Contratación en la India: cómo contratan legalmente las empresas internacionales

La contratación en la India se refiere al proceso de incorporar talento indio a su equipo, ya se trate de Empleados a tiempo completo o de trabajadores autónomos.

La cuestión es la siguiente: no puede limitarse a publicar una oferta de empleo y contratar a alguien en la India tal y como lo haría en su país. Sin una entidad jurídica en la India, la legislación india no le permite contratar directamente a trabajadores a tiempo completo.

¿Cuáles son, pues, sus opciones? Puede constituir una entidad empresarial local (como una filial o una sucursal) o asociarse con una Employer of Record (EOR) que contrate personal en su nombre o que trabaje con autónomos. Cada opción tiene implicaciones diferentes en cuanto a costes, control y Compliance.

Por lo que hemos observado al ayudar a empresas internacionales a expandirse a la India, la mayoría de las empresas comienzan por tantear el terreno con contratistas o recurriendo a un EOR antes de comprometerse con la constitución de una entidad completa. El objetivo es sencillo: acceder a la mano de obra cualificada de la India una población activa de más de 643 millones de personas sin dejar de cumplir con la legislación laboral local.

¿Por qué contratan hoy en día las empresas internacionales en la India?

Las cifras lo dicen todo. Puede ahorrar entre un 60 % y un 80 % en costes laborales en comparación con la contratación en EE. UU., el Reino Unido o Australia. Un responsable de servicios de TI que cuesta 5.400 dólares al mes en Canadá cuesta alrededor de 1.365 dólares al mes en la India, con el mismo nivel de cualificación. No se trata de recortar gastos, sino de acceder a una enorme reserva de talento con un coste de vida diferente.

Más allá del ahorro, la India ocupaba el primer puesto a nivel mundial en cuanto a perspectivas de empleo a principios de 2025, con 40 %, lo que supone 15 puntos por encima de la media mundial. Las empresas no solo buscan personal, sino que buscan competencias especializadas en inteligencia artificial, aprendizaje automático, computación en la nube y ciberseguridad. El país forma cada año a más titulados en ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM) que hablan inglés que el número total de titulados de la mayoría de los países.

Según nuestras observaciones, las empresas también valoran las ventajas que ofrece la diferencia horaria para las operaciones ininterrumpidas (24/7) y la sólida infraestructura digital de la India, que permite una colaboración a distancia eficaz. Si necesita crecer rápidamente, la enorme magnitud y diversidad del mercado de talento de la India le ofrece opciones que, sencillamente, no existen en ningún otro lugar.

¿Pueden las empresas extranjeras contratar a empleados en la India sin tener una entidad local?

Sí, pero no directamente. Las empresas extranjeras no pueden gestionar legalmente las nóminas en la India por su cuenta sin una entidad registrada. La legislación laboral india exige la presencia de un empleador legal para los empleados a tiempo completo.

Eso no significa que no tenga salida. Dispone de dos opciones viables:

1. Asóciese con una empresa de Employer of Record (EOR): La EOR se convierte en el empleador legal, mientras que usted se encarga de la gestión diaria del trabajo del empleado. Ellos se ocupan de la nómina, las cotizaciones obligatorias, la Compliance fiscal y los contratos de trabajo. Así es como la mayoría de las empresas comienzan a contratar personal en la India sin las complicaciones que supone la constitución de una entidad.
2. Constituir una persona jurídica: Esto significa constitución de una filial o sucursal en la India, lo que le ofrece un control total, pero requiere gestionar los trámites de constitución de la sociedad, las inscripciones fiscales y las obligaciones de Compliance continuas.

La vía EOR le permite contratar a empleados en la India sin necesidad de constituir una entidad local, razón por la cual se ha convertido en el modelo por defecto para las empresas que están explorando el mercado indio o creando equipos reducidos.

¿Cuáles son las formas legales de contratar personal en la India para una empresa extranjera?

Existen tres modelos legales de contratación que utilizan las empresas extranjeras para contratar personal en la India: asociarse con un Employer of Record, constituir una entidad jurídica propia o contratar a autónomos. A continuación se explica cómo funciona cada uno de ellos.

1. Employer of Record (EOR)

Un «Employer of Record» (EOR) como Wisemonk se convierte en el empleador legal, mientras que usted se encarga de la gestión diaria del trabajo del empleado. Ellos se ocupan de los contratos de trabajo, la gestión de nóminas, las retenciones fiscales, las prestaciones legales —como el Fondo de Previsión para Empleados (EPF)— y todas las obligaciones de Compliance. Por lo general, usted abona entre el 8 % y el 15 % del salario del empleado en concepto de comisión por el servicio, además de la remuneración y las prestaciones reales.

Esta opción resulta más adecuada cuando se contrata a entre 1 y 50 personas y se desea actuar con rapidez sin los costes que conlleva la constitución de una sociedad. La mayoría de las empresas optan por esta vía para probar el mercado indio.

2. Constituir una persona jurídica

Puede constituir una filial (normalmente una sociedad de responsabilidad limitada) o una sucursal en la India. Esto le permite tener un control total sobre la contratación de personal, las operaciones y su negocio en la India. El proceso de constitución dura entre 4 y 8 semanas y requiere el registro local, la presentación de declaraciones fiscales, la apertura de cuentas bancarias y la gestión continua de la Compliance.

Esto tiene sentido cuando se contratan más de 50 empleados para operaciones a largo plazo y se desea tener un control operativo total.

3. Contratar a autónomos

Puede contratar a autónomos o colaboradores externos para trabajos por proyectos. Se encargan ellos mismos de sus impuestos y prestaciones, lo que le ofrece flexibilidad. Sin embargo, las autoridades indias examinan minuciosamente las relaciones con los contratistas que parezcan de carácter laboral. Una clasificación errónea conlleva la obligación de abonar, con carácter retroactivo, entre 3 y 5 años de prestaciones e impuestos que debería haber pagado.

Utilice esta ruta únicamente para proyectos reales con fechas de inicio y finalización bien definidas.

Si desea obtener más información, consulte nuestra guía completa sobre el La mejor forma de contratar empleados en la India.

¿Cuál es la diferencia entre contratar a través de una EOR y constituir una entidad en la India?

La principal diferencia radica en quién es el empleador legal y quién se encarga de las gestiones de Compliance. Con un EOR, ellos son el empleador sobre el papel, mientras que usted dirige el trabajo. Si cuenta con su propia entidad, usted es el empleador y el responsable de todo.

La mayoría de las empresas recurren a un EOR para validar su estrategia en la India antes de comprometerse con la creación de una estructura jurídica.

Si tiene alguna duda, le recomendamos que consulte nuestra calculadora: EOR frente a «Entity»: encuentre el modelo que mejor se adapte a sus necesidades

¿En qué casos debería una empresa recurrir a un «Employer of Record» para contratar personal en la India?

Recurra a un EOR cuando necesite rapidez sin compromiso, cuando no tenga claros sus planes a largo plazo en la India o cuando la complejidad de Compliance supere su capacidad interna para gestionarla.

A partir de nuestra experiencia trabajando con empresas internacionales que contratan personal en la India, observamos una y otra vez el mismo patrón: el EOR solo tiene sentido en situaciones muy concretas.

1. Sondear el mercado: Desea evaluar la idoneidad de la India como destino de contratación antes de comprometerse con una infraestructura permanente. A lo largo de 72 % Por este motivo, muchas empresas internacionales que se están expandiendo a la India han optado por el EOR en lugar de constituir una entidad.
2. Contratación de equipos reducidos: Si necesita entre 1 y 50 empleados, los costes de constitución de la entidad no justifican la plantilla. La ecuación cambia cuando se contrata de forma habitual a más de 50 personas, pero por debajo de ese umbral, el modelo EOR resulta casi siempre más rentable.
3. La velocidad es importante: Necesita que una persona se incorpore en un plazo de 7 a 12 días, no de 4 a 8 semanas. Si un proyecto crítico necesita personal de la India de forma inmediata, esperar a que se registre la entidad frena el impulso del proyecto.
4. Cómo evitar el riesgo de incumplimiento de Compliance: No dispone de personal interno especializado en recursos humanos ni de conocimientos jurídicos para gestionar la legislación laboral de los distintos estados de la India, la normativa sobre fondos de previsión, las declaraciones fiscales y las prestaciones legales. Los errores en este ámbito acarrean sanciones y obligaciones de pago retroactivo.
5. Transición desde los contratistas: Ha estado trabajando con contratistas, pero el riesgo de clasificación errónea se está convirtiendo en un problema. Convertirlos en empleados en regla a través de un EOR resuelve el problema de Compliance sin necesidad de constituir una entidad.
6. Creación de equipos distribuidos: Sus empleados se encuentran repartidos por varios estados de la India, cada uno de los cuales tiene unos requisitos normativos distintos. Gestionar internamente la Compliance en varios estados es una pesadilla.
7. No está preparado para una presencia permanente: Está explorando la India con vistas a proyectos concretos o a trabajos para clientes, pero aún no ha decidido si se trata de un mercado estratégico a largo plazo para su empresa.

Si desea obtener más información, consulte nuestra guía completa sobre el Ventajas de recurrir a un Employer of Record (EOR) en la India.

¿Es seguro para las empresas extranjeras contratar a autónomos en la India?

Solo es una opción segura para trabajos verdaderamente independientes, basados en proyectos, con fechas de inicio y finalización claras. Para cualquier situación que se asemeje a un empleo a tiempo completo, los contratistas se convierten en un riesgo de Compliance que puede suponerle años de pagos atrasados y sanciones.

Esta es la realidad: Las autoridades indias analizan minuciosamente las relaciones con los contratistas que parecen relaciones laborales. Los tribunales examinan las condiciones reales de trabajo, no solo lo que figure en su contrato. Si su «contratista» trabaja en un horario fijo, utiliza su equipo, rinde cuentas a sus responsables y depende de usted para obtener ingresos, la legislación india lo considera un empleado, independientemente de la documentación que se presente.

Las sanciones por clasificación errónea son muy severas:

Se enfrentará a pagos atrasados correspondientes al Fondo de Previsión (PF), al Seguro Estatal de los Trabajadores (ESI), a la indemnización por antigüedad, a las vacaciones pagadas y a las primas, que abarcan un periodo de entre 3 y 5 años. A ello hay que añadir los intereses, las sanciones administrativas y los posibles litigios ante los tribunales laborales, en los que los contratistas pueden exigir la reincorporación al puesto de trabajo con el pago de los salarios atrasados. Una empresa tecnológica multinacional lo aprendió por las malas cuando unos contratistas con experiencia técnica interpusieron una demanda al cabo de un año y obtuvieron todas las prestaciones laborales, además de multas.

Los contratistas trabajan cuando:

• El proyecto cuenta con un alcance y un calendario bien definidos
• Prestan servicio a varios clientes, no solo a usted
• Ellos mismos gestionan sus métodos de trabajo y su horario
• El trabajo requiere una cualificación especializada para un resultado concreto
• No está llevando a cabo una gestión diaria del rendimiento

Los contratistas no trabajan cuando:

• Necesita a alguien que se encargue de las operaciones cotidianas o de las funciones esenciales de la empresa
• Tienen el mismo horario que su equipo
• Usted proporciona formación, equipamiento e instrucciones de trabajo detalladas
• El puesto podría ser ocupado por una persona sin experiencia o bien requerir que se desarrollen las capacidades de alguien con el tiempo
• Está evaluando su rendimiento como si se tratara de un empleado

Muchas empresas emergentes contratan a autónomos pensando que así evitan complicaciones, pero una clasificación errónea genera problemas mayores que una relación laboral adecuada. Si su proceso de selección y los requisitos del puesto se asemejan a los de una relación laboral, estructúrelo correctamente desde el primer día.

¿Qué legislación laboral se aplica a la hora de contratar a empleados en la India?

La India cuenta con un sistema de Compliance dual en el que tanto el Gobierno central como los gobiernos estatales regulan el empleo. Sus empleados están sujetos a la legislación nacional, así como a las normativas específicas de cada estado en función del lugar donde trabajen.

Los cuatro principales códigos laborales:

La India se ha consolidado recientemente 29 las antiguas leyes laborales en cuatro códigos simplificados que todo empresario debe cumplir:

1. Código de salarios: Regula los salarios mínimos, el pago de los salarios y la igualdad salarial. Define qué se considera «salario» a efectos de los cálculos legales, incluida la «regla del 50 %», según la cual las prestaciones que superen la mitad de su remuneración total se suman de nuevo a esta.
2. Código de Relaciones Laborales: Abarca los procedimientos de rescisión, las normas sobre despidos colectivos, los plazos de preaviso y la resolución de conflictos. Se requiere la autorización de las autoridades para llevar a cabo despidos colectivos en empresas con más de 300 trabajadores.
3. Código de la Seguridad Social: Establece la obligación de cotizar al Fondo de Previsión de los Trabajadores (EPF), al Seguro Estatal de los Trabajadores (ESI), así como el pago de la indemnización por cese y las prestaciones por maternidad. Las cotizaciones al EPF ascienden al 12 % del salario base y se reparten entre el empresario y el trabajador.
4. Código de Seguridad Laboral y Condiciones de Trabajo: Establece normas relativas a la jornada laboral (normalmente 8 horas al día y 48 horas a la semana), la remuneración de las horas extras, los derechos de vacaciones y los requisitos de seguridad en el lugar de trabajo.

Además de estas, las leyes estatales sobre comercios y establecimientos establecen requisitos locales en materia de políticas de permisos, condiciones laborales y registro. El incumplimiento de estas normas conlleva sanciones que oscilan entre 50 000 y 100 000 rupias, además de posibles penas de prisión, en función de la gravedad de la infracción.

Si desea obtener más información, consulte nuestra guía completa sobre el La legislación laboral en la India: lo que deben saber las empresas internacionales.

¿A qué impuestos sobre la nómina y costes legales deben hacer frente los empresarios en la India?

Prevea un 15-20 % adicional sobre los salarios brutos para cubrir cotizaciones obligatorias del empleador. Las partidas más importantes son el Fondo de Previsión de los Trabajadores (EPF), el Seguro Estatal de los Trabajadores (ESI) y diversos gastos administrativos.

A continuación le detallamos lo que está obligado a pagar por ley:

• Fondo de Previsión de los Trabajadores (EPF): Usted colabora El 12 % del salario base del empleado más el complemento por carestía de vida. Este porcentaje se divide en un 3,67 % destinado al ahorro de los empleados y un 8,33 % destinado a la pensión (con un límite máximo de ₹15 000 al mes para el cálculo de la pensión). El EPF se aplica a las empresas con más de 20 empleados y es obligatorio para cualquier persona que perciba un salario base mensual de hasta ₹15 000, aunque muchos empleadores realizan aportaciones voluntarias en el caso de los trabajadores con salarios más elevados.
• Seguro Estatal de los Trabajadores (ESI): El empleador aporta el 3,25 % del salario bruto de los empleados que perciben hasta ₹21 000 al mes. Esto garantiza la asistencia médica, las prestaciones por incapacidad y la cobertura por maternidad. El ESI entra en vigor cuando se cuenta con 10 o más empleados. La cotización del empleado es del 0,75 %, lo que hace que el total del ESI sea del 4 % del salario base.
• Gastos administrativos: El EPF incluye pequeños gastos administrativos y de inspección (normalmente del 0,5 % y del 0,01 % de los salarios) que los empresarios abonan además de la cotización del 12 %.
• Impuesto sobre la actividad profesional (PT): Este impuesto estatal varía según la localidad, pero suele oscilar entre 200 y 250 rupias por empleado al mes, con un límite máximo de 2.500 rupias al año. No todos los estados lo aplican, por lo que sus costes dependerán del lugar en el que trabajen sus empleados.
• Retención fiscal en origen (TDS): Si bien son los empleados quienes asumen este coste, usted es responsable de calcular, retener y ingresar mensualmente su impuesto sobre la renta según los tramos impositivos aplicables.

El cálculo es importante: Si paga a alguien 50 000 ₹ brutos al mes, de los cuales 25 000 ₹ corresponden al salario base, debe añadir 3 000 ₹ en concepto de EPF (el 12 % de 25 000 ₹) a lo que percibe el empleado. Tenga esto en cuenta a la hora de presupuestar los costes laborales totales de su equipo en la India.

¿Cuánto cuesta contratar a un empleado en la India?

Prevea un presupuesto entre un 20 % y un 25 % superior al salario base para cubrir los costes totales de contratación. Así pues, si paga a alguien 2.000 dólares al mes en concepto de salario bruto, su gasto real rondará los 2.400-2.500 dólares una vez que se tengan en cuenta las cotizaciones obligatorias y las prestaciones.

A continuación se muestran los rangos salariales según el nivel de experiencia en 2026:

• El personal sin experiencia (0-2 años, recién titulados) cuesta entre 300 y 600 dólares al mes. Se trata de desarrolladores junior, personal de atención al cliente o especialistas en introducción de datos que acaban de iniciar su carrera profesional.
• Los profesionales de nivel medio (entre 3 y 7 años de experiencia) cobran entre 1.000 y 2.000 dólares al mes. Esto incluye a desarrolladores con experiencia, directores de marketing, analistas y la mayoría de los puestos del equipo principal que requieren una sólida cualificación y conocimientos técnicos.
• Los profesionales con amplia experiencia (más de 8 años) cobran entre 2.500 y 4.000 dólares al mes. Se trata de jefes de equipo, arquitectos y directivos sénior con competencias especializadas.

Ejemplo sencillo de desglose de costes: Supongamos que contrata a alguien con un salario bruto mensual de 1.500 dólares. Añada 255 dólares en concepto de EPF y ESI (17 % según la normativa), más 150 dólares si recurre a un EOR, y unos 95 dólares en concepto de prestaciones como el seguro médico. El coste mensual total asciende a 2.000 dólares.

La estructura salarial en la India suele dividir la remuneración en salario base (entre el 40 % y el 50 % del total), subsidio de alquiler y otras prestaciones. El salario base determina los cálculos del Fondo de Previsión de Empleados (EPF) y de la indemnización por cese, por lo que tenerlo debidamente en cuenta influye en sus costes a largo plazo a la hora de calcular el pago de bonificaciones y las prestaciones de jubilación.

El ahorro de costes de la India se debe a la combinación de unos salarios más bajos y una calidad competitiva del talento, y no solo a una mano de obra barata.

¿Qué debe incluir un contrato de trabajo en la India?

Su contratos de trabajo Es necesario incluir cláusulas específicas para que el contrato sea válido desde el punto de vista jurídico y proteja a ambas partes. En la India, la ley no exige que los contratos se redacten por escrito, pero disponer de uno evita costosos litigios que suponen, de media, entre 15 y 20 lakhs en honorarios legales por caso.

Cláusulas fundamentales que deben incluirse:

• Detalles del puesto en la que se especifican la designación del puesto, las responsabilidades, la estructura jerárquica y el lugar de trabajo. De este modo, se establecen unas expectativas claras en cuanto al rendimiento y se evitan controversias sobre el alcance de las funciones.
• Desglose de la remuneración en el que se indiquen el salario base, las prestaciones complementarias y cómo se calcularán las prestaciones legales. Recuerde que el salario base determina las aportaciones al EPF y la indemnización por antigüedad, por lo que debe estructurarlo con cuidado.
• Plazo de preaviso y condiciones de rescisión: La India no reconoce el contrato de trabajo a voluntad. Especifique los requisitos de preaviso (normalmente de 30 a 90 días) y los motivos de despido inmediato, como la conducta indebida o el incumplimiento de las normas.
• Confidencialidad y derechos de propiedad intelectual proteger la información de su empresa y aclarar la titularidad de los trabajos creados durante la relación laboral.
• Horario laboral, política de permisos y Periodo de prueba (por lo general, entre 3 y 6 meses). Las leyes específicas de cada estado permiten que las prestaciones contractuales prevalezcan sobre los mínimos legales si resultan más favorables para los empleados.
• Legislación aplicable y jurisdicción para evitar ambigüedades en caso de litigio.

¿Cuánto tiempo se tarda en contratar a empleados en la India?

A través de un EOR, el proceso suele durar entre 1 y 2 semanas desde la aceptación de una oferta hasta que el nuevo empleado se incorpora y está listo para recibir su nómina. La firma del contrato se realiza en un plazo de 24 a 48 horas, pero la tramitación completa, que incluye los registros fiscales y la activación de las cuentas de jubilación, suele tardar entre 3 y 10 días.

Crear su propia empresa y, a continuación, contratar personal lleva bastante más tiempo. Solo el registro de la empresa tarda entre 4 y 8 semanas, pero llegar a estar plenamente operativo, con los sistemas de nóminas, las altas fiscales y la infraestructura de Compliance en marcha, se prolonga hasta entre 3 y 6 meses.

¿Cuál es el factor temporal más importante que la mayoría de las empresas extranjeras pasan por alto? Los plazos de preaviso. Los empleados con contrato indefinido en la India suelen tener en sus contratos plazos de preaviso de entre 30 y 60 días. Por lo tanto, incluso después de que alguien acepte su oferta, tendrá que esperar entre 1 y 2 meses antes de que pueda incorporarse realmente al puesto.

Por este motivo, las empresas que dan prioridad a la rapidez recurren a EOR para contratar de forma inmediata mientras los candidatos cumplen su plazo de preaviso, en lugar de esperar meses a constituir primero una entidad.

¿Cuáles son los errores más comunes que cometen las empresas extranjeras a la hora de contratar personal en la India?

El mayor error que cometen las empresas extranjeras a la hora de contratar personal en la India es aplicar la lógica de su país de origen. Lo que funciona en Estados Unidos o en el Reino Unido no se adapta sin más al marco laboral de la India.

• Clasificación errónea de los trabajadores autónomos Encabeza la lista: las empresas dan por sentado que «trabajar a distancia equivale a ser autónomo» o creen que la etiqueta de «autónomo» les protege. Las autoridades indias examinan la relación laboral real. Si alguien trabaja en un horario fijo, rinde cuentas a sus responsables o depende de usted para obtener ingresos, se le considera un empleado, independientemente de lo que diga el contrato. Una clasificación errónea conlleva el pago retroactivo de las cotizaciones al EPF y al ESI, así como de las gratificaciones y bonificaciones correspondientes a un periodo de entre 3 y 5 años.
• Subestimación de los costes totales de personal: Muchas empresas solo tienen en cuenta el salario base en su presupuesto y se olvidan del 20-25 % adicional obligatorio correspondiente a las cotizaciones legales, las prestaciones y los gastos administrativos.
• Utilización de contratos normalizados de EE. UU. y el Reino Unido que entren en conflicto con los requisitos laborales de la India. La omisión de cláusulas obligatorias relativas al fondo de previsión, los plazos de preaviso o la indemnización por cese supone un riesgo legal.
• Sin tener en cuenta las variaciones específicas de cada estado: La fiscalidad profesional, el salario mínimo y las políticas en materia de permisos varían entre los 28 estados de la India. Lo que cumple con la normativa en Maharashtra podría infringir la legislación de Karnataka.
• Configuración de entidades cuando la velocidad es fundamental: Esperar entre 4 y 8 semanas para constituir una sociedad, cuando podría contratar personal a través de un EOR en 1 o 2 semanas, le hace perder a los mejores profesionales frente a competidores más ágiles.

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