- Une augmentation au mérite est une augmentation permanente du salaire de base, liée à la performance, distincte d'une prime, d'une indexation sur le coût de la vie ou d'un ajustement au marché.
- Aux États-Unis, les budgets consacrés aux primes au mérite s'élèvent en moyenne à environ 3,3 % pour 2026, tandis que les budgets totaux consacrés aux augmentations salariales avoisinent les 3,5 % (Mercer) ; il s'agit de la troisième année consécutive de stagnation après la forte hausse enregistrée entre 2021 et 2023.
- Le calcul est simple : le salaire actuel multiplié par le pourcentage de prime au mérite. Le plus difficile est de déterminer qui mérite une prime supérieure à la moyenne, car les meilleurs éléments obtiennent généralement entre 4 % et 5 %.
- La rémunération au mérite ne fonctionne que si l'évaluation sur laquelle elle repose est équitable et cohérente. Des critères vagues et des préjugés sont autant de facteurs qui transforment une augmentation de salaire en un risque de perte de personnel.
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À combien devraient s'élever concrètement les augmentations de salaire cette année, et qui devrait en bénéficier ?
En matière de rémunération liée à la performance, la réponse réside dans l'augmentation au mérite : il s'agit d'une hausse permanente du salaire de base d'un salarié, accordée en fonction de la qualité de son travail. En 2026, celle-ci s'élève en moyenne à environ 3,3 % aux États-Unis. C'est l'un des outils les plus utilisés dans indemnisation, et l'une des plus difficiles à maîtriser.
Ce guide explique ce qu'est une augmentation au mérite, présente les chiffres pour 2026, indique comment la calculer et décrit comment mener à bien ce processus afin que cette rémunération soit véritablement source de motivation.
Qu'est-ce qu'une augmentation au mérite ?
Une augmentation au mérite est une augmentation accordée en fonction des performances, des compétences et de la contribution d'une personne ; elle vient s'ajouter de manière définitive à son salaire de base. Elle fait généralement suite à une évaluation des salariés, dans lequel un responsable évalue dans quelle mesure une personne a répondu aux attentes ou les a dépassées.
Contrairement à une prime ponctuelle, elle continue d'être versée à chaque cycle ultérieur ; les employeurs la considèrent donc comme une marque de reconnaissance durable plutôt que comme une récompense ponctuelle.
Du fait de son effet cumulatif, une augmentation au mérite constitue l'un des moments les plus déterminants dans la cycle de vie des salariés.
Si vous vous y prenez bien, vous conserverez vos meilleurs collaborateurs à moindre coût. Si vous vous y prenez mal, soit vous verserez des augmentations excessives à tout le monde, soit vous perdrez les personnes que vous comptiez récompenser. C’est pourquoi il est utile de savoir en quoi une augmentation au mérite diffère des autres augmentations accordées au cours du même cycle d’évaluation.
En quoi une augmentation au mérite diffère-t-elle d'une augmentation liée au coût de la vie ou à l'évolution du marché ?
Une augmentation au mérite récompense les performances individuelles, tandis qu’une indexation sur le coût de la vie (COLA) suit l’évolution de l’inflation et qu’un ajustement au marché corrige les rémunérations qui sont restées en deçà du niveau en vigueur. Ces trois éléments peuvent augmenter le salaire de base et figurer sur la même fiche de paie, mais seule la partie liée au mérite est fonction des performances de la personne. Les primes et les arriérés de salaire ne font absolument pas partie du salaire de base. Le tableau ci-dessous les présente côte à côte.
| Type de relance | Sur la base de | Qui en bénéficie ? | S'ajoute-t-il au salaire de base ? |
|---|---|---|---|
| Augmentation au mérite | Performances individuelles | Des acteurs très performants et solides | Oui, à durée indéterminée |
| Indexation sur le coût de la vie | Inflation | Tous les salariés ou la plupart d'entre eux | Oui, à durée indéterminée |
| Ajustement du marché | Références salariales externes | Les fonctions qui ont pris du retard par rapport au marché | Oui, à durée indéterminée |
| Bonus | Atteindre un objectif ou franchir une étape importante | Cela varie selon la formule choisie | Non, versement unique |
| Augmentation liée à une promotion | Évoluer vers un poste à plus grandes responsabilités | Les salariés qui obtiennent une promotion | Oui, à durée indéterminée |
Il est important de distinguer ces catégories au moment de l'élaboration du budget, car elles proviennent de sources différentes et envoient des signaux différents. Une fois les définitions clarifiées, la question suivante est celle que se pose tout responsable : à combien s'élève actuellement une augmentation au mérite normale ?
À combien s'élèvera l'augmentation au mérite moyenne en 2026 ?
Pour 2026, les budgets consacrés aux augmentations au mérite aux États-Unis s'élèvent en moyenne à environ 3,3 %, tandis que les budgets totaux consacrés aux augmentations salariales (au mérite, promotions et ajustements liés au marché compris) avoisinent les 3,5 %, selon Enquête de Mercer sur la planification de la rémunération. D'autres enquêtes se situent dans la même fourchette ; le tableau ci-dessous présente donc une comparaison entre les principales sources.
| Source | Budget au mérite | Budget salarial total |
|---|---|---|
| Mercer | 3,3 % | 3,5 % |
| WTW (sondage) | Non ventilé | 3,4 % |
| Échelle salariale | Non ventilé | 3,5 % |
| Gallagher | Non ventilé | de 3,2 % à 3,3 % |
C'est la troisième année consécutive de stagnation budgétaire, après les fortes hausses enregistrées entre 2021 et 2023. A Sondage WTW L'étude a révélé que la plupart des employeurs maintenaient leurs budgets pour 2026 à un niveau pratiquement identique à celui de 2025.
Derrière ces chiffres, c'est la prudence qui prévaut plutôt que la confiance : Rapports de la SHRM Les employeurs maintiennent les augmentations à un niveau stable en raison de l'incertitude économique. La moyenne globale masque également de nombreuses réalités ; il est donc utile de distinguer ceux qui bénéficient réellement d'une augmentation.
Quels avantages bénéficient les meilleurs éléments ?
Les meilleurs éléments bénéficient généralement d'une augmentation de 4 % à 5 %, bien supérieure à la moyenne de 3,3 %, car la plupart des entreprises orientent délibérément leur politique de récompenses vers les personnes qu'elles souhaitent le moins voir partir. Un taux forfaitaire de 3,3 % pour tout le monde indique généralement que le processus ne permet pas réellement de faire la distinction entre les employés. Cette tendance se manifeste également selon les secteurs d'activité.
Quels sont les secteurs qui offrent les augmentations les plus importantes ?
Les secteurs de la technologie, des services financiers et d’autres domaines très demandés affichent généralement des salaires supérieurs à la moyenne de l’ensemble des secteurs, tandis que les secteurs à croissance plus lente se situent en dessous. L’écart dépasse rarement un ou deux points au niveau budgétaire, mais il se creuse rapidement dès lors que l’on tient compte des ajustements du marché pour les postes très recherchés. Quel que soit votre chiffre, le principe permettant de convertir un pourcentage en salaire reste le même.
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Comment calcule-t-on une augmentation au mérite ?
Une fois le pourcentage défini, le calcul est très simple. Suivez ces trois étapes dans l'ordre :
- Augmentation annuelle = salaire actuel multiplié par le pourcentage d'augmentation au mérite.
- Nouveau salaire annuel = salaire actuel plus l'augmentation annuelle.
- Nouveau salaire mensuel = nouveau salaire annuel divisé par 12.
En résumé, le calcul est simple. Un salarié gagnant 80 000 $ qui bénéficie d'une augmentation au mérite de 3 % perçoit 80 000 $ multipliés par 0,03, soit 2 400 $, ce qui porte son salaire à 82 400 $ (environ 6 867 $ par mois avant déductions).
N'oubliez pas que cette augmentation entraîne également une hausse des coûts salariaux pour l'employeur ; l'impact budgétaire réel est donc légèrement plus élevé, et ce que l'employé perçoit comme étant son salaire net, et non le brut. Même si l'on sait comment le calculer, il reste une véritable question d'appréciation : à combien doit s'élever l'augmentation de chaque personne ?
Quels sont les facteurs qui déterminent le montant d'une augmentation au mérite ?
Les performances individuelles ont le plus de poids, mais plusieurs facteurs influencent le résultat final. Voici ceux qui l'influencent le plus :
- Performances individuelles : la qualité et l'impact du travail, mesurés, dans l'idéal, par rapport à des critères clairs indicateurs clés de performance plutôt que de se fier à son intuition.
- Budget de l'entreprise : Le plafond global du fonds de mérite limite le montant pouvant être réparti, quelle que soit la qualité des évaluations.
- Taux du marché : Le montant que versent vos concurrents pour le même poste constitue un seuil minimum que vous ignorez à vos risques et périls.
- Fonction et niveau : Les postes de cadres supérieurs et ceux qui sont difficiles à pourvoir justifient généralement des ajustements plus importants.
- Recommandation du responsable : L'évaluation et l'avis favorable d'un supérieur hiérarchique constituent généralement le fondement de la décision.
- Priorités de l'entreprise : Les compétences sur lesquelles l'entreprise mise sont les premières à être préservées lorsque les budgets sont serrés.
Si vous prenez tous ces éléments en compte, le montant adéquat pour chaque personne apparaît plus clairement. La rémunération au mérite n'est toutefois pas le seul levier, il est donc utile de savoir quelles autres options sont envisageables.
Quelles sont les alternatives à la rémunération au mérite ?
La rémunération au mérite est un outil parmi d'autres, et la plupart des entreprises l'associent à d'autres mesures incitatives, de sorte qu'un budget annuel stable ne signifie pas pour autant une stagnation des récompenses. Les alternatives les plus courantes sont les suivantes :
- Bonus : des primes ponctuelles liées à un objectif ou à une étape clé, allant des primes de performance à une prime d'adhésion, qui permettent de récompenser les résultats sans augmenter de manière permanente le salaire de base.
- Participation aux bénéfices : une part des bénéfices de l'entreprise qui établit un lien entre l'effort individuel et les résultats globaux.
- Capitaux propres ou options d'achat d'actions réservées aux salariés: une participation dans l'entreprise, pratique courante dans les start-ups, qui récompense l'engagement à long terme.
- Rémunération incitative : rémunération variable liée à des objectifs spécifiques, tels que les ventes ou les livraisons, axée sur des objectifs à court terme.
- Programmes de reconnaissance : des récompenses et des marques de reconnaissance publiques qui permettent de remonter le moral à moindre coût.
Associées à la rémunération au mérite, ces mesures permettent de maintenir la motivation même lorsque les budgets consacrés au salaire de base sont serrés. Avant de vous tourner vers l’une d’entre elles, il convient toutefois d’évaluer les points forts et les limites de la rémunération au mérite.
Quels sont les avantages et les inconvénients d'une rémunération au mérite ?
La rémunération au mérite récompense les bonnes personnes, mais uniquement lorsque l'évaluation sur laquelle elle repose est équitable et cohérente. Il est utile d'examiner les deux aspects de la question.
Quels en sont les avantages ?
Dans le meilleur des cas, la rémunération au mérite stimule la performance, contribue à fidéliser les meilleurs talents et lie la rémunération à la contribution réelle plutôt qu’à l’ancienneté. Elle permet à l’équipe de se concentrer sur les objectifs qui comptent et, lorsqu’elle est appliquée de manière transparente, elle est perçue comme équitable. Ces avantages ne s’appliquent toutefois que si vous évitez les écueils qui peuvent se présenter.
Quels sont les inconvénients ?
Les évaluations subjectives peuvent introduire des biais, une importance excessive accordée à la récompense individuelle peut nuire au travail d'équipe, et les employés qui ne sont pas récompensés peuvent se désengager. Ce système est également lourd sur le plan administratif, et si les collaborateurs le perçoivent comme injuste, il peut pousser vers la sortie précisément les éléments les plus performants que vous souhaitiez conserver. La solution ne consiste pas à supprimer la rémunération au mérite, mais à bien la gérer, ce qui repose avant tout sur la mise en place d’un processus adéquat.
Comment mettre en place un processus d'augmentation au mérite équitable ?
Pour qu'un processus soit équitable, il faut qu'il repose sur des critères clairs, définis à l'avance et appliqués de manière cohérente. Ces six étapes garantissent l'impartialité du processus :
- Définissez dès le départ les indicateurs de performance, afin que chacun sache sur quels critères il sera évalué.
- Déterminez d'abord le montant du budget lié au mérite, puis décidez de sa répartition entre les employés aux performances moyennes et ceux aux performances exceptionnelles.
- Évaluez les performances en combinant les retours d'auto-évaluation, d'évaluation par les pairs et d'évaluation par le responsable, afin de réduire le biais lié à l'évaluation par une seule personne.
- Harmonisez les barèmes d'évaluation entre les responsables afin qu'une note de 4 sur 5 ait la même signification dans toutes les équipes.
- Communiquez clairement chaque augmentation et veillez à ce que gestion de la paie indique le nouveau montant à la date de paie correspondante.
- Analysez les résultats afin de vérifier si l'engagement et la fidélisation se sont effectivement améliorés.
Appliqué de manière cohérente, ce système transforme la rémunération au mérite, qui est souvent source de ressentiment, en un véritable outil de fidélisation. Cela devient plus difficile dès lors que votre équipe est répartie sur plusieurs sites et que vous devez gérer la paie d'une équipe répartie géographiquement tout en veillant à ce que chaque augmentation soit conforme. C'est là que le bon partenaire fait ses preuves.
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Frequently asked questions
À combien s'élèvera l'augmentation au mérite moyenne en 2026 ?
Pour 2026, les budgets consacrés aux augmentations au mérite aux États-Unis s'élèvent en moyenne à environ 3,3 %, tandis que les budgets totaux consacrés aux augmentations salariales avoisinent les 3,5 %, selon Mercer. WTW, Payscale et Gallagher s'inscrivent dans la même fourchette de 3,2 % à 3,5 %, ce qui marque la troisième année consécutive de stagnation des budgets après la forte hausse enregistrée entre 2021 et 2023.
Une augmentation au mérite correspond-elle à une augmentation de salaire ?
Une augmentation au mérite est un type d'augmentation accordée spécifiquement en fonction des performances individuelles. Parmi les autres types d'augmentations, on trouve les ajustements liés au coût de la vie, indexés sur l'inflation, ainsi que les ajustements de marché, qui permettent d'aligner les rémunérations sur des références externes. Toutes ces augmentations viennent s'ajouter au salaire de base, mais seule la partie au mérite est acquise grâce aux performances.
Les augmentations au mérite sont-elles définitives ?
Oui. Une augmentation au mérite constitue un complément permanent au salaire de base, contrairement à une prime ponctuelle. Elle continue d'être versée à chaque cycle de paie, ce qui explique pourquoi les employeurs la considèrent comme un engagement à long terme plutôt que comme une récompense ponctuelle.
Comment calcule-t-on une augmentation au mérite ?
Multipliez le salaire actuel par le pourcentage d'augmentation au mérite pour obtenir le montant de l'augmentation annuelle, puis ajoutez-le au salaire actuel. Par exemple, une augmentation au mérite de 3 % sur un salaire de 80 000 $ correspond à 2 400 $, ce qui porte le salaire à 82 400 $. Divisez ce montant par 12 pour obtenir le nouveau montant mensuel.
Quel est un bon pourcentage d'augmentation au mérite ?
En 2026, la moyenne aux États-Unis s'élève à environ 3,3 % ; tout pourcentage égal ou supérieur à ce chiffre est donc considéré comme compétitif. Les collaborateurs les plus performants perçoivent généralement entre 4 % et 5 %, car les employeurs concentrent les primes au mérite sur les personnes qu'ils souhaitent le plus retenir. Un pourcentage uniforme pour tous indique généralement que le processus ne permet pas de différencier les collaborateurs.
Les augmentations au mérite entraînent-elles pour l'employeur des coûts supplémentaires, au-delà du montant de l'augmentation elle-même ?
Oui. Étant donné que les charges salariales à la charge de l'employeur sont calculées sur la base du salaire, une augmentation de salaire entraîne également une hausse des impôts et des cotisations qui y sont liés. L'impact budgétaire réel d'une augmentation au mérite est toujours légèrement supérieur au montant de l'augmentation proprement dit ; il est donc utile de modéliser le coût global.
À quelle fréquence les augmentations au mérite sont-elles accordées ?
La plupart des entreprises accordent des augmentations au mérite une fois par an, généralement après l'évaluation annuelle des performances. Certaines procèdent à des ajustements hors cycle afin de fidéliser un collaborateur très performant ou de corriger une rémunération qui serait devenue inférieure à celle du marché entre deux cycles d'évaluation.
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