Qu'est-ce que le cycle de vie des collaborateurs ? Explication des 7 étapes, des modèles et des indicateurs

Et si le moment où vous perdiez un excellent collaborateur avait été décidé bien avant qu'il ne remette sa démission ? Le cycle de vie des salariés C'est ce à quoi cela répond. Ce modèle retrace toutes les étapes par lesquelles passe une personne au sein de votre entreprise, depuis le moment où elle entend parler de vous pour la première fois jusqu'au jour où elle quitte l'entreprise, et même au-delà, afin que vous puissiez identifier précisément à quel moment l'expérience client est positive ou négative.

Ce guide décompose le cycle de vie des collaborateurs en sept étapes clés, compare les modèles à 5, 6, 7 et 11 étapes, vous propose des indicateurs à suivre à chaque phase et vous montre ce qui évolue lorsque vous recruter du personnel à l'international. Si votre équipe est répartie dans plusieurs pays, c'est ce dernier point qui revêt la plus grande importance.

Qu'est-ce que le cycle de vie des collaborateurs ?

Avant de pouvoir améliorer le parcours client, vous devez en avoir une vision claire.

Le cycle de vie des collaborateurs, parfois appelé « cycle de vie des employés » ou « modèle de cycle de vie des collaborateurs » (ELM), décrit l'ensemble de la relation entre un collaborateur et votre organisation. Il s'étend du moment où une personne découvre votre marque pour la première fois, en passant par le recrutement et son parcours professionnel, jusqu'à son départ et sa vie en tant qu'ancien collaborateur.

Cette idée s'inspire de la cartographie du parcours client : si vous pouvez évaluer la manière dont les clients perçoivent votre marque à chaque point de contact, vous pouvez faire de même pour vos collaborateurs.

Chaque étape constitue un moment à part entière, avec ses propres besoins, risques et opportunités. La façon dont une personne se sent à chaque étape contribue à forger son expérience en tant qu’employé, ce qui influe sur sa satisfaction, sa productivité et sa décision de rester ou non.

La cartographie du cycle de vie permet de transformer une relation vague en une série de points de contact que vous pouvez mesurer et améliorer, ce qui revêt une importance encore plus grande lorsque vous dirigez une effectif réparti géographiquement entre différents fuseaux horaires.

Maintenant que la définition est établie, voici pourquoi il est important de bien la comprendre.

Pourquoi le cycle de vie des collaborateurs est-il important ?

Parmi les plus de 300 entreprises internationales que nous accompagnons chez Wisemonk, une tendance se dégage clairement : les équipes qui considèrent le cycle de vie comme un système unique et cohérent, plutôt que comme un ensemble disparate de tâches RH distinctes, sont celles qui parviennent à fidéliser leurs meilleurs collaborateurs. Les retombées ne sont pas abstraites. Elles se traduisent par des chiffres concrets.

• Améliore l'expérience des collaborateurs : Un parcours clair et structuré permet aux collaborateurs de se sentir accompagnés avant, pendant et après leur passage au sein de votre entreprise, ce qui renforce leur engagement et améliore leur rendement.
• Favorise la fidélisation : Répondre aux besoins étape par étape permet de réduire le taux de rotation du personnel. Une étude de Glassdoor, largement citée, établit un lien entre un processus d'Onboarding solide et un taux de fidélisation des nouvelles recrues nettement plus élevé.
• Améliore la productivité : Les collaborateurs engagés sont plus performants. Les études menées par Gallup établissent systématiquement un lien entre un engagement accru, une rentabilité plus élevée et un taux de départs plus faible.
• Renforce la culture d'entreprise : Célébrer les étapes importantes, donner des retours sincères et gérer les départs avec respect permet de créer une culture d'entreprise où chacun se sent valorisé à chaque étape.
• Affine sa stratégie : Les données relatives au cycle de vie vous indiquent où investir, qu'il s'agisse du recrutement, de la formation ou optimisation des effectifs. Pour une vue d'ensemble, consultez notre guide sur élaborer des stratégies efficaces en matière de ressources humaines.

Ces gains ne se concrétisent que si vous savez quelles étapes vous gérez ; la question suivante est donc de savoir combien il y en a.

Combien y a-t-il d'étapes dans le cycle de vie d'un salarié ?

C'est sur ce point que la plupart des guides divergent, et cette divergence est essentiellement d'ordre superficiel.

Selon les sources, on dénombre cinq, six, sept, voire onze étapes. Elles décrivent toutes le même parcours, de l'attirance à la sortie ; la seule différence réside dans la finesse avec laquelle elles le décomposent.

Le modèle classique comportait cinq étapes. La plupart des cadres de référence modernes ajoutent « l'attrait de la marque » au début et « la promotion de l'entreprise » à la fin, ce qui porte le nombre d'étapes à sept. Des modèles plus détaillés divisent le parcours en étapes distinctes : engagement, apprentissage, performance et mobilité interne, ce qui porte le nombre total à onze.

Considérez ce modèle comme un outil de planification, de la même manière que vous aborderiez planification stratégique des effectifs. Voici un comparatif des modèles les plus courants.

Le nombre importe bien moins que la portée. Nous utilisons le modèle en sept étapes présenté ci-dessous, car il prend en compte tous les points de contact significatifs sans vous noyer sous les détails.

Quelles sont les 7 étapes du cycle de vie d'un salarié ?

Chaque étape a son propre objectif, ses propres bonnes pratiques et ses propres indicateurs. Voici ce qu'il convient de faire à chacune d'entre elles.

1. Attraction

L'attraction désigne tout ce qui se passe avant qu'une personne ne postule. L'objectif est de donner envie aux candidats qualifiés de travailler pour vous.

• Développez une image de marque authentique en tant qu'employeur qui reflète véritablement votre culture et vos valeurs. Les promesses trompeuses entraînent un taux de désabonnement précoce.
• Élaborez des messages ciblés et segmentez votre public afin que votre message touche les personnes qui correspondent au profil recherché.
• Utilisez plusieurs canaux et misez sur une proposition de valeur employeur claire, axée sur les opportunités, les collaborateurs, le travail et la rémunération. Une solide recrutement de bout en bout C'est ici que le processus commence.

Indicateurs à suivre : le trafic sur la page « Carrières », la qualité et la diversité des candidats, ainsi que la provenance des recrutements. Une attractivité forte pose les bases de toutes les étapes suivantes.

2. Recrutement

Le recrutement permet de transformer les candidats intéressés en nouveaux collaborateurs. La manière dont vous traitez les personnes ici façonne à jamais l'image qu'elles ont de vous, même celles que vous refusez.

• Rédigez des offres d'emploi claires et inclusives qui mettent en avant les opportunités et sur lesquelles il est facile de postuler depuis un mobile. Évitez celles-ci erreurs courantes en matière de recrutement tant que vous y êtes.
• Mettez en place un processus de sélection équitable et structuré grâce à des critères objectifs et à des jurys diversifiés afin de réduire les biais. Découvrez pourquoi La vérification des antécédents est importante pour un recrutement vérifié et à faible risque.
• Faites preuve de transparence concernant les délais, le rôle et l'offre. Si vous ne disposez pas des ressources nécessaires en interne, accompagnement au recrutement peut accélérer ce processus, grâce à une contrat de travail.

Indicateurs à suivre : délai de recrutement, taux d'acceptation des offres, NPS des candidats, taux de finalisation des candidatures. Un processus bien rodé protège votre image de marque et votre vivier de candidats.

3. Onboarding

Onboarding permet de vérifier si vos promesses de recrutement étaient fondées. Bien menée, elle réduit le temps d'adaptation et renforce le sentiment d'appartenance.

• Commencez par la phase de pré-embarquement Entre l'offre d'embauche et le premier jour : communiquez les détails du poste, mettez en place le guide du personnel, et entretenez une communication chaleureuse.
• Faites en sorte que ce premier jour compte avec tout le matériel nécessaire, un accueil chaleureux et une formation adéquate. Pour un guide complet, consultez notre Guide d'Onboarding des nouveaux collaborateurs.
• Prévoyez un plan sur 30, 60 et 90 jours grâce à des entretiens de suivi structurés permettant aux nouvelles recrues d'évaluer leurs progrès et de soulever d'éventuels problèmes dès le début. Ces bonnes pratiques en matière d'Onboarding Cela s'applique que le recrutement se fasse sur place ou à distance.

Indicateurs à suivre : délai de mise en production, satisfaction des nouveaux collaborateurs, taux de rétention à 90 jours. Une bonne intégration constitue l'un des investissements les plus rentables de tout le cycle de vie.

4. Développement

Le développement permet aux collaborateurs de continuer à évoluer, ce qui leur évite de devoir quitter l'entreprise pour progresser. Cette étape englobe ce que certains modèles appellent l'engagement, l'apprentissage, la performance et la mobilité interne.

• Élaborer des plans de développement personnel avec des évaluations de compétences et des parcours professionnels clairs.
• Investissez dans la formation et le leadership grâce à des programmes de formation, du mentorat, la rotation des postes et un accompagnement professionnel pour les postes clés.
• Assurer une mise en œuvre équitable des mesures de soutien à la performance grâce à des évaluations régulières, des objectifs mesurables et des retours d'expérience sincères. Adoptez une approche cohérente évaluation des salariés une approche favorisant la mobilité interne, afin que les meilleurs éléments gravissent les échelons au sein de l'entreprise, plutôt que de la quitter.

Indicateurs à suivre : le taux de participation aux formations et le retour sur investissement, les performances après la formation, ainsi que les taux de promotion et de mobilité interne. La croissance est le meilleur remède contre l'attrition en milieu de carrière.

5. Fidélisation

La fidélisation consiste à veiller à ce que vos collaborateurs restent motivés et productifs. Cela revient bien moins cher que de les remplacer.

• Donnez aux gens les bons outils et une expérience numérique fluide, ce qui revêt une importance encore plus grande pour les équipes hybrides et à distance.
• Instaurer une culture d'inclusion en mettant véritablement l'accent sur la diversité, l'équité, l'inclusion et le sentiment d'appartenance, ainsi que sur des conditions salariales compétitives régimes d'avantages sociaux.
• Écoutez et agissez grâce à des enquêtes d'engagement, des entretiens individuels, des entretiens de fidélisation et Idées pour valoriser les collaborateurs. Favorisez le bien-être grâce à des ressources telles qu’un programme d'aide aux salariés.

Indicateurs à suivre : taux de fidélisation, turnover volontaire, eNPS. Les points faibles apparus lors des étapes précédentes se manifestent généralement à ce stade ; vous devez donc considérer les données relatives à la fidélisation comme un outil de diagnostic pour l'ensemble du cycle de vie.

6. Départ d'un collaborateur

Le processus de départ détermine la dernière impression qu'un salarié qui quitte l'entreprise emporte avec lui, ainsi que les retours qu'il laisse derrière lui.

• Menez des entretiens de départ en toute franchise en posant des questions ouvertes, et en analysant les retours d'expérience pour identifier les problèmes récurrents plutôt que de chercher à attribuer la responsabilité.
• Assurer une transition en douceur accompagnées d'une passation claire des fonctions, d'un transfert des connaissances et de la restitution des biens de l'entreprise. Ces bonnes pratiques en matière de départ d'un employé Veillez à ce que le processus se déroule dans le respect.
• Procédez à la clôture dans le respect des règles, y compris les délais de préavis et les indemnités de fin de contrat. Gérer résiliations correctement afin d'éviter tout risque juridique.

Indicateurs à suivre : Taux de réalisation des entretiens de départ, satisfaction liée à la fin de mission. Un départ respectueux préserve l'image de marque de votre entreprise en tant qu'employeur et fournit des informations utiles pour améliorer la fidélisation du personnel.

7. Plaidoyer

Le cycle de vie ne s'achève pas au moment du départ. Les collaborateurs qui quittent l'entreprise dans de bonnes conditions deviennent des ambassadeurs, des prescripteurs et, parfois, des anciens collaborateurs qui reviennent travailler chez nous.

• Restez connecté grâce à un réseau d'anciens élèves et à des informations régulières sur l'entreprise.
• Prenez l'initiative de les contacter concernant les nouveaux postes, en laissant la porte ouverte aux réembauches d'anciens collaborateurs.
• Facilitez les recommandations afin que les anciens collaborateurs puissent vous recommander des candidats. Des études montrent que les collaborateurs qui quittent l'entreprise en bons termes sont bien plus enclins à vous recommander.
• Indicateurs à suivre : Inscriptions au réseau d'anciens élèves, volume de recommandations, taux de réembauche. Le bouche-à-oreille transforme les anciens employés en une source de talents discrète et peu coûteuse.

Ces sept étapes s'appliquent à n'importe quelle équipe. Ce qui change lorsque l'équipe est basée dans un autre pays, voilà la question suivante, et la plus souvent négligée.

En quoi le cycle de vie des collaborateurs diffère-t-il selon qu'il s'agit d'équipes internationales ou d'équipes travaillant à distance ?

En gérant plus de 20 millions de dollars de masse salariale pour des entreprises recrutant à l'étranger, nous avons constaté que les sept étapes ne varient pratiquement pas d'un pays à l'autre. Ce qui change, c'est le poids juridique qui sous-tend chacune d'entre elles.

Onboarding nécessite désormais un fichier local conforme contrat de travail et les déclarations obligatoires. Le traitement des salaires doit être effectué en monnaie locale par les voies appropriées, car rémunération des salariés internationaux Le fait de le faire directement enfreint souvent les règles locales.

Les avantages sociaux ne constituent pas non plus des options facultatives ; de nombreux pays imposent des dispositifs tels que les fonds de prévoyance, l'assurance publique ou 13e mois. Le départ du personnel est soumis à des préavis propres à chaque pays et à un règlement définitif et intégral Vous devez respecter ces règles à la lettre. Si vous en négligez ne serait-ce qu’une seule, vous vous exposez à des pénalités ou au risque de voir votre entreprise considérée comme un Établissement stable.

C'est là que réside la lacune que la plupart des guides sur le cycle de vie ignorent, et c'est précisément dans ce domaine qu'un « Employer of Record » (EOR) trouve toute sa raison d'être. Un EOR devient l'employeur légal dans le pays concerné et gère pour votre compte chaque étape en respectant la réglementation. Si ce modèle vous est inconnu, consultez Comment fonctionne un Employer of Record ?, et renseignez-vous sur Compliance à l'échelle mondiale et en cours un ingénieur en EOR au Royaume-Uni ou tout autre marché.

Vous conservez la maîtrise de l'expérience tandis que les règles locales sont gérées pour vous. Une fois que le parcours est conforme de bout en bout, la prochaine étape consiste à démontrer son efficacité à l'aide de chiffres.

Comment mesurez-vous le cycle de vie d'un salarié ?

Chaque étape comporte des indicateurs qu'il convient de suivre, mais c'est en les analysant dans leur ensemble que l'on en tire de véritables enseignements.

Considérée isolément, chaque indicateur constitue un « silo ». Considérés dans leur ensemble, ils révèlent des relations de cause à effet : une phase d'Onboarding plus courte favorise l'engagement dès le début, ce qui réduit le taux d'attrition, ce qui permet de réduire coût par recrutement.

Recueillez les retours à chaque étape, analysez-les comme un ensemble de données cohérent, et vous pourrez ainsi identifier quelle modification, à elle seule, aura le plus d'impact sur les indicateurs en aval. Des outils tels que… calculateur des coûts liés au personnel et un calculateur de salaire vous aider à chiffrer ces gains.

L'évaluation met en évidence les points de friction, ce qui permet d'identifier clairement les difficultés auxquelles la plupart des équipes sont confrontées.

Quels sont les principaux défis liés au cycle de vie des collaborateurs, et comment les relevez-vous ?

Après avoir effectué l'Onboarding pour plus de 2 000 collaborateurs au sein d'équipes internationales, nous constatons régulièrement l'apparition des mêmes points de friction. Connaître les différentes étapes est la partie la plus facile. C'est en les menant toutes à bien, simultanément, que les équipes rencontrent des difficultés.

• Gérer l'ensemble du cycle d'un seul coup. Pour les petites et moyennes équipes, l'ampleur de la tâche est colossale. La solution : utiliser un système unique et interconnecté afin de regrouper, dans une vue d'ensemble, toutes les étapes, du recrutement au départ des collaborateurs.
• Établissement de rapports à toutes les étapes. Il est difficile de déterminer quelles étapes sont efficaces. Solution : utilisez l'analyse RH pour suivre l'engagement et les performances à chaque étape, en temps réel.
• Recueillir des retours d'expérience. Il est facile de passer à côté du sentiment des collaborateurs. Solution : réalisez des enquêtes ponctuelles après des moments clés, tels que l'Onboarding ou les entretiens d'évaluation, et agissez rapidement en fonction des résultats.
• Rechercher des gains d'efficacité. Les processus longs font perdre du temps. Solution : revoir l'Onboarding des nouveaux collaborateurs, les documents et les évaluations afin d'éliminer les goulots d'étranglement.
• Gérer la complexité mondiale. La conformité transfrontalière multiplie la charge de travail. Solution : confiez à un prestataire EOR la gestion de chaque étape dans le respect des réglementations, ou formez-vous Comment changer de fournisseur ? si votre configuration actuelle ne fonctionne pas.

La plupart de ces difficultés trouvent leur origine dans les outils que vous utilisez pour gérer le cycle de vie ; il est donc important de les choisir avec soin.

Quels outils vous aident à gérer le cycle de vie des collaborateurs ?

Un logiciel adapté vous décharge des tâches manuelles et relie entre elles des étapes qui, sans cela, risqueraient de se décaler les unes par rapport aux autres.

• Un SIRH ou une plateforme tout-en-un centralise les données et automatise les tâches tout au long du cycle de vie. Voici le rôle d'un SIRH.
• Logiciel de gestion des candidatures et d'Onboarding des nouveaux collaborateurs réduit les délais de recrutement et de mise en production.
• Outils d'engagement et d'enquête recueillir les retours d'expérience et identifier les problèmes de fidélisation dès leur apparition.
• Logiciel de gestion de la paie et de la Compliance automatise le traitement des impôts, des retenues légales et des déclarations sur l'ensemble des marchés.
• Une plateforme EOR permet de créer une cohésion au sein des équipes internationales. Comparez Logiciel de gestion des ressources humaines, Logiciel EOR, et plateformes mondiales de recrutement avant de vous engager.

Pour les équipes dispersées géographiquement, la solution la plus efficace consiste souvent à faire appel à un partenaire unique qui gère le cycle de vie et la Compliance associée ; c'est là que Wisemonk intervient.

Comment Wisemonk peut-il vous aider à gérer le cycle de vie des collaborateurs au-delà des frontières ?

Wisemonk est un Employer of Record en Inde. Nous vous aidons à recruter, à rémunérer et à gérer vos collaborateurs sans que vous ayez à créer votre propre entité, et nous prenons en charge pour vous toutes les étapes du cycle de vie de vos collaborateurs, dans le respect de la réglementation.

Voici les différents aspects que nous prenons en charge tout au long de ce parcours :

• Recrutement et contrats : des lettres d'offre locales conformes, des contrats de travail et un Onboarding avec vérification des antécédents dès le premier jour.
• Paie : une paie mensuelle en monnaie locale, comprenant le fonds de prévoyance, l'assurance sociale, les retenues à la source et la taxe professionnelle, calculées et déclarées pour vous.
• Avantages : les avantages sociaux obligatoires et complémentaires, notamment l'assurance maladie et les avantages flexibles auxquels les salariés sont réellement attachés.
• Compliance: la conformité permanente en matière de ressources humaines et de droit du travail, la gestion des dépenses et des remboursements, ainsi que la gestion des congés via une application en libre-service destinée aux salariés.
• Départ : des départs en bonne et due forme, avec des Préavis respectés et un règlement complet et définitif.

Vous souhaitez en savoir plus avant de vous décider ? Consultez Comment fonctionne un Employer of Record ?, évaluez le avantages d'une technique de récupération assistée du pétrole (EOR), consultez notre Guide de la paie à l'international, et consultez le engagements liés à la paie que vous assumez lorsque vous recrutez à l'étranger.

Nous sommes l'un des principaux prestataires de services EOR en Inde et étendons actuellement nos activités aux États-Unis et au Royaume-Uni. Nous accompagnons plus de 300 entreprises internationales et affichons une note de 4,8 sur 5 sur G2. Découvrez notre tarification transparente, découvrez EOR en Inde pour le compte d'entreprises américaines ou L'EOR en Inde pour les entreprises britanniques, ou contactez notre équipe afin de cartographier l'intégralité de votre cycle de vie mondial.

Ce que disent nos clients

Des entreprises des États-Unis, du Royaume-Uni et d'Europe nous font confiance pour constituer leurs équipes rapidement et dans le respect des réglementations. Voici ce que disent nos clients :

« Je suis très heureux d’avoir découvert Wisemonk. Travailler avec eux a été un véritable plaisir, et leur souci du détail est impressionnant. Ils nous ont aidés à comprendre leur modèle tarifaire, à trouver des candidats hautement qualifiés, à les rencontrer, puis à les effectuer sur notre équipe. Je leur ai communiqué les critères correspondant au profil que nous recherchions, et ils ont répondu à nos attentes. Les candidats qu’ils ont su trouver comptent parmi les meilleurs ingénieurs avec lesquels j’ai jamais travaillé. Je recommande Wisemonk à toute personne ayant besoin d’une aide au recrutement. » - Dan Sampson, responsable de l'ingénierie chez Cobu