Europäische SaaS-Unternehmen, die Mitarbeiter in Indien einstellen: Ein praktischer Leitfaden für das Jahr 2026

Europäische SaaS-Unternehmen haben Indien still und leise zu einem ihrer bevorzugten Märkte für Offshore-Fachkräfte in den Bereichen Entwicklung und Betrieb gemacht. Die Rechnung ist einfach: Ein Gründer in Berlin, Amsterdam oder Stockholm kann in Bengaluru einen erfahrenen Backend-Entwickler zu einem Bruchteil der Kosten einstellen, die für dieselbe Position vor Ort anfallen würden, wobei die Zeitunterschiede eine Zusammenarbeit in Echtzeit während des größten Teils des Arbeitstages ermöglichen.

Das Schwierige ist alles, was hinter dem Angebotsschreiben steckt. Wie stellen Sie jemanden in Indien rechtmäßig ein, wenn Ihr einziger Firmensitz in Frankfurt oder Helsinki liegt? Inwiefern lässt sich die DSGVO mit dem neuen indischen Gesetz zum Schutz digitaler personenbezogener Daten vereinbaren? Was umfasst ein indisches CTC tatsächlich, und wie haben die neuen Arbeitsgesetze die Kostenbasis verändert? Dieser Leitfaden behandelt die typischen Herausforderungen, mit denen europäische SaaS-Gründer konfrontiert sind, und zwar in etwa in der Reihenfolge, in der diese Fragen auf sie zukommen.

Warum stellen europäische SaaS-Unternehmen Mitarbeiter in Indien ein?

Europäische SaaS-Teams rekrutieren in Indien aus drei betrieblichen Gründen: einem großen Pool an Ingenieuren mit Produktkompetenz, einer Arbeitszeit, die sich mit dem europäischen Arbeitstag überschneidet, und einer Kostenbasis, die sowohl Teams in der Frühphase als auch wachsende Teams unterstützt.

Einige häufig auftretende Einzelheiten:

• Technische Kompetenz über den gesamten SaaS-Stack hinweg: Indien verfügt über ein umfangreiches Angebot an Backend-, Frontend-, Mobile-, DevOps- und Dateningenieuren, darunter erfahrene Fachkräfte von indischen SaaS-Einhörnern wie Freshworks, Zoho, Postman, Chargebee und BrowserStack sowie ehemalige Mitarbeiter globaler Produktunternehmen mit Niederlassungen in Indien.
• Zeitliche Überschneidung mit Europa: Indien liegt in der Zeitzone GMT+5:30. Die mitteleuropäische Zeit (UTC+1 im Winter, UTC+2 im Sommer) bietet eine sinnvolle Überschneidung von etwa vier bis fünf Stunden mit dem indischen Arbeitstag, was Standup-Meetings, Design-Reviews und Paarprogrammierung ermöglicht, ohne dass jemand zu Nachtschichten gezwungen wird.
• Eine Arbeitskultur, in der Englisch an erster Stelle steht: Die Bereiche Technik, Produktentwicklung und Betrieb in Indien arbeiten standardmäßig auf Englisch, einschließlich Dokumentation, Code-Review, Ticketbearbeitung und Kundenkommunikation.
• Vertrautheit mit europäischen Arbeitgebern: Viele indische Fachkräfte haben bereits für deutsche, niederländische, skandinavische oder französische SaaS-Unternehmen gearbeitet, sodass asynchrone Kommunikation, OKRs und „Remote-First“-Standards bereits fester Bestandteil ihres Repertoires sind.
• Eine erhebliche Gehaltslücke auf mittlerer und höherer Führungsebene: Ein leitender Entwickler in Berlin kostet im ersten Jahr etwa 81.000 bis 88.000 Euro, während die Kosten für einen vor Ort eingestellten Mitarbeiter aus Indien bei 117.000 Euro liegen; auf der Ebene der Mitarbeiter und der Führungskräfte vergrößert sich dieser Unterschied noch weiter.

Aus unserer Erfahrung bei der Unterstützung ausländischer Unternehmen beim Aufbau von Teams in Indien wissen wir, dass auch die kulturelle Passung eine nicht zu unterschätzende Rolle spielt. Indische Ingenieure sind es gewohnt, über europäische, US-amerikanische und asiatische Zeitzonen hinweg zu arbeiten, sodass sie sich schnell an die Dokumentationsabläufe und Entscheidungsstile anpassen, wie sie in europäischen SaaS-Unternehmen üblich sind.

Welche Positionen besetzen europäische SaaS-Unternehmen in der Regel in Indien?

Die meisten europäischen SaaS-Gründer beginnen im technischen Bereich und erweitern ihre Aktivitäten dann auf kundenorientierte und betriebliche Funktionen, sobald das Produkt stabil läuft.

Typische Einstiegspositionen im Ingenieurwesen:

• Backend-Entwickler (Go, Java, Python, Node, Kotlin)
• Frontend- und Full-Stack-Entwickler (React, Vue, TypeScript)
• Entwickler für mobile Anwendungen (iOS, Android, React Native, Flutter)
• DevOps-, SRE- und Plattform-Ingenieure
• Dateningenieure und Analytikingenieure
• Ingenieure für maschinelles Lernen und angewandte KI
• QA- und Testautomatisierungsingenieure

In der Regel folgen darauf Einstellungen in operativen und kundenorientierten Bereichen:

• Kundensupport (Tier 1 und Tier 2, häufig rund um die Uhr verfügbar)
• Kundenerfolgsmanager und Onboarding-Spezialisten
• Implementierungs- und Lösungsingenieure
• Produktdesigner und Forscher
• Technische Redakteure und Dokumentationsingenieure
• Vertriebsmitarbeiter (unter Berücksichtigung des PE-Risikos, siehe weiter unten)
• Finanzen, FP&A und Umsatzmanagement

Unternehmen unterschätzen häufig, wie ausgereift der indische SaaS-Fachkräftepool tatsächlich ist. Ingenieure, die bereits Multi-Tenant-Abrechnungssysteme, Identitätsmanagement, Integrationen und Observability für globale Produkte umgesetzt haben, sind keine Seltenheit. Für europäische SaaS-Teams ist es gerade diese Fachtiefe, die den Ausbau von Support-, Erfolgs- und Middle-Office-Funktionen in Indien zu einer praktikablen Lösung und nicht zu einem experimentellen Vorhaben macht.

EOR, Auftragnehmer oder Tochtergesellschaft: Welches Modell eignet sich am besten für ein europäisches SaaS-Unternehmen?

Für die meisten europäischen SaaS-Unternehmen ist ein Employer of Record (EOR) ist der richtige Ausgangspunkt. Auftragnehmer eignen sich nur für kurzfristige, wirklich unabhängige Projektarbeiten. Die Gründung einer indischen Tochtergesellschaft ist sinnvoll, sobald die Mitarbeiterzahl, die Anforderungen an geistiges Eigentum oder strategische Prioritäten eine klare Schwelle überschreiten.

Hier sehen Sie einen Vergleich der drei Optionen:

Ein besonderer Hinweis zu Auftragnehmern: In Indien wird bei Arbeitsverhältnissen der Grundsatz „Inhalt vor Form“ angewendet. Wenn Sie jemanden als Auftragnehmer einstellen, dieser jedoch ausschließlich für Sie arbeitet, Ihre Arbeitszeiten einhält, Ihre Ausrüstung nutzt und über Jahre hinweg bei Ihnen tätig ist, können die indischen Behörden das Verhältnis als Arbeitsverhältnis neu einstufen und rückwirkend fällige Beiträge zur Vorsorgekasse (Provident Fund), zur Sozialversicherung (ESI) sowie Abfindungszahlungen zuzüglich Zinsen einfordern. Das Risiko hängt nicht davon ab, was im Vertrag steht.

Ein Muster, das uns immer wieder auffällt: Europäische SaaS-Gründer greifen bei den ersten Einstellungen standardmäßig auf freiberufliche Mitarbeiter zurück, da dies zunächst unkomplizierter erscheint, stellen jedoch später fest, dass freiberufliche Mitarbeiter auf Dauer sowohl das Risiko einer falschen Einstufung als auch das Risiko einer Betriebsstätte mit sich bringen. Für Festanstellungen ist EOR in der Regel von Anfang an die sauberere Option.

Inwiefern greifen die EU-DSGVO und das indische DPDP-Gesetz bei SaaS-Daten zusammen?

Europäische SaaS-Unternehmen, die in Indien Personal einstellen, müssen zwei Datenschutzregelungen gleichzeitig berücksichtigen: die EU-DSGVO für alle personenbezogenen Daten, die von der europäischen Muttergesellschaft verwaltet werden, und das indische DPDP-Gesetz für Daten, die vom indischen Team verarbeitet werden.

Die EU-DSGVO und Datenübermittlungen nach Indien

Wenn ein indischer Mitarbeiter Daten von EU-Kunden oder Personalangaben verarbeitet, gilt die DSGVO weiterhin, da der für die Verarbeitung Verantwortliche seinen Sitz in der EU hat. Die Europäische Kommission hat keine Angemessenheitsentscheidung für Indien erlassen, was bedeutet, dass Daten nicht frei übermittelt werden dürfen.

Derzeit liegt keine Angemessenheitsentscheidung der Europäischen Kommission vor, in der festgestellt wird, dass Indien ein angemessenes Datenschutzniveau im Sinne der DSGVO bietet; daher benötigen SaaS-Verantwortliche andere Übermittlungsmechanismen. Die üblichen Optionen sind:

• Standardvertragsklauseln (SCCs): Die gängigste Schutzmaßnahme. Europäische Unternehmen, die personenbezogene Daten nach Indien übermitteln, müssen Standardvertragsklauseln oder andere DSGVO-konforme Mechanismen anwenden, da die Einhaltung des DPDPA allein gemäß der DSGVO nicht ausreicht.
• Verbindliche Unternehmensregeln (BCRs): Wird von größeren Gruppen mit mehreren gruppeninternen Übertragungen genutzt, wobei deren Einrichtung jedoch einige Zeit in Anspruch nimmt.
• Besondere Ausnahmeregelungen: Nur in begrenztem Umfang für gelegentliche, risikoarme Überweisungen verfügbar, nicht für laufende operative Zahlungsströme.

Darüber hinaus benötigen Sie eine Folgenabschätzung zur Datenübermittlung, um die rechtlichen Rahmenbedingungen in Indien sowie etwaige ergänzende technische Maßnahmen (Verschlüsselung, Pseudonymisierung, Zugriffskontrollen) zur Risikominderung zu dokumentieren.

Das indische DPDP-Gesetz und die dazugehörigen Vorschriften

Das indische Gesetz zum Schutz personenbezogener Daten in der digitalen Welt (Digital Personal Data Protection Act) von 2023 und die im November 2025 veröffentlichten DPDP-Vorschriften führen eine Reihe paralleler Verpflichtungen für die Verarbeitung von Daten innerhalb Indiens ein. Das Gesetz regelt die Unterrichtung und Einwilligung, die Meldung von Datenschutzverletzungen, die Rechte indischer betroffener Personen sowie die Pflichten der Datenverwalter (das indische Äquivalent zu den Verantwortlichen im Sinne der DSGVO).

Das DPDP-Gesetz folgt einem Negativlistenmodell, was bedeutet, dass Daten ins Ausland übertragen werden dürfen, sofern ein bestimmtes Land oder Gebiet nicht als eingeschränkt ausgewiesen ist. Dies unterscheidet sich wesentlich vom Angemessenheits- und Schutzmaßnahmenmodell der DSGVO.

In vielen Fällen erkennen globale Arbeitgeber, dass es am einfachsten ist, Personal-, Kunden- und Sicherheitsrichtlinien von Anfang an unter einem einheitlichen Rahmenwerk zu vereinen, anstatt parallele Programme zu betreiben. Da die DSGVO in der Regel die strengeren Anforderungen stellt, erfüllt ein auf die DSGVO ausgerichtetes SaaS-Team in der Regel die meisten Verpflichtungen gemäß dem Datenschutzgesetz mit relativ geringen Anpassungen.

Eine einfache Checkliste für den Betrieb

Für ein europäisches SaaS-Unternehmen, das über einen EOR-Anbieter Ingenieure in Indien einstellt:

• Schließen Sie mit Ihrem EOR Dienstleistungsvereinbarungen (SCCs) für die Übermittlung von Personaldaten ab.
• Passen Sie Ihre Datenschutzerklärung an, um die Datenverarbeitung in Indien und die Rechtsgrundlage darin zu berücksichtigen.
• Stellen Sie sicher, dass die vertraglichen Datenschutzklauseln sowohl die Verpflichtungen gemäß der DSGVO als auch gemäß dem DPDP abdecken.
• Führen Sie für jeden laufenden Datenfluss nach Indien eine Folgenabschätzung zur Datenübermittlung durch.
• Legen Sie Zugriffskontrollen so fest, dass das Team in Indien nur auf die Daten zugreifen kann, die es zur Erfüllung seiner Aufgaben benötigt.

Mit welchen indischen Arbeitsgesetzen und gesetzlichen Kosten sollten europäische SaaS-Gründer rechnen?

Sobald in Indien ein Arbeitsverhältnis besteht, findet das indische Gesetz in vollem Umfang Anwendung, unabhängig davon, wo der Arbeitgeber registriert ist. Ein europäisches SaaS-Unternehmen ohne eigene Niederlassung in Indien beauftragt seinen EOR mit der Erfüllung dieser Verpflichtungen.

Die wichtigsten Elemente:

• Vorsorgefonds (PF): 12 % Arbeitgeber- und 12 % Arbeitnehmerbeitrag auf das Grundgehalt, die monatlich an die EPFO abgeführt werden.
• Staatliche Arbeitnehmerversicherung (ESI): Gilt unterhalb einer Lohnschwelle (in der Regel 21.000 Rupien pro Monat), wobei Arbeitgeber und Arbeitnehmer Beiträge zu den Leistungen im Bereich der medizinischen Versorgung und der Krankenversicherung leisten. Die meisten bei SaaS-Unternehmen eingestellten Mitarbeiter liegen über dieser Obergrenze.
• Trinkgeld: Eine vom Arbeitgeber finanzierte Pauschalzahlung an Mitarbeiter, die fünf Jahre ununterbrochene Betriebszugehörigkeit vorweisen können.
• Berufssteuer: Ein geringer, je nach Bundesstaat unterschiedlich hoher Steuerfreibetrag auf Landesebene.
• An der Quelle einbehaltene Steuer (TDS): Monatliche Einkommensteuerabzüge vom Gehalt gemäß § 192 des Einkommensteuergesetzes, deren Konzept im Großen und Ganzen dem PAYE-System im Vereinigten Königreich oder dem PAYG-System in anderen europäischen Ländern entspricht.
• Mutterschaftsgeld: 26 Wochen bezahlter Elternurlaub für die ersten beiden Kinder als gesetzliches Mindestmaß.
• Kündigungsfristen: In der Regel 30 bis 90 Tage, abhängig von der Betriebszugehörigkeit und dem Vertrag.

Was hat sich mit den Arbeitsgesetzbüchern von 2025 geändert?

Indiens vier Arbeitsgesetzbücher traten am 21. November 2025 in Kraft und fassen 29 bestehende Arbeitsgesetze auf Bundesebene zusammen. Die Gesetzbücher erweitern den Begriff des Arbeitsentgelts und gestalten die Berechnung der gesetzlichen Kosten neu.

Die wesentlichste operative Änderung ist die 50-Prozent-Lohnregel. Die 50-Prozent-Lohnregel ist in Kraft getreten und verändert die Berechnung von PF, Abfindung, Bonus und Urlaubsauszahlung. Das Grundgehalt zuzüglich der Teuerungszulage muss nun für viele Zwecke mindestens 50 % des Gesamt-CTC betragen, was für Arbeitgeber mit CTC-Strukturen mit niedrigem Grundgehalt zu höheren effektiven Abflüssen bei der Betriebsrente und der Abfindung führt.

Obwohl die vier Arbeitsgesetzbücher Obwohl diese Bestimmungen mit Wirkung zum 21. November 2025 umgesetzt wurden, sind die zentralen Vorschriften und bestimmte landesspezifische Regelungen im Rahmen der Arbeitsgesetzbücher noch nicht vollständig in Kraft getreten; die endgültigen Vorschriften werden voraussichtlich um den 1. April 2026 bekannt gegeben, was bedeutet, dass die praktische Umsetzung während der Übergangsphase weiterhin uneinheitlich ist.

Für europäische SaaS-Gründer ist die praktische Schlussfolgerung klar: Bauen Sie Ihr Kostenmodell vom ersten Tag an auf der neuen Gehaltsdefinition auf, nicht auf der alten Struktur. Ein kompetenter EOR-Anbieter sollte dies bereits bei der Gehaltsabrechnung so handhaben.

Unternehmen unterschätzen häufig die gesetzlichen Aufwendungen. Gründer berechnen die Kosten in Indien allein anhand des Grundgehalts und sind dann überrascht, wenn die Angebote vorliegen und der Gesamtbetrag um 15 bis 22 Prozent höher ausfällt. Eine klare Betrachtung der Gesamtbetriebskosten von Anfang an beugt dem vor.

Wie sollten Sie die Vergütung und die Beteiligung für indische SaaS-Fachkräfte gestalten?

Die Vergütung in Indien basiert auf dem CTC (Cost to Company), einem einheitlichen Jahresbetrag, der das Grundgehalt, variable Vergütungen, die gesetzlichen Arbeitgeberbeiträge und Zusatzleistungen umfasst.

Einige Grundsätze, die speziell für die Personalbeschaffung im SaaS-Bereich gelten:

• Referenzwert in INR, nicht in Euro: Die direkte Umrechnung eines Gehalts aus Berlin oder Amsterdam in Rupien führt zu irreführenden Zahlen. Verwenden Sie lokale Richtwerte für die jeweilige Stadt und die Dienstjahre.
• Die Stadt spielt nach wie vor eine wichtige Rolle: In Bengaluru, Hyderabad, Pune, Gurgaon und Mumbai werden höhere Gehälter gezahlt als in Tier-2-Städten. Durch die „Remote-First“-Einstellungspolitik hat sich diese Lücke zwar verringert, ist jedoch nicht vollständig geschlossen worden.
• Variable Vergütungen sind auf Führungsebene üblich, in der Regel ein Prozentsatz des Grundgehalts, der jährlich auf der Grundlage messbarer Ziele ausgezahlt wird.
• Die gesetzlichen Beiträge kommen zum Grundgehalt hinzu, nicht darin. Legen Sie diese von vornherein fest.

Aktuelle Gehaltsspannen im SaaS-Bereich in Indien (2026)

Diese Spannen geben die Gesamtbarvergütung für SaaS-Positionen im Produktbereich wieder und basieren auf Marktdaten aus den wichtigsten Ballungszentren:

Die durchschnittliche Gesamtvergütung eines Softwareentwicklers im Großraum Bengaluru liegt bei etwa 3,5 Millionen Rupien, wobei die Spanne je nach Unternehmen zwischen 2,2 Millionen und 5,6 Millionen Rupien reicht; dies bietet einen nützlichen Anhaltspunkt für die Besetzung von Führungspositionen im Bereich SaaS-Produkte.

ESOPs für neue Mitarbeiter im indischen SaaS-Bereich

Für leitende Positionen in den Bereichen Technik, Produktentwicklung und Design wird zunehmend eine Beteiligung erwartet. Europäische SaaS-Gründer gewähren diese in der Regel über die Muttergesellschaft. Der indische Mitarbeiter unterliegt bei der Ausübung der Optionen einer eigenen steuerlichen Behandlung (Besteuerung als geldwerter Vorteil, der vom Arbeitgeber über die Gehaltsabrechnung zu entrichten ist) und erneut beim Verkauf (Kapitalerträge); daher muss die Struktur bereits in der Angebotsphase klar erläutert werden.

Aufgrund unserer umfangreichen Erfahrung in der Unterstützung internationaler Teams lässt sich feststellen, dass das obere Preissegment des indischen SaaS-Marktes nicht mehr günstig ist. Wenn Sie mit einem indischen „Unicorn“ oder einem globalen Produktunternehmen um denselben leitenden Ingenieur konkurrieren, sollten Sie nicht davon ausgehen, allein aufgrund der Kosten den Zuschlag zu erhalten. Der Kostenvorteil ist auf mittlerer und früher leitender Ebene tatsächlich gegeben und sorgt dafür, dass die meisten europäischen SaaS-Einstellungspläne funktionieren.

Wie wickeln Sie die Lohn- und Gehaltsabrechnung ab, gehen Sie mit Zeitzonen um und handhaben Sie das Risiko einer Betriebsstätte?

Im Mittelpunkt einer reibungslosen Geschäftsabwicklung zwischen Europa und Indien stehen drei operative Aspekte: die Abrechnungsabläufe, die tägliche Zusammenarbeit und die Frage nach der Betriebsstätte.

Lohn- und Gehaltsabrechnung in der Praxis

Die Gehälter in Indien werden in INR auf ein lokales Bankkonto überwiesen, wobei auf der Gehaltsabrechnung alle gesetzlich vorgeschriebenen Abzüge ausgewiesen sind. Ein europäisches SaaS-Unternehmen ohne Niederlassung in Indien wickelt die Zahlungen über seinen EOR ab.

Ein typischer monatlicher Ablauf:

• Die EOR stellt der europäischen Gesellschaft Rechnungen in EUR (oder einer anderen vereinbarten Währung) aus.
• Der EOR rechnet die Gehälter aller Mitarbeiter in INR um und zahlt sie aus, nachdem er die Beiträge zur Pensionskasse (PF), zur Sozialversicherung (ESI, sofern zutreffend), die Gewerbesteuer und die Quellensteuer (TDS) abgezogen hat.
• Die gesetzlich vorgeschriebenen Beiträge werden fristgerecht an die EPFO, die ESIC und die Steuerbehörden abgeführt.
• Lohnabrechnungen, das Formular 16 (jährliche Steuerbescheinigung) sowie die Zahlungsbelege werden für Prüfungszwecke und zur Einsichtnahme durch die Mitarbeiter bereitgestellt.

Bei einigen EOR-Plattformen haben Sie die Möglichkeit, Gehälter für Budgetierungszwecke in Euro auszuweisen, während die Mitarbeiter vor Ort weiterhin in indischen Rupien bezahlt werden. Dies schützt Sie vor Wechselkursschwankungen in Ihrer Betriebsbuchhaltung und erleichtert die Personalplanung in Ihrer Betriebswährung.

Zeitzonen und Verwaltung

9:00 bis 13:00 Uhr MEZ entsprechen im Winter ungefähr 13:30 bis 17:30 Uhr indischer Zeit und während der Sommerzeit 12:30 bis 16:30 Uhr. Einige Gewohnheiten sind dabei hilfreich:

• Nutzen Sie das Zeitfenster am Vormittag in Europa und am Nachmittag in Indien für Stand-up-Meetings, Design-Reviews und Pairing.
• Verwenden Sie grundsätzlich die schriftliche Kommunikation für alle Angelegenheiten, die kein persönliches Treffen erfordern.
• Legen Sie den Umfang und die Zuständigkeiten über die Zeitzonen hinweg klar fest.
• Planen Sie ein- bis zweimal im Jahr einen Besuch des Gründers oder des technischen Leiters ein, insbesondere im Zusammenhang mit der Einstellung von Führungskräften.
• Stellen Sie einen erfahrenen lokalen Teamleiter ein, sobald das Team aus vier oder fünf Ingenieuren besteht.

Risiko einer Betriebsstätte (PE)

PE ist ein steuerrechtlicher Begriff, der es Indien ermöglicht, einen Teil der Gewinne zu besteuern, die ein ausländisches Unternehmen durch Tätigkeiten erzielt, die von Indien aus ausgeübt werden. Für SaaS sind drei Formen von Bedeutung:

• Sportunterricht an festen Standorten: Eine feste Niederlassung in Indien, über die das ausländische Unternehmen seine Geschäftstätigkeit ausübt.
• PE als abhängiger Vertreter: Eine Person in Indien, die regelmäßig befugt ist, im Namen des ausländischen Unternehmens Verträge abzuschließen.
• Sportunterricht: In Indien erbrachte Dienstleistungen durch Personal, das die im Abkommen festgelegte Mindestanzahl an Tagen überschreitet.

Bei den meisten europäischen SaaS-Einstellungen über einen EOR ist die Situation überschaubar. Reine Positionen in den Bereichen Technik, Produktentwicklung, Daten, Design oder Backoffice führen in der Regel nicht von sich aus zu einer ständigen Präsenz (PE). Die Inanspruchnahme eines „Employer of Record“ hilft bei der Compliance mit dem Arbeitsrecht und der Lohnabrechnung, führt jedoch nicht automatisch zu das PE-Risiko beseitigen wenn der Mitarbeiter Tätigkeiten ausübt, die andernfalls eine Betriebsstätte begründen würden, wie beispielsweise den Abschluss von Geschäften oder die Leitung des Betriebs.

Die risikoreichen Positionen, die es zu beachten gilt:

• Vertriebspositionen mit der Befugnis, Kundenverträge auszuhandeln oder zu unterzeichnen.
• Landesleiter, die den lokalen Markt leiten.
• Führungskräfte, die im Auftrag des ausländischen Unternehmens eine feste Geschäftsstelle unterhalten.

Jeder EU-Mitgliedstaat unterhält ein eigenes Doppelbesteuerungsabkommen mit Indien, in dem die konkreten Kriterien für eine Betriebsstätte festgelegt sind. Die korrekte Ausgestaltung des Geschäftsmodells im Vorfeld ist wesentlich kostengünstiger als die Nachbesserung im Rahmen einer Due-Diligence-Prüfung der Serie B oder einer Steuerprüfung.

Wie Wisemonk europäische SaaS-Unternehmen beim Aufbau von Teams in Indien unterstützt

Die operativen Aspekte der Personalbeschaffung in Indien können für einen europäischen Gründer oder COO unbemerkt zu einer Vollzeitbeschäftigung werden. Verträge, die monatliche Gehaltsabrechnung in INR, das Devisenmanagement, die Anmeldung bei PF und ESI, die Bildung von Abfindungsrückstellungen, TDS-Meldungen, die Ausstellung des Formulars 16, die Anpassung an die DSGVO und das DPDP, die Verwaltung von ESOP-Zuteilungen sowie Abfindungszahlungen bei Ausscheiden – all diese Aufgaben erfordern eine verantwortungsvolle Betreuung.

Wisemonk stammt aus Indien EOR-Plattform Speziell entwickelt, um Ihnen diese Aufgabe abzunehmen. Als rechtlicher Arbeitgeber Ihrer indischen Mitarbeiter führen wir das Onboarding von Ingenieuren, Designern, Support-Mitarbeitern und Fachkräften im operativen Bereich innerhalb von 24 bis 48 Stunden durch, ohne dass Sie eine indische Gesellschaft gründen müssen. Wir verwalten die Meldungen für PF, ESI, Abfindungen, Berufssteuer und TDS durchgängig über unsere eigene Infrastruktur in Indien, sodass Sie nicht auf eine Kette von Drittanbietern angewiesen sind.

Insbesondere für europäische SaaS-Unternehmen sind in der Regel drei Aspekte von größter Bedeutung:

• Währungsflexibilität und Transparenz im Devisenhandel: Sie können Rechnungen in EUR (oder GBP, USD oder einer anderen Währung) erhalten, Gehälter in Ihrer Betriebswährung ausweisen, sofern dies Ihrem Geschäftsmodell entspricht, und bei jeder Transaktion den angewandten Wechselkurs einsehen. Keine versteckten Aufschläge.
• Gemischte Teams aus Mitarbeitern und Auftragnehmern: Wir wickeln sowohl die Gehaltsabrechnung für Mitarbeiter als auch die Zahlungen an Auftragnehmer ab, einschließlich Contractor of Record (COR) Anwendungsfälle im Rahmen der indischen GST-, TDS- und FEMA-Vorschriften in einem einzigen Dashboard.
• Unterstützung bei der Umstellung von Entitäten: Wenn Ihr Team in Indien so stark wächst, dass die Gründung einer Tochtergesellschaft sinnvoll wird, begleiten wir die Planung der Tochtergesellschaft und sorgen für einen reibungslosen Übergang des Teams in die neue Gesellschaft, wobei die Betriebszugehörigkeit, die Sozialleistungen und die Arbeitsbedingungen unverändert bleiben.

Für einen europäischen SaaS-Gründer liegt der Vorteil auf der Hand: Sie konzentrieren sich auf die Produktentwicklung und die Markteinführung in Europa. Der indische Teil läuft reibungslos im Hintergrund.