Estructura salarial en la India: guía sobre el desglose del CTC (2026)

La estructura salarial en la India funciona de forma muy diferente a la que están acostumbrados los empresarios estadounidenses. En lugar de un simple salario base más una prima, cada contrato de trabajo en la India incluye un desglose detallado de los componentes: salario base, complementos, cotizaciones obligatorias y deducciones, todo ello agrupado en una única cifra denominada CTC.

Si no se establece correctamente la estructura, se correrá el riesgo de pagar de más en las cotizaciones obligatorias, de que su empleado reciba un salario neto inferior al esperado o de enfrentarse a problemas de Compliance en el futuro.

En esta guía se explica con detalle cómo funciona exactamente la estructura salarial en la India, qué significa cada componente y qué deben saber las empresas estadounidenses para elaborar ofertas competitivas y que cumplan con la normativa en 2026.

¿En qué consiste la estructura salarial en la India?

La estructura salarial en la India consiste en el desglose del coste total para la empresa (CTC) de un empleado en componentes definidos: salario fijo, complementos, remuneración variable, cotizaciones legales a cargo de la empresa y deducciones.

No se trata de una sola cifra. El CTC es el coste anual total que asume el empleador por cada empleado. Esa cifra incluye conceptos que el empleado nunca ve en su cuenta bancaria, como la aportación del empleador al Fondo de Previsión (EPF) y la acumulación de la gratificación. El empleado recibe una cantidad menor, denominada salario neto o salario en mano, una vez aplicadas las deducciones legales.

Esta es la parte que siempre sorprende a los empleadores estadounidenses. Una contratación con un CTC de ₹15,00,000 no significa que el empleado reciba ₹15,00,000 en su cuenta. El salario neto real suele situarse entre el 75 % y el 82 % del CTC para puestos de nivel medio, dependiendo de la estructura salarial y del régimen fiscal elegido.

Si todavía está familiarizándose con todo el proceso de pago a los empleados en la India, nuestra guía sobre Cómo pagar a los empleados en la India Es el lugar adecuado para empezar.

CTC frente a salario bruto frente a salario neto (que se lleva a casa)

Estos tres términos aparecen en todas las cartas de oferta y nóminas de la India. A continuación le explicamos exactamente qué significa cada uno:

Si desea conocer un desglose detallado de lo que le supone realmente la gestión de nóminas como empresario en la India, consulte nuestra guía sobre la nómina en la India abarca todo, desde la gestión de las nóminas hasta la presentación de los documentos obligatorios.

Una forma sencilla de entenderlo: el CTC es lo que usted gasta. El salario bruto es lo que el empleado gana sobre el papel. El salario neto es lo que realmente recibe.

Para conocer con mayor detalle lo que esto supone en rupias para una contratación concreta, haga los cálculos en nuestra herramienta gratuita Calculadora de salarios de la India. Para conocer el método completo de cálculo de bruto a neto, consulte nuestra guía sobre salario neto en la India.

¿Cuáles son los componentes de una estructura salarial en la India?

La estructura salarial en la India consta de cinco componentes fundamentales: salario base, complementos, remuneración variable, cotizaciones legales a cargo del empleador y retenciones.

Cada componente se calcula de forma diferente, se grava de forma diferente y tiene una finalidad distinta. A continuación le explicamos cómo funciona cada uno de ellos.

1. Salario base

El salario base es el pilar fijo de toda estructura salarial en la India. Por lo general, representa entre el 40 % y el 50 % del CTC y está sujeto a tributación íntegra tanto en el antiguo como en el nuevo régimen fiscal.

Su importancia va mucho más allá de ser un componente salarial. El salario base es la cifra sobre la que se calculan las cotizaciones al Fondo de Previsión de Empleados (EPF) —un 12 % tanto por parte del empleador como del empleado—, la indemnización por antigüedad y, en ocasiones, las cotizaciones al Seguro de Empleo (ESI). Si se fija un importe demasiado elevado, aumentará su carga de cotizaciones obligatorias. Si se fija un importe demasiado bajo, corre el riesgo de quedar por debajo de los salarios mínimos específicos de cada estado, que varían en función del puesto, el nivel de cualificación y la ubicación.

Según el Código de Salarios de la India, el salario base más el complemento por carestía de vida deben sumar, como mínimo, el 50 % del CTC total. Esta norma ya está en vigor: los cuatro Códigos Laborales se publicaron con efecto a partir del 21 de noviembre de 2025, y su aplicación se iniciará a partir del 1 de abril de 2026, a medida que se ultimen las normas a nivel central y estatal. Resulta más sencillo fijar el salario base en el 50 % de la remuneración total (CTC) en la fase de oferta que adaptar la estructura posteriormente.

2. Subsidio de alquiler de vivienda (HRA)

La HRA se concede a los empleados para cubrir los gastos de alquiler de vivienda. Por lo general, asciende al 40 % del salario base para los empleados de ciudades no metropolitanas y al 50 % para ciudades metropolitanas como Mumbai, Delhi, Bangalore y Chennai.

La HRA está parcialmente exenta de impuestos en virtud del antiguo régimen fiscal cuando el empleado reside en una vivienda alquilada y presenta los recibos del alquiler. El importe exento es el menor de los siguientes: la HRA real percibida, el 40 % o el 50 % del salario base (en función de la ciudad), o el alquiler real pagado menos el 10 % del salario base. En virtud del nuevo régimen fiscal, la exención de la HRA ya no es aplicable, por lo que el importe total de la HRA pasa a constituir renta imponible.

Para las empresas estadounidenses que diseñan sus ofertas salariales, la HRA es una de las herramientas más eficaces para mejorar el salario neto de los empleados sin aumentar los costes para la empresa, especialmente en el caso de los empleados que optan por el antiguo régimen fiscal.

3. Subsidio especial

La asignación especial es la cifra que completa la estructura salarial en la India. Una vez calculados el salario base, la asignación por vivienda (HRA), la asignación por desplazamiento (LTA) y las cotizaciones obligatorias, el importe restante del CTC acordado se refleja como asignación especial. Está sujeta a tributación íntegra en ambos regímenes fiscales, sin exenciones.

Piense en ello como el componente residual que hace que las cifras sumen el CTC. Su cuantía refleja hasta qué punto el resto de la estructura es austera o generosa.

4. Subsidio de desplazamiento por vacaciones (LTA)

La LTA reembolsa a los empleados los gastos de viaje nacional, tanto para ellos mismos como para sus familiares directos, durante los permisos autorizados. Solo se cubren los gastos reales de transporte; no se incluyen los gastos de hotel ni de manutención.

La exención fiscal sobre la LTA solo se aplica en el marco del antiguo régimen fiscal y únicamente para dos viajes dentro de un periodo de cuatro años. Los empleados deben presentar justificantes de viaje para poder solicitarla. En el nuevo régimen fiscal, la LTA está sujeta a tributación íntegra.

5. Remuneración variable y prima por rendimiento

La remuneración variable es la parte del CTC vinculada al rendimiento, que suele oscilar entre el 5 % y el 20 % para la mayoría de los puestos en la India. Se abona trimestral o anualmente en función de los objetivos de rendimiento individuales, de equipo o de la empresa.

La remuneración variable está sujeta a tributación íntegra como renta. Para las empresas estadounidenses que crean equipos en la India, es importante definir desde el principio marcos claros de indicadores clave de rendimiento (KPI) y plazos de pago, ya que las disputas sobre la remuneración variable constituyen un punto de fricción habitual en las relaciones laborales en la India.

La prima legal prevista en la Ley de pago de primas se aplica a los empleados que perciban hasta 21 000 rupias al mes, con un mínimo del 8,33 % del salario. Se trata de una obligación legal independiente de las primas discrecionales por rendimiento.

6. Cotizaciones legales a cargo del empleador (EPF, ESI, gratificación, EDLI)

Estos son los componentes que paga la empresa y que forman parte del CTC, pero que nunca llegan al empleado como salario mensual. Representan un coste real para usted como empresario.

• EPF (Fondo de Previsión de los Trabajadores): La empresa aporta cada mes el 12 % del salario base del empleado. Esta cantidad se ingresa en la cuenta de ahorro para la jubilación del empleado, gestionada por la EPFO.
• ESI (Seguro Estatal de los Trabajadores): La empresa aporta el 3,25 % del salario bruto de los empleados que perciben hasta ₹21 000 al mes. Esta aportación financia la cobertura sanitaria y de la Seguridad Social de los empleados que cumplen los requisitos.
• Propina: La empresa acumula anualmente aproximadamente el 4,81 % del salario base en concepto de indemnización por antigüedad. Esta se abona en un pago único cuando un empleado cumple cinco o más años de servicio ininterrumpido.
• EDLI (Seguro vinculado a los depósitos de los empleados): La empresa aporta el 0,5 % del salario base (con un límite máximo de ₹15 000 al mes) a un plan de seguro de vida vinculado al EPF. Los empleados no realizan ninguna aportación al respecto.

Para obtener un desglose completo del coste de estas cotizaciones en función de los distintos niveles salariales, utilice nuestra herramienta gratuita Calculadora de costes de personal.

7. Retenciones (Fondo de Previsión de los Trabajadores, retención en origen, impuesto profesional)

Las deducciones son las cantidades que se restan del salario bruto antes de que el empleado reciba su salario neto.

• Fondo de Previsión de los Trabajadores (EPF) de los empleados: Cada mes se deduce el 12 % del salario base de la remuneración bruta del empleado y se ingresa en su cuenta del EPF. Este importe tiene un límite máximo de 1.800 ₹ al mes si el salario base es igual o inferior al límite salarial legal de 15.000 ₹.
• TDS (retención fiscal en origen): Las empresas calculan la cuota prevista del impuesto sobre la renta anual de cada empleado, la dividen entre 12 y deducen esa cantidad mensualmente. El importe varía en función de los ingresos totales del empleado, el régimen fiscal elegido y las declaraciones de inversiones. Para obtener más información sobre cómo funciona esto, consulte nuestra guía sobre Impuesto sobre la nómina en la India.
• Impuesto sobre la actividad profesional (PT): Una deducción a nivel estatal que suele oscilar entre 150 y 200 rupias al mes, con un límite máximo de 2.500 rupias al año. Se aplica en estados como Maharashtra, Karnataka, Bengala Occidental y Tamil Nadu. No todos los estados la aplican.

¿No sabe cómo se define y se utiliza el CTC en la India? Nuestra Guía explicativa sobre el CTC abarca todo lo que necesita saber antes de elaborar su primera oferta.

¿Cómo se traduce en la práctica el desglose salarial?

En el caso de una contratación con un CTC de ₹15,00,000 (~$18,000), a continuación se detalla exactamente cómo se desglosa el salario en cada uno de sus componentes.

Hay algunas cosas que conviene destacar aquí.

1. Las aportaciones del empleador al Fondo de Previsión (EPF) y la gratificación están incluidas en la cifra del salario bruto total (CTC), pero el empleado nunca las percibe mensualmente.
2. El porcentaje del salario neto que se lleva a casa disminuye a medida que aumenta el salario, ya que unos ingresos más elevados sitúan a los empleados en tramos de retención en origen más altos.
3. Los empleados sujetos al antiguo régimen fiscal que soliciten la exención por HRA y las deducciones del artículo 80C percibirán un salario neto considerablemente superior al de esta estimación.

¿Desea calcular las cifras para un CTC o un nivel salarial diferente? Utilice nuestra herramienta gratuita Calculadora de salarios de la India para obtener un desglose inmediato.

¿Cómo afectan los nuevos códigos laborales de la India a la estructura salarial?

El nuevo Código de Salarios exige que el salario base más el complemento por cost de vida (DA) constituyan al menos el 50 % del salario bruto total (CTC), lo que aumenta directamente las obligaciones en materia de Fondo de Previsión de Empleados (EPF) y de indemnización por cese, tanto para los empleadores como para los empleados.

Históricamente, la mayoría de las empresas mantenían el salario base en un 40 % o menos para reducir sus obligaciones en materia del Fondo de Previsión de los Empleados (EPF) y de la indemnización por antigüedad, y para mejorar el salario neto de los empleados. El nuevo Código de Salarios subsana esa laguna.

• Repercusión en los costes para el empleador: Un salario base más elevado implica una mayor aportación del empleador al EPF (12 % del salario base) y una mayor acumulación de la indemnización por antigüedad (aproximadamente el 4,81 % del salario base). En el caso de una contratación con un CTC de ₹15,00,000, al aumentar el salario base del 40 % al 50 %, su aportación anual al EPF por parte de la empresa se incrementa en aproximadamente ₹18,000 y la acumulación de la indemnización por cese, en aproximadamente ₹8,600.
• Repercusión en el salario neto de los empleados: La deducción del EPF del propio empleado (el 12 % del salario base) también aumenta, lo que reduce ligeramente el salario neto mensual. Un empleado que anteriormente tenía un salario base más bajo y se beneficiaba de una asignación especial más elevada verá cómo su salario neto disminuye ligeramente.
• Lo que las empresas estadounidenses deben tener en cuenta: Si en estos momentos está elaborando ofertas salariales para contrataciones en la India, fije el salario base en el 50 % del CTC desde el principio. Modificar las estructuras salariales una vez que el Código de Salarios se haya aplicado plenamente provoca trastornos en la gestión de nóminas y descontento entre los empleados. Es más sencillo y seguro hacerlo bien desde el principio, en la fase de la oferta.

Los cuatro Códigos Laborales de la India entrarán en vigor a partir del 21 de noviembre de 2025, sustituyendo a 29 leyes centrales anteriores. Su plena aplicación entrará en vigor a partir del 1 de abril de 2026 y, dado que el trabajo es una materia de competencia compartida, cada estado debe publicar también su propia normativa, por lo que los plazos exactos varían según el estado. La norma del 50 % salarial ya se aplica, y la mayoría de los proveedores de servicios de nóminas y de gestión de recursos humanos (EOR) de la India están estructurando los salarios para cumplirla.

Para conocer con más detalle cómo funciona el proceso de gestión de nóminas de principio a fin en la India, consulte nuestra guía sobre la nómina en la India abarca todo, desde la gestión de nóminas hasta la presentación de documentos reglamentarios.

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Según nuestra experiencia en la gestión de nóminas de más de 300 empresas internacionales, la estructura salarial es el aspecto en el que la mayoría de los empleadores estadounidenses tropiezan desde el principio. Nosotros nos encargamos de todo: la adecuada relación entre el valor básico y el CTC, el desglose de las prestaciones, las cotizaciones obligatorias y las declaraciones mensuales de nóminas.

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