Compliance-Scorecard für Arbeitgeber in Indien
Fünf Bereiche entscheiden, ob die Beschäftigung von Menschen in Indien eine saubere Sache ist oder eine still wachsende Haftung: Arbeitnehmerstatus, Betriebsstätte, Registrierung der Lohnabrechnung, POSH sowie geistiges Eigentum und Daten. Beantworten Sie, was auf Sie zutrifft, und erhalten Sie für jeden Bereich eine bewertete Einschätzung — mit bezifferten Risiken dort, wo sie sich seriös beziffern lassen.
Ein gewichteter Score
Fünf Bereiche, 23 Fragen, bewertet von 0 bis 100, mit auf Ihr Setup abgestimmter Gewichtung
Risiken, seriös beziffert
Umqualifizierung in zwei getrennten Töpfen berechnet — Betriebsstätte und DPDP bewusst unbeziffert
Eine Prioritätenliste
Aus Ihren Antworten abgeleitet, nach Schwere geordnet, jeweils mit der Rechtsgrundlage
Was ein EOR nicht löst
Zwei der fünf Bereiche gehen auf keinen Anbieter über. Wir sagen, welche.
Ihre Indien-Compliance, Bereich für Bereich
Beantworten Sie, was Sie wissen. Was Sie überspringen, wird aus dem Score ausgenommen und nicht als erfüllt gewertet.
Ihr Indien-Setup
Diese Antworten entscheiden, welche Abschnitte für Sie gelten. Nichts hier wird bewertet.
Indische Behörden beurteilen das Verhältnis so, wie es tatsächlich gelebt wird, nicht so, wie der Vertrag es beschreibt. Weisungsgebundenheit, Eingliederung, Exklusivität und die Frage, wer die Arbeitsmittel stellt, sind entscheidend.
Eine Betriebsstätte hängt stärker von Vollmachten und tatsächlichem Verhalten in Indien ab als von der Mitarbeiterzahl. Das Risiko ist Körperschaftsteuer auf zugerechneten Gewinn, keine Lohnabgabenstrafe — deshalb ist es der Punkt, der Finanzabteilungen am meisten beschäftigt.
Indien führt Arbeitsrecht gleichzeitig auf zentraler und Landesebene. Registrierungslücken summieren sich monatlich und treten bei der Prüfung zutage, nicht vorher.
Die Schwelle liegt bei 10 oder mehr Beschäftigten an einem Arbeitsort, einschließlich Leiharbeit und Praktikanten, und sie wird pro Arbeitsort statt pro Unternehmen beurteilt. Der Vollzug wurde 2026 verschärft, darunter eine landesweite Prüfung in Maharashtra.
Indiens Grundregeln überraschen ausländische Arbeitgeber: das Urheberrecht an Arbeitsergebnissen von Beschäftigten steht in der Regel dem Arbeitgeber zu, Patentrechte nicht, und Auftragnehmer behalten ihre Ergebnisse ohne schriftliche Übertragung. Davon getrennt greifen die DPDP-Pflichten schrittweise bis zum vollständigen Stichtag 13. Mai 2027.
Schwächster Bereich
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Punkte mit hoher Schwere
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Bewertete Bereiche
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Gewichtete Strafzahlung
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Abbildung 1
Wo Sie stehen, Bereich für Bereich
Die Gewichtung ist nicht fix. Der Arbeitnehmerstatus zählt mehr, je größer der Anteil Ihres Teams auf Auftragsbasis ist, POSH zählt unterhalb der Zehn-Personen-Schwelle je Arbeitsort weniger, und was ein EOR tatsächlich trägt, wird ausgenommen statt als erfüllt gewertet.
Abbildung 2
Was eine Umqualifizierung Sie kosten würde
Zum Vergleich
Wahrscheinlichkeitsgewichtete Strafzahlung
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Regelkonforme Anstellung, gleicher Zeitraum
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Nur die Servicegebühr, ab 99 USD je Person und Monat. Gehalt und gesetzliche Beiträge bleiben außen vor, weil Sie diese ohnehin geschuldet hätten.
Warum die Betriebsstätte hier nicht beziffert wird
Das Betriebsstättenrisiko ist Körperschaftsteuer auf Gewinn, der der indischen Tätigkeit zugerechnet wird, und diese Zurechnung hängt von Funktionen, Vermögenswerten und Risiken ab, die kein Fragebogen feststellen kann. Jeder Rechner, der Ihnen eine Betriebsstättenzahl liefert, rät. Beschreiben lässt sich nur die Struktur — und der Rückblickzeitraum ist der Teil, der die meisten überrascht.
Satz auf zugerechneten Gewinn
~35 % + Zuschlag
Rückblick der Veranlagung
6–10 Jahre
Zinsen
1 % pro Monat
Obergrenze der Strafe
200 % der Steuer
Und warum DPDP ebenfalls nicht
Die gesetzliche Obergrenze liegt bei ₹250 Crore je Verstoß. Das ist eine Obergrenze für den schlimmsten Fall, den der Gesetzgeber sich vorstellen konnte, kein Erwartungswert für einen Arbeitgeber mit einem Lohndatensatz — und sie in einen Rechner zu setzen wäre Angstmacherei statt Planung. Das reale DPDP-Risiko auf Ihrer Zeitachse ist eine Frist, keine Strafe: 13. November 2026 für die Registrierung als Consent Manager und 13. Mai 2027 für die vollständige materielle Erfüllung, ohne angekündigte Schonfrist.
Abbildung 3
Was zu beheben ist, in dieser Reihenfolge
Nach Schwere geordnet, nicht nach Aufwand, und ausschließlich aus den Antworten abgeleitet, die Sie tatsächlich gegeben haben. Jeder Punkt nennt außerdem, wer ihn tragen kann — einschließlich derjenigen, die bei Ihnen bleiben, unabhängig vom Anbieter.
Abbildung 4
Worauf das hindeutet
Abbildung 5
Was ein EOR tatsächlich abnimmt — und was nicht
Lesenswert, bevor Sie annehmen, ein Anbieterwechsel schließe alle fünf Bereiche. Zwei davon gehen nicht über, und einer nur teilweise.
| Bereich | Geht auf den EOR über | Was bei Ihnen bleibt |
|---|---|---|
| Arbeitnehmerstatus | Ja, für die Zukunft Über die Gesellschaft des EOR angestellte Personen sind ab dem ersten Tag Beschäftigte. | Alles bereits Aufgelaufene Die Umstellung stoppt die Uhr, sie dreht sie nicht zurück. |
| Betriebsstätte | Teilweise Risiken aus fester Geschäftseinrichtung und Arbeitsrecht sinken, weil Sie Kunde des EOR sind und nicht Arbeitgeber in Indien. | Vollmacht und Verhalten Wenn Ihr Personal in Indien Geschäfte in Ihrem Namen abschließt, behebt das keine Anstellungsstruktur. |
| Lohnabrechnung & Registrierung | Ja EPF, ESI, TDS, Professional Tax, Labour Welfare Fund und Labour-Code-Meldungen laufen über die Gesellschaft des Anbieters. | Praktisch nichts Vorausgesetzt, der Vertrag sagt „enthalten“ und nicht „abrechenbar“. Fragen Sie ausdrücklich nach. |
| POSH | Nein Ein Anbieter kann helfen, ein Gremium zu bilden, und ein externes Mitglied stellen. | Die Pflicht selbst Sie knüpft an den Arbeitsort an, und der Arbeitsort ist Ihrer. |
| Rechteübertragung | Ja Rechteübertragung und Vertraulichkeit sind in jedem Vertrag geregelt, den der EOR ausstellt. | Alles vor der Umstellung Unterzeichnete Alte Auftragnehmerverträge müssen separat nachgezogen werden. |
| DPDP | Teilweise Lohn- und HR-Daten, die der Anbieter verarbeitet, unterliegen seinen eigenen Pflichten. | Ihre Systeme, Ihr CRM, Ihr Recruiting-Stack Dort sind Sie Datentreuhänder, und der 13. Mai 2027 ist Ihre Frist. |
Abbildung 6
Die Termine, die schon feststehen
Vier davon sind verstrichen, und genau das ist der Punkt. Die Compliance-Lage, die Sie heute beurteilen, wird an Regeln gemessen, die sich änderten, während die meisten ausländischen Arbeitgeber nicht hinsahen.
Worauf das beruht
- Labour Codes. Der Code on Wages 2019, der Industrial Relations Code 2020, der Code on Social Security 2020 und der OSH Code 2020 sind am 21. November 2025 in Kraft getreten. Central Rules und Model Standing Orders wurden am 8. Mai 2026 verkündet. Viele Landesvorschriften stehen noch aus, sodass bestehende Landesvorschriften weiter gelten, soweit sie mit den Codes vereinbar sind.
- EPF-Nachforderung. Rückstände tragen 12 % einfache Zinsen pro Jahr nach s.7Q des EPF & MP Act 1952, zuzüglich Schadensersatz nach s.14B von 1 % pro Monat, begrenzt auf 100 % der Rückstände, gemäß der EPFO-Änderung von Juni 2024. Die Amnestie der Employees' Enrolment Campaign endete am 30. April 2026, sodass Nachforderungen nun auf der vollen gesetzlichen Grundlage laufen.
- ESI. 3,25 % Arbeitgeber- und 0,75 % Arbeitnehmeranteil auf den Bruttolohn bis ₹21.000 pro Monat.
- Gratuity. 15 Tage Entgelt je vollendetem Jahr, rund 4,81 % monatliche Ansammlung, begrenzt auf ₹20 Lakh. Befristet Beschäftigte erwerben den Anspruch nach einem Jahr pro rata gemäß dem Code on Social Security.
- Lohndefinition. „Wages“ müssen über alle vier Codes hinweg mindestens 50 % der Gesamtvergütung ausmachen, sodass zulagenlastige Strukturen PF, Gratuity und Bonus nicht mehr drücken. Das Risiko oben unterstellt auf dieser Grundlage Basic = 50 % des Bruttolohns.
- Betriebsstätte. Eine Betriebsstätte erlaubt Indien die Besteuerung von Gewinnen, die der indischen Tätigkeit zuzurechnen sind. Die Sätze für ausländische Gesellschaften liegen bei etwa 35 % zuzüglich Zuschlag und Cess. Veranlagungen können sechs Jahre zurückreichen, bei Beträgen über ₹50 Lakh zehn Jahre, mit 1 % Zinsen pro Monat und Strafen von bis zu 200 % der hinterzogenen Steuer. Das Update des OECD-Musterabkommens von November 2025 ergänzte eine Arbeitszeit-Freigrenze von 50 % und einen Test des geschäftlichen Grundes für arbeitnehmerveranlasste Fernarbeit.
- POSH. Ein Internal Committee ist an jedem Arbeitsort mit 10 oder mehr Beschäftigten verpflichtend, einschließlich Leiharbeit und Praktikanten; die Schwelle wird pro Arbeitsort beurteilt, nicht pro Unternehmen. Die Besetzung erfordert eine leitende Mitarbeiterin als Vorsitzende, zwei oder mehr interne Mitglieder und ein externes Mitglied, mindestens zur Hälfte Frauen. Der Jahresbericht geht bis zum 31. Januar an den District Officer. Die Strafen nach Section 26 reichen bis ₹50.000 je Verstoß, im Wiederholungsfall verdoppelt, mit möglichem Lizenzentzug.
- DPDP. Die DPDP Rules 2025 wurden am 13. November 2025 verkündet und greifen schrittweise: Registrierung als Consent Manager ab 13. November 2026, vollständige materielle Pflichten ab 13. Mai 2027. Die gesetzliche Obergrenze liegt bei ₹250 Crore je Verstoß. Dieses Tool projiziert keine DPDP-Strafe, denn eine Obergrenze ist kein Erwartungswert.
- Währung. INR-Beträge werden mit ₹96 je Dollar umgerechnet, Kassakurs Juli 2026. Die Wisemonk-EOR-Gebühr beträgt ab 99 USD je Person und Monat, pauschal.
Dies ist eine Planungshilfe, keine Rechts- oder Steuerberatung. Ergebnisse zum Arbeitnehmerstatus und zur Betriebsstätte hängen von den Umständen der konkreten Gestaltung und vom Abkommenswortlaut ab, und indische Gerichte haben die Betriebsstättengrenze in den letzten zwei Jahren mehrfach verschoben. Lassen Sie einen erheblichen Befund von indischer Arbeitsrechtsberatung prüfen und, bei allem mit Betriebsstättenbezug, von einer grenzüberschreitenden Steuerberatung, bevor Sie danach handeln.
Lassen Sie einen erheblichen Befund richtig prüfen
Zwanzig Minuten mit jemandem, der ein Team in Indien durch genau das geführt hat. Wir sagen Ihnen, wo ein EOR hilft, wo nicht, und wo Sie Rechtsberatung statt eines Anbieters brauchen.
