- El coste laboral en la India comprende el salario bruto más los costes legales a cargo del empleador, el EPF, el ESI, la indemnización por antigüedad y las primas, lo que suele suponer entre un 10 % y un 20 % adicional a la masa salarial.
- La aportación del empleador al Fondo de Previsión de Empleados (EPF) asciende aproximadamente al 13 % del salario base (12 % más el seguro de vida y los gastos de administración); el Seguro de la Industria (ESI) añade un 3,25 % para los empleados que perciben 21 000 rupias al mes o menos; la indemnización por antigüedad se acumula a razón de aproximadamente el 4,81 % del salario base.
- Dado que el EPF y la gratificación se calculan sobre el salario base, la norma del 50 % del salario base establecida en el Código de Salarios afecta directamente al coste para el empresario.
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El coste de contratar a una persona en la India no se limita únicamente a su salario. Además del salario bruto, el empresario debe hacer frente a las cotizaciones obligatorias, el Fondo de Previsión de Empleados (EPF), el Seguro de Empleo (ESI), la indemnización por antigüedad y las primas, que suelen suponer entre un 10 % y un 20 % adicional a la masa salarial. Conocer este coste total es lo que permite a una empresa extranjera presupuestar con precisión la contratación de personal en la India.
En esta guía se desglosan todos los costes que debe asumir la empresa además del salario, se indica el porcentaje habitual de costes totales para 2026 y se explica en qué se diferencia de los costes puntuales de la contratación.
¿Cuál es el coste laboral en la India?
El coste laboral es el importe total que un empresario abona de forma continuada para mantener a una persona en plantilla en la India: el salario bruto más las cotizaciones obligatorias a cargo del empresario. Suele expresarse como un porcentaje que se suma al salario y, para la mayoría de los puestos, los costes laborales obligatorios suponen un incremento de entre el 10 % y el 20 % aproximadamente, siendo mayor en el caso del personal con salarios más bajos y menor en el de los empleados con salarios más elevados.
Esto difiere del coste de contratación, que es el gasto único que supone la selección y el Onboarding. En este caso, nos centramos en el coste recurrente que supone para la empresa mantener a una persona en nómina.
Para conocer los gastos puntuales relacionados con la selección y el Onboarding de personal, consulte nuestra guía sobre el coste de contratar a un empleado en la India.
¿Qué otros conceptos paga un empresario además del salario en la India?
Además del salario bruto, una empresa india se hace cargo de las cotizaciones patronales al EPF (aproximadamente el 13 % del salario base, una vez sumados el EDLI y los gastos administrativos), de las cotizaciones al ESI, que ascienden al 3,25 % del salario para los empleados con salarios más bajos, de la acumulación de la indemnización por antigüedad, que supone aproximadamente el 4,81 % del salario base, y de una prima legal para los empleados que cumplan los requisitos. En conjunto, estos conceptos conforman el conjunto de costes legales a cargo del empleador.
| Coste para la empresa | Tasa habitual | Se aplica a |
|---|---|---|
| Contribución del empleador al EPF (incluidos el EDLI y los gastos de gestión) | Alrededor del 13 % del salario base (12 % más aproximadamente un 1 % en concepto de EDLI y gastos administrativos) | La mayoría de los empleados; obligatorio en los establecimientos con más de 20 empleados |
| Plan de pensiones para empleados (dentro del EPF) | El 8,33 % del salario base, con un límite máximo de 15 000 ₹ | Parte de la contribución del 12 % del empleador al EPF |
| ESI (cuota a cargo del empleador) | el 3,25 % del salario | Empleados que perciben 21 000 rupias al mes o menos |
| Propina (acumulación) | Aproximadamente el 4,81 % de la base | Se acumula desde el inicio; se abona al abandonar la empresa según las normas |
| Prima legal | Entre el 8,33 % y el 20 % del salario | Empleados que cumplan los requisitos y perciban ₹21 000 al mes o menos |
Estas tarifas las fija la EPFO y ESIC. Para obtener información sobre las prestaciones en sí mismas, más allá de su coste, consulte nuestra guía sobre prestaciones sociales en la India.
¿Cómo se calcula el coste laboral en la India?
Comience por el salario bruto y, a continuación, sume los costes legales a cargo del empleador: aproximadamente el 13 % del salario base para el EPF, el 4,81 % del salario base para la indemnización por antigüedad, el 3,25 % del salario para el ESI si el empleado gana 21 000 rupias al mes o menos, y una prima legal si cumple los requisitos. El total es el coste total de la contratación.
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¿Cómo influye la estructura salarial en el coste de la mano de obra?
Dado que el EPF y la gratificación se calculan sobre el salario base, un salario base más elevado aumenta el coste para la empresa, y el Código de salarios Ahora se exige que el salario base más el complemento por carestía de vida ascienda, como mínimo, al 50 % del CTC. La cotización al ESI y la prima legal solo se aplican por debajo de determinados umbrales salariales, por lo que suponen un mayor coste para los puestos con salarios más bajos que para los de mayor rango.
Para saber cómo se desglosa el CTC en parte básica, complementos y cotizaciones, consulte nuestra guía sobre Estructura salarial en la India.
¿Cuál es la diferencia entre el coste laboral, el CTC y el coste de contratación?
El CTC es el paquete salarial total que se ofrece al empleado. El coste de mantenimiento del empleo es el gasto continuo que supone para el empleador mantener al empleado en plantilla, y que puede superar el CTC una vez que se tienen en cuenta partidas que corresponden exclusivamente al empleador, como el EDLI y los gastos administrativos. El coste de contratación es el gasto único que supone el proceso de selección y el Onboarding. Aunque estos conceptos se solapan, responden a cuestiones presupuestarias distintas.
| Término | Qué mide |
|---|---|
| CTC | El paquete salarial anual total ofrecido al empleado |
| Coste laboral | El coste continuo que supone para el empresario la contratación de un empleado: el salario más los costes legales a cargo del empresario |
| Coste de la contratación | El coste único que supone la selección y el Onboarding de un nuevo empleado |
¿Qué costes laborales ocultos pasan por alto los empresarios en la India?
Más allá de las aportaciones principales, las empresas suelen pasar por alto los gastos administrativos del EDLI y el EPF, la gratificación que se acumula desde el primer día, la obligación legal de abonar bonificaciones y las sanciones por retrasos en la presentación de los informes del EPF, el ESI o el TDS. El equipamiento y el Onboarding también se suman al coste del primer año.
- EDLI y gastos de gestión: aproximadamente un 1 % del salario, además del 12 % que aporta el empresario al EPF, una partida que pasa fácilmente desapercibida en los presupuestos.
- Acumulación de la propina: Alrededor del 4,81 % del importe básico se va acumulando desde el principio, aunque solo se abona al salir.
- Sanciones por presentación fuera de plazo: El incumplimiento de los plazos de la EPF, la ESI o el TDS conlleva el pago de intereses y sanciones.
- Equipamiento y Onboarding: Los ordenadores portátiles, el software y la configuración se suman al coste del primer año de un nuevo empleado.
¿Cómo pueden las empresas extranjeras gestionar los costes laborales en la India?
La mayor parte del coste viene fijado por ley, por lo que las verdaderas claves son estructurar los salarios de acuerdo con la normativa, elegir el modelo de contratación adecuado y evitar sanciones. Recurrir a un proveedor de servicios de empleo (EOR) convierte una carga variable derivada de la Compliance en una cuota predecible por empleado.
- Establezca la estructura básica en el 50 % requerido, sin sobrepasar dicho porcentaje, a fin de que el Fondo de Previsión de Empleados (EPF) y la gratificación sean predecibles.
- Utilice el modelo adecuado: un contrato de trabajo (EOR) para los empleados y pagos a contratistas para los auténticos contratistas.
- Presente las declaraciones de EPF, ESI y TDS dentro del plazo establecido para evitar intereses y sanciones.
- Calcule el coste total antes de contratar a un empleado con una calculadora de costes para empresas.
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Las tarifas y la normativa están actualizadas a junio de 2026 y reflejan el marco del Código Central de Salarios; las normas estatales derivadas de dichos códigos aún se están publicando, por lo que las cifras pueden variar según el estado. Esta información tiene carácter orientativo y no constituye asesoramiento jurídico; consulte a un asesor cualificado para su caso concreto.
Preguntas frecuentes
¿Cuánto cuesta contratar a una persona en la India?
Además del salario bruto, las empresas añaden aproximadamente entre un 10 % y un 20 % en concepto de costes legales (EPF, ESI, indemnización por antigüedad y bonificación). Esta cifra es mayor en el caso del personal con salarios más bajos, al que se aplican la ESI y la bonificación legal, y menor en el caso de los empleados con salarios más altos, ya que el EPF y la indemnización por antigüedad se calculan sobre el salario base.
¿Qué se incluye en el coste laboral en la India?
Salario bruto más la aportación del empleador al EPF (aproximadamente el 13 % del salario base, incluyendo el EDLI y los gastos de administración), la indemnización por antigüedad (aproximadamente el 4,81 % del salario base), el ESI (3,25 % del salario para el personal con salarios más bajos) y una prima legal para los empleados que cumplan los requisitos y ganen 21 000 rupias al mes o menos.
¿Cuánto aporta un empresario al EPF en la India?
Los empleadores aportan el 12 % del salario base, del cual el 8,33 % se destina al plan de pensiones (con un límite máximo de ₹15 000) y el 3,67 % al EPF, más alrededor del 1 % en concepto de seguro EDLI y gastos administrativos, lo que eleva el total a aproximadamente el 13 %.
¿El coste del empleo es el mismo que el CTC en la India?
No exactamente. El CTC es el paquete salarial que se ofrece al empleado. El coste de la contratación es el gasto continuo que supone para el empleador mantener al empleado en plantilla, y que puede superar el CTC una vez que se tienen en cuenta conceptos que corren exclusivamente a cargo del empleador, como el EDLI y los gastos administrativos.
¿Supone el ESI un coste adicional para la contratación de personal en la India?
Sí, en el caso de los empleados que perciben 21 000 rupias al mes o menos. El empresario abona el 3,25 % del salario y el empleado, el 0,75 %. Los trabajadores con salarios más elevados quedan excluidos del régimen del ESI, por lo que esto no supone un coste adicional para su contratación.
¿En qué se diferencia el coste laboral del coste de contratación en la India?
El coste de mantenimiento del empleo es el gasto recurrente que supone mantener a una persona en plantilla, es decir, el salario más las cotizaciones obligatorias. El coste de contratación es el gasto puntual que supone el proceso de selección y el Onboarding. Ambos son importantes a la hora de elaborar el presupuesto, pero miden aspectos distintos.
¿Cómo pueden las empresas extranjeras calcular los costes laborales en la India?
Utilice una calculadora de costes para empleadores para calcular el salario más los costes legales, establezca el salario base en el 50 % exigido y considere la posibilidad de recurrir a un proveedor de servicios de empleo (EOR), que convierte los costes variables de Compliance en una única tarifa predecible por empleado.
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