Wie britische Fintech-Start-ups in Indien Mitarbeiter einstellen: Ein praktischer Leitfaden für das Jahr 2026

Gründer von Fintech-Unternehmen aus Großbritannien haben Indien still und leise zu ihrem bevorzugten Offshore-Personalmarkt gemacht. Die Kombination aus fundiertem technischen Know-how, englischsprachigen Arbeitskräften und Arbeitszeiten, die sich nahtlos mit denen in London überschneiden, macht das Land zu einem der wenigen Orte, an denen Gründer in der Seed- oder Series-A-Phase erfahrene Fachkräfte einstellen können, ohne ihre finanziellen Reserven zu erschöpfen.

Das Schwierige ist nicht die Entscheidung zur Einstellung. Es ist alles, was danach kommt. Wie stellen Sie jemanden in Bengaluru rechtmäßig ein, wenn Ihr einziger Firmensitz in London liegt? Was besagen die FCA-Vorschriften zum Outsourcing hinsichtlich der Auslagerung von KYC-Aufgaben ins Ausland? Inwiefern steht die britische DSGVO im Einklang mit dem neuen indischen Datenschutzgesetz? Wie sieht überhaupt eine CTC-Struktur im Fintech-Bereich aus?

Dieser Leitfaden erläutert Schritt für Schritt, was britische Fintech-Gründer wissen müssen – in der Reihenfolge, in der sie in der Regel damit konfrontiert werden.

Warum stellen britische Fintech-Start-ups Mitarbeiter in Indien ein?

Britische Fintech-Unternehmen rekrutieren in Indien aus drei betrieblichen Gründen: einem umfangreichen Talentpool in den Bereichen Software und Finanzdienstleistungen, einer Arbeitszeit, die sich mit den britischen Geschäftszeiten überschneidet, sowie einer Kostenbasis, die sowohl Teams in der Gründungsphase als auch wachsende Teams unterstützt.

Einige Punkte, die besonders hervorzuheben sind:

• Technische Kompetenz und Datentiefe: Indien produziert Jedes Jahr gibt es mehr als 5,9 Millionen Absolventen der Informatik, mit einem erfahrenen Team, dem Ingenieure von indischen Fintech-Einhörnern wie Razorpay, CRED, PhonePe und Zerodha sowie von globalen Banken mit Tochtergesellschaften in Indien angehören.
• Bereich Finanzdienstleistungen: Indische Banken, NBFCs und die „Big 4“-Unternehmen haben eine Generation von Analysten in den Bereichen KYC, AML, Betrugsbekämpfung und Compliance hervorgebracht, die sich mit Finanzregulierung, Kontenabstimmung und Risikomanagement auskennen.
• Eine Arbeitskultur, in der Englisch an erster Stelle steht: Die Bereiche Entwicklung, Produktmanagement und Betrieb in Indien werden standardmäßig auf Englisch abgewickelt, einschließlich Dokumentation, Code-Review und Kundenkommunikation.
• Überschneidung der Zeitzonen: Indien liegt in der Zeitzone GMT+5:30, wodurch sich eine Überschneidung mit dem britischen Arbeitstag von etwa 4 bis 5 Stunden ergibt – ausreichend für tägliche Standup-Meetings, Design-Reviews und die Live-Problemlösung.
• Vertrautheit mit ausländischen Arbeitgebern: Viele indische Fachkräfte haben bereits für britische, US-amerikanische oder europäische Fintech-Unternehmen gearbeitet, sodass ihnen die Standards für die Remote-Arbeit – wie Slack, asynchrone Dokumentationen und OKRs – nicht neu sind.

Nach unseren Erfahrungen bei der Unterstützung ausländischer Unternehmen beim Aufbau von Teams in Indien profitieren britische Fintech-Unternehmen zudem von einer kulturellen Übereinstimmung, die sich nur schwer quantifizieren lässt. Beide Länder verfügen über ein gemeinsames regulatorisches Vokabular, einen ähnlichen Ansatz in Bezug auf das Finanzwesen sowie eine gemeinsame Geschäftssprache, was das Onboarding verkürzt.

Welche Positionen besetzen britische Fintech-Unternehmen in der Regel in Indien?

Die meisten britischen Fintech-Unternehmen beginnen mit der Einstellung von Ingenieuren und erweitern ihr Team erst dann um Mitarbeiter in den Bereichen Betrieb, Compliance und Kundenbetreuung, sobald das Produkt stabil läuft.

Häufige Einstiegspositionen im technischen Bereich:

• Backend-Entwickler (Java, Go, Python, Node)
• Entwickler für mobile Anwendungen (iOS, Android, React Native)
• Frontend- und Full-Stack-Entwickler
• Dateningenieure und Analysten
• Ingenieure für maschinelles Lernen und Risikomodellierung
• DevOps und SRE

Im Folgenden finden Sie Stellenangebote im operativen Bereich und im Middle Office:

• KYC- und Onboarding-Analysten
• Analysten für Geldwäschebekämpfung und Transaktionsüberwachung
• Maßnahmen bei Betrugsfällen und Streitigkeiten
• Kundensupport (Stufe 1 und Stufe 2)
• Finanzen, Rechnungswesen und FP&A
• Produktdesigner und Forscher

Unternehmen unterschätzen häufig, wie ausgereift der indische Fachkräftepool im Finanzdienstleistungsbereich tatsächlich ist. Es gibt ein beträchtliches Angebot an Fachkräften, die bereits KYC-Tools implementiert, AML-Regel-Engines betrieben oder Abstimmungssysteme für digitale Kreditgeber entwickelt haben. Für britische Fintech-Unternehmen ist es gerade diese Tiefe, die den Ausbau von Middle-Office-Aktivitäten in Indien zu einer praktischen und nicht nur theoretischen Möglichkeit macht.

EOR, Auftragnehmer oder Tochtergesellschaft: Welches Modell eignet sich am besten für ein britisches Fintech-Unternehmen?

Für die meisten britischen Fintech-Unternehmen ist ein Employer of Record (EOR) ist der richtige Ausgangspunkt. Auftragnehmer eignen sich für kurzfristige, wirklich unabhängige Tätigkeiten. Die Gründung einer indischen Tochtergesellschaft ist erst dann sinnvoll, wenn die Teamgröße, die Anforderungen an geistiges Eigentum oder strategische Prioritäten eine klare Schwelle überschreiten.

Hier sehen Sie einen Vergleich der drei:

Ein besonderer Hinweis zu Auftragnehmern: In Indien wird bei Arbeitsverhältnissen der Grundsatz „Inhalt vor Form“ angewendet. Wenn Sie jemanden als Auftragnehmer einstellen, dieser jedoch ausschließlich für Sie arbeitet, sich an Ihre Arbeitszeiten hält, Ihre Ausrüstung nutzt und über Jahre hinweg bei Ihnen beschäftigt bleibt, können die indischen Behörden das Verhältnis als Arbeitsverhältnis neu einstufen und rückwirkend fällige Beiträge zur Vorsorgekasse, zur ESI sowie Abfindungszahlungen einschließlich Zinsen einzufordern. Das Risiko hängt nicht davon ab, was in Ihrem Vertrag steht.

Ein Hinweis zu IR35: IR35 ist eine britische Vorschrift, die sich an britische Auftragnehmer richtet, die über ihre eigenen Personengesellschaften tätig sind. Sie gilt nicht unmittelbar für eine indische Person, die in Indien lebt und arbeitet. Die britische Steuerbehörde HMRC prüft jedoch, ob Ihre Auslandsvereinbarung steuerlich gesehen eine Betriebsstätte in Indien begründet; dies ist ein gesonderter Aspekt, auf den im Folgenden eingegangen wird.

Welche aufsichtsrechtlichen und datenschutzrechtlichen Vorschriften gelten für britische Fintech-Unternehmen?

Britische Fintech-Unternehmen Personalbeschaffung in Indien Sie müssen drei regulatorische Ebenen gleichzeitig berücksichtigen: die FCA-Vorschriften zum Outsourcing, die Datenschutzbestimmungen des Vereinigten Königreichs und der EU sowie das indische Gesetz zum Schutz personenbezogener Daten („Digital Personal Data Protection Act“).

FCA-Outsourcing und operative Widerstandsfähigkeit

Sofern Sie der Aufsicht der FCA unterliegen, gelten das SYSC-Sourcebook der FCA (insbesondere SYSC 8 und SYSC 13) sowie die Vorschriften zur operativen Widerstandsfähigkeit (PS21/3) für wesentliche Auslagerungen und für „wichtige Unternehmensdienstleistungen“, die von Standorten im Ausland erbracht werden.

Die Einstellung von Mitarbeitern über einen EOR ist nicht mit der Auslagerung der Funktion selbst gleichzusetzen (Sie behalten weiterhin die Kontrolle über die Arbeit); die Erwartungen der FCA hinsichtlich Aufsicht, Geschäftskontinuität und Ausstiegsplanung gelten jedoch weiterhin, wenn das Team in Indien eine regulierte Tätigkeit unterstützt.

Die meisten regulierten britischen Fintech-Unternehmen dokumentieren ihre Vereinbarungen mit Indien in ihrem Outsourcing-Register und führen eine Risikobewertung durch einen unabhängigen Dritten für den EOR-Anbieter durch.

Datenschutz unter zwei Rechtsordnungen

Die britische DSGVO und das Datenschutzgesetz von 2018 gelten weiterhin, wenn ein indischer Mitarbeiter Daten britischer Kunden oder Personalangaben verarbeitet, da der für die Verarbeitung Verantwortliche seinen Sitz im Vereinigten Königreich hat. Sie benötigen:

• Eine Rechtsgrundlage für die Verarbeitung personenbezogener Daten
• Ein Datenübermittlungsmechanismus zur Übermittlung von Daten nach Indien, in der Regel das britische Abkommen über den internationalen Datentransfer (IDTA) oder der britische Nachtrag zu den EU-Standardvertragsklauseln
• Eine Risikobewertung bei der Übertragung (TRA)
• Vertragliche Datenschutzklauseln mit Ihrem EOR

Das indische Gesetz zum Schutz personenbezogener Daten im digitalen Bereich von 2023 (DPDP) führt eine zusätzliche Ebene von Verpflichtungen für lokal verarbeitete Daten ein, darunter Informations- und Einwilligungspflichten, die Meldepflicht bei Datenschutzverletzungen sowie Rechte für indische betroffene Personen.

In vielen Fällen erkennen globale Arbeitgeber, dass sich die britische DSGVO und das DPDP nicht nur parallel anwenden, sondern sich in wesentlichen Punkten überschneiden; daher lohnt es sich, Personal- und Kundendaten sowie Sicherheitsrichtlinien von Anfang an unter einem einheitlichen Rahmenwerk zu bündeln.

PCI DSS und Kartendaten

Sollte Ihr Team in Indien mit Karteninhaberdaten in Berührung kommen, erstreckt sich der Geltungsbereich Ihrer PCI-DSS-Anforderungen auf diese Umgebung, unabhängig davon, wo sich die Mitarbeiter befinden. Die meisten britischen Fintech-Unternehmen gestalten den Geschäftsbereich in Indien so, dass dieser standardmäßig außerhalb der Umgebung mit Karteninhaberdaten betrieben wird, wobei Tokenisierung und Zugriffskontrollen nach dem Prinzip der geringsten Berechtigungen zum Einsatz kommen.

Mit welchen indischen Arbeitsgesetzen und gesetzlichen Kosten sollten britische Fintech-Unternehmen rechnen?

Sobald in Indien ein Arbeitsverhältnis besteht, findet das indische Gesetz in vollem Umfang Anwendung, unabhängig davon, wo der Arbeitgeber registriert ist. Ein britisches Fintech-Unternehmen ohne Niederlassung in Indien ist bei der Erfüllung dieser Verpflichtungen auf seinen EOR angewiesen.

Die wichtigsten Elemente:

• Vorsorgefonds (PF): 12 % Arbeitgeber- und 12 % Arbeitnehmerbeitrag auf das Grundgehalt, die monatlich an die EPFO abgeführt werden.
• Staatliche Arbeitnehmerversicherung (ESI): Gilt unterhalb einer Lohnschwelle, wobei Arbeitgeber und Arbeitnehmer Beiträge zu den Leistungen im Bereich der medizinischen Versorgung und der Krankenversicherung leisten.
• Trinkgeld: Eine vom Arbeitgeber finanzierte Pauschalzahlung an Mitarbeiter, die fünf Jahre ununterbrochene Betriebszugehörigkeit vorweisen können.
• Berufssteuer: Ein geringer, je nach Bundesland unterschiedlich hoher Steuerfreibetrag auf Landesebene.
• Quellensteuer (TDS): Monatlicher Abzug der Einkommensteuer vom Gehalt gemäß § 192 des Einkommensteuergesetzes, dessen Konzept dem britischen PAYE-System ähnelt.
• Mutterschaftsgeld: 26 Wochen bezahlter Mutterschaftsurlaub für die ersten beiden Kinder als gesetzliches Mindestmaß.
• Kündigungsfristen: In der Regel 30 bis 90 Tage, abhängig von der Betriebszugehörigkeit und den Vertragsbedingungen.

Auch Indien führt derzeit vier neue Arbeitsgesetzbücher die 29 zentrale Arbeitsgesetze zusammenfassen. Die Gesetzessammlungen erweitern den Begriff „Lohn“ um das Grundgehalt zuzüglich der Teuerungszulage und der Bindungszulage, erweitern den Anspruch auf eine Abfindung für befristet Beschäftigte und dehnen die Sozialversicherung auf Gig- und Plattformarbeiter aus.

Sobald die Regelung vollständig in Kraft getreten ist, werden sich die gesetzlichen Kosten für den Arbeitgeber um einige Prozentpunkte erhöhen, da die Betriebsrente und die Abfindung auf einer breiteren Lohnbasis berechnet werden.

Ein Muster, das uns immer wieder auffällt: Gründer aus Großbritannien berechnen die Kosten in Indien ausschließlich anhand des Grundgehalts und sind dann in der Angebotsphase von den gesetzlichen Zuschlägen überrascht. Eine klare Betrachtung der Gesamtbetriebskosten von Anfang an verhindert dies.

Wie sollten Sie die Vergütung und die Beteiligungsmodelle für indische Fintech-Fachkräfte gestalten?

Die Vergütung in Indien basiert auf dem CTC (Cost to Company), einem einheitlichen Jahresbetrag, der das Grundgehalt, variable Vergütungen, die gesetzlichen Arbeitgeberbeiträge und Zusatzleistungen umfasst.

Grundsätze, die für die Personalbeschaffung in der Fintech-Branche gelten:

• Referenzwert in INR, nicht in GBP: Die direkte Umrechnung eines britischen Gehalts in Rupien führt zu irreführenden Zahlen. Verwenden Sie lokale Richtwerte für die jeweilige Stadt und die Dienstjahre.
• Städtische Angelegenheiten: Bengaluru, Hyderabad, Pune, Gurgaon und Mumbai sind die wichtigsten Zentren und bieten höhere Gehälter als Städte der zweiten Kategorie. Durch die „Remote-First“-Einstellungspolitik hat sich die Gehaltslücke zwar verringert, ist jedoch nicht vollständig beseitigt worden.
• Leistungsbezogene Vergütung ist in Führungspositionen üblich und wird in der Regel als prozentualer Anteil des Grundgehalts jährlich auf der Grundlage messbarer Ziele gezahlt.
• Gesetzlich vorgeschriebene Beiträge Sie werden zusätzlich zum Grundgehalt gezahlt, nicht als Teil davon. Legen Sie diese Beträge im Voraus fest.
• ESOPs werden zunehmend in leitenden Positionen in den Bereichen Technik, Produktentwicklung und Risikomanagement erwartet. Britische Gründer gewähren diese in der Regel über die britische Muttergesellschaft. Der indische Mitarbeiter unterliegt bei der Ausübung und beim Verkauf den indischen Steuervorschriften; erläutern Sie daher die Struktur bereits in der Angebotsphase klar und deutlich.

Unternehmen unterschätzen häufig, wie viel hochqualifizierte indische Fintech-Fachkräfte im Jahr 2026 kosten werden. Das oberste Preissegment des Marktes, zu dem ehemalige Mitarbeiter von Razorpay, CRED und den großen Technologiekonzernen gehören, ist nicht mehr günstig.

Der Kostenvorteil ist auf mittlerer und höherer Führungsebene tatsächlich gegeben; britische Fintech-Unternehmen, die mit einem indischen „Unicorn“ um denselben Ingenieur konkurrieren, sollten sich jedoch auf ein hart umkämpftes Angebotungsverfahren einstellen.

Wie wickeln Sie die Lohn- und Gehaltsabrechnung ab, handhaben Sie Zeitzonen und gehen Sie mit dem PE-Risiko um?

Im Mittelpunkt einer reibungslosen Geschäftsbeziehung zwischen Großbritannien und Indien stehen drei operative Aspekte: die Abrechnungsabläufe, die tägliche Zusammenarbeit und die Frage nach der Betriebsstätte.

Lohn- und Gehaltsabrechnung in der Praxis

Die Gehälter in Indien werden in INR auf ein lokales Bankkonto überwiesen, wobei auf einer Gehaltsabrechnung alle gesetzlich vorgeschriebenen Abzüge ausgewiesen sind. Ein britisches Fintech-Unternehmen ohne Niederlassung in Indien wickelt die Zahlungen über seinen EOR ab.

Ein typischer monatlicher Ablauf:

1. EOR stellt der britischen Gesellschaft Rechnungen in GBP (oder einer anderen vereinbarten Währung) aus.
2. EOR rechnet die Gehälter um und zahlt sie jedem Mitarbeiter in INR aus, nachdem PF, ESI, Berufssteuer und TDS abgezogen wurden.
3. Die gesetzlich vorgeschriebenen Beiträge werden fristgerecht an die EPFO, die ESIC und die Steuerbehörden abgeführt.
4. Lohnabrechnungen, das Formular 16 (jährliche Steuerbescheinigung) sowie die Zahlungsbelege werden für Prüfungszwecke und zur Einsichtnahme durch die Mitarbeiter bereitgestellt.

Bei einigen EOR-Plattformen können Sie die Gehälter für Budgetierungszwecke in GBP ausweisen, während die Mitarbeiter vor Ort weiterhin in INR bezahlt werden. Dies schützt Sie vor Wechselkursschwankungen in Ihrer Betriebsbuchhaltung.

Zeitzonen und Verwaltung

Die Zeit von 9:00 bis 13:00 Uhr in Großbritannien entspricht im Winter ungefähr 13:30 bis 17:30 Uhr indischer Zeit und während der Sommerzeit (BST) 14:30 bis 18:30 Uhr. Einige Gewohnheiten können dabei helfen:

• Nutzen Sie das Zeitfenster „Vormittag in Großbritannien / Nachmittag in Indien“ für Stand-up-Meetings, Design-Reviews und Pairing.
• Verwenden Sie grundsätzlich die schriftliche Kommunikation für alle Angelegenheiten, die kein Treffen erfordern.
• Legen Sie den Umfang und die Zuständigkeiten klar fest.
• Planen Sie ein- bis zweimal im Jahr einen Besuch des Gründers ein, insbesondere im Zusammenhang mit der Einstellung von Führungskräften.
• Stellen Sie einen erfahrenen lokalen Leiter ein, sobald das Team vier oder fünf Mitarbeiter umfasst.

Risiko einer Betriebsstätte (PE)

PE ist ein steuerrechtlicher Begriff, der es Indien ermöglicht, die Gewinne eines ausländischen Unternehmens zu besteuern, die dieses durch Tätigkeiten erzielt, die von Indien aus ausgeübt werden. Funktionen, die zu einer Erhöhung führen PE-Exposition Dazu gehören Vertriebspositionen mit Vertragsabschlussbefugnis, feste Arbeitsorte sowie die wesentlichen umsatzgenerierenden Tätigkeiten in Indien.

Reine Ingenieurs-, Daten- oder Backoffice-Positionen, die über einen EOR besetzt werden, führen in der Regel nicht von sich aus zur Schaffung von PE.

Das Doppelbesteuerungsabkommen zwischen dem Vereinigten Königreich und Indien legt die konkreten Prüfkriterien fest. Die Kosten für die korrekte Ausgestaltung des Betriebsmodells im Vorfeld sind wesentlich geringer als die Kosten für die Nachbesserung im Rahmen einer Due-Diligence-Prüfung der Serie A oder einer Überprüfung durch die FCA.

Wie Wisemonk britischen Fintech-Unternehmen dabei hilft, Teams in Indien aufzubauen

Die operativen Aspekte der Personalbeschaffung in Indien können für ein britisches Team unbemerkt zu einer Vollzeitbeschäftigung werden. Verträge, die monatliche Gehaltsabrechnung in INR, die Abwicklung von Wechselkursen, die Registrierung bei der PF und der ESI, die Bildung von Abfindungsrückstellungen, TDS-Meldungen, die Ausstellung des Formulars 16, die Anpassung an die britische DSGVO im Einklang mit dem indischen DPDP-Gesetz, die Verwaltung von ESOP-Zuteilungen sowie Abfindungszahlungen bei Ausscheiden – all diese Aufgaben erfordern eine verantwortliche Betreuung.

Wisemonk wurde entwickelt, um Ihnen diese Aufgabe abzunehmen. Wir treten als rechtlicher Arbeitgeber Ihrer indischen Mitarbeiter auf, sodass Sie Ingenieure, Analysten und Mitarbeiter im operativen Bereich innerhalb von 24 bis 48 Stunden beim Onboarding einstellen können, ohne eine indische Gesellschaft gründen zu müssen. Wir verwalten die Abgaben für PF, ESI, Abfindungen, Berufssteuer und TDS durchgängig über unsere eigene Infrastruktur in Indien, sodass Sie nicht auf eine Kette von Drittanbietern angewiesen sind.

Insbesondere für britische Fintech-Unternehmen spielen in der Regel drei Aspekte die größte Rolle:

• Währungsflexibilität: Sie können Rechnungen in GBP erhalten, Gehälter in GBP festlegen, sofern dies Ihrer Budgetplanung entspricht, und bei jeder Transaktion vollständige Transparenz hinsichtlich der Wechselkurse genießen.
• Gemischte Teams aus Mitarbeitern und Auftragnehmern: Wir wickeln sowohl die Gehaltsabrechnung für Mitarbeiter als auch die Zahlungen an Auftragnehmer ab, einschließlich Contractor of Record (COR) Anwendungsfälle im Rahmen der indischen GST-, TDS- und FEMA-Vorschriften in einem einzigen Dashboard.
• Unterstützung für Entitätsübergänge: Wenn das Team in Indien so stark wächst, dass die Gründung einer Tochtergesellschaft sinnvoll wird, unterstützen wir Sie bei der Planung der Unternehmensstruktur und der Umstellung des Teams, wobei die Betriebszugehörigkeit, die Sozialleistungen und die Beschäftigungsbedingungen unverändert erhalten bleiben.

Für einen britischen Fintech-Gründer liegt der Vorteil auf der Hand: Sie konzentrieren sich auf die Entwicklung des Produkts und den Aufbau des regulierten Geschäfts. Der indische Teil läuft im Hintergrund reibungslos ab.