So binden Sie einen US-Mitarbeiter, der nach Indien versetzt wird, mithilfe eines EOR (Leitfaden 2026)

Wenn Sie dies lesen, steht hinter dieser Frage wahrscheinlich ein konkreter Name. Entweder hat Ihnen jemand aus Ihrem Team mitgeteilt, dass er nach Indien zurückkehren wird, oder Sie haben die Zeichen der Zeit erkannt. Diese Art von Gesprächen ist im Jahr 2026 alltäglicher geworden. Eine H1B-Gebühr in Höhe von 100.000 US-Dollar hat die Kalkulation bei Visumsverlängerungen über Nacht verändert, Entlassungen haben Visuminhaber härter getroffen als die meisten anderen, und eine eher zurückhaltende Gruppe verlässt das Land freiwillig – aus Gründen der Familie, der Lebenshaltungskosten oder der Nähe zu dem Ort, an dem Indiens Tech-Ökosystem endlich richtig in Schwung kommt.

Dieser Leitfaden richtet sich an Gründer, Personalverantwortliche und Finanzleiter in den USA, die bereits die finanziellen Auswirkungen eines Abgangs dieser Person durchgerechnet haben und zu dem Schluss gekommen sind, dass sie diese lieber behalten möchten. Im weiteren Verlauf dieses Beitrags geht es darum, wie dies ohne Verstoß gegen die US-Steuervorschriften erreicht werden kann, Indisches Arbeitsrecht, oder das Vertrauen des Arbeitnehmers.

Ihre vier Optionen, wenn ein US-Mitarbeiter nach Indien wechselt (und warum drei davon risikobehaftet sind)

Option 1: Behalten Sie sie auf der US-Gehaltsliste und lassen Sie sie von Indien aus arbeiten

Das ist der Standardablauf, wenn niemand eine Entscheidung trifft. Der Mitarbeiter landet in Bangalore, meldet sich bei Slack an, und die W-2 läuft weiter. In den ersten Monaten verläuft alles reibungslos. Dann häufen sich die Probleme.

Nach 182 Tagen Aufenthalt in Indien innerhalb eines Geschäftsjahres gilt der Mitarbeiter als in Indien steuerlich ansässig, und sobald er den Status eines „Resident“ und „Ordinarily Resident“ erlangt hat, kann Indien das weltweite Einkommen des Mitarbeiters besteuern. Das größere Problem liegt bei Ihnen. Indem Sie einen Mitarbeiter Kernaufgaben Ihres Unternehmens von Indien aus ausführen lassen, riskieren Sie, eine Betriebsstätte, wodurch Indien das Recht erhalten würde, die diesem Betriebsstützpunkt in Indien zuzurechnenden Gewinne zu besteuern.

Option 2: Stellen Sie sie als Auftragnehmer ein

Von den vier Optionen ist dies diejenige, die wir am häufigsten sehen, und sie vermittelt das größte Gefühl der Sicherheit, da sie wie eine lückenlose Papierkette wirkt. Der Mitarbeiter stellt Ihnen monatlich eine Rechnung, Sie überweisen den Betrag, und in den Büchern wird kein Arbeitsverhältnis ausgewiesen. Dabei gibt es zwei Probleme.

Der erste ist Fehleinstufung. Die indischen Behörden führen eine Sachprüfung durch, und wenn die betreffende Person zu festen Zeiten arbeitet, Ihre Ausrüstung nutzt, Ihrem Vorgesetzten unterstellt ist und ausschließlich für Sie tätig ist, trifft die Einstufung als Auftragnehmer nicht zu. Wird dies angefochten, sind Sie zur Nachzahlung von PF, Gratifikationen, ESI, sowie Vertragsstrafen, die sich über die gesamte Dauer der Geschäftsbeziehung erstrecken.

Das zweite Problem liegt auf Seiten der Mitarbeiter. Sie sind von einer Festanstellung mit Krankenversicherung, bezahltem Urlaub und Aktienoptionen dazu übergegangen, Rechnungen einzutreiben und ihre Steuern nach Pauschalsätzen selbst zu zahlen – ganz ohne Sozialleistungen. Die meisten leistungsstarken Mitarbeiter empfinden dies als Herabstufung.

Option 3: Gründung einer indischen Tochtergesellschaft

Auf dem Papier ist dies die Option, die am seriösesten erscheint. Sie gründen eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung, beantragen eine PAN-, TAN- und GST-Nummer sowie die Anmeldung beim Vorsorgefonds, eröffnen Bankkonten, halten als Unternehmen in ausländischem Besitz die FEMA- und FDI-Vorschriften ein, ernennen ansässige Geschäftsführer und wickeln die Gehaltsabrechnung über die neue Gesellschaft ab.

Es funktioniert. Unter realen Bedingungen dauert der Prozess zudem vier bis sechs Monate, die Einrichtung kostet je nach Beraterhonoraren zwischen 20.000 und 50.000 US-Dollar und verursacht einen dauerhaften Compliance-Aufwand in Form von gesetzlich vorgeschriebenen Abschlussprüfungen, Einreichungen beim ROC, Vorstandssitzungen sowie laufenden Honoraren für Wirtschaftsprüfer und Unternehmenssekretäre. Die Rechnung geht nur auf, wenn Sie planen, in den nächsten zwei Jahren 50 oder mehr Mitarbeiter in Indien einzustellen. Für einen einzelnen zurückkehrenden Mitarbeiter würden Sie mehr für die Struktur ausgeben als für das Gehalt, und Sie müssten dennoch eine Person finden, die diese Struktur verwaltet.

Option 4: Nutzung eines „Employer of Record“ (EOR)

Dies ist der Weg, der die Frage der Mitarbeiterbindung sauber löst. Der EOR ist der rechtliche Arbeitgeber in Indien. Sie bleiben in jeder wesentlichen Hinsicht der Arbeitgeber im Tagesgeschäft: gleiche Position, gleicher Vorgesetzter, gleiches Produkt, gleiche Aktienvergütung auf US-Seite, sofern die Strukturierung korrekt erfolgt. Der EOR übernimmt die Lohnabrechnung in Indien, meldet die PF-Beiträge und die Abfindungszahlungen, stellt die gesetzlich vorgeschriebenen Sozialleistungen und die Krankenversicherung bereit, stellt einen den indischen Vorschriften entsprechenden Arbeitsvertrag aus und übernimmt den Compliance-Aufwand, den Sie andernfalls allein tragen müssten.

Die Einrichtung dauert in der Regel zwei Wochen oder weniger als eine Woche, wenn Sie sich an einen auf Indien spezialisierten Anbieter wie Wisemonk wenden. Sie zahlen dem EOR zusätzlich zum Gehalt eine Pauschalgebühr pro Mitarbeiter, der Mitarbeiter erhält sein Gehalt in INR und am Jahresende ein Formular 16 mit allen gesetzlichen Schutzmaßnahmen, die ein indischer Arbeitnehmer erwartet.

Warum ein EOR der sauberste Weg ist, um einen US-Mitarbeiter zu binden, der nach Indien versetzt wird

Zehn Gründe, warum sich diese Struktur besser für dieses Problem eignet als jede andere Alternative:

• Sie behalten einen Vermögenswert, dessen Aufbau zwei Jahre gedauert hat. Jemanden, der Ihre Codebasis, Ihre Kunden und Ihre internen Abläufe kennt, lässt sich schwerer ersetzen, als es das Vergütungspaket vermuten lässt.
• Zu diesem 90-tägigen Produktivitätsrückgang kommt es niemals. Neue Mitarbeiter brauchen ein Quartal, bis sie voll einsatzfähig sind. Ihr bestehender Mitarbeiter ist am Montag einsatzfähig, nur dass er sich in einer anderen Zeitzone befindet.
• Das institutionelle Wissen verbleibt im Unternehmen. Der nicht dokumentierte Kontext befindet sich im Kopf des Mitarbeiters. Wenn dieser das Unternehmen verlässt, geht auch dieser Kontext mit ihm verloren, und kein Übergabedokument kann ihn so gut erfassen, dass er von Bedeutung wäre.
• Die Beziehungen zu Kunden und Interessengruppen lassen sich nicht einfach zurücksetzen. Bei Positionen mit Kunden- oder Partnerkontakt bewahren Sie das über Jahre gewonnene Vertrauen, anstatt bei Null anzufangen – mit einem Nachfolger, den niemand auf der anderen Seite kennt.
• Die Einstellungsschleife wird abgebrochen, bevor sie beginnt. Keine Überarbeitung des JD, keine Vermittlungsgebühr, kein Auswahlverfahren, keine Verhandlung über das Stellenangebot. Bei der Nachbesetzung von Stellen für erfahrene Mitarbeiter liegen die Gehälter bei 30 bis 50 Prozent des voll dotierten Gehalts eines Berufseinsteigers, noch bevor überhaupt Arbeit geleistet wird.
• Sie trennen die Entscheidung über den Standort von der Entscheidung über die Einstellung. Die meisten Unternehmen vermischen diese beiden Aspekte und verlieren dadurch Mitarbeiter, die das Unternehmen gar nicht verlassen wollten, sondern lediglich das Land.
• Die Sperrfristen für Aktienanteile und die Betriebszugehörigkeitsfristen laufen weiter. Kein unangenehmer Neustart, der für den Mitarbeiter wie eine Herabstufung wirkt oder für den Finanzvorstand wie eine neue Zuteilung in der Kapitaltabelle.
• Die interne Darstellung deutet auf eine Weiterbeschäftigung und nicht auf einen Austritt hin. Andere Mitarbeiter indischer Herkunft in Ihrem Team beobachten, wie mit dieser Person umgegangen wird. Die Geschichte, die sie sich beim Kaffee erzählen, wird zu Ihrem eigentlichen Arbeitgeberimage.
• Sie gewinnen einen Kulturvermittler vor Ort in Indien. Wenn Sie Ihren nächsten Mitarbeiter aus Indien einstellen, kennt sich dieser bereits damit aus, wie Ihr Unternehmen tatsächlich funktioniert – und nicht nur damit, wie es in den Unterlagen zum Onboarding beschrieben wird.
• Dieser Schritt ist rückgängig zu machen. Sollten sie in drei Jahren mit einem neuen Visum oder im Rahmen des Green-Card-Verfahrens in die USA zurückkehren wollen, haben Sie einen internen Kandidaten an sich gebunden, der bereits alle wesentlichen Hürden genommen hat.

Was ändert sich rechtlich in dem Moment, in dem ein US-amerikanischer Mitarbeiter in Indien landet?

Die meisten US-Unternehmen unterschätzen, wie schnell und wie umfassend sich die Vorschriften ändern. Der Kern der Änderungen, erklärt für Leser, deren einziger bisheriger Bezugspunkt die Lohnabrechnung und das Steuerwesen in den USA ist:

Steuerlicher Wohnsitz in Indien

• Ein Aufenthalt von 182 Tagen oder mehr in Indien während eines Geschäftsjahres (April bis März) gilt gemäß § 6 des Einkommensteuergesetzes von 1961 als ausschlaggebendes Kriterium für den Hauptwohnsitz.
• Es gilt zudem ein sekundäres Kriterium: 60 Tage oder mehr im laufenden Jahr in Verbindung mit 365 Tagen oder mehr in den vorangegangenen vier Jahren
• Sobald eine Person als „Resident“ und „Ordinarily Resident“ (ROR) eingestuft wurde, besteuert Indien das weltweite Einkommen und nicht nur das in Indien erzielte Einkommen.
• Rückkehrer, die in 9 der letzten 10 Jahre nicht in Indien ansässig waren oder sich in den letzten 7 Jahren weniger als 730 Tage in Indien aufgehalten haben, gelten als RNOR (Resident but Not Ordinarily Resident), in der Regel für die ersten zwei bis drei Geschäftsjahre
• Der RNOR-Status schützt Einkünfte aus ausländischen Quellen (Zinsen von US-Banken, US-Dividenden, bestimmte RSU-Einkünfte für während der Zeit als Nichtansässiger erbrachte Dienstleistungen) in der Regel während dieses Zeitraums vor der indischen Besteuerung, während Einkünfte aus einem in Indien kontrollierten Unternehmen oder einer in Indien ausgeübten beruflichen Tätigkeit weiterhin steuerpflichtig bleiben.
• Nach Ablauf der RNOR-Regelung gilt der Arbeitnehmer als ROR, und sein weltweites Einkommen unterliegt in Indien der vollen Steuerpflicht.
• Die indischen Pauschalsteuersätze steigen auf 30 Prozent, wobei sich der effektive Spitzensteuersatz unter der neuen Regelung durch Zuschläge und Abgaben auf rund 39 Prozent beläuft

Das indische Arbeitsrecht gilt ab dem ersten Tag

• Sobald eine Tätigkeit auf indischem Boden ausgeübt wird, unterliegt das Arbeitsverhältnis dem indischen Arbeitsrecht
• Die Beiträge zum Vorsorgefonds betragen 12 Prozent des Grundgehalts und werden sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer geleistet
• Die Abfindung wird gemäß dem Gesetz über die Zahlung von Abfindungen von 1972 nach fünf Jahren ununterbrochener Betriebszugehörigkeit fällig, wobei der Arbeitgeber ab dem ersten Tag Rückstellungen bildet.
• Es gelten die gesetzlichen Urlaubsregelungen: erworbener Urlaub, Sonderurlaub, Krankheitsurlaub sowie gesetzliche Feiertage, die je nach Bundesland variieren
• Das Mutterschutzgesetz schreibt für berechtigte Arbeitnehmerinnen einen bezahlten Mutterschaftsurlaub von 26 Wochen vor
• Die Gewerbesteuer ist bundesstaatsspezifisch und wird in Karnataka, Maharashtra, Westbengalen und weiteren Bundesstaaten an der Quelle einbehalten.
• Kündigungsverfahren, Kündigungsfristen sowie die vollständige und endgültige Abfindung unterliegen dem Bundes- und Landesrecht
• Ein US-amerikanisches Angebotsschreiben stellt keinen gültigen indischen Arbeitsvertrag dar, selbst wenn beide Seiten es unterzeichnet haben

Risiko einer Betriebsstätte für das Unternehmen

• Ein Mitarbeiter, der von Indien aus Tätigkeiten im Kerngeschäft ausübt, kann eine Betriebsstätte für Ihr US-Unternehmen darstellen
• Sobald das Vorliegen einer Betriebsstätte festgestellt wird, besteuert Indien die dieser Betriebsstätte in Indien zuzurechnenden Gewinne, die als Anteil der Geschäftsgewinne berechnet werden, der auf die dort ausgeübten Tätigkeiten entfällt.
• Die Körperschaftsteuer für ausländische Unternehmen beträgt 35 Prozent (im Haushalt 2024 von 40 Prozent gesenkt) zuzüglich eines Zuschlags sowie einer Abgabe in Höhe von 4 Prozent für Gesundheit und Bildung auf die der Betriebsstätte zuzurechnenden Gewinne.
• Dieses Risiko besteht an jedem Tag, an dem der Mitarbeiter von Indien aus unter US-amerikanischer Gehaltsabrechnung tätig ist.
• PE-Risiken treten in der Regel im Rahmen einer Steuerprüfung, einer Due-Diligence-Prüfung bei Fusionen und Übernahmen oder einer Überprüfung der Compliance für ausländische Direktinvestitionen zutage
• Die Sanierungskosten belaufen sich, sofern sie anfallen, auf mehrere hunderttausend Dollar an Steuern, Strafzahlungen und Beratungshonoraren
• Dies ist der wichtigste Grund, warum der Vorschlag „Lassen Sie sie von Indien aus auf der US-Gehaltsliste arbeiten“ kein tragfähiger Plan ist

Die steuerlichen Verpflichtungen in den USA enden nicht vollständig

• US-Bürger und Inhaber einer Green Card unterliegen weiterhin der Steuerpflicht auf ihr weltweites Einkommen, unabhängig davon, wo sie leben
• Das Formular 1040 wird nach wie vor jedes Jahr eingereicht
• Eine FBAR-Meldepflicht (FinCEN 114) entsteht, wenn die Guthaben bei indischen Banken zu irgendeinem Zeitpunkt im Jahr insgesamt 10.000 US-Dollar überschreiten.
• Das FATCA-Formular 8938 gilt ab den oben genannten höheren Schwellenwerten für ausländische Finanzvermögen insgesamt
• Der Wohnsitz in Kalifornien, New York und ähnlichen „aggressiven“ Bundesstaaten muss vor dem Umzug ordnungsgemäß aufgelöst werden
• Durch den Steuerfreibetrag für im Ausland erzielte Einkünfte kann ein Teil des in Indien erzielten Gehalts steuerfrei gestellt werden, sofern die Voraussetzungen hinsichtlich der tatsächlichen Anwesenheit oder des echten Wohnsitzes erfüllt sind.
• Die ausländische Steuergutschrift regelt die Doppelbesteuerung von Einkünften, die nicht unter die FEIE fallen
• Die Zwischen den USA und Indien besteht kein Abkommen über die Zusammenrechnung von Sozialversicherungsansprüchen, was zu einem echten Problem der doppelten Beitragszahlung führt

Das Doppelbesteuerungsabkommen zwischen den USA und Indien

• Das Doppelbesteuerungsabkommen zwischen den USA und Indien regelt die Besteuerung grenzüberschreitender Einkünfte
• Es legt für jede Einkommensart die primären Besteuerungsrechte zwischen den beiden Ländern fest
• Entscheidungsregeln dienen der Klärung von Fällen, in denen eine Person gleichzeitig in beiden Ländern als ansässig gilt
• Artikel 16 regelt die Vergütung: Das Land, in dem die Arbeit tatsächlich verrichtet wird, hat das vorrangige Recht, diese zu besteuern.
• Die Anrechnung ausländischer Steuern erfolgt im Rahmen des Abkommens, wodurch verhindert wird, dass derselbe Dollar doppelt besteuert wird
• Um in Indien die Vorteile eines Doppelbesteuerungsabkommens in Anspruch nehmen zu können, müssen jedes Jahr eine Bescheinigung über den steuerlichen Wohnsitz sowie das Formular 10F eingereicht werden
• Ohne das DTAA könnten für dasselbe Einkommen sich überschneidende Steueransprüche beider Länder geltend gemacht werden, was die Gesamtsteuerbelastung erheblich erhöhen würde, bevor eine einseitige Steuererleichterung gewährt wird

In welchen Fällen ein EOR die Komplexität auf Unternehmensseite löst

• Die EOR wird vom ersten Tag an zum rechtlichen Arbeitgeber in Indien, wodurch für Sie das Risiko einer Betriebsstätte entfällt
• Alle in Indien gesetzlich vorgeschriebenen Abgaben (PF, Abfindung, gegebenenfalls ESI, Gewerbesteuer) werden an der Quelle abgezogen.
• Der indische Arbeitsvertrag ist so abgefasst, dass er sowohl den Arbeitsgesetzen des Bundes als auch denen der Bundesstaaten entspricht
• Die Ausstellung des Formulars 16, die Einzahlung der Quellensteuer (TDS) sowie die vierteljährlichen Meldungen werden im System des EOR verwaltet
• Ihre Aufgabe beschränkt sich wieder auf die Steuerung der Arbeit und nicht auf die damit verbundenen Compliance-Anforderungen
• Die persönlichen steuerlichen Verpflichtungen des Arbeitnehmers gegenüber den US-Steuerbehörden verbleiben bei ihm selbst und einem auf grenzüberschreitende Angelegenheiten spezialisierten Berater, während das Risiko auf Arbeitgeberseite vollständig aus Ihrer Bilanz entfernt wird

So funktioniert das EOR-Retentionsmodell – Schritt für Schritt

Schritt 1: Unterzeichnen Sie den Rahmenvertrag mit dem EOR

Sie schließen einen Vertrag mit dem EOR ab, der den Leistungsumfang, die Gebühren, die Mitarbeiterzahl und die Zahlungsbedingungen regelt. Die Geschäftsbeziehung besteht zwischen Ihrer US-Gesellschaft und dem EOR, nicht zwischen Ihnen und dem Mitarbeiter in Indien. Die Formalitäten zum Onboarding des Mitarbeiters werden parallel dazu abgewickelt.

Schritt 2: Ein Mitarbeiter kündigt bei Ihrem US-Unternehmen

Der Mitarbeiter reicht eine ordentliche Kündigung aus Ihrer US-Gehaltsabrechnung ein, wodurch sein W-2-Formular abgeschlossen wird, die letzten Gehaltszahlungen ausgelöst werden, die Teilnahme an den US-Sozialleistungen endet und die bis zu diesem Zeitpunkt unverfallbar gewordenen Aktienanteile gesichert werden.

Schritt 3: Wisemonk EOR stellt einen neuen indischen Arbeitsvertrag aus

Der Mitarbeiter unterzeichnet einen neuen Arbeitsvertrag mit Wisemonk als seinem rechtlichen Arbeitgeber. Der Vertrag wird nach indischem Arbeitsrecht abgefasst, lautet auf INR und enthält gesetzliche Bestandteile (PF, Abfindung, Urlaubsansprüche), die in einem US-amerikanischen Einstellungsangebot nie enthalten waren.

Schritt 4: Die Leitung der täglichen Arbeit verbleibt bei Ihnen

Der Mitarbeiter behält denselben Vorgesetzten, dieselben Projekte, dieselben Slack-Kanäle und dieselbe E-Mail-Adresse unter Ihrer Domain. An der Art und Weise, wie die Arbeit erledigt wird, ändert sich nichts. Der EOR ist formal der Arbeitgeber; Sie bleiben in der Praxis der Arbeitgeber.

Schritt 5: EOR übernimmt die Lohn- und Gehaltsabrechnung, die gesetzlich vorgeschriebenen Meldungen sowie die Sozialleistungen

Jeden Monat wickelt die EOR die Gehaltsabrechnung für indische Mitarbeiter ab, zieht die TDS ab und führt die entsprechenden Einzahlungen vor, reicht die PF- und ESI-Erklärungen ein, bildet Rückstellungen für Abfindungen und erstellt Gehaltsabrechnungen. Das Formular 16 zum Jahresende, die Krankenversicherung sowie die Erfassung der gesetzlichen Urlaubstage werden vollständig über das System abgewickelt.

Schritt 6: Sie bezahlen den EOR in US-Dollar; der Mitarbeiter erhält sein Gehalt in indischen Rupien

Sie erhalten vom EOR eine einzige monatliche Rechnung, die das Gehalt, die gesetzlichen Abgaben, Zusatzleistungen und die EOR-Gebühr umfasst. Sie überweisen den Betrag in US-Dollar; der EOR rechnet diesen in indische Rupien (INR) um und zahlt ihn an den Mitarbeiter aus, idealerweise ohne versteckte Wechselkursaufschläge.

Häufige Fehler, die Unternehmen bei diesem Übergang begehen

Unternehmen, die dabei auf die Nase fallen, scheitern in der Regel an drei oder vier Stellen gleichzeitig – fast immer deshalb, weil der Schritt als logistische Frage behandelt wurde, obwohl er als strukturelles Problem hätte angegangen werden müssen.

• Direkte Umrechnung des Gehalts von USD in INR zum Kassakurs. Hier gibt es zwei mögliche Fehlerquellen. Wenn Sie den Gehaltsbetrag zum vollen US-Dollar-Wert umrechnen, zahlen Sie das 3- bis 5-Fache des auf dem indischen Markt für diese Position üblichen Gehalts – was einen Präzedenzfall schafft, an dem sich Ihre nächste Einstellung aus Indien stillschweigend orientieren wird. Wenn Sie den Betrag zu pauschalen lokalen Marktpreisen umrechnen, fühlt sich der Mitarbeiter herabgestuft, selbst wenn die Kaufkraft nach Steuern ähnlich ist.
• Die steuerliche Behandlung von US-Aktien nach der Umstellung wird dabei außer Acht gelassen. Nicht unverfallbare RSUs werden in Indien weiterhin schrittweise unverfallbar, und jede Unverfallbarkeit löst eine indische Steuer auf geldwerte Vorteile aus, auf die der Mitarbeiter zuvor nicht hingewiesen wurde. Der Mitarbeiter stellt dies bei seiner ersten Steuererklärung in Indien fest, und der Vertrauensverlust hält länger an als die Steuerbelastung.
• Die arbeitsgeberseitigen gesetzlichen Aufwendungen bei der Budgetplanung außer Acht lassen. Die Personalkosten in Indien setzen sich aus dem Gehalt sowie 13 bis 15 Prozent für die Pensionskasse (PF) und Rückstellungen für Abfindungen, die Krankenversicherung und die EOR-Gebühr zusammen. Budgets, die diese Kosten nicht berücksichtigen, werden nach Vertragsunterzeichnung neu verhandelt.
• Die Wahl eines globalen EOR-Anbieters, der sich mit indischen ESOPs oder der Gestaltung von Vergütungsstrukturen nicht auskennt. Anbieter, die einen breit angelegten Ansatz verfolgen, betrachten Indien als einen von 180 Märkten und können nicht detailliert auf die Besteuerung von Sachbezügen, die flexible Gestaltung von Sozialleistungen, die bundesstaatsspezifische Berufssteuer oder die Bestandteile des indischen Gesamtvergütungspakets (CTC) eingehen.
• Das Bauvorhaben wird aufgrund der begrenzten Gültigkeitsdauer des Visums überstürzt vorangetrieben. Wenn die Laufzeit eines H1B-Visums nur noch wenige Wochen beträgt, ist die Versuchung groß, die sorgfältige Prüfung des EOR-Anbieters und des Vergütungsmodells zu überspringen. Die 60-tägige Nachfrist reicht in der Regel aus, um dies mit Hilfe eines spezialisierten Anbieters ordnungsgemäß durchzuführen. Die Wahl eines ungeeigneten EOR-Anbieters unter Termindruck verursacht im zweiten Jahr höhere Kosten als die Einsparungen, die durch die überstürzte Einrichtung in der ersten Woche erzielt wurden.

Behalten Sie Ihren US-Mitarbeiter mit dem EOR-Modell von Wisemonk

Hier sind drei Schritte, die Ihnen den Einstieg erleichtern sollen:

1. Ein 30-minütiges Erstgespräch. Wir erfahren die Einzelheiten dazu, wer wann umzieht, das derzeitige Gehalt in den USA, die Beteiligungsverhältnisse, die angestrebte Stadt in Indien sowie den Visastatus. Sie erfahren, ob Wisemonk zu Ihnen passt, bevor Sie eine Verpflichtung eingehen.

2. Ein Vergütungsmodell und ein Angebot. Innerhalb von 3–5 Werktagen senden wir Ihnen eine Neugestaltung des Vergütungspakets (Umrechnung des US-Gehaltes in ein indisches CTC einschließlich Bindungsprämie und steuerlich vorteilhafter Komponenten), eine vollständige Kostenaufschlüsselung einschließlich gesetzlicher Abgaben sowie einen vorläufigen Zeitplan für den Umzug zu.

3. Unterzeichnete Verträge und Onboarding. MSA zwischen Ihnen und Wisemonk, Arbeitsvertrag zwischen Wisemonk und dem Mitarbeiter, Einrichtung der Gehaltsabrechnung, Anmeldung zu Sozialleistungen sowie Registrierung bei PF/UAN. Das Onboarding dauert in der Regel 2–3 Tage ab Vertragsunterzeichnung.

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