sobre Compliance
- Manuales para empleados y novedades normativas
- Indemnización por accidente laboral asistencia en la presentación de informes
- Plataformas de sistemas de información de recursos humanos (HRIS) para los expedientes y datos de los empleados
- Coordinación del periodo de inscripción abierta con las aseguradoras
- Sistemas de control de horarios y de asistencia
- Asistencia en la presentación de declaraciones fiscales y apoyo en la tramitación de la documentación
| Ventajas | Contras |
|---|---|
| Control total sobre las decisiones y políticas de recursos humanos | Usted asume el 100 % de la responsabilidad laboral |
| Menor coste: entre 50 y 100 dólares por empleado al mes | No se aplican bonificaciones por agrupación ni descuentos por volumen |
| Elija únicamente los servicios que necesite | Es necesario contar con un equipo interno de recursos humanos ya establecido |
| No existe coempleo ni responsabilidad compartida | Menos completas que las soluciones de PEO |
| Flexibilidad para cambiar de proveedor en cualquier momento | Usted es el responsable de todas las obligaciones en materia de Compliance |
| Libertad total a la hora de elegir proveedores y aseguradoras de prestaciones | Poder de negociación limitado en comparación con las grandes organizaciones de empleo profesional (PEO) |
Una ASO es su mejor opción si cuenta con un equipo interno de RR. HH. y desea recibir apoyo administrativo sin ceder el control. Sin embargo, si su departamento de RR. HH. está desbordado o necesita acceder a prestaciones de nivel empresarial, una PEO le ofrece una alternativa diferente, en la que se comparten tanto el trabajo como el riesgo.
Lea también: Las 10 mejores empresas de externalización de recursos humanos para equipos internacionales en 2026
¿Qué es una PEO?
A Organización Profesional de Empleadores (PEO) es un socio externo especializado en recursos humanos que opera a través de un modelo de coempleo, ayudando a las empresas a gestionar las nóminas, las prestaciones y las obligaciones en materia de Compliance.
¿Cómo funciona una PEO?
Una PEO opera mediante un acuerdo de coempleo en el que la PEO se encarga de gestionar el Impuesto sobre la nómina, Compliance, la gestión de prestaciones y otras responsabilidades de recursos humanos bajo su propio número de identificación fiscal (EIN), mientras que la empresa sigue controlando las operaciones cotidianas, la gestión del personal y las decisiones empresariales. Esta estructura ayuda a las empresas a reducir la carga administrativa y a compartir determinados riesgos de Compliance.
Piense en una PEO como un socio estratégico en materia de recursos humanos que asume responsabilidades compartidas como empleador, de modo que usted no tenga que lidiar en solitario con la legislación laboral.
Servicios principales de PEO
- Gestión de nóminas y la gestión bajo el número EIN de la PEO
- Seguro médico colectivo, seguro dental, seguro oftalmológico y plan de pensiones 401(k)
- Cobertura del seguro de accidentes de trabajo y gestión de reclamaciones
- Gestión de nóminas y Compliance con las obligaciones fiscales en las declaraciones federales y estatales
- Experiencia en recursos humanos y gestión de prestaciones para empleados
- Programas de gestión de riesgos y seguridad en el trabajo
- Manuales para empleados y elaboración de políticas de recursos humanos
- Apoyo en la selección de personal y asistencia en el Onboarding de nuevos empleados
- Tecnología de sistemas de información de recursos humanos (HRIS) y plataformas de gestión del rendimiento
- Asistencia en materia de Compliance y protección frente a la responsabilidad civil
| Ventajas | Contras |
|---|---|
| Responsabilidad compartida mediante un acuerdo de coempleo | Un control menos directo sobre determinadas políticas de recursos humanos |
| Acceso a prestaciones de nivel empresarial gracias al poder de compra conjunto y a las tarifas de seguros para grandes colectivos | Coste más elevado: entre 40 y 160 dólares por empleado al mes, o entre el 2 % y el 12 % de la nómina |
| Asistencia especializada en materia de Compliance en varios estados | La relación de coempleo no es la opción ideal para todas las empresas |
| Solución integral de recursos humanos con un único proveedor | Flexibilidad limitada a la hora de personalizar las prestaciones |
| Permite ahorrar más de 11 horas a la semana en tareas administrativas de recursos humanos | Por lo general, se requieren contratos de servicio de 12 meses. |
| Un retorno de la inversión (ROI) medio del 27 % gracias a un crecimiento más rápido y a una menor rotación de personal | Es obligatorio recurrir a las compañías aseguradoras preferidas por la PEO |
Lea también: Las 10 mejores empresas de PEO de 2026: guía empresarial completa de EE. UU.
Entonces, ¿qué opción es la más adecuada para usted? Eso depende de si gestiona un departamento de RR. HH. ya consolidado o si lo está creando desde cero, del nivel de riesgo laboral que esté dispuesto a asumir y de qué prestaciones sean importantes para su equipo.
Más información: Cómo elegir una PEO: ¿necesita su empresa una?
Comparémoslas una al lado de la otra para que quede clara cuál es la opción más adecuada.
PEO frente a ASO: ¿En qué se diferencian?
A continuación le mostramos exactamente cómo se comparan estos dos modelos en función de los factores que más influyen en su decisión empresarial.
| Factor | PEO | ASO |
|---|---|---|
| Modelo de coempleo | Sí, la PEO pasa a ser co-empleador mediante un acuerdo legal | No, usted sigue siendo el único Employer of Record. |
| Employer of Record | Por lo general, una PEO gestiona los impuestos sobre la nómina con su propio número de identificación fiscal (EIN) a través de un acuerdo de coempleo. | Debe presentar la declaración de impuestos utilizando el EIN de su empresa |
| Responsabilidad legal | Compartido entre la PEO y su empresa | Usted asume el 100 % de la responsabilidad laboral |
| Gestión de nóminas | PEO gestiona y abona el Impuesto sobre la nómina | Usted gestiona las nóminas a nombre de su empresa |
| Patrocinio de prestaciones sociales | PEO patrocina y gestiona planes de prestaciones colectivas | Usted se hace cargo de la financiación de sus propios planes; ASO le ayuda con la gestión administrativa |
| Acceso al seguro médico | Acceso a tarifas de seguros médicos para grandes grupos gracias al poder de compra conjunto, lo que a menudo permite reducir las primas en comparación con las tarifas del mercado para grupos pequeños | No hay prestaciones mancomunadas; usted negocia directamente con las aseguradoras |
| Indemnización por accidente laboral | PEO contrata y gestiona la cobertura | Usted mantiene su propia cobertura con la ayuda de ASO |
| Estructura de costes | Entre 40 y 160 dólares por empleado al mes, o entre el 2 % y el 12 % de la nómina | Entre 50 y 100 dólares por empleado al mes (servicios a la carta) |
| Se requiere experiencia en recursos humanos | Minimal, PEO ofrece un servicio integral de recursos humanos | Es imprescindible contar con un equipo interno de RR. HH. o con un consultor especializado |
| Apoyo en materia de Compliance | Gestión proactiva de la Compliance en varios estados | Asesoramiento; la ejecución corre a su cargo |
| Escalabilidad | Ideal para empresas de entre 5 y 250 empleados | Adecuado para empresas con más de 25 empleados que cuenten con personal de recursos humanos |
| Flexibilidad del servicio | Oferta integrada «todo en uno» | Elija los servicios que desee |
| Dependencia de un proveedor | Lo habitual son los contratos de 12 meses | Flexibilidad mensual en determinados servicios |
| Control sobre las decisiones | PEO y usted comparten determinadas responsabilidades | Usted mantiene un control operativo total |
| Ideal para | Pymes que necesitan una externalización completa de los recursos humanos y acceso a prestaciones sociales | Empresas consolidadas que cuentan con equipos de recursos humanos ya establecidos |
En definitiva, una PEO comparte la carga y ofrece prestaciones colectivas. Una ASO le permite mantener el control y reduce los costes. Su elección dependerá de lo que más necesite: compartir la responsabilidad a cambio de mejores prestaciones, o tener un control total con menos gastos generales.
Un error muy extendido es que una PEO controle a sus empleados. En realidad, el coempleo se aplica principalmente a los impuestos sobre la nómina, las prestaciones y la gestión de Compliance. Su empresa sigue controlando la contratación, la remuneración, gestión del rendimiento, y las operaciones cotidianas.
Sin embargo, existe una tercera opción que verá aparecer con frecuencia: HRO. A continuación le mostramos una comparación entre las tres.
¿Y qué hay de HRO? Un tercer modelo, el HRO (Externalización de recursos humanos), externaliza funciones específicas de recursos humanos, como la selección de personal o la formación, sin que ello implique un coempleo ni una responsabilidad compartida. A diferencia de un PEO o un ASO, es un modelo modular: usted elige únicamente las funciones que desea externalizar, mientras que su equipo interno de recursos humanos se encarga del resto. Si cuenta con un equipo de RR. HH. ya consolidado que solo necesita ayuda con una función específica, el modelo HRO puede ser más adecuado que cualquiera de los otros dos. [Lea nuestra comparación completa entre PEO y HRO →]
¿En qué se diferencian los costes de ASO y PEO?
Sobre el papel, un ASO parece más económico que un PEO. Sin embargo, el precio de catálogo es solo una parte de la historia: la diferencia real se aprecia en lo que realmente se obtiene a cambio de cada tarifa.
Según la NAPEO, las empresas que recurren a los servicios de una PEO gastan una media de 1.395 dólares por empleado al año, aunque los costes reales varían en función del tamaño de la empresa, el sector y los servicios incluidos.
Comparación de costes entre PEO y ASO:
| Factor de coste | ASO | PEO |
|---|---|---|
| Cuota mensual de servicio | Entre 50 y 100 dólares por empleado | Entre 40 y 200 dólares por empleado o entre el 2 % y el 12 % de la masa salarial bruta |
| Modelo de precios | Tarifa fija por los servicios que elija | Tarifa global que incluye la gestión de nóminas, los impuestos y la Compliance |
| Beneficios y costes | Usted abona directamente las tarifas de mercado para grupos reducidos | Acceso a tarifas al por mayor para grandes grupos gracias al poder de compra de las PEO |
| Seguro de accidentes de trabajo y seguro de desempleo | Usted realiza la compra por separado según la tarifa basada en el riesgo de su empresa | Se incluyen bajo el número de identificación fiscal de la PEO, lo que a menudo reduce los tipos impositivos para las pequeñas empresas |
| Riesgo de Compliance | Usted es responsable de todas las multas y sanciones | La PEO comparte la responsabilidad, lo que podría suponer un ahorro de miles en costes legales |
| Rentabilidad de la inversión a largo plazo | Reduzca los costes iniciales gracias a la tarificación de pago por uso | Un retorno de la inversión medio del 27,2 %, con un ahorro anual aproximado de 1.775 dólares por empleado, según la NAPEO |
La trampa del precio de etiqueta
Comparar ASO y PEO basándose únicamente en la comisión de gestión es como comparar un billete de avión con el coste total del viaje. El precio de venta al público es solo una de las partidas.
Esto es lo que una empresa de 20 empleados paga realmente, con todos los gastos incluidos:
| Partida de costes | ASO | PEO |
|---|---|---|
| Tasa de gestión | 80 $ por empleado al mes = 1.600 $ al mes | 120 $ por empleado al mes = 2.400 $ al mes |
| Primas del seguro médico | Tarifa de mercado para grupos reducidos, normalmente entre un 15 % y un 30 % más elevada | Tarifa de grupo a través del consorcio de PEO, más económica por empleado |
| Indemnización por accidentes de trabajo | Su propia póliza con la tarifa de su empresa | Incluido en la tarifa de PEO, que suele ser más baja para las pequeñas empresas |
| Herramientas y consultores especializados en Compliance | Gasto adicional: entre 200 y 500 dólares al mes, por lo general | Incluido en los gastos de administración |
| Tiempo dedicado por el personal interno de RR. HH. | Entre 8 y 10 horas a la semana para gestionarlo todo | 2-3 horas a la semana; la empresa de gestión de personal (PEO) se encarga de las tareas más pesadas |
| Coste mensual real | Más alto de lo que parece | Más cercano a ASO de lo que sugiere la pegatina |
Los 80 dólares al mes de la ASO parecen costar la mitad que los 160 dólares al mes de una PEO. Sin embargo, una vez que se suman el seguro médico contratado por cuenta propia, el seguro de accidentes laborales, las herramientas de Compliance y el tiempo dedicado por el personal interno, la diferencia se reduce considerablemente y, en ocasiones, incluso se invierte.
La tarificación basada en el porcentaje de la nómina también puede resultar considerablemente más cara a medida que aumentan los salarios, razón por la cual muchas empresas en expansión prefieren, en su lugar, la tarificación predecible basada en el PEPM.
Antes de comparar proveedores, solicite a ambos una estimación completa del coste total, no solo la tasa administrativa.
Costes ocultos a tener en cuenta en ambos modelos
En el caso de una PEO, preste atención a los precios basados en un porcentaje de la nómina, que aumentan considerablemente a medida que crecen los salarios, así como a los costes de rescisión al dar de baja la nómina, el número de identificación fiscal (EIN) y las prestaciones, en caso de que decida cambiar de proveedor.
Con un ASO, debe tener en cuenta la inflación de los costes de las prestaciones al carecer de poder de compra colectivo, el riesgo de sanciones por incumplimiento en caso de que se produzcan errores y las tarifas por servicios adicionales no incluidas en el paquete básico.
Más información: «¿Cuánto cuesta una PEO? Una guía completa para 2026» y «Precios de la externalización de recursos humanos: guía completa para 2026»
Veamos ahora en qué casos cada modelo resulta adecuado para su empresa.
ASO frente a PEO para pequeñas empresas: ¿cuál debería elegir?
Elija una organización profesional de gestión de personal (PEO) si desea una gestión integral de los recursos humanos con responsabilidad compartida. Elija una ASO si cuenta con personal interno de recursos humanos y desea mantener el control total.
Elija una PEO cuando:
- No dispone de un equipo de RR. HH. propio y necesita una gestión integral de las nóminas, Compliance y las prestaciones.
- ¿Desea ofrecer prestaciones competitivas mediante el acceso a seguros médicos y planes de jubilación para grandes colectivos?
- Es necesario reducir el riesgo de incumplimiento mediante la responsabilidad compartida por las infracciones de la legislación laboral.
- Se están expandiendo a varios estados y necesitan ayuda para gestionar las distintas normativas.
Elija una ASO cuando:
- Ya contamos con personal de recursos humanos y solo necesitamos apoyo administrativo para las tareas rutinarias.
- Desea seguir siendo el único empleador legal con pleno control sobre las decisiones en materia de recursos humanos.
- Solo necesita servicios específicos, como la gestión de nóminas o de prestaciones, no un paquete completo.
- Prefiere unos costes iniciales más bajos sin requisitos de servicios combinados.
- Están satisfechos con sus planes de seguro actuales y no desean cambiar de aseguradora.
Si está creando un departamento de RR. HH. desde cero o necesita un apoyo sólido en materia de Compliance, opte por una PEO. Si ya gestiona los RR. HH. internamente y solo necesita ayuda con el papeleo, una ASO es la solución que busca.
A continuación le ofrecemos un esquema sencillo que le ayudará a tomar su decisión definitiva.
Cómo tomar una decisión: tres preguntas que le ayudarán a dar con la respuesta correcta
La mayoría de las guías dicen: «Depende de su talla, sus necesidades y sus objetivos». Eso no le dice nada. Estas tres preguntas le proporcionan una respuesta directa.
| Pregunta | Sí | No |
|---|---|---|
| ¿Desea compartir la responsabilidad del empleador con un tercero? | PEO | ASO |
| ¿Necesita unas prestaciones mejores de las que podría negociar por su cuenta? | PEO | ASO |
| ¿Dispone de personal interno de RR. HH. para gestionar Compliance por su cuenta? | ASO | PEO |
Si sus respuestas apuntan en direcciones diferentes, la primera pregunta servirá para desempatar. La responsabilidad es la única diferencia estructural entre estos dos modelos; todo lo demás se deriva de ella. ¿Prefiere compartir el riesgo? Opte por la PEO. ¿Prefiere asumir toda la responsabilidad? Opte por la ASO.
Si la mayoría de las respuestas apuntan hacia el modelo PEO, pero va a contratar personal fuera de EE. UU., lea la siguiente sección antes de tomar una decisión, ya que es posible que ninguno de los dos modelos sea el más adecuado.
¿Qué hay de la contratación a nivel internacional y qué papel desempeña un EOR en este contexto?
Si su contratación es a nivel nacional, la elección entre PEO y ASO es el enfoque adecuado. Sin embargo, si está evaluando opciones para equipos fuera de EE. UU., ninguno de los dos modelos está diseñado para ello.
Las PEO se basan en coempleo, una estructura jurídica reconocida oficialmente en Estados Unidos a través del programa «PEO Certified» del IRS, pero que no existe en la mayoría de los demás países y está prohibida en algunos. Para utilizarla a nivel internacional, suele ser necesario contar ya con una entidad local registrada, lo que frustra el objetivo.
Las ASO presentan la misma limitación: constituyen un apoyo administrativo para empresas que ya actúan como Employer of Record a nivel nacional, pero no son una solución para la gestión de nóminas en el extranjero ni para la Compliance laboral local.
Lo que las empresas realmente necesitan a la hora de contratar personal a nivel internacional es un Employer of Record (EOR), un proveedor que cuenta con sus propias entidades jurídicas en el país de destino y que contrata a los trabajadores en su nombre, sin que usted tenga que constituir primero una empresa local.
Nota: El término «PEO internacional» se utiliza de forma imprecisa en el mercado. En la práctica, la mayoría de estos servicios son servicios de EOR. Desde el punto de vista estructural, una PEO actúa como coempleador junto a usted. Un EOR es el único empleador legal. Para la contratación sin una entidad local, el modelo de EOR es el que realmente funciona. Lea: PEO frente a EOR: diferencias clave, costes y cuál elegir en 2026
| Factor | PEO | ASO | EOR |
|---|---|---|---|
| Empleador legal | Co-empleador (compartido) | Solo para clientes | EOR (completo) |
| ¿Es necesaria una entidad local? | Normalmente, sí | Sí | No |
| Contratación internacional | Limitado | Ninguno | Capacidad fundamental |
| Responsabilidad en materia de Compliance | Compartido | Solo para clientes | EOR asume la plena |
| Ideal para | Pymes estadounidenses que carecen de un equipo de recursos humanos | Empresas estadounidenses con un departamento interno de recursos humanos | Contratación a nivel mundial sin una entidad local |
La norma: para la contratación nacional, elija entre PEO y ASO. Para la contratación fuera de EE. UU., necesitará un EOR.
¿Cuáles son los conceptos erróneos más comunes sobre las empresas de servicios de personal (PEO) y las organizaciones de servicios de personal (ASO) en la externalización de recursos humanos?
Según nuestra experiencia como empresa líder en la prestación de servicios de «Employer of Record», hemos observado que muchos empresarios confunden los conceptos de PEO y ASO, especialmente en lo que respecta a cómo externalización de recursos humanos De verdad que funciona.
Los malentendidos suelen surgir en torno a la responsabilidad civil, el seguro médico y el control.
Aclaremos algunas cosas.
Ideas erróneas habituales:
- «Una ASO gestiona la responsabilidad civil de la misma forma que una PEO».
No es así. En el modelo ASO frente a PEO, la organización de servicios administrativos no asume ninguna responsabilidad. Usted sigue siendo el único responsable del cumplimiento normativo, del Impuesto sobre la nómina y de los riesgos. - «Tanto el PEO como el ASO me permiten acceder a un mejor seguro médico».
Esto es cierto solo en parte. Con un modelo PEO, se obtiene acceso a planes de seguros mancomunados a través de grandes compañías aseguradoras, a menudo con tarifas más bajas. Un ASO simplemente le ayuda a gestionar sus planes de prestaciones actuales con corredores de seguros. - «Los servicios PEO y ASO son del mismo tipo de externalización de recursos humanos».
No es así. Los servicios de PEO abarcan una gama completa de servicios de recursos humanos, mientras que un ASO ofrece apoyo administrativo para determinadas funciones de recursos humanos.
¿Sigue sopesando sus opciones? Nuestra guía sobre EOR frente a la constitución de su propia entidad desglosa los costes y los plazos.
Comprender claramente las diferencias fundamentales en materia de responsabilidad, prestaciones y control le ayudará a elegir al socio adecuado para sus necesidades de recursos humanos.
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Preguntas frecuentes
¿Qué otros factores deben tener en cuenta las empresas a la hora de elegir entre un PEO y un ASO?
Tenga en cuenta sus operaciones diarias, su trayectoria de crecimiento y el tiempo que dedica su equipo a las tareas de recursos humanos. Si dedica más de 10 horas a la semana a la gestión de nóminas y al Compliance, es probable que necesite algo más que simple asistencia administrativa.
¿Cuál es la diferencia entre PEO y HRO?
Una organización profesional de empleadores (PEO) establece una relación de coempleo en la que se convierte en el Employer of Record, mientras que la externalización de recursos humanos (HRO) consiste simplemente en externalizar las funciones de recursos humanos sin compartir las responsabilidades laborales. HRO es un término genérico que engloba tanto el modelo PEO como el ASO. Más información: PEO frente a HRO para pequeñas empresas
¿Cuál es el inconveniente de una PEO?
Las empresas de gestión de recursos humanos (PEO) reducen su control sobre los procesos de recursos humanos, aplican costes más elevados a medida que su plantilla supera los 100 empleados y limitan su flexibilidad a la hora de elegir proveedores de prestaciones sociales. Además, deberá seguir las políticas de recursos humanos estandarizadas de la PEO en lugar de crear las suyas propias.
¿Cuál es la diferencia entre ASO y PEO?
Una organización de servicios administrativos le permite seguir siendo el empleador legal, con plena responsabilidad en materia de Compliance y fiscal. Una organización profesional de empleadores se convierte en su coempleador y comparte con usted las responsabilidades legales en materia de indemnización por accidentes de trabajo, prestaciones sociales y Compliance.
¿Cuáles son los tres tipos de PEO?
Los tres tipos son de servicio completo PEO soluciones integrales de recursos humanos, modelos centrados en la gestión administrativa que ofrecen apoyo en materia de recursos humanos sin coempleo, y organizaciones de empleadores designados (PEO) específicas para cada sector que atienden a sectores concretos con necesidades de Compliance especializadas.
¿Cuándo debería una empresa pasar de un ASO a un PEO (o viceversa)?
Pasar de un modelo ASO a uno PEO resulta conveniente cuando su empresa está creciendo rápidamente, se está expandiendo a varios estados o tiene dificultades para garantizar por su cuenta unas prestaciones competitivas. Pasarse de una PEO a una ASO resulta conveniente cuando ha creado un equipo interno de RR. HH., ha establecido su propia infraestructura de prestaciones y desea recuperar plenamente su condición de empleador. Tenga en cuenta que abandonar una PEO conlleva una cierta complejidad en la transición, ya que es necesario liquidar la nómina, el EIN y las prestaciones, por lo que el momento y la planificación son fundamentales.
¿Cuál es la diferencia entre una PEO y una EOR?
Una PEO co-contrata a su plantilla junto con su empresa, compartiendo la responsabilidad, y se trata principalmente de un modelo propio de Estados Unidos. Una EOR contrata a los trabajadores en su nombre sin que exista co-contratación, y está diseñada para la contratación internacional, lo que permite a las empresas contratar personal en otros países sin necesidad de constituir entidades jurídicas locales. Aunque a veces estos términos se utilizan indistintamente, son estructuralmente diferentes.
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