A partir del 6 de abril de 2026, los empleadores del Reino Unido se enfrentan a algunos de los mayores cambios en la legislación laboral de los últimos años. La Employment Rights Act 2025 (Ley de Derechos Laborales de 2025) despliega un paquete de reformas que amplían las protecciones de los trabajadores, elevan los costes y crean un organismo de control completamente nuevo. Para las empresas que ya gestionan márgenes ajustados, el momento no podría ser más exigente.
Qué muestran los datos
El cambio principal es la prestación legal por enfermedad (Statutory Sick Pay, SSP). Con las nuevas normas, la SSP pasa a pagarse desde el primer día de la enfermedad, eliminando el periodo de espera de tres días que existía anteriormente. También se suprime el límite inferior de ingresos, que actualmente excluye a los trabajadores que ganan menos de 123 £ por semana. Todos los empleados, con independencia de su nivel de ingresos, tendrán ahora derecho a la prestación por enfermedad desde su primer día de baja.
El permiso de paternidad y el permiso parental no retribuido también se convierten en derechos desde el primer día. Anteriormente, los empleados necesitaban 26 semanas de servicio continuado para tener derecho al permiso de paternidad. Ese requisito desaparece en abril. Los progenitores no tendrán que esperar ni acreditar antigüedad antes de disfrutar de un periodo de descanso tras el nacimiento o la adopción de un hijo.
En cuanto a la retribución, el salario digno nacional (National Living Wage) sube a 12,71 £ por hora. Aunque los incrementos del salario mínimo son habituales, esta subida se suma a un panorama de costes más amplio que está cambiando con rapidez.
El acoso sexual también recibe un tratamiento jurídico más estricto. Comunicar un caso de acoso sexual cuenta ahora como una revelación cualificada de denuncia de irregularidades (whistleblowing), lo que otorga a los empleados que denuncian el acoso las mismas protecciones que a otros denunciantes. Los empleadores que tomen represalias o ignoren estas denuncias se exponen a una mayor responsabilidad legal.
Y luego está el cambio estructural. La Fair Work Agency se pone en marcha el 7 de abril como organismo único de control que consolida funciones repartidas anteriormente entre varias agencias. Supervisará el cumplimiento de los derechos laborales, gestionará las acciones de control y actuará como punto central para las reclamaciones de los trabajadores. Conviene verla como un regulador integral con verdadera capacidad de actuación.
Una de las disposiciones que ha suscitado especial atención por parte de las empresas de selección de personal afecta a las umbrella companies. Los clientes finales que recurran a estructuras de umbrella company compartirán ahora responsabilidad solidaria por el PAYE y las cotizaciones al National Insurance. Si una umbrella company no ingresa correctamente los impuestos, se puede exigir responsabilidad al cliente final. Para las empresas que dependen en gran medida de estructuras de contratistas y umbrella companies, esto cambia por completo el cálculo del riesgo.
Qué significa esto
El efecto combinado de estas reformas es un aumento significativo de los costes laborales y de la complejidad del cumplimiento normativo para las empresas del Reino Unido. Solo la SSP desde el primer día amplía la obligación financiera del empleador a un grupo de trabajadores mucho mayor, incluidos los empleados peor pagados y a tiempo parcial que antes quedaban excluidos. Las empresas con altas tasas de absentismo o con grandes plantillas por horas serán las que más lo noten.
La norma sobre la responsabilidad de las umbrella companies es, posiblemente, el cambio más disruptivo para las empresas que utilizan modelos de personal flexible. Muchas empresas tecnológicas y de servicios profesionales del Reino Unido han recurrido a estructuras de umbrella company para contratar a contratistas sin asumir obligaciones laborales directas. La responsabilidad solidaria por el PAYE da la vuelta por completo a ese modelo. Los equipos de finanzas y de compras tendrán que auditar sus cadenas de suministro de contratistas y evaluar si sus socios de umbrella company están cumpliendo realmente con sus obligaciones fiscales.
Para los equipos de RR. HH. y jurídicos, la carga operativa es real. Hay que actualizar las políticas. Hay que reconfigurar los sistemas de nómina. La formación de los responsables sobre las nuevas protecciones para los denunciantes no puede dejarse para más adelante, porque hacerlo mal ahora conlleva consecuencias legales más claras.
Es probable que los empleadores pequeños y medianos sean los que más sientan la presión. Las grandes corporaciones suelen contar ya con una infraestructura de cumplimiento normativo. Pero ¿una empresa de 50 personas haciendo malabares al mismo tiempo con las nuevas normas de SSP, salarios más altos y un régimen de control renovado? Esa es otra historia.
Algunas empresas, en particular las firmas de SaaS y tecnología con sede en el Reino Unido, podrían acelerar el uso de modelos de contratación internacional como respuesta. Crear equipos en mercados de menor coste mediante acuerdos de Employer of Record (EOR) ya venía ganando terreno. El aumento de los costes laborales nacionales y la fricción normativa hacen que esa opción resulte aún más práctica, especialmente para puestos que no requieren presencia en el Reino Unido.
Qué vigilar a continuación
Los primeros meses de la Fair Work Agency marcarán el tono. La agresividad con la que emprenda acciones de control, y si centra su atención primero en sectores o prácticas concretos, dirá mucho a los empleadores sobre el entorno normativo en el que operan. Los primeros patrones de control suelen condicionar el comportamiento de cumplimiento durante años.
Conviene estar atentos a las orientaciones actualizadas de HMRC sobre las disposiciones de responsabilidad de las umbrella companies. Las normas son claras en principio, pero su aplicación en la práctica planteará dudas, sobre todo en torno a qué diligencia debida deben llevar a cabo los clientes finales para protegerse.
Preste atención a las encuestas a empleadores y a los datos de contratación del segundo y tercer trimestre de 2026. Si la carga de costes provoca un cambio medible en el comportamiento de contratación —ya sea una contratación nacional más lenta, un mayor recurso a la deslocalización o un abandono de los modelos de contratistas—, se reflejará en las cifras en un plazo de seis meses.
La actividad parlamentaria también importa. Se espera que varias disposiciones de la Employment Rights Act, incluidos los cambios en los contratos de cero horas y en las prácticas de despido y recontratación (fire-and-rehire), entren en vigor más adelante en 2026 o en 2027. Las reformas de abril son solo la primera oleada.
El Reino Unido no está haciendo que emplear sea más barato ni más sencillo. Las empresas que traten estos cambios como una mera actualización de nómina, y no como un giro estratégico, se verán sorprendidas. Lo más inteligente es reevaluar ahora los modelos de plantilla, antes de que la Fair Work Agency empiece a dar ejemplos.
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