- Das POSH-Gesetz gilt, sobald Sie 10 oder mehr Mitarbeiter in Indien beschäftigen, unabhängig davon, ob diese im Büro arbeiten, im Homeoffice tätig sind oder einem Vorgesetzten im Ausland unterstehen. Ihr EOR ist gesetzlich verpflichtet, einen internen Beschwerdeausschuss einzurichten, jährliche Schulungen durchzuführen und einen jährlichen Compliance-Bericht einzureichen.
- Das Gesetz über Geschäfte und Betriebe ist ein Landesgesetz und kein Bundesgesetz. Ihr EOR muss sich in jedem indischen Bundesstaat, in dem Ihre Mitarbeiter tatsächlich tätig sind, gesondert registrieren lassen – nicht nur dort, wo sich der Hauptsitz des Unternehmens befindet.
- Bei EOR-Aggregatoren (d. h. solchen, die die Personalvermittlung über lokale Partner abwickeln, anstatt über eine eigene indische Gesellschaft zu verfügen) bestehen hier häufig erkennbare Lücken, insbesondere hinsichtlich der ICC-Satzung, der jährlichen POSH-Berichte und der S&E-Registrierungen in mehreren Bundesstaaten.
- Die Nichteinhaltung der Compliance stellt kein vernachlässigbares Risiko dar. Verstöße gegen das POSH-Gesetz ziehen Geldstrafen ab 50.000 Rupien nach sich und können bis zum Entzug der Gewerbeerlaubnis führen. Verstöße gegen das S&E-Gesetz haben Strafen, Inspektionen sowie Komplikationen bei Kündigungen oder Betriebsprüfungen zur Folge.
- Anhand eines einfachen Checks mit vier Fragen (ICC, Schulungen, jährliche Einreichung, bundesstaatsbezogene S&E-Registrierung) erfahren Sie innerhalb von zehn Minuten, ob Ihr EOR diese Bereiche tatsächlich abdeckt oder dies lediglich behauptet.
Weltweit am meisten EOR Die Dienstleister werden Ihnen versichern, dass sie für die „vollständige Compliance mit den indischen Vorschriften“ sorgen. Das ist jedoch nur Marketing-Rhetorik. Der eigentliche Test besteht darin, ob sie die Gesetze beachten, die ausländischen Arbeitgebern tatsächlich Schwierigkeiten bereiten – und dabei stehen das POSH-Gesetz sowie das Gesetz über Geschäfte und Betriebe ganz oben auf der Liste.
Diese beiden Gesetze finden in Verkaufsgesprächen zum Thema EOR kaum Beachtung. Das sollte sich jedoch ändern. POSH birgt strafrechtliche Risiken für Unternehmensvertreter, und die S&E-Registrierung entscheidet darüber, ob der Vertrag Ihres Mitarbeiters in dessen Bundesstaat rechtsgültig ist. Wenn Ihr EOR-Anbieter eines dieser beiden Aspekte als optional behandelt, haben Sie ein Problem, dessen Behebung später schwieriger ist, als es jetzt zu überprüfen.
Dieser Leitfaden erläutert, welche Anforderungen die einzelnen Gesetze stellen, in welchen Bereichen globale EORs in der Regel Defizite aufweisen und welche konkreten Fragen Sie Ihrem derzeitigen oder potenziellen Anbieter stellen sollten.
Was ist das POSH-Gesetz und warum ist es für globale EORs von Bedeutung?
Das POSH-Gesetz, mit vollem Titel „Gesetz zur Verhütung, zum Verbot und zur Ahndung sexueller Belästigung von Frauen am Arbeitsplatz“ von 2013, ist das zentrale Gesetz zur Regelung sexueller Belästigung am Arbeitsplatz in Indien. Es gilt für jeden Arbeitsplatz mit zehn oder mehr Beschäftigten, einschließlich Remote-Teams und Heimarbeiter.
Das Gesetz legt die Verpflichtung eindeutig dem Arbeitgeber auf, was im Rahmen eines EOR-Modells die indische Niederlassung des EOR bedeutet. Ihr globaler EOR ist der rechtliche Arbeitgeber der Arbeitnehmer, die er bei Ihnen einsetzt; daher liegt die Compliance mit den POSH-Vorschriften in seiner Verantwortung und nicht in Ihrer.
Drei betriebliche Anforderungen bestimmen den Großteil der Compliance-Arbeit:
- Interner Beschwerdeausschuss (ICC): Jeder Arbeitsplatz mit zehn oder mehr Beschäftigten muss einen ICC einrichten. Der Ausschuss benötigt eine Vorsitzende, bei der es sich um eine leitende Mitarbeiterin handeln muss, mindestens zwei Mitglieder aus den Reihen der Organisation sowie ein externes Mitglied, das einer Nichtregierungsorganisation angehört oder über einschlägige Erfahrung im juristischen oder sozialen Bereich verfügt. Mindestens die Hälfte der Mitglieder muss aus Frauen bestehen.
- POSH-Richtlinien und Sensibilisierung: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, eine schriftliche POSH-Richtlinie zu veröffentlichen, diese am Arbeitsplatz oder auf internen Plattformen gut sichtbar auszuhängen sowie regelmäßig Sensibilisierungsveranstaltungen und Schulungen sowohl für Mitarbeiter als auch für ICC-Mitglieder durchzuführen.
- Jährlicher Compliance-Bericht: Die ICC muss dem Bezirksbeauftragten einen Jahresbericht vorlegen, in dem die Anzahl der eingegangenen, abgeschlossenen und noch anhängigen Beschwerden aufgeführt ist. Die Frist hierfür endet in der Regel am 31. Januar eines jeden Jahres.
Das Gesetz verpflichtet den Arbeitgeber zudem, den Beschwerdeführer bei der Einreichung einer Strafanzeige zu unterstützen, während der Untersuchung vorläufige Maßnahmen zu ergreifen und den Empfehlungen der ICC innerhalb von 60 Tagen nachzukommen.
Nach unseren Erfahrungen bei der Unterstützung globaler Unternehmen bei der Niederlassung in Indien ist dies einer der am wenigsten überprüften Bereiche. Einkäufer gehen davon aus, dass „Compliance“ sich auf die Lohnabrechnung und die gesetzlichen Abgaben beschränkt. POSH fällt in einen anderen operativen Bereich, und EOR-Anbieter lagern diesen oft aus (oder lassen ihn ganz weg) – was erst dann zutage tritt, wenn etwas schiefgeht.
Was sieht das Gesetz über Geschäfte und Betriebe konkret vor?
Das Gesetz über Geschäfte und Betriebe ist ein Gesetz auf Bundesstaatenebene und kein Bundesgesetz. Jeder indische Bundesstaat (und jedes Unionsterritorium) verfügt über eine eigene Fassung, die sich hinsichtlich der Registrierungsfristen, der Obergrenzen für Arbeitszeiten, der Urlaubsansprüche und der Verlängerungszyklen erheblich voneinander unterscheiden.
Die indische Niederlassung Ihres EOR muss sich gemäß dem S&E-Gesetz jedes Bundesstaates registrieren lassen, in dem sie einen Mitarbeiter einsetzt. Eine einmalige Registrierung in Karnataka gilt nicht für einen Mitarbeiter, der von zu Hause aus in Tamil Nadu arbeitet. Ausschlaggebend ist der Ort, an dem der Mitarbeiter die Arbeit verrichtet, nicht der Standort des Hauptsitzes des EOR oder Ihr eigener Standort.
Das Gesetz regelt im Wesentlichen:
- Arbeitszeiten, Obergrenzen für Überstunden und Ruhezeiten
- Regelungen zu wöchentlichen Ruhetagen und Feiertagen
- Ansprüche auf Urlaub aus Arbeitszeitguthaben, Krankheitsurlaub und Sonderurlaub
- Fristen für die Lohnzahlung
- Beschäftigungsbedingungen für Frauen, einschließlich der Vorschriften für Nachtschichten in einigen Bundesländern
- Führung von Registern und Aufzeichnungen zur Einsichtnahme
Die meisten Landesgesetze schreiben zudem vor, dass die Registrierungsbescheinigung am Geschäftssitz ausgehängt und je nach Bundesland in Abständen von einem bis fünf Jahren erneuert werden muss.
Hier erhalten Sie einen kurzen Überblick darüber, inwiefern sich einige wichtige Bundesländer voneinander unterscheiden:
| Bundesland | Zeitplan für die Anmeldung | Verlängerung | Wichtige Regel |
|---|---|---|---|
| Karnataka | Innerhalb von 30 Tagen nach Eröffnung | Alle fünf Jahre | Jährlicher Urlaubsanspruch von 1 Tag pro 20 gearbeiteten Tagen |
| Maharashtra | Innerhalb von 60 Tagen nach Eröffnung | Alle 1 bis 10 Jahre (bei der Registrierung festzulegen) | Die Arbeitszeit ist auf 9 Stunden pro Tag und 48 Stunden pro Woche begrenzt |
| Tamil Nadu | Innerhalb von 30 Tagen nach Eröffnung | Jährlich | Mindestens 12 Tage erworbener Urlaub pro Jahr |
| Delhi | Innerhalb von 90 Tagen nach Eröffnung | Dauerhafte Registrierung | Besondere Regelungen für Nachtschichten von Frauen |
| Telangana | Innerhalb von 30 Tagen nach Eröffnung | Einjährig oder zweijährig | Besondere Vorschriften zur Berechnung von Überstunden |
Für ein Remote-Team, dessen Mitglieder auf fünf Städte in fünf Bundesländern verteilt sind, sollte Ihr EOR über fünf aktive S&E-Registrierungen verfügen, nicht nur über eine.
Wie kann ich überprüfen, ob mein globaler EOR tatsächlich POSH abwickelt?
Stellen Sie vier direkte Fragen. Anhand der Antworten lässt sich echte Compliance von Marketingversprechen unterscheiden.
1. Gibt es unter Ihrer indischen Gesellschaft eine formell eingerichtete ICC, und können Sie uns deren Zusammensetzung mitteilen?
Ein vorschriftsmäßiges EOR sollte in der Lage sein, die Namen und Funktionen des Vorsitzenden, der internen Mitglieder und des externen Mitglieds sowie die Daten der Ernennungsschreiben anzugeben. Sollten diese Angaben vage gehalten sein oder es heiße, dies werde „zentral geregelt“, sollten Sie genauer nachhaken.
2. Wird für alle Mitarbeiter, die Ihrer Einrichtung zugeordnet sind, eine jährliche POSH-Schulung durchgeführt?
Das Gesetz sieht regelmäßige Schulungen vor, nicht nur ein einmaliges Onboarding, bei dem lediglich ein Kästchen angekreuzt wird. Die meisten seriösen EOR-Anbieter bieten jährliche E-Learning-Module oder Live-Schulungen an. Erkundigen Sie sich nach dem Datum der letzten Schulung und der Anwesenheitsliste.
3. Haben Sie den jährlichen POSH-Compliance-Bericht für das letzte Kalenderjahr beim Bezirksbeauftragten eingereicht?
Dies ist eine Frage, die sich eindeutig mit Ja oder Nein beantworten lässt. Bei dem Bericht handelt es sich um eine rechtliche Einreichung an einen bestimmten Empfänger. Entweder wurde er bis zum 31. Januar eingereicht, oder eben nicht.
4. Wie ist das Verfahren, wenn ein Mitarbeiter meines Unternehmens eine POSH-Beschwerde einreichen möchte?
Die Antwort sollte folgende Punkte enthalten: an wen sich der Beschwerdeführer wendet, wie die ICC einbezogen wird, welche Fristen gelten und wie das Kundenunternehmen informiert wird, ohne die Vertraulichkeit des Beschwerdeführers zu gefährden. Vage Antworten in diesem Zusammenhang sind ein Warnsignal.
In vielen Fällen stellen globale Arbeitgeber fest, dass die „POSH-Absicherung“ ihres EOR lediglich eine Klausel im Arbeitsvertrag ist, die auf das Gesetz verweist, ohne dass tatsächlich ein ICC vorliegt, Schulungen stattfinden oder Meldungen erfolgen. Das ist keine Compliance. Das ist ein Risiko.
Wie kann ich überprüfen, ob mein globaler EOR tatsächlich die Bestimmungen des S&E Act einhält?
Drei Fragen decken das Wesentliche ab.
1. In welchen indischen Bundesstaaten ist Ihr Unternehmen derzeit gemäß dem „Shops and Establishments Act“ registriert?
Vergleichen Sie diese Liste mit den Standorten Ihrer Mitarbeiter. Wenn Sie einen Mitarbeiter in Hyderabad haben und der EOR-Anbieter nicht in Telangana registriert ist, haben Sie ein Problem.
2. Wie gehen Sie vor, wenn ich zum ersten Mal in einem neuen Bundesland Personal einstelle?
Die Antwort sollte einen klaren Ablauf beschreiben: die Einleitung der Anmeldung im neuen Bundesland, den Zeitrahmen für deren Abschluss (in der Regel 7 bis 21 Werktage, je nach Bundesland) sowie die Vorgehensweise hinsichtlich des Eintrittsdatums des Mitarbeiters. Muss der EOR diese Aufgabe an einen Dritten auslagern oder „sich darum kümmern“, handelt es sich wahrscheinlich um einen Aggregator.
3. Wie passen Sie Arbeitsverträge und Urlaubsregelungen an die jeweiligen landesspezifischen Vorschriften an?
Der Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers aus Karnataka sollte die in Karnataka geltenden Urlaubsansprüche widerspiegeln. Der Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers aus Maharashtra sollte die in Maharashtra geltenden Vorschriften widerspiegeln. Wenn jeder Arbeitnehmer unabhängig vom Bundesland dieselbe Vorlage erhält, geht der EOR zu kurz.
Nach unseren Erfahrungen scheitern Aggregator-Modelle häufig genau an dieser Stelle. Der EOR, mit dem Sie einen Vertrag abgeschlossen haben, ist möglicherweise nicht das Unternehmen, das Ihren Mitarbeiter tatsächlich beschäftigt. Der lokale indische Partner ist für die Personal- und Lohnabrechnung zuständig, und Sie haben nur eingeschränkten Einblick in die Vorgänge.
Warum verfehlen aggregierende EORs häufig die POSH- und S&E-Compliance?
Auf dem indischen Markt gibt es zwei EOR-Strukturen, die mit diesen Gesetzen sehr unterschiedlich umgehen.
| EOR-Modell | So funktioniert es | POSH- und S&E-Abwicklung |
|---|---|---|
| In Indien ansässig (eigenes Unternehmen) | Der Anbieter ist Eigentümer seiner indischen Tochtergesellschaft, beschäftigt Mitarbeiter direkt und wickelt die Compliance intern ab | ICC, Schulungen, jährliche Meldungen und die S&E-Registrierungen auf Bundesstaatenebene werden von demselben Unternehmen abgewickelt, mit dem Sie einen Vertrag abgeschlossen haben |
| Aggregator (partnergesteuert) | Ein globaler Anbieter vergibt Aufträge an lokale indische Partner, die als eigentliche Arbeitgeber fungieren | POSH und S&E arbeiten mit dem lokalen Partner zusammen, wobei die Transparenz oft eingeschränkt ist, die ICCs uneinheitlich sind und die Registrierungen auf Bundesstaatenebene lückenhaft sind. |
Aggregator-EORs können oft schneller in neue Regionen expandieren, da sie nicht die betriebliche Last tragen, die mit dem Besitz eigener Unternehmen einhergeht. Der Nachteil ist eine fragmentierte Zuständigkeit für Compliance-Angelegenheiten. Wenn sich das Compliance-Team Ihres Anbieters in Lissabon oder New York befindet, Ihr Mitarbeiter jedoch in Pune tätig ist, kann die Kluft zwischen den Versprechungen des Vertriebs und der Realität vor Ort sehr groß sein.
Unternehmen unterschätzen oft, wie wichtig dies ist, bis sie durch eine Inspektion, einen Kündigungsstreit oder eine POSH-Beschwerde gezwungen sind, sich zu fragen, wer tatsächlich verantwortlich ist.
Was geschieht, wenn mein EOR die POSH- oder S&E-Compliance nicht einhält?
Die Sanktionen sind nicht abstrakt.
Bei Verstößen gegen die POSH-Compliance:
- Erster Verstoß: Geldbußen von bis zu 50.000 Rupien
- Wiederholte Verstöße: Verdopplung der Strafen sowie möglicherweise der Entzug der Gewerbeerlaubnis oder der Registrierung
- Versäumnis, einen ICC einzurichten oder Jahresberichte einzureichen: gleiche Strafstaffel
- Reputationsschaden, falls eine Beschwerde bekannt wird und der ICC nie gegründet wurde
Bei Nichteinhaltung der S&E-Compliance:
- Die Bußgelder variieren je nach Bundesland und liegen in der Regel zwischen 1.000 und 250.000 Rupien für nicht registrierte Betriebe
- Kontrollen und fortgesetzte Sanktionen bei Nichtvorlage der Bescheinigung oder Nichtführung der Register
- Schwierigkeiten bei der Durchsetzung von Arbeitsverträgen oder der Abwicklung von Kündigungen
- Probleme bei Prüfungen, PF-Kontrollen oder Compliance-Prüfungen im Bankwesen
Die finanziellen Sanktionen sind in der Regel verkraftbar. Die betrieblichen Folgen (verzögerte Kündigungen, blockierte Prüfungen, Beschwerden von Mitarbeitern, die öffentlich eskalieren) stellen die eigentlichen Kosten dar.
Ein Muster, das uns immer wieder aufgefallen ist, ist, dass Lücken in den Bereichen POSH und S&E in Situationen mit hohem Druck zutage treten: bei einem umstrittenen Ausscheiden, einer behördlichen Prüfung oder einer Beschwerde, die bis zu einem Bezirksbeauftragten eskaliert. Zu diesem Zeitpunkt ist es kostspielig und zeitaufwendig, die Lücke nachträglich zu beheben.
Wie sollte eine vollständig konforme EOR-Konfiguration aussehen?
Ein wirklich vorschriftsmäßiges EOR-Projekt in Indien sollte Ihnen mindestens Folgendes bieten:
- Ein dokumentiertes, ordnungsgemäß eingerichtetes ICC unter dem Dach der indischen Niederlassung der EOR, das über die erforderliche Zusammensetzung aus internen Mitgliedern, einer leitenden weiblichen Vorsitzenden und einem qualifizierten externen Mitglied verfügt.
- Die jährliche POSH-Schulung wurde für alle Mitarbeiter durchgeführt; die Anwesenheitslisten können Sie auf Anfrage einsehen.
- Die jährlichen POSH-Compliance-Berichte werden fristgerecht bei der Bezirksbehörde in jedem Bundesstaat eingereicht, in dem der EOR Mitarbeiter beschäftigt.
- Aktive Registrierungen gemäß dem S&E-Gesetz in jedem Bundesstaat, in dem Ihre Mitarbeiter tätig sind – nicht nur dort, wo der EOR seinen Hauptsitz hat –, wobei die Verlängerungen zentral nachverfolgt werden.
- Arbeitsverträge, die die in den einzelnen Bundesstaaten geltenden Regelungen zu Urlaub, Arbeitszeiten und Überstunden widerspiegeln, und nicht eine pauschale Vorlage, die landesweit in ganz Indien angewendet wird.
- Ein klar definierter, schriftlich festgelegter Eskalationsprozess für jede POSH-Beschwerde, einschließlich Fristen, Vertraulichkeitsvorschriften und der Art und Weise, wie das Kundenunternehmen in den einzelnen Phasen einbezogen (oder abgeschirmt) wird.
Sollte Ihr EOR auf Anfrage nicht jeden dieser Punkte nachweisen können, ist die Compliance-Situation schwächer, als es der Vertrag vermuten lässt.
Wie Wisemonk die Compliance mit den POSH- und S&E-Gesetzen sicherstellt
Wisemonk ist ein EOR aus Indien, was bedeutet, dass wir unsere eigene indische Tochtergesellschaft besitzen, Ihr Team direkt beschäftigen und alle Compliance-Aufgaben intern abwickeln. POSH und S&E sind in derselben operativen Ebene angesiedelt wie Gehaltsabrechnung, PF und TDS und werden nicht an ein Partnernetzwerk ausgelagert.
Bei POSH unterhalten wir einen ordnungsgemäß eingerichteten internen Beschwerdeausschuss mit der vorgeschriebenen Zusammensetzung, führen jährliche Schulungen für alle Mitarbeiter beim Onboarding durch und reichen jährliche Berichte zur Compliance beim zuständigen Bezirksbeauftragten ein. Wird eine Beschwerde eingereicht, bearbeitet unser ICC diese gemäß den gesetzlich vorgeschriebenen Fristen und Vertraulichkeitsvorschriften, und wir halten das Kundenunternehmen in angemessener Weise auf dem Laufenden, ohne die Identität des Beschwerdeführers preiszugeben.
Was das Gesetz über Geschäfte und Betriebe betrifft, verfügen wir in jedem indischen Bundesstaat, in dem wir Mitarbeiter vermitteln, über aktive Registrierungen und nehmen proaktiv neue Bundesstaaten hinzu, sobald Sie dort zum ersten Mal Personal einstellen. Die Arbeitsverträge werden so gestaltet, dass sie die Regelungen zu Urlaub, Arbeitszeit und Überstunden des jeweiligen Bundesstaates widerspiegeln, in dem der Mitarbeiter tätig ist, und nicht nach einer pauschalen nationalen Vorlage.
Der übergeordnete Punkt ist, dass die Compliance in Indien operativer Natur ist und nicht vertraglich geregelt wird. Eine Klausel in Ihrem Rahmenvertrag (MSA), die sich auf POSH oder S&E bezieht, schützt Sie nicht, wenn kein ICC vorliegt oder nie eine staatliche Registrierung beantragt wurde. Die Arbeit muss geleistet werden, und jemand muss die Verantwortung dafür übernehmen. Bei Wisemonk ist dieser Jemand dasselbe Unternehmen, mit dem Sie den Vertrag abgeschlossen haben. Keine Lücke durch Zwischenhändler, kein Partnernetzwerk, keine Unklarheiten darüber, wer verantwortlich ist, wenn etwas eingereicht, verlängert oder eskaliert werden muss.
Wenn Sie Ihren derzeitigen EOR überprüfen lassen möchten oder wissen möchten, wie eine einwandfreie Compliance-Struktur für Ihr Indien-Team aussieht, ist dies ein Gespräch, das Sie unbedingt führen sollten, bevor der nächste Verlängerungszyklus oder das nächste Audit auf Ihrem Schreibtisch landet.
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Häufig gestellte Fragen
Gilt das POSH-Gesetz, wenn mein Team in Indien vollständig im Homeoffice arbeitet?
Ja. Das Gesetz definiert den Begriff „Arbeitsplatz“ so weit, dass er auch Remote-Arbeit, Homeoffice und jeden Ort umfasst, den ein Mitarbeiter im Rahmen seiner Tätigkeit aufsucht. Die Schwelle von 10 Mitarbeitern gilt für die gesamte Belegschaft, nicht nur für die im Büro tätigen Mitarbeiter. Ihr EOR-Anbieter muss als ICC fungieren und Schulungen durchführen, unabhängig davon, wo sich Ihr Team physisch befindet.
Wer haftet gemäß POSH, wenn mein EOR kein ICC einrichtet?
Die rechtliche Haftung liegt beim Arbeitgeber; im Rahmen eines EOR-Modells ist dies die indische Gesellschaft des EOR. Reputations- und betriebliche Folgen können sich jedoch direkt auf Ihr Unternehmen auswirken, insbesondere wenn eine Beschwerde an die Öffentlichkeit gelangt oder an den Bezirksbeauftragten weitergeleitet wird. Der Dienstleistungsvertrag (MSA) mit Ihrem EOR sollte Ihr Unternehmen eindeutig gegen Compliance-Verstöße seitens des EOR absichern.
Kann ein Mann eine POSH-Beschwerde einreichen?
Das POSH-Gesetz von 2013 schützt ausdrücklich Frauen. Die meisten seriösen Arbeitgeber und EORs gewähren jedoch mittlerweile durch interne Richtlinien einen gleichwertigen Schutz für alle Geschlechter, auch wenn die Bearbeitung solcher Beschwerden außerhalb des formellen POSH-Rahmens erfolgt. Fragen Sie Ihren EOR, ob dessen interne Richtlinie zum Umgang mit Belästigung geschlechtsneutral ist.
In welchen Abständen muss das Gesetz über Geschäfte und Betriebe erneuert werden?
Dies hängt ganz vom jeweiligen Bundesstaat ab. In Tamil Nadu ist eine jährliche Verlängerung erforderlich. In Karnataka erfolgt die Verlängerung alle fünf Jahre. In Delhi wird eine unbefristete Registrierung ohne Verlängerungspflicht angeboten. Ihr EOR sollte die Verlängerungsfristen der einzelnen Bundesstaaten separat im Blick behalten. Eine versäumte Verlängerung kann zum Erlöschen der Registrierung führen und Strafen nach sich ziehen.
Was ist der jährliche POSH-Compliance-Bericht und wann ist er fällig?
Der interne Beschwerdeausschuss muss dem Bezirksbeauftragten einen Jahresbericht vorlegen, in dem die Anzahl der im Laufe des Jahres eingegangenen, abgeschlossenen und noch anhängigen Beschwerden wegen sexueller Belästigung sowie die ergriffenen Maßnahmen detailliert aufgeführt sind. Die reguläre Frist hierfür ist der 31. Januar des Folgejahres. Ein vorschriftsmäßig handelnder EOR reicht diesen Bericht für jeden Bundesland ein, in dem er Mitarbeiter beschäftigt.
Kann mein EOR mich in sein bestehendes ICC aufnehmen?
Nein, und das sollten sie auch nicht versuchen. Der ICC ist im Rahmen der indischen Niederlassung der EOR eingerichtet. Ihre Mitarbeiter, die rechtlich gesehen Angestellte dieser Niederlassung sind, fallen unter denselben ICC. Sie benötigen keinen separaten Ausschuss, und Sie sollten nicht in den Ausschuss der EOR aufgenommen werden. Was Sie jedoch benötigen, ist Klarheit darüber, wie Beschwerden, die Ihre Teammitglieder betreffen, behandelt werden.
Was ist, wenn ich in Indien nur ein oder zwei Mitarbeiter einstelle – gelten diese Gesetze dann trotzdem?
Das S&E-Gesetz gilt bereits ab dem ersten Beschäftigten. Eine Registrierung in dem jeweiligen Bundesstaat ist unabhängig von der Mitarbeiterzahl erforderlich. POSH schreibt formal die Einrichtung eines ICC ab 10 oder mehr Beschäftigten vor, doch auch eine geringere Mitarbeiterzahl löst bereits Verpflichtungen gemäß dem übergeordneten Gesetz aus, einschließlich der Bearbeitung von Beschwerden durch den lokalen Beschwerdeausschuss auf Bezirksebene. Die Gesamtzahl der Mitarbeiter Ihres EOR über alle Kunden hinweg überschreitet in der Regel problemlos die Schwelle von 10 Mitarbeitern, sodass die ICC-Verpflichtung fast immer besteht.
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