Coût par recrutement : formule 2026, valeurs de référence et comment le réduire

La plupart des entreprises pensent connaître le coût réel d'un recrutement. Elles se trompent généralement de 40 à 60 %.

Le montant figurant sur la facture du recruteur ne correspond pas à votre coût par embauche. L'abonnement annuel à un site d'offres d'emploi n'en fait pas non plus partie. Votre coût réel comprend les heures consacrées par les responsables du recrutement à la présélection des candidats, la perte de productivité subie pendant que le poste restait vacant, ainsi que le coût que vous avez supporté lorsque la dernière embauche s'est avérée infructueuse.

Selon le rapport comparatif « SHRM 2025 Recruiting Executives Benchmarking Report », le coût médian par recrutement s'élève à 1 200 dollars pour les postes non cadres et à 10 625 dollars pour les cadres. Il s'agit là de valeurs médianes. Votre chiffre réel, une fois tous les éléments pris en compte, sera probablement plus élevé.

Ce guide présente la formule, les valeurs de référence pour 2026 par fonction et par secteur d'activité, un guide pas à pas pour créer votre propre calculateur, ainsi que le cadre de reporting que votre équipe de direction jugera fiable.

Qu'est-ce que le coût par recrutement ?

Le coût par embauche correspond au montant total que votre organisation consacre au recrutement pour pourvoir un poste vacant, depuis l'ouverture de l'appel à candidatures jusqu'au jour où un candidat accepte l'offre. Il englobe toutes les dépenses internes prises en charge par votre équipe ainsi que toutes les sommes versées à des prestataires, des plateformes ou des agences. Il s'arrête au premier jour.

Salaire, avantages sociaux, intégration, et la formation constituent des indicateurs distincts. Cette distinction est importante. Le coût par recrutement ne correspond pas au coût lié à l'emploi d'une personne. Il s'agit du coût lié à sa recherche.

Cet indicateur figure, aux côtés du délai de recrutement et de la qualité des embauches, parmi les trois principaux indicateurs de l'acquisition de talents. Considéré isolément, il vous indique le coût du recrutement. Analysé conjointement avec les deux autres, il vous permet de déterminer si ces dépenses sont efficaces. Sans lui, vous établissez vos budgets de recrutement sur la base de simples suppositions.

Comment calculez-vous le coût par recrutement ?

Additionnez le total de vos coûts de recrutement interne et celui de vos coûts de recrutement externe, puis divisez ce total par le nombre d'embauches réalisées au cours de la même période. La formule standard ANSI/SHRM est simple. C'est dans la précision des données utilisées, notamment le temps consacré en interne, que la plupart des équipes peinent à atteindre leurs objectifs.

Parmi les plus de 300 entreprises et les plus de 2 000 collaborateurs que nous avons accompagnés dans leur intégration, avec une masse salariale annuelle gérée de plus de 20 millions de dollars, nous avons constaté qu’une tendance se répète : les équipes trouvent la bonne formule, mais se trompent sur les éléments à prendre en compte. Le temps consacré par les recruteurs est l’élément le plus souvent négligé. Quant aux heures consacrées par les responsables du recrutement, elles ne sont pratiquement jamais comptabilisées.

La norme ANSI/SHRM 06001.2012, établie conjointement par la SHRM et l'American National Standards Institute en 2012, définit la formule comme suit :

Coût par embauche = (Coût total du recrutement interne + Coût total du recrutement externe) / Nombre total d'embauches

Les catégories de coûts et le nombre de recrutements doivent porter sur la même période de référence. Une fréquence trimestrielle est la plus pratique pour la plupart des équipes.

Coûts liés au recrutement interne

Il s'agit de dépenses prises en charge au sein de votre organisation dans le cadre du processus de recrutement.

• Salaires des recruteurs et de l'équipe d'assistance technique : Tout équipé indemnisation, calculé au prorata du temps consacré aux activités de recrutement
• Temps consacré par le responsable du recrutement : Nombre d'heures consacrées à l'examen des descriptions de poste, à la présélection des CV, aux entretiens et aux séances de débriefing, multiplié par le taux horaire
• ATS et outils de recrutement : Votre système de gestion des candidatures, vos plateformes de recherche de candidats et tous vos abonnements à des solutions technologiques de recrutement
• Primes de parrainage des salariés : Prime versée en cas de recrutement réussi suite à une recommandation
• Frais généraux liés à l'administration des ressources humaines : Coordination, rédaction de la lettre d'offre et vérification des antécédents gestion

Coûts de recrutement externes

Il s'agit de paiements effectués directement aux fournisseurs ou aux prestataires de services.

• Honoraires des agences et des chasseurs de têtes : En règle générale, entre 15 et 25 % du salaire de la première année pour les placements en régie
• Offres d'emploi publiées sur les sites spécialisés : LinkedIn, Indeed et tous les sites d'offres d'emploi spécialisés ou spécifiques à un secteur d'activité
• Vérifications des antécédents et évaluations : Sélection préalable à l'embauche, tests de compétences et outils psychométriques
• Frais de déplacement et de déménagement des candidats : Remboursement des frais de déplacement liés aux entretiens d'embauche et indemnités de déménagement
• Image de marque de l'employeur et publicités sponsorisées : Campagnes payantes directement liées aux postes à pourvoir

Exemple détaillé

Une entreprise de 150 personnes recrute 20 personnes au premier trimestre. Les coûts internes s'élèvent à 42 000 dollars et couvrent les salaires des recruteurs, le temps consacré par les responsables du recrutement et les frais liés au système de gestion des candidatures (ATS). Les coûts externes s'élèvent à 28 000 dollars et couvrent les sites d'offres d'emploi, deux placements par agence et les vérifications d'antécédents. Dépenses totales : 70 000 $.

70 000 $ / 20 embauches = 3 500 $ par embauche

La formule est la même dans toutes les organisations. Ce qui varie, c'est le degré d'honnêteté avec lequel les équipes déclarent leur temps de travail interne, la catégorie la plus susceptible d'être sous-estimée, voire totalement omise.

Quel sera le coût moyen par recrutement aux États-Unis en 2026 ?

Le rapport comparatif de la SHRM de 2025 sur le recrutement des cadres estime le coût médian par embauche à 1 200 dollars pour les postes non cadres et à 10 625 dollars pour les cadres. La moitié des entreprises dépensent moins et l'autre moitié dépensent davantage. La médiane relative aux cadres supérieurs a augmenté de 113 % depuis 2017, ce qui reflète la hausse des coûts liés au recrutement de cadres supérieurs.

La médiane constitue un repère plus fiable que les moyennes citées ailleurs, qui ont tendance à être faussées par les recrutements à grande échelle des entreprises et par les recrutements de cadres supérieurs, qui constituent des valeurs aberrantes. Les chiffres moyens largement cités avoisinent plutôt les 4 700 dollars par recrutement.

Par ancienneté dans le poste

Par secteur d'activité

Par taille d'entreprise

Les petites équipes doivent systématiquement faire face à un coût par embauche plus élevé, car les coûts fixes de recrutement sont répartis sur un nombre d'embauches plus restreint. Une start-up « lean » de 30 personnes qui doit prendre en charge un système de gestion des candidatures (ATS), une partie du salaire d'un recruteur et le coût d'un placement par une agence répartit ces coûts sur 5 embauches au lieu de 50.

Votre référence, c'est votre propre secteur d'activité et votre tranche de taille, et non les chiffres cités dans la presse nationale. Et même ces fourchettes ne prennent en compte que les coûts que les équipes comptabilisent réellement.

Si vous mettez en place une équipe décentralisée afin de gérer les coûts de manière stratégique, découvrez comment ces équipes recrutement de développeurs spécialisés en IA et en choisissant le Les meilleurs pays pour externaliser le développement de logiciels.

Quels sont les coûts cachés qui font grimper votre coût réel par recrutement ?

Deux entreprises peuvent recruter pour le même poste, appliquer la même formule de calcul et constater un écart de 3 000 dollars. Ce n'est pas la formule qui est erronée, mais les données utilisées. Les coûts liés à la vacance de poste, le temps non comptabilisé des responsables du recrutement, les candidats écartés, les mauvaises embauches et les outils redondants font grimper votre coût réel par embauche bien au-delà du chiffre indiqué.

Ayant pris en charge plus de 20 millions de dollars de masse salariale annuelle pour plus de 300 entreprises et plus de 2 000 salariés, nous avons vérifié bon nombre de ces calculs. L'écart entre ce que les équipes déclarent et ce que leur coûte réellement le recrutement tient rarement à la formule. Il s'agit toujours de postes manquants. Ce sont ceux-ci qui reviennent le plus souvent.

• Coût des locaux inoccupés : Chaque jour où un poste reste vacant, l'entreprise subit une perte de productivité. Les estimations varient de 98 dollars par jour pour les postes standard à 500 dollars par jour pour les postes générateurs de chiffre d'affaires. Avec un délai médian de recrutement de 44 jours, cela représente une perte de productivité comprise entre 4 300 et 22 000 dollars avant même qu'une seule facture ne soit émise.
• Perte de temps pour les responsables du recrutement : La plupart des équipes n'attribuent jamais de valeur monétaire aux heures que les responsables consacrent à la rédaction des descriptions de poste, à l'examen des CV, aux entretiens d'embauche et aux débriefings. À raison de 75 à 100 dollars de l'heure pour un cadre supérieur, un trimestre au cours duquel cinq personnes sont recrutées peut discrètement représenter un coût de 15 000 dollars, voire plus, en temps interne.
• Gaspillage lié aux absences et aux candidats ayant renoncé : Les créneaux d'entretien qui ne sont pas occupés, les processus de recrutement qui échouent après la vérification des références et les candidats qui se rétractent après avoir accepté un poste génèrent tous des coûts sans aucun retour sur investissement.
• Coût d'un mauvais recrutement : Le ministère américain du Travail estime qu'un recrutement infructueux coûte au moins 30 % du salaire de la première année de cet employé. Pour un poste rémunéré à hauteur de 80 000 dollars, cela représente 24 000 dollars de pertes directes, sans compter la baisse de productivité de l'équipe, les retards dans les projets et l'ensemble du cycle de remplacement.
• Surcharge de la pile d'outils : Les abonnements SaaS redondants dans les domaines du recrutement, de la présélection et de la planification, qui ne sont pas intégrés entre eux, entraînent des frais généraux annuels supplémentaires compris entre 5 000 et 20 000 dollars. Répartis sur 20 embauches, cela représente un coût invisible lié aux plateformes compris entre 250 et 1 000 dollars par embauche.

Ajoutez ces éléments à votre formule SHRM et vous constaterez que votre coût réel par recrutement est généralement de 30 à 50 % supérieur au chiffre déclaré. Pour les éviter, il faut commencer par erreurs courantes en matière de recrutement qui font discrètement grimper les dépenses.

Comment créer un outil de calcul du coût par recrutement ?

Créez une feuille de calcul simple comportant deux colonnes de coûts et une cellule contenant une formule. Calculez le total de vos coûts internes, puis celui de vos coûts externes ; additionnez-les, puis divisez le résultat par le nombre de recrutements effectués au cours de la même période. Cela vous prendra environ 30 minutes et vous permettra d'obtenir un modèle que vous pourrez présenter et défendre lors de n'importe quelle réunion de direction.

Étape 1 : Définissez votre période de mesure. Choisissez une période cohérente avant de saisir un chiffre. Une fréquence trimestrielle s'avère la plus adaptée pour la plupart des équipes de recrutement : le volume d'embauche est suffisamment important pour être significatif, et la fréquence est suffisante pour détecter les tendances dès leur apparition. Quelle que soit la période choisie, vos coûts et votre nombre d'embauches doivent correspondre exactement.

Étape 2 : Créez votre rubrique « Coûts internes ». Créez une ligne par catégorie : salaires des recruteurs et des assistants de recrutement calculés au prorata de l'activité de recrutement, temps consacré aux entretiens par les responsables du recrutement, frais généraux liés à l'administration des ressources humaines, abonnements aux systèmes de gestion des candidatures (ATS) et aux services de sourcing, ainsi que primes de recommandation versées. Faites le total de la colonne.

Étape 3 : Créez votre section consacrée aux coûts externes. Une ligne par prestataire ou par catégorie de dépenses : honoraires d'agence, publications sur les sites d'offres d'emploi, vérifications d'antécédents et évaluations, frais de déplacement et de déménagement des candidats, ainsi que toute campagne de promotion de la marque employeur liée aux postes à pourvoir. Faites le total de la colonne.

Étape 4 : Appliquez la formule et ajoutez une segmentation. Dans une cellule récapitulative : (Total interne + Total externe) / Total des embauches. Ajoutez ensuite des onglets classés par service, niveau de poste et canal de recrutement. Cela permet de transformer un simple chiffre à l'échelle de l'entreprise en un outil d'analyse qui met en évidence les domaines où les coûts se concentrent et les canaux qui permettent d'obtenir le coût par embauche de qualité le plus bas.

L'objectif est de disposer d'un modèle que le service financier puisse vérifier, et non d'un simple outil doté d'un tableau de bord. Des lignes, des sources et une formule que tout le monde peut vérifier.

Quel est un bon coût par recrutement, et comment le réduire ?

Un bon coût par recrutement est celui qui permet d’embaucher une personne que l’on a intérêt à garder, et non pas simplement le chiffre le plus bas. Réduire les efforts de recherche, sauter des étapes d’évaluation ou précipiter le processus se traduit souvent par une perte équivalente en termes de chiffre d’affaires dans les 12 mois. Évaluez les dépenses en fonction de leur capacité à aboutir à un recrutement durable, et non pas en fonction de leur faible montant.

Quand un coût par recrutement plus élevé est la bonne décision

Certains postes justifient des rémunérations bien supérieures à la médiane nationale, et il serait erroné, dans ces cas-là, de chercher à tout prix à réduire les coûts.

• Postes essentiels pour le chiffre d'affaires : Un responsable commercial ou une entreprise chargé de clientèle Une offre ouverte pendant 60 jours entraîne des pertes de prospects bien plus importantes que n'importe quels honoraires d'agence.
• Postes techniques difficiles à pourvoir : Les ingénieurs seniors, les data scientists et les spécialistes de la sécurité ont souvent besoin d'un recrutement ciblé, ce qui augmente le coût par embauche mais réduit les délais de recrutement. Découvrez comment les équipes recruter des développeurs de logiciels pour ces recherches.
• Recrutements de cadres supérieurs et de dirigeants : Ces postes déterminent les résultats de l'équipe pendant des années. Le coût par recrutement n'est pas la variable qu'il convient d'optimiser ; ce qui compte, c'est la qualité du recrutement et l'adéquation avec la culture d'entreprise.

Comparez le coût par recrutement aux notes de qualité du recrutement et aux taux de fidélisation à 90 jours. Un recrutement à 7 000 $ qui reste trois ans et atteint tous les objectifs est un meilleur résultat qu'un recrutement à 2 500 $ qui quitte l'entreprise au bout de cinq mois.

Comment réduire le coût par recrutement sans compromettre la qualité

• Mettez en place un programme structuré de recommandation par les salariés : Les recrutements par recommandation coûtent en moyenne entre 3 000 et 3 500 dollars de moins, sont finalisés 55 % plus rapidement et présentent un taux de fidélisation plus élevé. La prime de recommandation est presque toujours inférieure aux honoraires d'agence qu'elle remplace.
• Évaluez vos canaux d'approvisionnement tous les trimestres : La plupart des équipes sont abonnées à des sites d'offres d'emploi dont le taux de conversion est faible. Supprimer l'un de ces sites peu performants et réorienter le budget vers le recrutement par recommandation ou le recrutement direct permet de réduire les coûts externes sans nuire à la qualité du vivier de candidats.
• Alléger la charge de travail des responsables du recrutement en matière d'entretiens : Les entretiens structurés, associés à des grilles d'évaluation standardisées, permettent de réduire le nombre d'étapes nécessaires et le temps consacré en interne à chaque recrutement, sans pour autant nuire à la qualité de la décision. Le bon outils de recrutement à distance automatiser la coordination.
• Investissez dans un ATS qui réduit les tâches de coordination manuelles : La gestion des plannings, les mises à jour de statut et les frais liés à la communication avec les candidats représentent une part importante des coûts internes. Les technologies permettant d'automatiser ces étapes génèrent des économies supplémentaires à chaque recrutement.
• Mettre en place un parcours de mobilité interne : Les recrutements en interne permettent systématiquement de réduire le coût par recrutement, d'accélérer la mise en route et d'améliorer le taux de fidélisation par rapport aux recrutements externes pour un poste de même niveau.

L'objectif n'est pas de trouver le recrutement le moins cher. Il s'agit de la solution la plus efficace pour un recrutement que votre entreprise n'aura pas à renouveler dans six mois. Notre comparaison de Gestion interne de la paie ou externalisation ? indique où se situent réellement ces économies.

Comment le coût par recrutement varie-t-il selon qu'il s'agit de recrutements à distance, de collaborateurs indépendants ou de recrutements à l'international ?

La plupart des analyses comparatives partent du principe d'un recrutement national, en présentiel et à temps plein. Il suffit de modifier une seule variable pour que la structure des coûts évolue, souvent en votre faveur. Le recrutement à distance élimine les frais de déménagement, les intervenants externes réduisent les coûts initiaux mais entraînent un risque lié à la classification des contrats, et un recrutement international via un employeur officiel remplace les frais généraux liés à l'entité par des honoraires prévisibles.

Avec une masse salariale annuelle de plus de 20 millions de dollars gérée pour plus de 2 000 salariés au sein de plus de 300 entreprises internationales, nous avons comparé le coût par recrutement des embauches nationales, à distance, de prestataires et transfrontalières. Les différences sont plus importantes que ne le suggèrent la plupart des références du secteur.

Recrutements à distance au niveau national

Les postes à distance permettent d'éliminer deux des postes de dépenses externes les plus importants : les indemnités de déménagement et les frais de déplacement liés aux entretiens. Pour les postes qui nécessitaient auparavant une réinstallation, dont le coût s’élevait en moyenne entre 5 000 et 15 000 dollars, le recrutement à distance supprime entièrement ce coût. En contrepartie, le vivier de candidats est plus large, ce qui alourdit la charge de travail liée à la recherche et à la présélection. Tout bien considéré, les recrutements à distance au niveau national génèrent un coût par embauche inférieur à celui des postes équivalents en présentiel, une fois les frais de réinstallation pris en compte.

Pour mettre en place une équipe décentralisée, il faut avant tout savoir comment gérer la gestion de la paie à l'international avant de vous engager dans une structure.

Prestataires indépendants

Les intervenants externes présentent un coût apparent par recrutement le plus bas, car le processus de recrutement est plus rapide, les frais d'agence sont moins élevés et l'intégration est plus simple. Cependant, le coût par recrutement n'est pas un indicateur pertinent pour les intervenants externes. Les véritables risques résident dans la responsabilité en cas de classification erronée et dans le manque de fidélisation. Si la relation avec un intervenant externe est reclassé en emploi, les arriérés d'impôts, les pénalités et les obligations en matière de prestations sociales peuvent largement dépasser le montant de vos économies.

Faites appel à des prestataires pour les missions dont le périmètre est clairement défini. Pour les postes à long terme, consultez notre analyse détaillée de Prestataires vs salariés et travailleur intérimaire ou prestataire indépendant ? avant de prendre votre décision, afin que le classement soit correct dès le départ.

Recrutements à l'international via l'EOR

L'alternative à un EOR pour un recrutement à l'international consiste à créer une entité : entre 20 000 et 150 000 dollars de frais de constitution initiaux, auxquels s'ajoutent entre 15 000 et 30 000 dollars de frais annuels de mise en conformité et de comptabilité par pays. Ces frais généraux s'ajoutent à vos coûts de recrutement avant même que vous n'ayez embauché un seul collaborateur.

Un L'EOR supprime la création d'entités Entièrement. Vous payez des frais de service mensuels couvrant la gestion de la paie, la conformité, les avantages sociaux et les contrats. Votre coût par embauche comprend les frais de recrutement ainsi que les frais liés à l'EOR, et rien d'autre. Découvrez une vue d'ensemble complète dans notre guide consacré à « employeur officiel » ou « entité indépendante ».

Le modèle EOR remplace des coûts d'infrastructure imprévisibles par un forfait mensuel fixe. Pour les équipes qui se développent à l'international sans disposer d'effectifs suffisants pour justifier la création d'une entité juridique, c'est presque toujours la meilleure option. Comparez-la aux autres Solutions alternatives à la récupération assistée du pétrole (EOR) avant de prendre une décision.

Wisemonk est un « employeur officiel » pour les entreprises qui recrutent à l'international. Les tarifs commencent à 99 $ par employé et par mois, sans frais de licence, sans frais supplémentaires d'intégration et sans majorations cachées. Pour les équipes qui calculent honnêtement leur coût par recrutement, le chiffre est clair.

Comment devez-vous rendre compte du coût par recrutement à la direction ?

Présentez le coût par recrutement sous forme de tendance, et non comme un simple chiffre. Proposez une vue d'ensemble sur une période glissante de quatre à huit trimestres, ventilez ces données par service, par niveau de poste et par canal de recrutement, et associez-les au délai de recrutement et au taux de rétention à 90 jours. C'est le contexte qui transforme un chiffre statique en une décision budgétaire sur laquelle la direction pourra s'appuyer pour agir.

Passez d'un simple chiffre à un tableau de bord. Il est facile de ne pas tenir compte d'une donnée isolée. En revanche, une courbe de tendance montrant que le coût par recrutement a augmenté de 18 % sur six trimestres alors que la qualité des recrutements reste stable constitue un excellent point de départ pour une discussion.

Segmentez vos données avant de les présenter. Les moyennes à l'échelle de l'entreprise masquent ce qui importe vraiment. Lorsque le service financier constate qu'une unité opérationnelle dépense 2,4 fois la moyenne de l'entreprise par recrutement, la discussion sur le budget devient concrète et donne lieu à des mesures concrètes.

Associez le coût par recrutement aux indicateurs qui lui donnent tout son sens. Pris isolément, cet indicateur indique simplement ce que vous avez dépensé. En y ajoutant le délai de recrutement et le taux de rétention à 90 jours, vous pouvez déterminer si cela en valait la peine. Les dirigeants qui établissent un lien entre les dépenses et les résultats mènent d'une main de maître les discussions budgétaires.

Mettez ces pics en relation avec les événements clés de l’entreprise. Une levée de fonds, le lancement d’un produit ou une phase d’expansion rapide feront grimper le coût par recrutement. Préparez vos arguments avant que le service financier ne vous demande pourquoi. Notre guide sur services de gestion de la paie externalisés explique comment les équipes financières et RH s'accordent sur les décisions relatives aux coûts et à la conformité.

Quelle place occupe Wisemonk dans votre structure de coûts de recrutement ?

Wisemonk est un « employeur de référence » originaire d'Inde qui aide les entreprises internationales à recruter, rémunérer et gérer des équipes dispersées sans avoir à créer de structure locale. La plateforme prend en charge le recrutement conforme à la réglementation, la gestion de la paie, les opérations RH, l'acquisition de matériel et avantages sociaux pour les équipes que vous constituez.

Nous travaillons avec plus de 300 clients internationaux, gérons plus de 2 000 collaborateurs et une masse salariale annuelle supérieure à 20 millions de dollars, et affichons une note de 4,8/5 sur G2. Les tarifs de nos services EOR commencent à 99 dollars par collaborateur et par mois.

Pour les équipes qui se concentrent sur le coût par recrutement, cinq éléments de la pile sont les plus importants :

• EOR ne nécessitant aucune entité : Recrutez en toute conformité sur un nouveau marché et procédez à l'intégration des nouveaux collaborateurs en 24 à 48 heures grâce à notre Service EOR, sans qu'il soit nécessaire de créer une entité locale.
• Gestion de la paie : Gérez avec précision la paie de votre entreprise actuelle pour 49 $ par salarié et par mois.
• Entrepreneur désigné : Rémunérez et gérez vos prestataires en toute conformité, moyennant des frais de 6 % par paiement versé à un prestataire, et bénéficiez d'une prise en charge des cas d'erreur de classification.
• Aide au recrutement : Recruter des talents dans les domaines de l'ingénierie et de la mise sur le marché grâce à recrutement de bout en bout afin que vos coûts d'approvisionnement restent prévisibles.
• Acquisition et gestion du matériel : Procurez-vous, expédiez et gérez les appareils destinés aux équipes décentralisées, afin que l'intégration ne représente pas un coût caché.

Chaque client se voit attribuer un responsable RH dédié, et non une file d'attente de tickets. Wisemonk rationalise l'ensemble des processus opérationnels qui font généralement grimper votre coût par recrutement, ce qui permet d'obtenir un chiffre clair et simple.

Nous avons lancé Wisemonk en Inde afin d'aider les employeurs internationaux à recruter du personnel en Inde, et c'est toujours là que réside notre force. Nous prévoyons actuellement de nous développer sur de nouveaux marchés, tels que les États-Unis et le Royaume-Uni.