Indische Lohnabrechnungsdienstleister im Vergleich zu EOR: Ein Leitfaden für britische SaaS-Unternehmen
- Der wesentliche Unterschied besteht darin, wer der rechtliche Arbeitgeber ist. Ein „Employer of Record“ (EOR) wird zum rechtlichen Arbeitgeber in Indien und trägt die Verantwortung für die Compliance. Ein Lohnabrechnungsdienstleister wickelt lediglich die Lohnabrechnung ab; der rechtliche Arbeitgeber – und damit das Risiko – verbleibt bei Ihnen.
- Ein Lohnabrechnungsdienstleister kommt nur dann in Frage, wenn Sie bereits über eine indische Gesellschaft verfügen. Ist dies nicht der Fall, dürfen Sie die Lohnabrechnung für einen indischen Mitarbeiter rechtlich gesehen nicht selbst durchführen, weshalb ein EOR für die meisten britischen SaaS-Unternehmen der naheliegende Einstiegsweg ist.
- EOR beseitigt das Risiko einer falschen Einstufung, indem es Arbeitnehmer vom ersten Tag an mit vorschriftsmäßigen Verträgen ausstattet. Ein Lohnabrechnungsdienstleister kann eine unsachgemäße Beschäftigungsstruktur weder beheben noch verhindern, sodass das Risiko beim britischen Unternehmen verbleibt.
- Die ab dem 21. November 2025 geltenden indischen Arbeitsgesetze haben die Regelungen zu Abfindungen und Löhnen geändert, darunter auch die anteilige Abfindung für befristet Beschäftigte nach einem Jahr. Ein EOR-Anbieter verfolgt im Rahmen seiner Dienstleistung Änderungen auf Bundes- und Landesebene; bei einem reinen Lohnabrechnungsdienstleister bleibt dies Ihnen überlassen.
- Nutzen Sie einen EOR-Anbieter für eine schnelle und vorschriftsmäßige Personalbeschaffung ohne eigene Gesellschaft. Greifen Sie auf einen Lohnabrechnungsdienstleister zurück, sobald Sie über eine eigene indische Gesellschaft sowie über interne Personal- und Rechtsabteilungen verfügen, die die Compliance direkt gewährleisten können.
Für ein britisches SaaS-Unternehmen, das Mitarbeiter in Indien einstellt, stellt sich die Wahl zwischen einem Anbieter für die Lohn- und Gehaltsabrechnung und einem Employer of Record Es läuft auf eine Frage hinaus: Wer ist der rechtliche Arbeitgeber? Ein EOR wird in Indien zum rechtlichen Arbeitgeber und übernimmt die Verantwortung für die Compliance. Ein Lohnabrechnungsdienstleister wickelt lediglich die Zahlungen ab, was bedeutet, dass Sie bereits über eine indische Gesellschaft verfügen müssen und das Risiko selbst tragen. In diesem Leitfaden wird erläutert, welches Modell in welchem Fall geeignet ist.
Worin besteht der Unterschied zwischen einem indischen Lohnabrechnungsdienstleister und einem EOR?
Der Unterschied liegt im rechtlichen Status als Arbeitgeber und in der Haftung. Ein EOR ist auf dem Papier der eingetragene Arbeitgeber Ihres Teams in Indien und ist somit für Arbeitsverträge, gesetzliche Abgaben, Compliance mit dem Arbeitsrecht sowie Kündigungen verantwortlich. Ein Lohnabrechnungsdienstleister übernimmt nichts davon; er berechnet und zahlt lediglich die Gehälter für Mitarbeiter aus, die bereits bei Ihrem eigenen Unternehmen beschäftigt sind.
| Faktor | Lohn- und Gehaltsabrechnungsdienstleister | Employer of Record (EOR) |
|---|---|---|
| Rechtlicher Arbeitgeber | Ihre indische Gesellschaft | Die EOR |
| Benötigen Sie eine lokale Gesellschaft? | Ja, erforderlich | Nein |
| Haftung im Zusammenhang mit der Compliance | Bleibt Ihnen erhalten | Gehört zum EOR |
| Schutz vor falscher Einstufung | Keine | In vorschriftsmäßige Verträge integriert |
| Beste Etappe | Sie betreiben bereits eine Niederlassung in Indien | Einstellung ohne juristische Person |
Einfach ausgedrückt ist ein Lohnabrechnungsdienstleister ein Abwicklungsdienst für ein Unternehmen, das in Indien bereits als Arbeitgeber tätig ist. Ein EOR ist der Arbeitgeber. Aus diesem Grund sind die beiden Begriffe nicht wirklich austauschbar; sie lösen unterschiedliche Probleme in unterschiedlichen Phasen.
Kann ein britisches Unternehmen einen Lohnabrechnungsdienstleister in Anspruch nehmen, ohne über eine Niederlassung in Indien zu verfügen?
Nein. Um die Lohnabrechnung für einen indischen Mitarbeiter durchzuführen, benötigen Sie eine in Indien eingetragene juristische Person, da die Lohnabrechnung gesetzliche Registrierungen und Meldungen erfordert, zu denen nur ein Arbeitgeber berechtigt ist. Ein Lohnabrechnungsdienstleister wickelt die Lohnzahlung im Auftrag dieser juristischen Person ab; er kann nicht selbst als Arbeitgeber auftreten. Wenn Sie keine juristische Person haben, ist ein EOR der Weg, der es Ihnen ermöglicht, Mitarbeiter in Indien einstellen ohne eine einzurichten.
Dies ist der Punkt, den britische Gründer am häufigsten übersehen. Sie stellen sich einen Lohnabrechnungsdienstleister als einfache Möglichkeit vor, einen Ingenieur in Bangalore zu bezahlen, stellen dann jedoch fest, dass die rechtmäßige Bezahlung eines indischen Mitarbeiters die Registrierung bei PF, ESI, TDS und der Berufssteuer erfordert, was wiederum die Gründung einer juristischen Person voraussetzt. Unserer Erfahrung nach ist es meist diese Erkenntnis, die das Gespräch in Richtung eines EOR lenkt.
Inwiefern erfüllen die beiden Modelle die indische Compliance?
Im Rahmen eines EOR-Modells wird die Compliance durch den Dienstleister durchgängig verwaltet, einschließlich Verträgen, gesetzlicher Abgaben und Verpflichtungen auf Landesebene. Bei einem Lohnabrechnungsdienstleister verbleibt die Verantwortung für die Compliance bei Ihrem Unternehmen, auch wenn die Meldungen extern bearbeitet werden. Für etwaige Fehler oder Fehlinterpretationen sind Sie verantwortlich.
Die Compliance-Vorschriften in Indien sind ungewöhnlich vielschichtig, weshalb diese Unterscheidung von Bedeutung ist:
- Der Provident Fund (PF), Indiens Altersvorsorgesystem, sieht einen Arbeitgeberbeitrag in Höhe von 12 Prozent des beitragspflichtigen Entgelts vor.
- Staatliche Arbeitnehmerversicherung (ESI), Arbeitgeberanteil 3,25 Prozent, für Arbeitnehmer mit einem Einkommen unterhalb der Schwelle.
- Die Gewerbesteuer und das Gesetz über Geschäfte und Betriebe, die je nach Bundesstaat unterschiedlich geregelt sind, sodass ein Team, das sich auf Karnataka und Maharashtra verteilt, unterschiedliche Steuerstufen und Meldepflichten zu beachten hat.
- Quellensteuer (TDS) auf das Gehalt, die monatlich einbehalten und abgeführt wird.
Ein EOR übernimmt all dies. Ein Lohnbuchhaltungsdienstleister führt Ihre Anweisungen aus, ist jedoch nicht dafür verantwortlich, ob die Struktur korrekt ist. Für ein britisches SaaS-Unternehmen ohne eigene Personal- oder Rechtsabteilung vor Ort ist genau diese Lücke der entscheidende Punkt. Unser Überblick über die Kosten einer EOR in Indien zeigt, was der Service umfasst.
Inwiefern wirkt sich das jeweilige Modell auf Fehlklassifizierungen und die IR35-Regelung aus?
Ein EOR beseitigt das Risiko einer falschen Einstufung, indem er Ihren Mitarbeiter in Indien von Beginn an mit einem vorschriftsmäßigen Arbeitsvertrag ausstattet. Ein Lohnabrechnungsdienstleister verhindert keine unsachgemäße Struktur; wenn Sie also eine Vollzeitkraft bisher als Auftragnehmer bezahlt haben, wird der Dienstleister die Bezahlung einfach in dieser Form fortsetzen. Unser Leitfaden zu Risiko einer falschen Einstufung von Auftragnehmern in Indien erläutert die Exposition.
Im Zusammenhang mit IR35 gibt es ein weit verbreitetes Missverständnis im Vereinigten Königreich, das es zu klären gilt. Die britischen Vorschriften für nicht auf der Lohnliste stehende Arbeitskräfte gelten im Allgemeinen nicht für Personen mit Wohnsitz außerhalb des Vereinigten Königreichs, die außerhalb des Landes tätig sind; daher stellt die Beauftragung einer in Indien ansässigen Person kein IR35-Problem im üblichen Sinne dar. Das tatsächlich bestehende Risiko ist indischer Natur: eine falsche Einstufung nach indischem Arbeitsrecht sowie nicht abgeführte TDS-Abgaben und gesetzliche Beiträge. Die Lösung eines vermeintlichen IR35-Problems durch die Einstufung einer Person als Auftragnehmer kann ein echtes Problem nach indischem Recht schaffen.
Was hat sich durch die neuen Arbeitsgesetze für die Lohnabrechnung in Indien geändert?
Indiens vier Arbeitsgesetzbücher traten am 21. November 2025 in Kraft; sie fassen 29 Bundesgesetze zusammen und ändern die Art und Weise, wie Löhne und Sozialleistungen berechnet werden. Die Vorschriften auf Bundes- und Landesebene werden noch bis ins Jahr 2026 hin finalisiert. Unser Leitfaden zu den Das neue Arbeitsgesetzbuch in Indien erfasst die Einzelheiten.
Für die Gestaltung der Gehaltsabrechnung sind zwei Änderungen von Bedeutung:
- Das Grundgehalt muss mindestens die Hälfte der Gesamtvergütung betragen, was bei vielen Gehaltsstrukturen zu einer Erhöhung der Bemessungsgrundlage für die Betriebsrente und die Abfindung führt.
- Befristet Beschäftigte haben nun bereits nach einem Dienstjahr Anspruch auf eine anteilige Abfindung – statt wie bisher erst nach fünf Jahren –, sodass bei befristeten Verträgen die Abfindung nicht mehr wie bisher aufgeschoben wird.
Ein separater Vorschlag zur Anhebung der EPF-Lohnobergrenze von 15.000 Rupien auf 25.000 Rupien wird derzeit geprüft und könnte zu einem späteren Zeitpunkt in Kraft treten. In der Praxis bedeutet dies, dass derjenige, der für die Compliance in Ihrem Unternehmen verantwortlich ist, all diese Entwicklungen im Blick behalten muss. Bei einem EOR gehört dies zu den Kernaufgaben; bei einer „Entity-plus-Payroll“-Lösung obliegt dies Ihrem Team. Diese Informationen dienen als allgemeine Orientierungshilfe. Lassen Sie sich in Ihrer konkreten Situation von Rechtsexperten beraten.
Welches Modell sollte ein britisches SaaS-Unternehmen wählen?
Entscheiden Sie sich für einen EOR, wenn Sie in Indien Mitarbeiter einstellen, ohne dort über eine eigene Gesellschaft zu verfügen, und Wert auf schnelle Abwicklung sowie die Gewährleistung der Compliance legen. Wählen Sie einen Lohnabrechnungsdienstleister, sobald Sie bereits eine indische Gesellschaft betreiben und über interne Personal- und Rechtsabteilungen verfügen, die die Compliance direkt übernehmen können. Viele Unternehmen beginnen mit einem EOR und wechseln dann, sobald sich das Indien-Team etabliert hat, zu einer eigenen Gesellschaft und einem Lohnabrechnungsdienstleister.
Eine einfache Methode zur Entscheidung:
- Kein indisches Unternehmen mit 1 bis 20 Mitarbeitern möchte, dass die Vorschriften schnell erfüllt werden: EOR.
- Bestehende Niederlassung in Indien, größeres Team, eigene Compliance-Mitarbeiter: Lohnabrechnungsdienstleister (oder PEO-Unterstützung).
- Unsicherheit hinsichtlich eines langfristigen Engagements in Indien: Zunächst EOR, später Überprüfung im größeren Maßstab.
Die Handelsbeziehung zwischen dem Vereinigten Königreich und Indien zählt zu den besonders günstigen, was unter anderem auf eine Zeitverschiebung von nur wenigen Stunden sowie auf die sich vertiefenden Handelsbeziehungen nach der Unterzeichnung des CETA-Abkommens im Juli 2025 zurückzuführen ist. Die verbleibenden Hindernisse betreffen genau die Bereiche Lohnabrechnung und Compliance in mehreren Bundesstaaten – Probleme, für deren Beseitigung ein EOR-Modell entwickelt wurde.
Inwiefern unterstützt Wisemonk britische SaaS-Unternehmen in Indien?
Wisemonk ist ein in Indien ansässiger „Employer of Record“. Wir unterstützen britische SaaS-Unternehmen dabei, Mitarbeiter in Indien einzustellen und zu entlohnen, ohne dass eine eigene Gesellschaft gegründet werden muss. Wir übernehmen die Verantwortung für die vorschriftsmäßigen Verträge, die Anmeldung bei der PF und der ESI, die Verpflichtungen in mehreren Bundesstaaten, die Gehaltsgestaltung gemäß den neuen Arbeitsgesetzen sowie die monatliche Lohnabrechnung. Sollten Sie später eine eigene Gesellschaft gründen, können wir Sie bei diesem Übergang unterstützen.
Wir arbeiten mit über 300 internationalen Kunden zusammen und betreuen mehr als 2.000 EOR-Mitarbeiter in Indien, wobei das Onboarding in der Regel innerhalb weniger Tage erfolgt. Für einen britischen Gründer, der zwischen einem Lohnabrechnungsdienstleister und einem EOR-Anbieter abwägt, lautet die ehrliche Antwort: Die richtige Wahl hängt davon ab, ob Sie bereits über eine eigene Gesellschaft verfügen. Solange dies nicht der Fall ist, übernimmt ein EOR-Anbieter die Compliance, die Sie andernfalls selbst aufbauen und mit Personal besetzen müssten.
Sind Sie sich nicht sicher, ob Sie in Indien eine Lohnabrechnung oder einen EOR benötigen?
Sprechen Sie mit unseren Experten für Personalbeschaffung in Indien, und wir helfen Ihnen dabei, das richtige Modell für Ihr Team und Ihre Unternehmensphase auszuwählen.
Häufig gestellte Fragen
Worin besteht der wesentliche Unterschied zwischen einem EOR und einem Lohnabrechnungsdienstleister in Indien?
Der rechtliche Arbeitgeber. Ein EOR wird zum eingetragenen Arbeitgeber in Indien und trägt die Verantwortung für die Compliance in Bezug auf Verträge, gesetzliche Abgaben und Kündigungen. Ein Lohnabrechnungsdienstleister wickelt lediglich die Lohnabrechnung für ein Unternehmen ab, das den Arbeitnehmer bereits über eine eigene indische Gesellschaft beschäftigt.
Kann ein britisches Unternehmen die Lohnabrechnung in Indien ohne eine lokale Niederlassung durchführen?
Nein. Die Abrechnung der Gehälter für einen indischen Mitarbeiter erfordert gesetzliche Registrierungen, die nur ein Arbeitgeber vorweisen kann, d. h. ein in Indien registriertes Unternehmen. Ohne ein solches Unternehmen kann ein britisches Unternehmen keinen eigenständigen Lohnabrechnungsdienstleister beauftragen und greift in der Regel stattdessen auf einen „Employer of Record“ zurück.
Ist ein EOR teurer als ein Lohnbuchhaltungsdienstleister?
In der Regel ist die Gebühr pro Person höher, da der EOR der rechtliche Arbeitgeber ist und die Verantwortung für die Compliance trägt – es geht also nicht nur um die reine Abwicklung. Dieser Vergleich gilt jedoch nur, wenn Sie bereits über eine eigene Gesellschaft verfügen. Ohne eine solche Gesellschaft ist die eigentliche Alternative zu einem EOR die Gründung einer eigenen Gesellschaft, was weitaus kostspieliger ist.
Gelten die IR35-Vorschriften, wenn ein britisches Unternehmen Mitarbeiter in Indien einstellt?
Im Allgemeinen nicht. Die britischen Vorschriften für „Off-Payroll“-Beschäftigte gelten nicht für Personen mit Wohnsitz außerhalb des Vereinigten Königreichs, die außerhalb des Vereinigten Königreichs tätig sind. Das relevante Risiko besteht in Indien: eine falsche Einstufung nach indischem Arbeitsrecht sowie nicht abgeführte TDS-Abgaben und gesetzliche Beiträge, falls ein Vollzeitbeschäftigter als Auftragnehmer eingesetzt wird.
Inwiefern haben sich die neuen Arbeitsgesetze auf die Lohnabrechnung in Indien ausgewirkt?
Mit Wirkung zum 21. November 2025 schreiben die Arbeitsgesetze vor, dass das Grundgehalt mindestens die Hälfte der Gesamtvergütung betragen muss, wodurch sich die Bemessungsgrundlage für die Betriebsrente und die Abfindung erhöht und befristet beschäftigte Mitarbeiter nach einem Jahr Anspruch auf eine anteilige Abfindung erhalten. Die für die Compliance zuständige Person muss diese Bestimmungen korrekt anwenden.
Wann sollte ein britisches SaaS-Unternehmen von einem EOR-Modell auf eine eigene Gesellschaft umsteigen?
In der Regel dann, wenn das Team in Indien groß genug ist, dass die laufenden EOR-Gebühren die Kosten für den Betrieb einer eigenen Gesellschaft übersteigen, und Sie über interne Kapazitäten in den Bereichen Personalwesen und Recht verfügen. Ab diesem Zeitpunkt kann ein Lohnabrechnungsdienstleister oder ein PEO die Gesellschaft unterstützen. Viele Unternehmen beginnen mit einem EOR und stellen später um.
Kümmert sich ein EOR um die Compliance in mehreren Bundesstaaten Indiens?
Ja. Ein kompetenter EOR kümmert sich um die auf Bundesstaatenebene geltenden Verpflichtungen wie die Gewerbesteuer und die Registrierung gemäß dem „Shops and Establishments Act“, die sich von Bundesstaat zu Bundesstaat unterscheiden. Dies ist von Bedeutung, wenn Ihr Team in Städten wie Bangalore und Mumbai tätig ist, in denen die Vorschriften und Meldepflichten unterschiedlich sind.
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