Ab dem 6. April 2026 stehen britische Arbeitgeber vor einigen der größten arbeitsrechtlichen Änderungen seit Jahren. Der Employment Rights Act 2025 bringt ein Reformpaket auf den Weg, das den Arbeitnehmerschutz ausweitet, die Kosten erhöht und eine völlig neue Durchsetzungsbehörde schafft. Für Unternehmen, die ohnehin mit knappen Margen wirtschaften, könnte das Timing kaum fordernder sein.
Was die Daten zeigen
Die zentrale Änderung betrifft die gesetzliche Lohnfortzahlung im Krankheitsfall (Statutory Sick Pay, SSP). Nach den neuen Regeln ist SSP ab dem ersten Krankheitstag zu zahlen, womit die bisherige dreitägige Wartezeit entfällt. Auch die untere Verdienstgrenze, die derzeit Beschäftigte mit einem Verdienst unter 123 £ pro Woche ausschließt, wird abgeschafft. Jede und jeder Beschäftigte hat nun unabhängig vom Einkommensniveau ab dem ersten Fehltag Anspruch auf Lohnfortzahlung.
Auch der Vaterschaftsurlaub und der unbezahlte Elternurlaub werden zu Rechten ab dem ersten Tag. Bisher benötigten Beschäftigte 26 Wochen ununterbrochener Betriebszugehörigkeit, um Anspruch auf Vaterschaftsurlaub zu haben. Diese Anforderung entfällt im April. Eltern müssen nicht mehr warten oder eine Betriebszugehörigkeit nachweisen, bevor sie nach der Geburt oder Adoption eines Kindes eine Auszeit nehmen.
Beim Lohn steigt der National Living Wage auf 12,71 £ pro Stunde. Während Erhöhungen des Mindestlohns regelmäßig vorkommen, kommt diese Anhebung zu einem umfassenderen Kostenbild hinzu, das sich rasch verschiebt.
Auch sexuelle Belästigung wird rechtlich stärker behandelt. Die Meldung sexueller Belästigung gilt nun als qualifizierte Whistleblowing-Offenlegung, was Beschäftigten, die Belästigung melden, denselben Schutz gewährt wie anderen Whistleblowern. Arbeitgeber, die Vergeltung üben oder solche Meldungen ignorieren, sehen sich einem größeren rechtlichen Risiko gegenüber.
Und dann ist da noch der strukturelle Wandel. Die Fair Work Agency nimmt am 7. April als einzige Durchsetzungsbehörde ihre Arbeit auf und bündelt Funktionen, die zuvor auf mehrere Behörden verteilt waren. Sie wird die Einhaltung der Arbeitnehmerrechte überwachen, Durchsetzungsmaßnahmen ergreifen und als zentrale Anlaufstelle für Beschwerden von Beschäftigten fungieren. Man kann sie sich als zentrale Regulierungsstelle mit echten Zähnen vorstellen.
Eine Bestimmung, die bei Personaldienstleistern besondere Aufmerksamkeit erregt hat, betrifft sogenannte Umbrella-Companies. Endkunden, die Umbrella-Modelle nutzen, haften nun gemeinsam für PAYE und National Insurance Contributions. Versäumt es eine Umbrella-Company, Steuern ordnungsgemäß abzuführen, kann der Endkunde zur Verantwortung gezogen werden. Für Unternehmen, die stark auf Contractor- und Umbrella-Strukturen setzen, verändert dies die Risikorechnung vollständig.
Was das bedeutet
Die kombinierte Wirkung dieser Reformen ist ein spürbarer Anstieg der Beschäftigungskosten und der Compliance-Komplexität für britische Unternehmen. Allein die SSP ab dem ersten Tag weitet die finanzielle Verpflichtung des Arbeitgebers auf einen weit größeren Kreis von Beschäftigten aus, darunter geringer bezahlte und Teilzeitkräfte, die zuvor ausgeschlossen waren. Unternehmen mit hohen Fehlzeitenquoten oder großen Belegschaften im Stundenlohn werden dies am deutlichsten spüren.
Die Haftungsregel für Umbrella-Companies ist wohl die einschneidendste Änderung für Unternehmen, die flexible Personalmodelle nutzen. Viele britische Technologie- und Beratungsunternehmen haben sich auf Umbrella-Modelle verlassen, um Contractor zu beschäftigen, ohne direkte Arbeitgeberpflichten zu übernehmen. Die gemeinsame PAYE-Haftung stellt dieses Modell auf den Kopf. Finanz- und Beschaffungsteams müssen ihre Contractor-Lieferketten prüfen und beurteilen, ob ihre Umbrella-Partner ihre Steuerpflichten tatsächlich erfüllen.
Für HR- und Rechtsteams ist die operative Belastung real. Richtlinien müssen aktualisiert werden. Lohnabrechnungssysteme müssen neu konfiguriert werden. Schulungen der Führungskräfte zu den neuen Whistleblowing-Schutzbestimmungen dürfen kein nachrangiges Thema sein, denn Fehler haben jetzt klarere rechtliche Konsequenzen.
Kleine und mittelgroße Arbeitgeber werden den Druck wahrscheinlich am stärksten spüren. Größere Konzerne verfügen in der Regel bereits über eine Compliance-Infrastruktur. Doch ein Unternehmen mit 50 Beschäftigten, das gleichzeitig neue SSP-Regeln, höhere Löhne und ein überarbeitetes Durchsetzungsregime jongliert? Das ist eine andere Geschichte.
Einige Unternehmen, insbesondere britische SaaS- und Technologiefirmen, könnten als Reaktion verstärkt auf internationale Einstellungsmodelle setzen. Der Aufbau von Teams in kostengünstigeren Märkten über Employer-of-Record-Vereinbarungen (Employer of Record, EOR) gewinnt bereits an Bedeutung. Steigende inländische Beschäftigungskosten und regulatorische Reibung lassen diese Option noch praktischer erscheinen, insbesondere für Rollen, die keine Präsenz im Vereinigten Königreich erfordern.
Worauf als Nächstes zu achten ist
Die ersten Monate der Fair Work Agency werden den Ton angeben. Wie energisch sie Durchsetzungsmaßnahmen verfolgt und ob sie zuerst bestimmte Branchen oder Praktiken ins Visier nimmt, wird Arbeitgebern viel über das regulatorische Umfeld verraten, in dem sie agieren. Frühe Durchsetzungsmuster prägen das Compliance-Verhalten oft über Jahre.
Achten Sie auf aktualisierte Leitlinien der HMRC zu den Haftungsbestimmungen für Umbrella-Companies. Die Regeln sind im Grundsatz klar, doch die Anwendung in der Praxis wird Fragen aufwerfen – insbesondere dazu, welche Sorgfaltspflichten Endkunden erfüllen müssen, um sich abzusichern.
Behalten Sie Arbeitgeberumfragen und Einstellungsdaten im zweiten und dritten Quartal 2026 im Blick. Wenn die Kostenbelastung zu einer messbaren Verschiebung des Einstellungsverhaltens führt – sei es langsamere inländische Einstellung, verstärktes Offshoring oder eine Abkehr von Contractor-Modellen –, wird sich das innerhalb von sechs Monaten in den Zahlen zeigen.
Auch die parlamentarische Aktivität ist von Bedeutung. Mehrere Bestimmungen des Employment Rights Act, darunter Änderungen bei Null-Stunden-Verträgen und der Praxis des „Fire and Rehire“, werden für später im Jahr 2026 oder 2027 erwartet. Die Reformen vom April sind erst die erste Welle.
Das Vereinigte Königreich macht die Beschäftigung weder billiger noch einfacher. Unternehmen, die diese Änderungen als bloße Aktualisierung der Lohnabrechnung statt als strategischen Wandel behandeln, werden überrascht. Der klügere Schritt ist, die Belegschaftsmodelle jetzt neu zu bewerten, bevor die Fair Work Agency beginnt, Exempel zu statuieren.
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