- El permiso de paternidad varía considerablemente según el sector en la India. Los empleados públicos cuentan con normas claras que les otorgan 15 días de permiso remunerado, mientras que las empresas privadas aún están definiendo su enfoque, lo que da lugar a una situación desigual para los nuevos padres.
- Por lo general, está disponible para los empleados varones con menos de dos hijos. Los empleados públicos deben haber prestado servicio durante 80 días, mientras que los requisitos en el sector privado varían según la empresa, y suelen exigir entre 6 y 12 meses de antigüedad.
- No existe una legislación nacional uniforme en materia de permiso de paternidad. Los funcionarios públicos cuentan con directrices claras, las políticas de los estados varían y las empresas del sector privado no están obligadas por ley a ofrecer permiso de paternidad.
- Las empresas deben establecer políticas transparentes, respaldar las solicitudes de permiso, garantizar la seguridad laboral y ofrecer un entorno propicio a los nuevos padres que se acogen a un permiso.
- Solo el 14 % de las empresas privadas indias cuenta con una política formal de permiso de paternidad, lo que significa que la mayoría de los padres del sector privado no tienen garantizado este derecho. Esto convierte el diseño de las políticas de las empresas en un factor diferenciador fundamental para las empresas internacionales que contratan personal en la India.
¿Necesita ayuda para comprender la normativa sobre el permiso de paternidad en la India? Póngase en contacto con nosotros ¡para recibir asesoramiento de expertos!
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A la hora de fomentar un entorno laboral verdaderamente inclusivo, comprender el permiso de paternidad es tan importante como comprender el permiso de maternidad. Para las empresas internacionales que gestionan o tienen previsto contratar a empleados en la India, familiarizarse con las normas relativas al permiso de paternidad puede parecer un terreno desconocido. Si bien el permiso de maternidad está bien definido en la legislación india, el permiso de paternidad sigue siendo un ámbito en desarrollo, con prácticas que varían según el sector.
En este artículo, le explicaremos todo lo que necesita saber sobre el permiso de paternidad en la India. Desde su marco legal y los criterios de acceso hasta los retos a los que se enfrentan tanto los empleados como los empresarios, le ofrecemos toda la información necesaria.
Tanto si ya gestiona una plantilla en la India como si tiene previsto ampliar sus operaciones en este país, nuestra experiencia en la gestión de prestaciones para los empleados Además, Compliance le garantiza que obtendrá información útil que le permitirá tomar decisiones fundamentadas.
¿En qué consiste el permiso de paternidad?
El permiso de paternidad es el periodo de baja que se concede a los padres trabajadores para cuidar de sus recién nacidos y apoyar a sus parejas durante los primeros días de la paternidad. Es más que una simple ventaja: constituye un paso fundamental para crear un entorno laboral equilibrado y favorable a la vida familiar. Mientras que el permiso de maternidad se centra en la recuperación de la madre y el cuidado del bebé, el permiso de paternidad reconoce el papel del padre a la hora de compartir responsabilidades y establecer un vínculo afectivo con el niño.
En la India, políticas sobre el permiso de paternidad siguen en fase de evolución, sin un marco jurídico uniforme como el de la baja por maternidad.
A pesar de la creciente sensibilización, solo el 14 % de las empresas privadas indias cuenta con una política formal de permiso de paternidad. La brecha entre los derechos reconocidos por el Gobierno y la práctica del sector privado sigue siendo amplia, y reducirla es ahora una prioridad para la retención del talento por parte de las empresas internacionales que contratan personal en la India.
Uno de los principales retos de 2026 es lo que los investigadores denominan la «penalización por paternidad», es decir, el estigma informal que existe en el ámbito laboral según el cual el hecho de tomarse un permiso de paternidad se interpreta como una falta de compromiso profesional.
Una encuesta de Deloitte reveló que el 57 % de los empleados varones indios temen que sus superiores les juzguen negativamente por acogerse a un permiso de paternidad. A pesar de ello, las principales empresas indias —desde Zomato y Meesho hasta Swiggy— ofrecen ahora un permiso parental neutro en cuanto al género de entre 26 y 30 semanas, y trabajan activamente para acabar con este estigma.
Para las empresas internacionales que gestionan equipos en la India, comprender en qué consiste el permiso de paternidad es fundamental para crear un entorno laboral solidario e inclusivo.
¿Quién tiene derecho al permiso de paternidad en la India?
El derecho al permiso de paternidad en la India depende del sector en el que se trabaje y de las políticas de la empresa. Aunque no existe una normativa nacional uniforme, hay ciertos criterios que se aplican habitualmente tanto en el sector público como en el privado. Basándonos en nuestra experiencia en la gestión de prestaciones para empleados en la India, a continuación le ofrecemos un desglose claro de quiénes tienen derecho al permiso de paternidad:
Requisitos de elegibilidad para el sector público
- Empleados de la Administración Central: Los empleados varones con menos de dos hijos vivos tienen derecho a 15 días de permiso de paternidad remunerado, de conformidad con la norma 43A del Reglamento de la Función Pública Central (Permisos) de 1972.
- Empleados de la Administración del Estado: Los criterios de elegibilidad varían según el estado. Por ejemplo, Kerala ofrece 10 días de permiso de paternidad, mientras que Tamil Nadu se ajusta a las normas del Gobierno central. Es posible que algunos estados no cuenten con políticas formalizadas, por lo que los empleados deben consultar la normativa específica de cada estado. Karnataka sigue las normas del Gobierno central para los empleados públicos estatales. En cuanto a los empleados del sector privado de cualquier estado, actualmente no existe ninguna ley obligatoria específica a nivel estatal.
- Requisitos del servicio: Para poder optar a esta prestación, los empleados públicos temporales deben haber completado al menos 80 días de servicio en los 12 meses anteriores al nacimiento o la adopción del niño, de conformidad con la Norma 43A.
Requisitos de elegibilidad del sector privado
- A falta de un mandato legal, los requisitos para poder optar a ello dependen exclusivamente de las políticas de la empresa.
- Muchas empresas progresistas ofrecen un permiso de paternidad a los empleados varones que sean padres biológicos o adoptivos, y algunas de ellas exigen un período mínimo de antigüedad (por ejemplo, de 6 meses a 1 año).
- Las políticas suelen variar considerablemente de una organización a otra, por lo que los empleados deben consultar las directrices de Recursos Humanos de su empresa.
Sector no organizado
- Lamentablemente, las políticas oficiales sobre el permiso de paternidad son prácticamente inexistentes en el sector no organizado. Los padres que se encuentran en esta situación suelen recurrir a permisos no remunerados o a acuerdos informales con sus empleadores.
Consideraciones adicionales
- Plazos: Por lo general, el permiso de paternidad debe disfrutarse dentro de un plazo determinado, a menudo antes del nacimiento o la adopción del niño o en los seis meses siguientes a estos hechos.
- Documentación: Es posible que los empleados tengan que presentar un justificante del nacimiento o la adopción, así como una solicitud formal dirigida a su empresa, para poder disfrutar del permiso de paternidad.
- Maternidad subrogada: Las políticas de empresa más progresistas reconocen cada vez más a los padres de niños nacidos mediante acuerdos de gestación subrogada. Las empresas de todo el mundo deberían incluir explícitamente la gestación subrogada en las cláusulas de sus políticas de permiso de paternidad para garantizar el cumplimiento normativo a largo plazo.• Empleados LGBTQIA+: Empresas indias con visión de futuro, como Meesho, Razorpay y Swiggy, conceden ahora el permiso parental a los empleados LGBTQIA+, independientemente de su identidad de género, y lo aplican por igual a la paternidad biológica, la adopción y la gestación subrogada.
Contar con una legislación clara y favorable en materia de permiso de paternidad puede ayudar a las empresas a atraer y retener el talento, al tiempo que fomenta una cultura laboral que favorece la conciliación familiar.
¿Por qué es importante el permiso de paternidad?
El permiso de paternidad no es solo una ventaja, sino un paso fundamental para crear un entorno laboral más inclusivo y equilibrado. A lo largo de los años, hemos colaborado con empresas internacionales que gestionan equipos en la India, y podemos afirmar con total seguridad que ofrecer el permiso de paternidad beneficia a todos: a los padres, a las familias y a las organizaciones. Veamos por qué es importante:
Fomenta la crianza compartida
Atrás quedaron los tiempos en los que el cuidado de los hijos era responsabilidad exclusiva de la madre. El permiso de paternidad permite a los padres participar activamente en la crianza de los hijos desde el primer día, lo que fomenta unos lazos familiares más sólidos y promueve el reparto equitativo de las responsabilidades. En nuestra experiencia trabajando con equipos diversos, hemos podido comprobar cómo el reparto equitativo de las tareas parentales mejora la conciliación entre la vida laboral y familiar de ambos progenitores.
Fomenta el bienestar de los empleados
Ser padre o madre supone un cambio radical en la vida, y los padres necesitan tiempo para adaptarse, crear un vínculo con su hijo o hija y apoyar a su pareja. Ofrecer un permiso de paternidad contribuye a reducir el estrés durante esta fase crucial, lo que garantiza que los empleados regresen al trabajo más centrados y motivados. Basándonos en nuestros años de experiencia en la gestión de prestaciones para empleados en la India, podemos confirmar que los empleados que reciben un buen apoyo rinden mejor a largo plazo.
Mejora la inclusión en el lugar de trabajo
El permiso de paternidad transmite un mensaje claro: su organización valora a todos los empleados por igual, independientemente de su género o de sus responsabilidades familiares. Esta inclusividad no solo mejora la moral de los empleados, sino que también contribuye a atraer a los mejores talentos, que dan prioridad a los entornos laborales que favorecen la conciliación familiar.
Mejora las tasas de retención
Los empleados tienden a permanecer más tiempo en las empresas que apoyan su vida personal. Al ofrecer el permiso de paternidad, demuestra su compromiso con la satisfacción y la fidelidad de los empleados, lo que, en última instancia, reduce las tasas de rotación de personal, lo que beneficia a todas las partes.
Aumento de la productividad y el compromiso
Las investigaciones demuestran que los empleados que disfrutan de un permiso de paternidad suelen ser más productivos y estar más comprometidos al reincorporarse al trabajo. Se sienten más apoyados y menos estresados, lo que repercute positivamente en su rendimiento laboral. Para los empresarios que gestionan equipos en la India de forma remota, esto se traduce en mejoras cuantificables en la calidad del trabajo y en una reducción del agotamiento laboral.
El análisis de viabilidad: el coste de no ofrecerlo
En un mercado en el que solo el 14 % de las empresas privadas indias cuentan con una política formal de permiso de paternidad, ofrecerla supone un factor diferenciador a la hora de atraer talento, con un coste mínimo. El coste de entre 10 y 15 días de permiso de paternidad remunerado queda ampliamente compensado por el valor que aporta a la retención del personal, ya que sustituir a un ingeniero sénior en la India suele costar entre el 50 % y el 200 % de su salario anual. Para las empresas internacionales, equipararse a la norma gubernamental de 15 días constituye tanto una medida de Compliance como una base de referencia sensata desde el punto de vista comercial.
La aplicación de políticas de permiso de paternidad no se limita al mero cumplimiento normativo, sino que tiene como objetivo crear una cultura laboral en la que los empleados se sientan valorados y apoyados. Si busca orientación para diseñar prestaciones parentales eficaces, ¡Póngase en contacto con nosotros hoy mismo! Le ayudaremos a elaborar políticas que se adapten a su empresa y a sus empleados.
¿Cuál es el marco jurídico que regula el permiso de paternidad en la India?
En lo que respecta al permiso de paternidad en la India, el marco jurídico se encuentra todavía en una fase muy incipiente. A diferencia de baja por maternidad, donde existe una sólida legislación nacional al respecto, el permiso de paternidad carece de un marco jurídico unificado. Esto puede dificultar que las empresas internacionales comprendan sus obligaciones y apliquen políticas eficaces. Basándonos en nuestra experiencia en la gestión de prestaciones para empleados en la India, esto es lo que debe saber sobre los aspectos legales del permiso de paternidad:
Normativa del Gobierno central
En el caso de los empleados públicos, el permiso de paternidad se regula en la Norma 43A del Reglamento de la Función Pública Central (Permisos) de 1972, que establece un permiso de paternidad remunerado de 15 días. Los empleados varones con menos de dos hijos vivos tienen derecho a 15 días de permiso de paternidad remunerado, que pueden disfrutarse antes del nacimiento o la adopción, o en los seis meses siguientes a estos. Esta norma garantiza que los padres que trabajan en la función pública dispongan de tiempo para el cuidado de sus hijos.
Diferencias entre los gobiernos estatales
Los gobiernos estatales tienen sus propias normas, y no todos los estados cuentan con políticas oficiales en materia de permiso de paternidad. Por ejemplo:
- Tamil Nadu: Se ajusta a la normativa del Gobierno central, ofreciendo 15 días de permiso remunerado.
- Kerala: Ofrece 10 días de permiso remunerado en los tres meses siguientes al parto.
Sector privado: sin obligación legal
En el caso de los empleados del sector privado, no existe ninguna ley que obligue a las empresas a ofrecer un permiso de paternidad. Aunque algunas organizaciones lo incluyen de forma voluntaria como parte de sus prestaciones parentales, muchas no ofrecen ningún permiso de paternidad oficial. Esta es la realidad más importante en materia de Compliance para las empresas internacionales que contratan personal en la India.
Permiso de paternidad para los trabajadores del sector privado en la India
A fecha de 2026, la India no cuenta con ninguna ley que regule el permiso de paternidad para los trabajadores del sector privado. La única disposición legal, la Norma 43A del CCS, se aplica exclusivamente a los empleados de la Administración central. En el caso de los trabajadores del sector privado, el derecho a dicho permiso depende íntegramente del contrato de trabajo y de la política de recursos humanos de la empresa.
El plazo habitual en el sector privado organizado de la India es de entre 5 y 15 días. Sin embargo, el plazo de referencia entre las empresas tecnológicas y las startups de primer nivel se ha elevado considerablemente.
Si su empresa no cuenta con una política de permiso de paternidad, puede solicitar dicho permiso utilizando su saldo de vacaciones anuales acumuladas o de permisos ocasionales, o bien negociar una cláusula al respecto en el momento de la contratación.
En la India, la ley no prohíbe a las empresas ofrecer generosas prestaciones por paternidad; de hecho, muchas empresas líderes lo hacen de forma voluntaria para atraer talento.
Sector no organizado: cobertura limitada
El sector no organizado, que da empleo a una gran parte de la población activa de la India, carece de disposiciones legales relativas al permiso de paternidad. Los trabajadores de este sector dependen de acuerdos informales o de permisos no remunerados.
Proyecto de ley sobre la prestación por paternidad, 2017
En la India se han presentado propuestas legislativas como el proyecto de ley sobre prestaciones por paternidad de 2017, cuyo objetivo era establecer un permiso de paternidad remunerado de 15 días en todos los sectores. El proyecto de ley no se aprobó y no se ha incorporado a la legislación laboral vigente, pero refleja una creciente concienciación sobre la importancia de la igualdad en las prestaciones parentales.
Códigos Laborales 2025-26: Para qué deben prepararse los empresarios
Los cuatro códigos laborales consolidados de la India —el Código de Salarios, el Código de Relaciones Laborales, el Código de Seguridad Social de 2020 y el Código de Seguridad en el Trabajo— constituyen la reforma más importante de la legislación laboral india en décadas, ya que consolidan 29 leyes centrales. El Código de la Seguridad Social de 2020 entró en vigor el 21 de noviembre de 2025.
En lo que respecta específicamente al permiso de paternidad:
• El Código de la Seguridad Social de 2020 introduce una terminología de «permiso parental» neutra en cuanto al género, ampliando así la definición de trabajadores con derecho a dicho permiso más allá del marco binario tradicional.
• La plena implantación en el sector privado requiere que se elaboren y notifiquen normas a nivel estatal, un proceso que, a fecha de mayo de 2026, sigue en curso y aún no ha concluido en muchos estados de la India.
• A corto plazo (2025-2026): El permiso de paternidad en el sector privado sigue siendo totalmente discrecional. El marco normativo aplicable a los empleados de la Administración central no sufre cambios.
• A medio plazo (a partir de 2026): A medida que los estados publiquen sus normativas, es posible que surjan obligaciones para el sector privado. Los empleadores que establezcan ahora políticas de permisos bien estructuradas y documentadas se enfrentarán a un mínimo de trastornos.
• Implicaciones estratégicas: Elabore su política de permiso de paternidad en la India de modo que cumpla o supere desde ahora mismo el mínimo legal previsto. El coste en términos de reputación y de captación de talento que supone actualizar la política con carácter retroactivo supera con creces el coste de hacerlo bien desde el principio.
| Sector | ¿Quién puede participar? | Fundamento jurídico | Duración | Situación de los Códigos Laborales 2025-26 |
|---|---|---|---|---|
| Gobierno central | Empleados varones con menos de dos hijos vivos | Norma 43A del CCS, 1972 | 15 días remunerados | Se está consolidando; el derecho no ha variado |
| Gobierno estatal | Empleados públicos (las normas varían según el estado) | Normas de servicio específicas de cada estado | Varía: Tamil Nadu, 15 días; Kerala, 10 días | Notificaciones estatales en curso |
| Sector privado | Depende totalmente de la política de la empresa | No existe un mandato nacional | 0 días obligatorios; entre 5 y 15 días de forma habitual; hasta 30 semanas en las principales empresas | La ley sobre la Seguridad Social podría establecer un umbral mínimo una vez que los estados lo notifiquen |
| Sector no organizado | Trabajadores del sector informal / asalariados por jornada | No existen disposiciones legales formales | Ninguno — únicamente acuerdos informales | Aún no se ha abordado |
A fecha de mayo de 2026, la India no cuenta con una ley que regule el permiso de paternidad aplicable a los trabajadores del sector privado.
¿Cuántos días dura el permiso de paternidad en la India?
Esta es una de las preguntas más frecuentes sobre el permiso de paternidad en la India. La respuesta depende totalmente del sector en el que trabaje:
| Sector / Tipo de empresa | Duración del permiso de paternidad | ¿Ya se ha pagado? |
|---|---|---|
| Empleados de la Administración Central | 15 días | Sí — salario completo |
| Empleados de la Administración del Estado | Varía: normalmente entre 10 y 15 días (consulte la normativa de su estado) | Sí |
| Sector privado (típico) | De 5 a 15 días (voluntario, no obligatorio) | Por lo general, sí, según la política |
| Sector privado — empresas tecnológicas punteras y startups | Entre 4 y 30 semanas (Zomato: 26 semanas; Meesho/Razorpay: 30 semanas) | Sí |
| Sector no organizado | No existe una norma al respecto; queda a discreción del empleador o no se abona | Varía |
Punto clave: En la India no existe una ley que establezca una duración mínima del permiso de paternidad para el sector privado. La norma de 15 días se aplica únicamente a los empleados de la Administración central. Los padres del sector privado solo tienen derecho a lo que se estipule explícitamente en su contrato de trabajo o en la política de recursos humanos de su empresa.
Permiso de paternidad en la India para empresas privadas: lo que ofrecen las principales empresas
Aunque en la India no existe ninguna ley que obligue a conceder el permiso de paternidad en el sector privado, un número cada vez mayor de empresas, especialmente en el ámbito tecnológico y de las startups, ha superado con creces el estándar de 15 días establecido por el Gobierno. Esta sección resulta importante tanto para los empleados que desean conocer sus derechos como para las empresas internacionales que desean diseñar políticas competitivas.
| Empresa | Política sobre el permiso de paternidad | ¿De género neutro? | ¿Cubre la adopción y la gestación subrogada? |
|---|---|---|---|
| Zomato | 26 semanas de permiso parental remunerado + una ayuda de 69 000 rupias para los nuevos padres | Sí, todos los padres | Sí |
| Meesho | Hasta 30 semanas de permiso parental sin distinción de género | Sí, incluyendo a la comunidad LGBTQIA+ | Sí |
| Razorpay | Hasta 30 semanas de permiso parental | Sí | Sí |
| Swiggy | 26 semanas para todos los padres, independientemente de su género | Sí, incluyendo a la comunidad LGBTQIA+ | Sí |
| Wipro | 8 semanas de permiso de paternidad remunerado (biológico y por adopción) | No (M/P por separado) | Sí |
| Cure.fit | 6 meses para todos los nuevos padres | Sí | Sí |
| Tata Consultancy Services (TCS) | 15 días (conforme a la normativa gubernamental) | No | Limitado |
| La mayoría de los empresarios del sector organizado | Entre 5 y 15 días (norma del sector) | Varía | Varía |
El punto de referencia para 2026 entre las empresas indias de primer nivel ha pasado de la norma gubernamental de 15 días a un plazo de entre 4 y 12 semanas. Las empresas internacionales que se establecen en la India y ofrecen condiciones iguales o superiores a este punto de referencia registran tasas de aceptación de ofertas significativamente más altas entre los profesionales sénior de ingeniería y tecnología.
¿Cómo se sitúa el permiso de paternidad en la India en comparación con el resto del mundo?
Para las empresas internacionales que gestionan equipos transfronterizos, comprender en qué medida el panorama del permiso de paternidad en la India se compara con los marcos normativos de su mercado nacional ayuda a establecer puntos de referencia competitivos en materia de políticas.
| País | Permiso legal | ¿Ya se ha pagado? | ¿Es obligatorio? | ¿La adopción está cubierta? |
|---|---|---|---|---|
| India — Gobierno | 15 días | Sí (salario completo) | Sí (solo del Gobierno) | Sí (niño menor de 1 año) |
| India — Sector privado | 0 días obligatorios | Elección del empleador | No | Elección del empleador |
| Reino Unido | 1-2 semanas | Salario mínimo legal (aprox. 187 libras esterlinas a la semana) | Sí | Sí |
| Estados Unidos | 0 días de mandato federal | Elección del empleador | No (12 semanas de baja por la FMLA sin sueldo) | Sí (FMLA) |
| Alemania | No existe ningún derecho legal | Elección del empleador | No | Varía |
| Países Bajos | 5 días + 5 semanas sin sueldo | 100 % / 70 % a través de la UWV | Sí | Sí |
| Suecia | 10 días + 90 días compartidos | ~77,6 % del salario | Sí | Sí |
| Japón | Hasta 52 semanas compartidas | Entre el 67 % y el 80 % del salario | Sí | Sí |
Conclusión clave para las empresas internacionales: el sector privado de la India no cuenta con un mínimo obligatorio, pero esto supone una oportunidad. El coste de ofrecer entre 10 y 15 días de permiso de paternidad remunerado en la India es considerablemente inferior al de los Países Bajos o Suecia; sin embargo, el efecto de retención de talento es desproporcionadamente fuerte en un mercado en el que el 86 % de las empresas no ofrece nada.
Wisemonk recomienda a las empresas de todo el mundo que establezcan un mínimo de 15 días de vacaciones remuneradas para ajustarse tanto a la normativa gubernamental como a las expectativas del mercado.
Cómo solicitar el permiso de paternidad en la India
Tanto si es usted funcionario como si trabaja en el sector privado, el proceso de solicitud del permiso de paternidad sigue los siguientes pasos:
1. Compruebe si cumple los requisitos: Consulte su contrato de trabajo o la política de recursos humanos para conocer sus derechos en materia de permiso de paternidad. Los empleados públicos pueden consultar la Norma 43A del CCS. Los empleados del sector privado deben consultar el manual de recursos humanos de su empresa.
2. Presente una solicitud por escrito: Solicítelo al menos entre 2 y 4 semanas antes de la fecha prevista de parto, o inmediatamente después del nacimiento o la adopción. Diríjase a su departamento de Recursos Humanos o a su superior inmediato, indicando claramente las fechas en las que tiene previsto disfrutar de la baja.
3. Adjunte los documentos necesarios: Consulte la lista de documentos que figura a continuación.
4. A la espera de aprobación: En el caso de los empleados de la Administración central, la concesión de la baja no es discrecional: una vez que se cumplen los criterios de elegibilidad, no puede denegarse. En el sector privado, la concesión depende de la política de la empresa.
5. Confirme a través de su portal de RR. HH.: La mayoría de las empresas y organismos públicos gestionan las bajas a través de un sistema de gestión de recursos humanos (HRMS) o de un portal de autoservicio. Compruebe que las fechas de su baja estén correctamente registradas.
6. Traspaso completo de tareas: Informe a su equipo o a su responsable sobre el trabajo pendiente antes de que comience su permiso. Esto reducirá el estrés tanto para usted como para sus compañeros durante su ausencia.
Planifique con antelación, siga el procedimiento de su organización y disfrute de este momento tan importante junto a su familia, que va creciendo día a día.
Documentos necesarios para solicitar el permiso de paternidad en la India
La mayoría de las empresas, incluidos los organismos públicos y las multinacionales, exigen lo siguiente:
• Solicitud de permiso por escrito en la que se especifiquen las fechas y el motivo
• Partida de nacimiento del niño o informe de alta hospitalaria (tras el nacimiento)
• Certificado médico en el que se confirme la fecha prevista de parto (para las solicitudes previas al nacimiento)
• Resolución de adopción o documentación judicial (para los padres adoptivos)
• Documentación relativa al contrato de gestación subrogada (para los acuerdos de gestación subrogada, cuando proceda)
• Certificado de matrimonio (exigido por algunos organismos públicos)
Nota: Los requisitos en cuanto a la documentación varían según la empresa. Consulte siempre con su departamento de Recursos Humanos antes de presentar su solicitud.
Si busca asesoramiento sobre cómo implantar prestaciones parentales eficaces para su plantilla en la India, ¡estamos aquí para ayudarle! Póngase en contacto con nosotros hoy mismo para simplificar la gestión de las prestaciones de los empleados y crear un entorno propicio la cultura laboral en la India.
¿Cuáles son las responsabilidades de los empleadores en relación con el permiso de paternidad en la India?
Las empresas deben garantizar que las políticas sobre el permiso de paternidad sean claras, accesibles y favorables. A continuación se indican los aspectos en los que deben centrarse:
- Comunicar las políticas: Explique claramente a los empleados los requisitos de acceso, la duración y los trámites de solicitud.
- Facilitar las solicitudes: Facilitar un proceso fluido de solicitud y prestar asistencia con la documentación necesaria.
- Proteger la seguridad laboral: Asegúrese de que los empleados que disfruten de una baja estén protegidos frente a medidas desfavorables, como la degradación.
- Ofrecer apoyo: Las modalidades de trabajo flexibles y los recursos para el cuidado de los hijos pueden mejorar la experiencia de los empleados.
- Redacte un documento independiente sobre la política de permiso de paternidad: No limite la regulación de los derechos de permiso únicamente a los contratos de trabajo. Publique una política de recursos humanos específica a la que puedan acceder todos los empleados, en la que se especifiquen la duración, los requisitos para tener derecho a ellos, el procedimiento de solicitud, las condiciones de pago y si los permisos pueden disfrutarse de forma fraccionada.
- Mantenga el permiso de paternidad separado del saldo de todos los demás permisos: Esto se ajusta al marco normativo del Gobierno y protege a los empleados frente a las presiones informales para que utilicen sus vacaciones anuales o sus días libres para disfrutar del vínculo parental. La mejor forma de implementarlo es crear una categoría de permiso independiente en su sistema de gestión de recursos humanos (HRMS).
- Incluir expresamente la adopción y la gestación subrogada: Una política inclusiva le ofrece protección jurídica a medida que la legislación se va adaptando y transmite el tipo de imagen de marca como empresa que atrae a los profesionales de alto nivel.
- Forme a los responsables de tren antes de poner en marcha la política: Una política que no cuente con una cultura que la respalde no genera ningún cambio de comportamiento. Es fundamental que los directivos den ejemplo, lo que incluye que los altos ejecutivos varones den a conocer de forma visible su uso del permiso de paternidad.
- Seguimiento de la implantación de los códigos laborales: El Código de la Seguridad Social de 2020 está pendiente de su notificación oficial a nivel estatal. Colabore con un proveedor de servicios de gestión de personal (EOR) como Wisemonk, que realiza un seguimiento activo de estos cambios para que nunca le pillen desprevenido.
Al cumplir con estas responsabilidades, las empresas pueden fomentar un entorno laboral favorable a la vida familiar.
¿Cuáles son los retos que plantea el permiso de paternidad tanto para las empresas como para los trabajadores en la India?
El permiso de paternidad es un paso fundamental para crear entornos laborales inclusivos, pero conlleva una serie de retos tanto para los empleadores como para los empleados. Basándonos en nuestra experiencia en la gestión de prestaciones para empleados en la India, hemos identificado los principales obstáculos que es necesario abordar para que el permiso de paternidad resulte más eficaz. Analicemos en profundidad los retos a los que se enfrentan ambas partes.
Retos que observamos para los empleadores
- Interrupciones operativas: Para los empresarios, gestionar la carga de trabajo durante la ausencia de un empleado puede suponer un reto, especialmente en organizaciones más pequeñas con recursos limitados. La redistribución de tareas o la contratación de sustitutos temporales requiere una planificación minuciosa.
- Repercusiones económicas: Ofrecer un permiso de paternidad remunerado puede suponer una carga económica para las empresas, especialmente para las startups o las pymes que cuentan con presupuestos ajustados. A menudo, a los empresarios les cuesta encontrar el equilibrio entre las prestaciones de los empleados y los costes operativos.
- Resistencia a los cambios en las políticas: Algunas organizaciones se muestran reacias a implantar el permiso de paternidad debido a preocupaciones relacionadas con la productividad o con las normas tradicionales del lugar de trabajo. Esta resistencia puede obstaculizar el avance hacia la creación de políticas favorables a la familia.
- Complejidades de la Compliance: Cumplir con los requisitos legales (si procede) y garantizar una aplicación equitativa de las políticas sobre el permiso de paternidad puede resultar abrumador para los empresarios que no estén familiarizados con la legislación laboral de la India.
Retos que observamos para los empleados
- Estigma social: En la sociedad tradicional india, el cuidado de los hijos suele considerarse una responsabilidad de la madre. Los padres pueden verse sometidos a presiones sociales o a juicios por solicitar el permiso de paternidad, lo que les disuade de aprovechar plenamente este derecho.
- La penalización por ser padre: Más allá del estigma general, existe un fenómeno específico y cuantificado en el ámbito laboral. Un estudio de Deloitte reveló que el 57 % de los empleados varones indios temen que, si se acogen a un permiso de paternidad, sus superiores lo interpreten como una señal de menor compromiso con su carrera profesional. Esto crea una barrera invisible en la que los empleados, aunque técnicamente tienen derecho a disfrutar de dicho permiso, no se sienten psicológicamente seguros para hacerlo. La medida más eficaz para contrarrestar esta situación es que los altos directivos normalicen de forma visible el permiso de paternidad.
- Cultura empresarial: En muchos lugares de trabajo siguen imperando normas de género obsoletas, en las que tomarse un permiso de paternidad se considera innecesario o perjudicial. Los empleados pueden temer ser juzgados o no ser tenidos en cuenta para ascensos debido a su decisión de dar prioridad a las responsabilidades familiares.
- Preocupaciones económicas: Al no existir una normativa que establezca un permiso de paternidad remunerado obligatorio en el sector privado, es posible que los padres se preocupen por la pérdida de ingresos durante su baja, sobre todo si su hogar depende en gran medida de sus ingresos.
- Conciencia limitada: Muchos empleados desconocen sus derechos o las políticas de la empresa en materia de permiso de paternidad. Este desconocimiento les impide acceder a las prestaciones disponibles y les genera dudas sobre cómo solicitar dicho permiso.
Para los empleados, es fundamental sensibilizarles sobre sus derechos y fomentar una cultura que normalice el permiso de paternidad. Por su parte, las empresas pueden colaborar con un «Employer of Record» (EOR) como nosotros para agilizar la aplicación de las políticas, gestionar los costes y garantizar el Compliance con la normativa local.
¿Cómo puede ayudarle Wisemonk con el permiso de paternidad en la India?
La gestión del permiso de paternidad en la India puede resultar complicada, sobre todo para las empresas internacionales que no están familiarizadas con las normas locales y las prácticas específicas del sector. Ahí es donde entramos nosotros. En Wisemonk, simplificamos el proceso encargándonos de todo, incluida la gestión de las bajas, nómina, Compliance y la asistencia a los empleados, para que pueda centrarse en hacer crecer su negocio sin preocuparse por los detalles.
Así es como se lo ponemos fácil:
- Nos encargamos de gestionar el permiso de paternidad de principio a fin: Desde el cálculo de las prestaciones hasta la garantía de que los salarios se abonen puntualmente, nos encargamos de todo el proceso, respetando siempre la legislación india y las políticas específicas de la empresa.
- Nos encargamos de la documentación: Ya se trate de solicitudes de permiso o de certificados de nacimiento o adopción, nuestro equipo se asegura de que toda la documentación se cumplimente de forma precisa y eficiente.
- Simplificamos la gestión de nóminas: Gracias a nuestra experiencia en gestión de nóminas, le garantizamos pagos puntuales y deducciones fiscales precisas durante el permiso de paternidad, lo que le permite mantener la continuidad de sus operaciones.
- Garantizamos la Compliance: Nuestro profundo conocimiento de Legislación laboral de la India garantiza que su empresa cumpla en todo momento con la normativa en constante evolución y evite sanciones.
- Apoyamos a sus empleados: A través de los portales de autoservicio, los empleados pueden consultar fácilmente el estado de sus permisos y prestaciones, lo que fomenta la transparencia y la confianza.
En Wisemonk, nuestros servicios van mucho más allá de la gestión de las prestaciones parentales en la India. Ayudamos a empresas internacionales contratar, pagar y gestionar a los empleados en la India, crear equipos en el extranjero o GCC (Centros de Capacidades Globales), encargarse de la adquisición de equipos, verificación de antecedentes, registro de la empresa, optimización fiscal y mucho más. Como Employer of Record en la India, ofrecemos soluciones integrales adaptadas a las necesidades de su empresa.
Póngase en contacto con nosotros hoy mismo para descubrir cómo podemos hacer que la gestión de su plantilla en la India resulte sencilla y eficaz.
Preguntas frecuentes
¿Cuál es la normativa sobre el permiso de paternidad en la India?
En la India, la normativa sobre el permiso de paternidad no es uniforme. Los empleados del Gobierno central adscritos a la Administración Pública Central pueden disfrutar de un permiso de paternidad de 15 días en torno al nacimiento o la adopción del niño. En el sector privado, las disposiciones relativas al permiso de paternidad dependen de las políticas de cada empresa, ya que no existe ninguna ley universal que lo haga obligatorio para los empleados de este sector.
¿Es obligatorio el permiso de paternidad para las empresas del sector privado en la India?
No. La India no cuenta con una ley nacional que obligue a las empresas del sector privado a conceder el permiso de paternidad. El Reglamento de la Función Pública Central se aplica únicamente a los empleados del Gobierno central. Las empresas privadas establecen sus propias políticas a su discreción. Aproximadamente el 14 % de las empresas privadas indias cuentan actualmente con una política formal de permiso de paternidad, lo que deja a la mayoría de los empleados sin un derecho garantizado. Es posible que los Códigos Laborales de 2025-26 introduzcan un mínimo obligatorio para el sector privado una vez que los estados hayan completado la notificación de las normas.
¿El permiso de paternidad en la India es remunerado o no remunerado?
En el caso de los empleados de la Administración central, el permiso de paternidad remunerado se concede con el salario íntegro durante el período de permiso aprobado. En el sector privado, el carácter remunerado del permiso depende exclusivamente de la política de la empresa. La mayoría de las empresas indias del sector tecnológico y del sector organizado que ofrecen permiso de paternidad lo conceden con el salario íntegro. La remuneración del permiso no debe deducirse de otros saldos de permisos.
¿Tienen derecho a un permiso de paternidad todos los empleados varones de la India?
No, no todos los empleados varones cumplen automáticamente los requisitos. Los empleados públicos con menos de dos hijos vivos y al menos 80 días de servicio válido cumplen los requisitos establecidos en la Norma 43A del CCS, mientras que en el sector privado los requisitos varían en función de las directrices de cada empresa.
¿Cuándo pueden los trabajadores varones acogerse al permiso de paternidad en la India?
Según la normativa de la Administración Pública Central, los empleados varones pueden disfrutar de un permiso de paternidad antes del nacimiento o la adopción del recién nacido, o en los seis meses siguientes a estos hechos. En las empresas del sector privado, los plazos dependen de las políticas internas, aunque por lo general se permite disfrutar del permiso en torno a la fecha prevista del parto o inmediatamente después del nacimiento del niño.
¿Se puede disfrutar del permiso de paternidad por tramos en la India?
En el caso de los empleados de la Administración Central, el permiso de paternidad no tiene por qué disfrutarse en un único periodo continuo, sino que puede dividirse en tramos, siempre y cuando la totalidad del permiso se disfrute en los seis meses siguientes al nacimiento o la adopción del hijo. En el caso de los empleados del sector privado, la posibilidad de dividir el permiso en tramos depende de la política de la empresa. Algunas empresas permiten esta flexibilidad; otras exigen que el permiso se disfrute en un único periodo continuo. Aclárelo con su departamento de Recursos Humanos antes de solicitarlo.
¿Qué debe hacer un empleado si su empresa le deniega el permiso de paternidad en la India?
Si a los empleados de la Administración central se les deniega el permiso de paternidad a pesar de cumplir los criterios de elegibilidad, pueden recurrir por la vía administrativa o dirigirse al Departamento de Personal y Formación (DoPT). Los empleados del sector privado deben revisar su contrato de trabajo, solicitar aclaraciones al departamento de recursos humanos y, en caso de que se les denieguen las prestaciones contractuales, pueden solicitar asesoramiento jurídico independiente en materia de Compliance.
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