Compliance-Risiken bei Auftragnehmern in Indien: Leitfaden für australische Unternehmen

Viele australische Unternehmen beauftragen aus Kosten- und Zeitgründen Auftragnehmer in Indien und sehen sich dabei mit einem oft unterschätzten Risiko konfrontiert: der falschen Einstufung. Wird ein Auftragnehmer wie ein Arbeitnehmer behandelt, können die indischen Behörden das Beschäftigungsverhältnis neu einstufen und rückwirkend gesetzliche Abgaben sowie Steuern einfordern. Dieser Leitfaden erläutert das Risiko, wie Sie es mindern können und wann ein Employer of Record ist die elegantere Lösung.

Was ist das größte Compliance-Risiko im Zusammenhang mit Auftragnehmern aus Indien?

Das Hauptrisiko besteht in einer falschen Einstufung: die Beauftragung einer Person als Auftragnehmer, obwohl diese in der Praxis wie ein Arbeitnehmer tätig ist. Indische Gerichte und Behörden beurteilen das tatsächliche Arbeitsverhältnis und nicht die Bezeichnung im Vertrag. Wenn das Verhältnis einem Arbeitsverhältnis gleicht, können sie es neu einstufen, was finanzielle und rechtliche Konsequenzen für das australische Unternehmen nach sich zieht.

Eine Neueinstufung kann zu Verbindlichkeiten in Bezug auf rückwirkend fällige Beiträge zum Vorsorgefonds, Abfindungen und andere gesetzlich vorgeschriebene Leistungen sowie auf nicht abgeführte Quellensteuern, Zinsen und Strafen führen. Dies ist der Kern von Risiko einer falschen Einstufung von Auftragnehmern in Indien, und da die indischen Aufsichtsbehörden in der Regel eine arbeitnehmerfreundliche Haltung einnehmen, bietet ein schriftlicher Vertrag allein keinen ausreichenden Schutz.

Anhand welcher Kriterien entscheiden die indischen Behörden, ob ein Auftragnehmer tatsächlich ein Arbeitnehmer ist?

Sie betrachten, wie die Arbeit tatsächlich ausgeführt wird, und nicht nur die Vereinbarung. Mehrere Faktoren deuten auf ein Arbeitsverhältnis hin, und je mehr davon zutreffen, desto höher ist das Risiko. Kein einzelner Faktor ist ausschlaggebend; die Behörden wägen das Gesamtbild hinsichtlich Kontrolle, Einbindung und Abhängigkeit ab.

Sollte der Großteil Ihrer Tätigkeit in der rechten Spalte angesiedelt sein, sind Sie einem erheblichen Risiko einer falschen Einstufung ausgesetzt, unabhängig davon, was im Vertrag steht.

Ist ein australisches Unternehmen nicht nur in Indien, sondern auch in Australien Risiken ausgesetzt?

Ja. Es bestehen zwei unterschiedliche Rechtslagen. Die erste betrifft die Umstufung als indischer Arbeitnehmer, bei der der Mitarbeiter als indischer Angestellter behandelt wird. Die zweite betrifft Australien, wo ein eng eingebundener Offshore-Mitarbeiter in bestimmten Fällen gemäß den australischen Arbeitsvorschriften als Ihr Mitarbeiter behandelt werden kann, was mit entsprechenden Verpflichtungen und Ansprüchen einhergeht.

Australische Aufsichtsbehörden und Gerichte haben sich eher mit dem Inhalt von Offshore-Aufträgen als mit der Bezeichnung „Auftragnehmer“ befasst und dabei – ähnlich wie die indischen Behörden – Aspekte der Kontrolle und Integration abgewogen. Für ein australisches Unternehmen bedeutet dies, dass eine schlecht strukturierte Vereinbarung mit einem indischen Auftragnehmer auf beiden Seiten zu Problemen führen kann. Die praktische Schlussfolgerung lautet, das Arbeitsverhältnis entweder als echten Vertrag zu marktüblichen Bedingungen zu gestalten oder die betreffende Person in ein vorschriftsmäßiges Arbeitsverhältnis zu überführen. Diese Informationen dienen als allgemeine Orientierungshilfe. Lassen Sie sich hinsichtlich Ihrer konkreten Situation von Rechtsexperten beraten.

Wie können Sie das Risiko einer falschen Einstufung verringern?

Sie verringern das Risiko, indem Sie das Arbeitsverhältnis entweder als echtes Auftragnehmerverhältnis oder als vorschriftsmäßiges Arbeitsverhältnis gestalten – und nicht als etwas dazwischen. Bei echten Auftragnehmern sollten Sie die Beziehung auf Distanz halten:

• Beauftragen Sie sie mit konkret definierten Leistungen oder Projekten, nicht mit unbefristeten, fortlaufenden Aufgaben.
• Lassen Sie sie selbst entscheiden, wie und wann sie arbeiten, und vermeiden Sie feste tägliche Arbeitszeiten.
• Erlauben Sie es ihnen und gehen Sie davon aus, dass sie für andere Kunden arbeiten, anstatt ausschließlich für Sie.
• Lassen Sie sie, soweit dies praktikabel ist, ihre eigenen Werkzeuge verwenden und stellen Sie ihnen eine Rechnung, anstatt ihnen ein festes Gehalt zu zahlen.
• Halten Sie die Vereinbarung mit dem Auftragnehmer sowie den Leistungsumfang genau dokumentiert.

Wenn es sich bei der Stelle tatsächlich um eine Vollzeit-Kernposition handelt, ist es die sauberste Lösung, die Person vorschriftsmäßig über einen EOR zu beschäftigen, anstatt einen Auftragnehmervertrag künstlich anzupassen. Dadurch wird die Frage der falschen Einstufung ausgeräumt, und Sie erhalten klare Eigentumsverhältnisse sowie ein direktes Arbeitsverhältnis. Viele australische Unternehmen gelangen an diesen Punkt, wenn ein Auftragnehmer eine zentrale Rolle im Team einnimmt, und entscheiden sich dafür, Mitarbeiter in Indien einstellen stattdessen.

Inwiefern beseitigt ein EOR das Risiko für Schlüsselpositionen?

Ein „Employer of Record“ wird zum rechtlichen Arbeitgeber des Arbeitnehmers in Indien. Der Arbeitnehmer erhält einen vorschriftsmäßigen Arbeitsvertrag mit Einzahlung in die Vorsorgekasse, Abfindungsanspruch und Sozialleistungen, während Sie weiterhin die Leitung seiner täglichen Arbeit übernehmen. Da er nun als ordnungsgemäß eingestufter Arbeitnehmer gilt, entfällt die Frage der falschen Einstufung.

Der EOR kümmert sich um den vorschriftsmäßigen Arbeitsvertrag, die gesetzlichen Sozialabgaben, die Quellensteuer und die Gehaltsgestaltung gemäß den geltenden Vorschriften, und das geistige Eigentum wird Ihrem Unternehmen übertragen. Die Kosten setzen sich aus dem Gehalt zuzüglich der gesetzlichen Sozialabgaben in Höhe von etwa 15 bis 25 Prozent sowie einer EOR-Servicegebühr zusammen, die häufig zwischen etwa 99 und 300 US-Dollar pro Mitarbeiter und Monat liegt. Unsere Aufschlüsselung der Kosten einer EOR in Indien zeigt die Komponenten.

Dies ist in der Regel der richtige Schritt für langfristige Vollzeitstellen. Bei kurzfristigen, wirklich eigenständigen Projektarbeiten kann ein ordnungsgemäß strukturierter Vertrag für freiberufliche Mitarbeiter dennoch angemessen sein.

Inwiefern wirken sich die neuen Arbeitsgesetze darauf aus?

Indiens vier Arbeitsgesetzbücher traten am 21. November 2025 in Kraft und fassen 29 Bundesgesetze zusammen, wobei die Vorschriften auf Bundes- und Landesebene noch bis ins Jahr 2026 hinein endgültig festgelegt werden. Das Das neue Arbeitsgesetzbuch in Indien gestärkte Arbeitnehmeransprüche, wodurch sich die Kosten bei einer fehlerhaften Einstufung erhöhen.

Zwei Änderungen sind besonders hervorzuheben. Das Grundgehalt muss in der Regel mindestens 50 Prozent der Gesamtvergütung betragen, wodurch sich die Bemessungsgrundlage für den Vorsorgefonds und die Abfindung erhöht; außerdem erhalten befristet Beschäftigte nun nach einem Jahr eine anteilige Abfindung. Für ein australisches Unternehmen bedeutet dies, dass ein neu eingestufter Auftragnehmer möglicherweise höhere rückwirkende Verbindlichkeiten als zuvor mit sich bringt, weshalb es umso wichtiger ist, die Struktur frühzeitig richtig zu gestalten. Diese Informationen dienen als allgemeine Orientierungshilfe. Lassen Sie sich hinsichtlich Ihrer konkreten Situation von Rechtsexperten beraten.

Wie unterstützt Wisemonk australische Unternehmen dabei, diese Herausforderung zu bewältigen?

Wisemonk ist ein in Indien ansässiger „Employer of Record“. Wir unterstützen australische Unternehmen dabei, ihre wichtigsten indischen Auftragnehmer in eine vorschriftsmäßige Vollzeitbeschäftigung zu überführen, und wir verwalten die Lohnabrechnung sowie die Zahlungen an die Auftragnehmer, um eine korrekte Struktur zu gewährleisten. Wir kümmern uns um den Arbeitsvertrag, die Übertragung von geistigem Eigentum, den Provident Fund und die ESI, staatliche Verpflichtungen, die Gehaltsgestaltung gemäß den neuen Arbeitsgesetzen sowie die monatliche Lohnabrechnung.

Wir betreuen weltweit über 300 Kunden und verwalten mehr als 2.000 EOR-Mitarbeiter in Indien, wobei das Onboarding in der Regel innerhalb weniger Tage erfolgt. Für ein australisches Unternehmen besteht der Vorteil darin, dass das Risiko einer falschen Einstufung Ihrer wichtigsten Mitarbeiter in Indien beseitigt wird, während Sie gleichzeitig die erforderliche Kontrolle über den Tagesablauf und das geistige Eigentum behalten. Die Arbeitszeiten in Australien und Indien überschneiden sich zudem gut, was die Leitung des Teams vereinfacht, sobald Sie klare Arbeitszeiten festgelegt haben.