Worauf sollte ein US-Gründer bei einem indischen EOR achten?

Die Auswahl eines Indien – EOR Es geht nicht darum, einfach ein Logo aus einer Anbieterliste auszuwählen. US-Gründer lernen dies oft erst nach der Einstellung ihres zweiten oder dritten Mitarbeiters, wenn eine Frage zur Gehaltsabrechnung drei Tage lang unbeantwortet bleibt, eine Korrektur des Formulars 16 ins Stocken gerät oder bei einer Routineprüfung eine Lücke bei der staatlichen Registrierung zutage tritt.

Die Hauptargumente der meisten EOR-Anbieter klingen alle gleich: rechtskonforme Personalbeschaffung, vorschriftsmäßige Gehaltsabrechnung, schnelles Onboarding. Die Unterschiede liegen in der operativen Ebene. Dieser Leitfaden schlüsselt die Fragen auf, die tatsächlich starke von schwachen EOR-Anbietern in Indien unterscheiden. Er richtet sich an Gründer, die Anbieter mit klarem Blick und nicht anhand von Marketingtexten bewerten möchten.

Ist die EOR Eigentümerin ihrer indischen Tochtergesellschaft, oder erfolgt die Abwicklung über lokale Partner?

Dies ist die mit Abstand wichtigste Frage, die Sie jedem EOR vor der Unterzeichnung stellen sollten.

Auf dem indischen EOR-Markt gibt es zwei Geschäftsmodelle. In Indien ansässige Anbieter sind Eigentümer ihrer indischen Gesellschaft, beschäftigen Mitarbeiter direkt und kümmern sich intern um Compliance. Aggregator-Anbieter – häufig große globale Plattformen, die in über 100 Ländern tätig sind – vergeben Aufträge an lokale indische Partner, die damit zum tatsächlichen rechtlichen Arbeitgeber Ihres Teams werden.

Bei einem Verkaufsgespräch sehen die beiden Modelle identisch aus. Sobald es jedoch um Compliance, Support oder Streitbeilegung geht, unterscheiden sie sich deutlich voneinander.

Aus unserer Erfahrung bei der Unterstützung US-Unternehmen richten Teams in Indien ein… bleibt die Lücke im Aggregator-System unsichtbar, bis es zu einer Krisensituation kommt – etwa einem umstrittenen Austritt, einer versäumten gesetzlich vorgeschriebenen Meldung oder einer Beschwerde, die bis zu einem Bezirksbeamten eskaliert. Zu diesem Zeitpunkt ist es kostspielig und zeitaufwendig, die Lücke nachträglich zu beheben.

Fragen Sie den Anbieter direkt: „Ist Ihr Unternehmen der rechtliche Arbeitgeber meines indischen Mitarbeiters oder ist es ein Partner?“ Wenn die Antwort Begriffe wie „Netzwerk“, „vertrauenswürdige Partner“ oder „lokale Tochtergesellschaften“ enthält, haben Sie es mit einem Vermittler zu tun.

Wie transparent sind die Preisgestaltung und die Devisenabwicklung des EOR?

Im Bereich der Preistransparenz erleben die meisten US-Gründer im ersten Jahr die größten Überraschungen.

Auf dem indischen EOR-Markt gibt es zwei Preismodelle. Jedes davon weist Vor- und Nachteile auf:

• Pauschalbetrag pro Mitarbeiter und Monat: In der Regel 99 bis 699 US-Dollar, unabhängig vom Gehalt. Vorhersehbar, lässt sich durch die Einstellung von Führungskräften problemlos skalieren.
• Prozentualer Anteil am Bruttogehalt: In der Regel 10 bis 20 Prozent des monatlichen Bruttogehalts. Das erscheint für Einstiegspositionen zwar gering, summiert sich jedoch bei jeder Gehaltserhöhung.

Die ausgewiesenen Gebühren sind nur die halbe Wahrheit. Die versteckten Kosten lassen sich in vier Bereiche unterteilen:

• Devisen-Aufschlag: Große globale Plattformen erheben häufig einen Aufschlag von 3 bis 5 Prozent auf jede Umrechnung von US-Dollar in indische Rupien. Bei monatlichen Gehaltszahlungen über ein Jahr hinweg summiert sich dies auf mehrere tausend Dollar pro Mitarbeiter.
• Einrichtungsgebühren und Kautionen: Einige Anbieter verlangen rückzahlbare Kautionen in Höhe von ein bis zwei Monatsgehältern, wobei die Fristen für die Rückzahlung vage gehalten sind.
• Kosten für das Ausscheiden aus dem Unternehmen und die Kündigung: Diese tauchen selten im Verkaufspräsentationsstapel auf, erscheinen jedoch, wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt.
• Aufschläge bei der Verwaltung von Sozialleistungen: Krankenversicherungen, Lebensversicherungen und die Bereitstellung von Ausrüstung werden häufig nicht zu Selbstkosten, sondern mit einer Marge in Rechnung gestellt.

So sieht eine gute Preisgestaltung in der Praxis aus: eine monatliche Pauschalgebühr, ein Wechselkursaufschlag von unter 1 Prozent (oder gar keiner Aufschlag durch „Hold-and-Pay“-Modelle), keine Einrichtungs- oder Kündigungsgebühren sowie die Weitergabe aller Leistungskosten zu den tatsächlichen Kosten mit einer klaren Rechnungsposition.

Ein einfacher Test: Fordern Sie eine Musterrechnung für einen Ingenieur mit einem Gehalt von 50.000 Dollar an, in der jede Position einzeln aufgeführt ist. Wenn der Anbieter ausweicht oder einen „Gesamtbetrag“ übermittelt, verbirgt sich die Marge irgendwo darin.

Ist das Support-Team während der indischen Geschäftszeiten erreichbar?

Die Zeitzone des Support-Teams ist einer der am meisten unterschätzten Faktoren bei der Auswahl eines EOR-Anbieters und hat direkten Einfluss darauf, ob Ihre in Indien eingestellten Mitarbeiter tatsächlich im Unternehmen bleiben.

Indien liegt etwa 10,5 bis 13,5 Stunden vor den US-Zeitzonen. Wenn der Support ausschließlich außerhalb der US-Geschäftszeiten besetzt ist, sieht die Praxis wie folgt aus:

• Ein Mitarbeiter stellt um 11:00 Uhr IST eine Frage zur Gehaltsabrechnung. Das US-Team nimmt diese gegen 21:00 Uhr IST entgegen.
• Ein Supportmitarbeiter mit allgemeinem Zuständigkeitsbereich stellt eine klärende Frage. Der Mitarbeiter sieht diese am nächsten Morgen um 9 Uhr IST.
• Ein Hin- und Her, das eigentlich 30 Minuten dauern sollte, zieht sich über 48 bis 72 Stunden hin.

Ein echter Support-Service zu indischen Geschäftszeiten umfasst lokale Lohnbuchhaltungsspezialisten, die sich aus erster Hand mit PF, ESI, TDS und der Steuer für Freiberufler auskennen, einen festen Ansprechpartner für Ihren Account sowie Reaktionszeiten, die während der indischen Geschäftszeiten in Stunden gemessen werden.

Nach unseren Erfahrungen ist die Support-Lücke während des Verkaufsprozesses nicht erkennbar, macht sich jedoch bereits im zweiten Monat schmerzlich bemerkbar. Die Fragen, die die Marketingversprechen entlarven:

• Wer beantwortet eine um 15:00 Uhr IST eingereichte Anfrage, und wie schnell?
• Gibt es einen namentlich benannten Kundenbetreuer oder lediglich ein allgemeines Support-Postfach?
• Befindet sich das Support-Team in Indien, oder wird der „Support für Indien“ über einen regionalen Partner abgewickelt?
• Können meine Mitarbeiter den Support direkt kontaktieren, oder muss jede Anfrage über meine Personalabteilung in den USA weitergeleitet werden?

Sollten die Antworten auf Begriffe wie „globales Team“ oder „24/7-Chat“ (was in der Regel einen Chatbot bedeutet) zurückgreifen, handelt es sich bei dem tatsächlichen Support-Modell um eine Ticket-Warteschlange in den USA.

Inwiefern gewährleistet der EOR die Compliance über die Lohnabrechnung hinaus?

Compliance in Indien beschränkt sich nicht nur auf die Lohnabrechnung und die PF. Es handelt sich um ein vielschichtiges Geflecht aus Verpflichtungen auf Bundes- und Landesebene, und die Gesetze, über die ausländische Arbeitgeber am häufigsten stolpern, gehen über den Kernbereich der Lohnabrechnung hinaus.

Ein starkes indisches EOR-Unternehmen sollte über alle folgenden Merkmale verfügen:

• PF, ESI, TDS, Gratifikation, Berufssteuer: Die Ausgangsbasis. Jeder EOR-Anbieter gibt dies an. Fordern Sie Muster der monatlichen Einreichungsbelege aus dem letzten Quartal an.
• Registrierung gemäß dem „Shops and Establishments Act“ in jedem Bundesstaat, in dem Sie Mitarbeiter einstellen: Hierbei handelt es sich um Landesrecht, nicht um Bundesrecht. Eine Registrierung in Karnataka gilt nicht für einen Remote-Mitarbeiter, der von Tamil Nadu aus arbeitet. Wenn Ihr Team über fünf Bundesstaaten verteilt ist, sollte der EOR über fünf aktive Registrierungen verfügen.
• Compliance mit dem POSH-Gesetz: Das Gesetz gegen sexuelle Belästigung von Frauen am Arbeitsplatz findet Anwendung, sobald Ihr EOR über 10 oder mehr Beschäftigte bei allen Kunden verfügt, was im Grunde genommen immer der Fall ist. Der Dienstleister muss einen ordnungsgemäß eingerichteten internen Beschwerdeausschuss unterhalten, jährliche Schulungen durchführen und dem Bezirksbeauftragten bis zum 31. Januar jedes Jahres jährliche Compliance-Berichte vorlegen.
• Die Arbeitsgesetze von 2026: Indiens vier Arbeitsgesetze wurden am 21. November 2025 verkündet, wobei die zentralen Vorschriften voraussichtlich um den 1. April 2026 in Kraft treten werden. Die größte operative Veränderung stellt die 50-Prozent-Lohnregel dar, wonach das Grundgehalt zuzüglich der Teuerungszulage mindestens die Hälfte des gesamten CTC ausmachen muss. Unternehmen mit hohen Gesamtkosten pro Mitarbeiter (EOR) haben bereits Umstrukturierungen vorgenommen. Einstellungen zur Lohn- und Gehaltsabrechnung um den Anforderungen nachzukommen.
• Verpflichtungen gemäß dem DPDP-Gesetz: Das indische Datenschutzgesetz wurde im November 2025 verkündet und soll bis 2027 schrittweise umgesetzt werden. Ihr EOR sollte sich um die Einwilligung der Mitarbeiter zur Verarbeitung von Personaldaten, die Meldeverfahren bei Datenschutzverletzungen sowie die Pflichten als Datenverwalter kümmern.

Unternehmen unterschätzen häufig die Bereiche POSH und insbesondere S&E. In beiden Bereichen drohen Strafen, die rasch ansteigen, und in beiden Bereichen weisen Aggregator-EORs deutliche Defizite auf.

Inwiefern schützt Sie die EOR vor dem Risiko einer Betriebsstätte?

Betriebsstätte (PE) Dies ist das größte Steuerrisiko, dem die meisten US-Unternehmen bei der Einstellung von Mitarbeitern in Indien ausgesetzt sind. Gemäß Artikel 5 des Steuerabkommens zwischen den USA und Indien kann Ihr Unternehmen in Indien steuerpflichtig werden, wenn es dort eine „feste Geschäftseinrichtung“ unterhält oder wenn ein „abhängiger Vertreter“ regelmäßig in seinem Namen Verträge abschließt.

Ein ordnungsgemäß strukturiertes EOR-Mandat vermeidet beide Auslöser:

• Der Mitarbeiter arbeitet im Homeoffice oder von einem Coworking Space aus, den der EOR zur Verfügung stellt, sodass Ihr Unternehmen in Indien keine Räumlichkeiten besitzt oder anmietet.
• Die EOR ist eine unabhängige dritte Partei und kein Beauftragter, der in Ihrem Namen handelt.
• Die Rolle des Mitarbeiters ist intern (Technik, Marketing, Support) und betrifft nicht den geschäftlichen Vertragsabschluss, der Ihr Unternehmen an indische Kunden bindet.

Was den Schutzschild durchbrechen kann:

• Einem in Indien ansässigen Mitarbeiter eine Position wie „Country Manager“ zu übertragen, der befugt ist, Großkundengeschäfte mit indischen Kunden abzuschließen.
• Anmietung von Büroräumen in Indien im Namen Ihres US-Unternehmens.
• Dem Mitarbeiter die Befugnis zu erteilen, Kundenverträge in Ihrem Namen zu unterzeichnen.

In vielen Fällen gehen globale Arbeitgeber davon aus, dass der Schutz vor einer als „Personenunternehmer“ (PE) eingestuften Tätigkeit automatisch gegeben ist, sobald sie einen Vertrag mit einem EOR abschließen. Dies ist jedoch nicht der Fall. Die Ausgestaltung der Position und die Vertragsstruktur müssen mit den rechtlichen Rahmenbedingungen übereinstimmen. Ein kompetenter EOR wird auf diese Punkte bereits während des Onboardings hinweisen, anstatt abzuwarten, bis ein indischer Steuerbescheid diese Probleme offenlegt.

Wie flexibel ist die Gestaltung der Gehaltsabrechnung und der Sozialleistungen?

Standard-EOR-Modelle in Indien sind in der Regel sehr starr. Die Gehälter werden in INR ausgewiesen, die Gehaltsabrechnung erfolgt monatlich, die Sozialleistungen werden aus einem festen Katalog bezogen, und die Struktur richtet sich nach der Vorlage des Anbieters.

Das funktioniert bei Berufseinsteigern. Bei erfahrenen Fachkräften versagt es jedoch.

Wo Flexibilität wirklich zählt:

• Währungsbezeichnung. Einige Anbieter können Gehälter in Ihrer Landeswährung (USD, GBP, EUR) ausweisen, anstatt alles zwingend in INR umzurechnen. Dies ist von Bedeutung, wenn Sie Mitarbeiter auf der Grundlage einer globalen Gehaltsspanne einstellen.
• Häufigkeit der Gehaltszahlungen. Die Gehaltsabrechnung in Indien erfolgt standardmäßig monatlich, doch einige Kunden benötigen zweiwöchentliche oder wöchentliche Abrechnungszyklen, um diese an ihren globalen Gehaltsabrechnungskalender anzupassen.
• Individuell angepasste Gehaltsstruktur. Erfahrene indische Mitarbeiter kommen häufig aus Unternehmen, in denen ihr bisheriges Gesamtvergütungspaket (CTC) auf eine bestimmte Art und Weise strukturiert war (LTA, NPS, Essensgutscheine, Fahrzeugleasing). Ein flexibler EOR-Anbieter kann diese Struktur nachbilden, anstatt eine pauschale Vorlage vorzuschreiben.
• Individuell anpassbare Leistungen. Standard-Krankenversicherungstarife von EORs decken eine Versicherungssumme von 3 Lakh bis 5 Lakh Rupien ab. Erfahrene Fachkräfte erwarten häufig eine Versicherungssumme von 1,5 bis 2,5 Lakh Rupien sowie Zusatzleistungen für Führungskräfte wie eine erweiterte Lebensversicherung, die Übernahme von ambulanten Behandlungskosten und eine Krankenversicherung für Eltern. Die meisten EOR-Anbieter können diese Anforderungen nicht erfüllen. Diejenigen, die dies können, heben sich schnell von der Masse ab.
• Aktien und RSUs. US-amerikanische C-Corporations, die RSUs an Mitarbeiter indischer EOR-Anbieter ausgeben, müssen sich mit FEMA, der Besteuerung von Sachbezügen und ESPP-ähnlichen Strukturen auseinandersetzen. Der EOR-Anbieter sollte wissen, wie dies durchgängig zu handhaben ist, und nicht einfach nur auf die Rechtsabteilung verweisen.

Sollte die Antwort des Anbieters auf eine der oben genannten Fragen lauten: „So machen wir das nicht“, dann haben Sie es mit einem Lieferanten zu tun, nicht mit einem Partner.

Kann das EOR-System Anwendungsfälle im Zusammenhang mit Zahlungen an Auftragnehmer und dem „Contractor of Record“ unterstützen?

Die meisten US-Unternehmen in Indien beschäftigen letztendlich eine Mischung aus Festangestellten im Rahmen eines EOR-Modells und Leiharbeitnehmern. Es ist ein häufiger Fehler, die Leiharbeitnehmer nur als Nebensache zu betrachten.

Ein starkes indisches EOR-Unternehmen sollte zudem als „Contractor of Record“ fungieren und den gesamten Zahlungszyklus für Freiberufler von Anfang bis Ende abwickeln:

• Verträge, die den indischen Prüfkriterien hinsichtlich einer falschen Einstufung standhalten.
• Rechnungsstellung und Zahlungsüberwachung in einem einzigen System.
• Auslandsüberweisungsvereinbarungen (FIRA / FIRC) für jede grenzüberschreitende Transaktion, die indische Banken aus steuerlichen Gründen verlangen.
• Gegebenenfalls Abwicklung der GST (Auftragnehmer mit einem Jahresumsatz von über 20 Lakh Rupien müssen sich registrieren lassen).
• TDS-Abzug gemäß § 194J oder § 194C, je nach Art der Dienstleistung.
• Compliance mit den FEMA-Vorschriften bezüglich Devisenzuflüssen.
• Unterstützung bei Sammelzahlungen für Teams, die mehr als 20 Auftragnehmer betreuen.

Das Risiko, bei der Abrechnung von Auftragnehmern Fehler zu machen, ist sehr real. Die indischen Steuerbehörden wenden einen Überwachungs- und Kontrolltest an, der dazu führt, dass langfristige Auftragnehmer häufig als Arbeitnehmer eingestuft werden, was rückwirkend Verpflichtungen in Bezug auf die Pensionskasse (PF), die Sozialversicherung (ESI), Abfindungen und die Quellensteuer (TDS) sowie Strafzahlungen nach sich zieht.

Ein Muster, das uns immer wieder auffällt: US-Gründer beginnen mit der Einstellung „Wir überweisen ihnen das Geld einfach in US-Dollar“ und stellen sechs Monate später fest, dass der Auftragnehmer keine FIRC-Unterlagen besitzt, die Zahlungen in einer Grauzone der FEMA feststecken und der Auftragnehmer seine indische Steuererklärung nicht ordnungsgemäß einreichen kann.

Wie schnell erfolgt das Onboarding tatsächlich?

Geschwindigkeit ist ein echtes Unterscheidungsmerkmal, doch die Aussagen zum „schnellen Onboarding“ gehen in der Praxis weit auseinander.

Die realistischen Richtwerte:

• Leistungsstarke, in Indien ansässige EORs: 24 bis 48 Stunden von der Annahme des Angebots bis zur vollständig konformen Onboarding-Phase.
• Durchschnittliche Bearbeitungszeit für EOR-Plattformen weltweit: 5 bis 10 Werktage.
• Aggregator-Modelle, die über lokale Partner abgewickelt werden: 2 bis 3 Wochen.

Was den Ablauf in der Praxis verlangsamt:

• KYC-Prüfung und Hintergrundüberprüfung, die der EOR auslagert, anstatt sie intern durchzuführen.
• Bundesstaatsspezifische Verzögerungen bei der Registrierung, wenn der EOR sich im jeweiligen Bundesstaat des Arbeitnehmers nicht vorab registriert hat.
• Eröffnung eines Bankkontos für den Mitarbeiter; bei einigen EORs muss die Einrichtung eines indischen Gehaltskontos abgewartet werden, bevor die erste Gehaltsabrechnung bearbeitet werden kann.
• Vertragsentwürfe, die zur Prüfung an ein US-Rechtsteam während der US-Geschäftszeiten übermittelt werden.

Fragen Sie den Anbieter: „Wenn ich das Angebot eines Bewerbers morgen um 10 Uhr IST annehme, ab wann kann er dann in die Gehaltsliste aufgenommen werden?“ Die ehrliche Antwort sollte eine konkrete Anzahl von Stunden lauten, nicht „Wir werden so schnell wie möglich vorgehen.“

Unterstützt die EOR einen eventuellen Übergang zu einer eigenen Organisation?

Die meisten US-Unternehmen beginnen mit einem EOR-Modell und gründen eine eigene indische Tochtergesellschaft, sobald die Mitarbeiterzahl an einem Standort 15 bis 20 Vollzeitäquivalente (FTE) überschreitet. Ab diesem Punkt kehrt sich die wirtschaftliche Situation um, und operative Aspekte (maßgeschneiderte Sozialleistungen, Büromietverträge, Markenpräsenz, Kontrolle) gewinnen an Bedeutung.

Gerade bei der Umstellung scheitern viele Anbieter still und leise.

So sieht ein erfolgreicher Unternehmensübergang aus:

• Die EOR unterstützt aktiv die Planung von Tochtergesellschaften, einschließlich der Beratung hinsichtlich der Gesellschaftsform, des Sitzlandes und der Kapitalzuführung durch die FEMA.
• Arbeitsverträge können ohne Kündigung und Neueinstellung auf Ihre neue Gesellschaft übertragen werden, wodurch die Dienstzeit für die Berechnung der Abfindung, der verbleibenden Urlaubstage und der Ansammlung von Beiträgen zur Pensionskasse gewahrt bleibt.
• Die Übergabe erfolgt nach einem klar definierten Zeitplan, wobei gesetzliche Beiträge, noch ausstehende Urlaubsansprüche und Sozialleistungen ordnungsgemäß übertragen werden.
• Der EOR bindet Sie nicht durch Vertragsstrafen an die Plattform, falls Sie Mitarbeiter von der Plattform abziehen möchten.

Aufgrund unserer umfangreichen Erfahrung bei der Unterstützung internationaler Teams bei der Personalbeschaffung in Indien wissen wir: Genau an dieser Stelle hätten sich die Einkäufer gewünscht, zu Beginn kritischere Fragen gestellt zu haben. Die Kosten für einen Wechsel des EOR-Anbieters während des laufenden Prozesses sind hoch, doch die Kosten für einen EOR-Anbieter, der den Übergang Ihrer Gesellschaft behindert, sind noch höher.

Fragen Sie vor der Unterzeichnung: „Wie sieht Ihre Unterstützung bei der Umstellung aus, wenn ich mein eigenes Unternehmen gründe? Gibt es Gebühren, Mindestlaufzeiten oder Einschränkungen hinsichtlich des Wechsels von Mitarbeitern?“

Wie sehen das Dashboard und die Mitarbeitererfahrung aus?

Die Plattform selbst spielt eine größere Rolle, als die Gründer erwarten.

Ein modernes EOR-Dashboard sollte Ihrem US-Team Folgendes bieten:

• Ein übersichtlicher Überblick über alle in Indien beschäftigten Mitarbeiter, deren Status, Verträge, Gehaltsdaten und den Stand der Compliance.
• Selbstbedienungs-Onboarding-Abläufe, bei denen nicht für jeden neuen Mitarbeiter ein 30-minütiges Zoom-Gespräch erforderlich ist.
• Genehmigung der Gehaltsabrechnung mit einem Klick und vollständiger Transparenz hinsichtlich Bruttobetrag, Abzüge und Nettobetrag.
• Detaillierte Rechnungen mit Angabe der Wechselkurse auf Transaktionsebene.
• Erstellung von Angebotsschreiben, Arbeitsverträgen, Gehaltsabrechnungen und Formular 16.

Für Ihre indischen Mitarbeiter sollte das Angebot eine mobilfreundliche App für Gehaltsabrechnungen, Urlaubsanträge, Anwesenheitserfassung, Spesenabrechnungen und Steuererklärungen umfassen. Wenn Ihre Ingenieure in Bengaluru für Routineanfragen PDF-Dateien per E-Mail an Ihr US-Personalteam hin- und herschicken, versagt die Plattform des EOR.

Die entscheidende Kombination ist die Plattform in Verbindung mit menschlicher Unterstützung. Mit Software allein stehen indische Mitarbeiter bei kontextspezifischen Fragen vor einem Problem. Menschliche Unterstützung allein führt dazu, dass Ihr US-Team keinen Überblick hat. Die besten EORs investieren in beides.

Warum Wisemonk speziell für US-amerikanische Gründer konzipiert ist, die Mitarbeiter in Indien einstellen

Wisemonk ist ein EOR aus Indien, was bedeutet, dass wir unsere eigene indische Gesellschaft besitzen, Ihr Team direkt beschäftigen und alle Aufgaben der Compliance intern abwickeln. Es gibt keine Vermittlerlücke, kein Partnernetzwerk und keine Unklarheiten darüber, wer verantwortlich ist, wenn etwas eingereicht, verlängert oder eskaliert werden muss.

Insbesondere für US-amerikanische Gründer bedeutet dies in der Praxis Folgendes:

• Onboarding innerhalb von 24 bis 48 Stunden wobei die KYC-Prüfung, die Hintergrundüberprüfung und die Vertragserstellung intern abgewickelt werden.
• Vollständige Compliance in den Bereichen PF, ESI, TDS, Gratifikationen, Berufssteuer, POSH, S&E-Gesetz, die Arbeitsgesetze von 2026 sowie die Verpflichtungen im Rahmen des DPDP.
• Preistransparenz mit pauschalen Gebühren pro Mitarbeiter ab 99 US-Dollar pro Monat, einer Devisenaufschlag von unter 1 Prozent, ohne Einrichtungsgebühren und mit detaillierten Rechnungen.
• Kundendienst zu indischen Geschäftszeiten mit Mitarbeitern in Indien, die während der indischen Geschäftszeiten erreichbar sind, sowie mit namentlich benannten Kundenbetreuern für die Kundenunternehmen.
• Individuell anpassbares Gehalt und Sozialleistungen darunter auf US-Dollar lautende Gehälter, flexible Auszahlungsintervalle, Krankenversicherung für Führungskräfte sowie die Verwaltung von RSUs für US-amerikanische C-Corporations.
• Unterstützung für den Contractor of Record einschließlich der vollständigen Abwicklung von FEMA-, GST- und TDS-Vorgängen sowie der Erstellung von Dokumenten für Auslandsüberweisungen bei jeder Transaktion.
• Unterstützung bei der Umstellung von Entitäten wenn Sie bereit sind, von EOR zu Ihrer eigenen Tochtergesellschaft überzugehen, wobei die Kontinuität im Personalbestand gewahrt bleibt.

Das Ziel besteht darin, Indien als operatives Problem aus dem Aufgabenbereich Ihres Gründers herauszunehmen und es Ihrem Team zu ermöglichen, sich auf die Einstellung hervorragender Mitarbeiter zu konzentrieren, anstatt gesetzliche Fristen einhalten zu müssen.