Scorecard de cumplimiento para empleadores en India
Cinco áreas deciden si emplear personas en India es una operación limpia o un pasivo que crece en silencio: clasificación laboral, establecimiento permanente, registro de nómina, POSH y propiedad intelectual y datos. Responda lo que se aplique a su caso y obtenga una lectura puntuada de cada una, con la exposición valorada allí donde puede valorarse con honestidad.
Una puntuación ponderada
Cinco áreas, 23 preguntas, puntuadas de 0 a 100 con la ponderación ajustada a su configuración
Exposición valorada con honestidad
La reclasificación calculada en dos bloques separados, y el establecimiento permanente y DPDP deliberadamente sin cifra
Una lista de prioridades
Extraída de sus respuestas, ordenada por gravedad, con la referencia legal en cada punto
Lo que un EOR no arregla
Dos de las cinco áreas no se transfieren a ningún proveedor. Le decimos cuáles.
Su cumplimiento en India, área por área
Responda lo que sepa. Lo que omita queda excluido de la puntuación en lugar de contarse como aprobado.
Su configuración en India
Estas respuestas deciden qué secciones se le aplican. Nada de esto se puntúa.
Las autoridades indias interpretan la relación tal y como funciona en la práctica, no como la describe el contrato. Lo que decide son el control, la integración, la exclusividad y quién aporta los medios de trabajo.
El establecimiento permanente depende más de la autoridad y la conducta en India que del número de personas. La exposición es impuesto de sociedades sobre el beneficio atribuido, no una sanción de nómina, y por eso es el punto que más preocupa a las áreas financieras.
India aplica el derecho laboral a nivel central y estatal a la vez. Las lagunas de registro se acumulan cada mes y afloran en la inspección, no antes.
El umbral son 10 o más empleados en un centro de trabajo, contando personal subcontratado y becarios, y se valora por centro y no por empresa. La aplicación se endureció a lo largo de 2026, incluida una auditoría en todo el estado de Maharashtra.
Las reglas por defecto de India sorprenden a los empleadores extranjeros: los derechos de autor sobre el trabajo del empleado suelen corresponder al empleador, las patentes no, y los autónomos conservan lo que crean si no hay cesión escrita. Aparte, las obligaciones DPDP entran por fases hasta la fecha de cumplimiento pleno del 13 de mayo de 2027.
Área más débil
—
Puntos de gravedad alta
—
Áreas evaluadas
—
Sanción ponderada
—
Figura 1
Dónde está, área por área
La ponderación no es fija. La clasificación pesa más cuanto mayor sea la parte de su equipo con contrato de autónomo, POSH pesa menos por debajo del umbral de diez personas por centro de trabajo, y lo que un EOR asume de verdad queda excluido en lugar de contarse como aprobado.
Figura 2
Lo que le costaría una reclasificación
Compárelo con
Sanción ponderada por probabilidad
—
Empleo conforme, el mismo periodo
—
Solo la tarifa de servicio, desde 99 USD por persona y mes. El salario y las cotizaciones obligatorias quedan fuera porque los debía de todas formas.
Por qué aquí no se da una cifra para el establecimiento permanente
La exposición por establecimiento permanente es impuesto de sociedades sobre el beneficio atribuido a la actividad india, y la atribución depende de funciones, activos y riesgos que ningún cuestionario puede establecer. Cualquier calculadora que le entregue una cifra de establecimiento permanente está adivinando. Lo que sí puede describirse es su forma, y el periodo de revisión hacia atrás es la parte que sorprende a la gente.
Tipo sobre el beneficio atribuido
~35 % + recargo
Revisión hacia atrás
6-10 años
Intereses
1 % mensual
Límite de la sanción
200 % del impuesto
Y por qué DPDP tampoco
El límite legal es de ₹250 crore por infracción. Es un techo para el peor caso que el legislador pudo imaginar, no un valor esperado para un empleador con un conjunto de datos de nómina, y ponerlo en una calculadora sería alarmismo en lugar de planificación. El riesgo real de DPDP en su calendario es una fecha límite, no una multa: el 13 de noviembre de 2026 para el registro de Consent Manager y el 13 de mayo de 2027 para el cumplimiento sustantivo completo, sin periodo de gracia anunciado.
Figura 3
Qué arreglar, y en qué orden
Ordenado por gravedad y no por esfuerzo, y extraído únicamente de las respuestas que usted dio de verdad. Cada punto indica además quién puede asumirlo, incluidos los que se quedan con usted sea cual sea el proveedor.
Figura 4
Hacia dónde apunta esto
Figura 5
Lo que un EOR elimina de verdad, y lo que no
Vale la pena leerlo antes de dar por hecho que un cambio de proveedor cierra las cinco áreas. Dos no se transfieren, y una solo en parte.
| Área | Pasa al EOR | Lo que se queda con usted |
|---|---|---|
| Clasificación laboral | Sí, hacia adelante Las personas contratadas a través de la entidad del EOR son empleados desde el primer día. | Todo lo ya devengado La conversión detiene el reloj, no lo hace retroceder. |
| Establecimiento permanente | En parte La exposición por lugar fijo y por derecho laboral baja porque usted es cliente del EOR, no empleador en India. | Autoridad y conducta Si su personal en India cierra operaciones en su nombre, ninguna estructura de empleo lo arregla. |
| Nómina y registro | Sí EPF, ESI, TDS, professional tax, Labour Welfare Fund y las declaraciones de los Labour Codes se gestionan en la entidad del proveedor. | Prácticamente nada Siempre que el contrato diga «incluido» y no «facturable». Pregúntelo de forma expresa. |
| POSH | No Un proveedor puede ayudarle a constituir un comité y aportar el miembro externo. | La obligación en sí Se vincula al centro de trabajo, y el centro de trabajo es suyo. |
| Cesión de propiedad intelectual | Sí La cesión y la confidencialidad se redactan en cada contrato que emite el EOR. | Todo lo firmado antes del cambio Los acuerdos antiguos con autónomos hay que documentarlos por separado. |
| DPDP | En parte Los datos de nómina y de RR. HH. que trata el proveedor quedan bajo sus propias obligaciones. | Sus sistemas, su CRM, su stack de selección Ahí usted es el fiduciario de datos, y el 13 de mayo de 2027 es su fecha límite. |
Figura 6
Las fechas que ya están fijadas
Cuatro de estas ya han pasado, y ahí está el punto. La posición de cumplimiento que evalúa hoy se juzga contra reglas que cambiaron mientras la mayoría de los empleadores extranjeros no miraba.
Sobre qué se basa esto
- Labour Codes. El Code on Wages 2019, el Industrial Relations Code 2020, el Code on Social Security 2020 y el OSH Code 2020 entraron en vigor el 21 de noviembre de 2025. Las Central Rules y las Model Standing Orders se publicaron el 8 de mayo de 2026. Muchas normas estatales siguen pendientes, por lo que las normas estatales existentes continúan aplicándose cuando son compatibles con los Codes.
- Recuperación de EPF. Los atrasos devengan un 12 % de interés simple anual conforme al s.7Q del EPF & MP Act 1952, más daños conforme al s.14B del 1 % mensual, con límite del 100 % de los atrasos, según la modificación de la EPFO de junio de 2024. La amnistía de la Employees' Enrolment Campaign terminó el 30 de abril de 2026, por lo que las reclamaciones retroactivas se calculan ahora sobre la base legal completa.
- ESI. 3,25 % a cargo del empleador y 0,75 % a cargo del empleado sobre el salario bruto hasta ₹21.000 al mes.
- Gratuity. 15 días de retribución por año completo, en torno a un devengo mensual del 4,81 %, con límite de ₹20 lakh. El personal con contrato temporal la devenga a prorrata tras un año conforme al Code on Social Security.
- Definición de salario. El «salario» debe ser al menos el 50 % de la remuneración total en los cuatro Codes, de modo que las estructuras cargadas de complementos ya no rebajan el PF, la gratuity y el bonus. La exposición anterior asume, sobre esa base, salario base = 50 % del bruto.
- Establecimiento permanente. Un establecimiento permanente permite a India gravar los beneficios atribuibles a la actividad india. Los tipos para sociedades extranjeras rondan el 35 % más recargo y cess. Las liquidaciones pueden remontarse seis años, o diez cuando el importe supera ₹50 lakh, con un 1 % de interés mensual y sanciones de hasta el 200 % del impuesto eludido. La actualización del Modelo de Convenio de la OCDE de noviembre de 2025 añadió un puerto seguro del 50 % de tiempo de trabajo y una prueba de motivo comercial para el trabajo en remoto a instancia del empleado.
- POSH. El Internal Committee es obligatorio en cualquier centro de trabajo con 10 o más empleados, contando personal subcontratado y becarios; el umbral se valora por centro, no por empresa. La composición exige una mujer sénior como presidenta, dos o más miembros internos y un miembro externo, con al menos la mitad mujeres. El informe anual se presenta ante el District Officer antes del 31 de enero. Las sanciones de la Section 26 llegan a ₹50.000 por infracción, el doble en caso de reincidencia, con posible revocación de licencia.
- DPDP. Las DPDP Rules 2025 se publicaron el 13 de noviembre de 2025 y entran por fases: registro de Consent Manager desde el 13 de noviembre de 2026 y obligaciones sustantivas completas desde el 13 de mayo de 2027. El límite legal es de ₹250 crore por infracción. Esta herramienta no proyecta una cifra de sanción DPDP, porque un límite máximo no es un valor esperado.
- Moneda. Los importes en INR se convierten a ₹96 por dólar, cambio de contado de julio de 2026. La tarifa EOR de Wisemonk es desde 99 USD por persona y mes, plana.
Esto es una ayuda a la planificación, no asesoramiento legal o fiscal. Los resultados sobre clasificación y establecimiento permanente dependen de los hechos de un acuerdo concreto y de la redacción del convenio, y los tribunales indios han movido repetidamente la línea del establecimiento permanente en los dos últimos años. Haga revisar cualquier hallazgo material por abogacía laboral india y, para lo relacionado con el establecimiento permanente, por un asesor fiscal transfronterizo antes de actuar.
Haga revisar como es debido un hallazgo material
Veinte minutos con alguien que ha llevado a un equipo en India por esto mismo. Le diremos dónde ayuda un EOR, dónde no, y dónde necesita abogacía en lugar de un proveedor.
