Impôt sur les salaires en Inde 2026 : guide complet à l'intention des employeurs américains

Qu'est-ce que l'impôt sur les salaires en Inde ?

En Inde, les charges sociales désignent les retenues fiscales obligatoires et les cotisations légales que les employeurs doivent calculer, prélever et verser chaque mois pour le compte de leurs salariés.

Contrairement aux États-Unis, l'Inde ne dispose pas d'un poste budgétaire unique intitulé « impôt sur les salaires ». Cette obligation se divise en effet en quatre éléments distincts : l'impôt sur le revenu prélevé à la source (appelé TDS), les cotisations au fonds de prévoyance, les cotisations d'assurance maladie et une petite taxe professionnelle perçue au niveau des États. Les employeurs sont responsables à la fois des retenues effectuées sur le salaire des salariés et de leurs propres cotisations patronales.

Lorsque les entreprises internationales commencent à recruter en Inde, c'est souvent cet aspect qui les prend au dépourvu. La mise en conformité n'est pas complexe une fois que l'on a compris le système, mais elle nécessite des démarches mensuelles, des enregistrements obligatoires et des déclarations précises auprès de plusieurs organismes publics.

Si vous souhaitez avoir une vue d'ensemble de la situation des salariés en Inde, consultez notre guide complet sur Comment rémunérer les salariés en Inde vous guide à chaque étape.

Pour mieux comprendre le fonctionnement du processus de gestion de la paie en Inde, de bout en bout, consultez notre guide sur la gestion de la paie en Inde couvre tous les aspects, des structures salariales aux exigences en matière de conformité.

Quels sont les éléments constitutifs de l'impôt sur les salaires en Inde ?

indien cotisation sociale sur les salaires comporte quatre volets principaux. Chacun d'entre eux est assorti d'un taux, d'un seuil d'applicabilité et d'une date limite de versement qui lui sont propres.

Impôt sur le revenu (retenue à la source sur le salaire)

Le TDS (Tax Deducted at Source) est l'équivalent indien de la retenue à la source de l'impôt sur le revenu. Les employeurs doivent estimer le revenu annuel total de chaque salarié en début d'année, calculer le montant prévisionnel de l'impôt dû, le diviser par 12, puis prélever ce montant sur chaque salaire mensuel.

Le nouveau régime fiscal s'applique par défaut à partir de l'exercice 2024-2025. Les salariés peuvent choisir de rester sous l'ancien régime s'ils souhaitent bénéficier de déductions telles que l'allocation de logement (HRA), l'indemnité de déplacement (LTA) ou les placements au titre de l'article 80C, mais ils doivent en informer leur employeur en début d'année.

Nouvelles tranches d'imposition (exercice 2026-2027) :

• Jusqu'à 400 000 ₹ : néant
• De 400 001 ₹ à 800 000 ₹ : 5 %
• De 800 001 ₹ à 1 200 000 ₹ : 10 %
• De 1 200 001 ₹ à 1 600 000 ₹ : 15 %
• De 1 600 001 ₹ à 2 000 000 ₹ : 20 %
• De 2 000 001 ₹ à 24 000 000 ₹ : 25 %
• Au-delà de 2 400 000 ₹ : 30 %

Une taxe supplémentaire de 4 % destinée à la santé et à l'éducation s'applique en plus de l'impôt calculé. Les salariés percevant jusqu'à 1 200 000 ₹ par an (environ 13 200 $) ne paient en réalité aucun impôt dans le cadre du nouveau régime, après application de l'abattement forfaitaire et de la déduction forfaitaire de 75 000 ₹.

Dans le cadre du nouveau régime, les employeurs bénéficient également d'une déduction forfaitaire de 75 000 ₹ par salarié, ce qui réduit le revenu imposable avant le calcul de la retenue à la source (TDS).

Le nouveau régime fiscal s'applique par défaut pour l'année fiscale 2026-2027, conformément à la loi de 2025 relative à l'impôt sur le revenu. Les salariés peuvent choisir d'opter pour l'ancien régime au début de chaque année fiscale.

La retenue à la source (TDS) sur les salaires est désormais régie par l'article 392(1) de la loi de 2025 relative à l'impôt sur le revenu, qui remplace l'ancien article 192. Elle doit être versée à l'État au plus tard le 7 du mois suivant. La déclaration trimestrielle de retenue à la source s'effectue désormais au moyen du formulaire 138 (qui remplace le formulaire 24Q), et l'attestation annuelle de retenue à la source délivrée aux salariés est désormais le formulaire 130 (qui remplace le formulaire 16). Tout système de paie faisant encore référence aux anciens noms de formulaires ou codes d'articles ne sera pas validé sur le portail de l'impôt sur le revenu.

Tranches d'imposition de l'ancien régime fiscal (exercice 2026-2027) :

• Jusqu'à 250 000 ₹ : néant
• De 250 001 ₹ à 500 000 ₹ : 5 %
• De 500 001 ₹ à 1 000 000 ₹ : 20 %
• Au-delà de 1 000 000 ₹ : 30 %

Une taxe spéciale de 4 % destinée à la santé et à l'éducation s'ajoute à l'impôt calculé. Les seniors (âgés de 60 à 80 ans) bénéficient d'un abattement de base plus élevé, fixé à 300 000 ₹, tandis que les seniors de très haut âge (âgés de 80 ans et plus) bénéficient d'un abattement de 500 000 ₹. En vertu de l'article 87A, les salariés dont le revenu imposable ne dépasse pas ₹5,00,000 bénéficient d'un abattement qui ramène leur taux d'imposition effectif à zéro.

L'ancien régime est avantageux pour les salariés qui souhaitent bénéficier de déductions telles que l'allocation de logement (HRA), l'indemnité de déplacement (LTA), les placements au titre de l'article 80C (dans la limite de ₹1,50,000) ou les primes d'assurance maladie au titre de l'article 80D. Les salariés doivent informer leur employeur au début de l'année fiscale s'ils souhaitent opter pour l'ancien régime.

Dans le cadre de l'ancien régime fiscal, les salariés peuvent bénéficier d'une exonération au titre de l'allocation de logement (HRA). Le montant exonéré correspond au plus faible des montants suivants : le montant réel de l'allocation de logement perçue ; 50 % du salaire de base si le salarié réside dans une métropole (Delhi, Mumbai, Kolkata, Chennai, Bengaluru, Hyderabad, Pune ou Ahmedabad), ou 40 % du salaire de base dans les villes non métropolitaines ; ou le loyer effectivement payé, diminué de 10 % du salaire de base. L'exonération au titre de l'allocation de logement n'est plus applicable dans le cadre du nouveau régime fiscal.

Vous souhaitez connaître le montant exact de l'impôt sur le revenu que votre salarié en Inde devra payer cette année ? Faites le calcul grâce à notre outil gratuit Calculateur d'impôt sur le revenu en Inde pour l'année 2025-2026.

Fonds de prévoyance des salariés (EPF)

L'EPF est le régime obligatoire d'épargne-retraite en Inde. Vous pouvez le considérer comme l'équivalent indien d'un plan 401(k), dans le cadre duquel l'employeur et le salarié versent tous deux une cotisation chaque mois.

Fonctionnement de la cotisation :

• L'employeur et le salarié versent chacun 12 % du salaire de base du salarié, majoré de l'indemnité de cherté de vie (DA).
• Sur les 12 % à la charge de l'employeur, une partie (8,33 %, plafonnée à 1 250 ₹ par mois) est versée au régime de retraite des salariés (EPS).
• Le reste de la cotisation patronale est versé sur le compte EPF du salarié.
• Les cotisations sont généralement calculées sur la base d'un plafond salarial de 15 000 ₹ par mois, sauf si l'employeur et le salarié conviennent de cotiser sur la totalité du salaire.

L'EPF s'applique à tous les établissements comptant au moins 20 salariés. Dès qu'une entreprise dépasse ce seuil, l'affiliation est obligatoire pour tous les salariés dont le salaire de base ne dépasse pas 15 000 ₹ par mois. Les employeurs peuvent également affilier volontairement les salariés percevant des salaires plus élevés.

Le le fonds de prévoyance des salariés (EPF) Le solde génère des intérêts exonérés d'impôt (actuellement 8,25 % par an) et est accessible pour répondre à des besoins spécifiques, tels que l'achat d'un logement ou des urgences médicales. À la retraite (à 58 ans), la totalité du capital est versée en franchise d'impôt.

Les cotisations à l'EPF doivent être versées au plus tard le 15 du mois suivant. Les versements tardifs donnent lieu à des intérêts de 12 % par an en vertu de l'article 7Q et à des pénalités comprises entre 5 % et 25 % par an en vertu de l'article 14B, en fonction de la durée du retard.

Assurance sociale des salariés (ESI)

L'ESI est le programme indien d'assurance maladie sociale. Il couvre les salariés éligibles en matière de soins médicaux, de prestations de maternité, d'invalidité et de prestations pour les personnes à charge en cas de décès du salarié.

Champ d'application :

• Cette disposition s'applique aux établissements comptant au moins 10 salariés (20 dans certains États).
• Seuls les salariés percevant un salaire mensuel inférieur ou égal à 21 000 ₹ (25 000 ₹ pour les salariés en situation de handicap) sont couverts.

Taux de cotisation :

• Employeur : 3,25 % du salaire brut
• Salarié : 0,75 % du salaire brut

ESI Les cotisations doivent être versées au plus tard le 15 du mois suivant. Il incombe à l'employeur d'inscrire tous les salariés éligibles, d'établir les cartes ESI et de déposer les déclarations semestrielles.

Une précision importante : si un salarié bénéficie d'une révision salariale en cours d'année et dépasse le seuil de 21 000 ₹, il reste couvert jusqu'à la fin de cette période de cotisation. Les cotisations ESI sont calculées selon deux cycles : d'avril à septembre et d'octobre à mars.

Impôt sur les professions libérales (PT)

L'impôt sur les professions libérales est un impôt prélevé au niveau des États sur les revenus du travail. Tous les États indiens ne le perçoivent pas, mais plusieurs grands États le font, notamment le Maharashtra, le Karnataka, le Tamil Nadu, le Bengale occidental, le Telangana, l'Andhra Pradesh, le Gujarat, le Madhya Pradesh, le Kerala et l'Odisha.

Le PT correspond à un petit montant fixe, généralement compris entre 150 et 200 ₹ par mois, en fonction de la échelle salariale et de l'État. Le montant maximal annuel de la contribution patronale par salarié est plafonné à 2 500 ₹ en vertu de la Constitution.

La cotisation PT est prélevée sur le salaire du salarié ; il s'agit donc techniquement d'une retenue à la source. Cependant, c'est à l'employeur qu'il incombe de la prélever correctement, de l'enregistrer auprès des autorités régionales et de la verser dans les délais. La fréquence des déclarations varie selon les régions : certaines exigent des déclarations mensuelles, d'autres trimestrielles.

Si vos salariés travaillent dans plusieurs États ou si votre entreprise exerce ses activités sur l'ensemble du territoire indien, vous devrez procéder à des inscriptions distinctes au registre des cotisations sociales (PT) dans chaque État concerné.

EDLI (Assurance liée aux dépôts des salariés)

L'EDLI est un régime d'assurance-vie lié au Fonds de prévoyance des salariés (EPF). Il prévoit le versement d'une somme forfaitaire au bénéficiaire désigné par le salarié si celui-ci décède pendant son service actif.

L'employeur verse à l'EDLI une cotisation équivalente à 0,5 % du salaire de base du salarié (plafonnée à 15 000 ₹). Cette cotisation est versée en même temps que la cotisation à l'EPF. Les salariés ne versent aucune cotisation à l'EDLI.

Le montant maximal de l'indemnité EDLI s'élève à 700 000 roupies.

Quel est le taux global des charges sociales à la charge de l'employeur en Inde ?

Le montant total des cotisations patronales en Inde s'élève à environ 13,36 % du salaire brut, réparti comme suit :

Remarque : le coût exact pour l'employeur dépend du rapport entre le salaire de base et la rémunération totale (CTC), ainsi que du fait que le salarié soit ou non éligible au régime ESI. Pour les postes dont la rémunération brute mensuelle est supérieure à 21 000 ₹, le régime ESI ne s'applique pas.

La plupart des postes de niveau intermédiaire à supérieur dans le secteur technologique indien se situent au-dessus du seuil salarial de 21 000 ₹ fixé par l'ESI ; par conséquent, l'ESI ne s'applique pas et le taux de 13,36 % mentionné ci-dessus correspond à la charge sociale totale à la charge de l'employeur pour ces salariés. Pour les salariés éligibles à l'ESI, il convient d'ajouter 3,25 % au salaire brut.

En quoi la structure du CTC indien influe-t-elle sur les charges sociales ?

Le CTC (coût pour l'entreprise) est le terme utilisé par les employeurs indiens pour désigner la rémunération globale. Il comprend salaire de base, la cotisation patronale au fonds de prévoyance, l'accumulation de la prime de fin de contrat, les cotisations d'assurance maladie et toute autre indemnité.

La structure du CTC revêt une importance particulière pour les charges sociales, car l'EPF est calculé sur le salaire de base et non sur l'intégralité du CTC. De nombreuses entreprises fixent le salaire de base à 40 à 50 % du CTC afin de gérer leurs obligations au titre de l’EPF. En vertu du nouveau Code des salaires (en attente de sa mise en œuvre complète), le salaire de base doit représenter au moins 50 % du CTC total, ce qui augmenterait les charges liées à l’EPF et aux indemnités de fin de contrat.

Voici un exemple simplifié pour un recrutement avec une rémunération globale (CTC) de 15 000 000 ₹ par an (environ 18 000 $) :

• Forfait de base + DA : 600 000 ₹/an (environ 7 200 $)
• Cotisation patronale à l'EPF : 72 000 ₹ par an (environ 865 $)
• Cotisations patronales à l'ESI : sans objet (salaire supérieur au seuil)
• EDLI : environ 900 ₹ par an (environ 11 $)
• Provision pour primes (à des fins comptables) : environ 28 846 ₹ par an

C'est pourquoi les entreprises américaines sont souvent surprises lorsqu'elles découvrent la ventilation complète des coûts. Le salaire affiché ne correspond pas au coût total.

Vous souhaitez savoir ce que coûte réellement un salaire donné pour vous, en tant qu'employeur ? Utilisez notre outil gratuit Calculateur de salaire en Inde pour obtenir en quelques secondes le détail complet de votre rémunération globale.

Utilisez le service gratuit de Wisemonk Calculateur des coûts liés au personnel afin d'obtenir une ventilation précise des coûts réels liés à l'embauche d'un salarié en Inde, en fonction des différents niveaux de salaire.

Vous souhaitez savoir quel est le salaire net de votre salarié en Inde, une fois toutes les retenues effectuées ? Nous avons détaillé tout cela dans notre guide intitulé salaire net en Inde.

Quelles sont les dates limites de déclaration des cotisations sociales en Inde ?

En Inde, le non-respect d'une échéance ne se résume pas à un simple désagrément administratif. Les retards de paiement entraînent des intérêts et des pénalités, et des manquements répétés peuvent déboucher sur des poursuites judiciaires.

Il convient de souligner une complexité : le TDS nécessite un calcul distinct pour chaque salarié, en fonction du régime fiscal qu’il a choisi, de ses déclarations d’investissement et de la structure de son salaire. Il ne s’agit pas d’un pourcentage forfaitaire. Les erreurs dans le calcul du TDS sont fréquentes et entraînent des divergences lorsque les salariés remplissent eux-mêmes leur déclaration d’impôts.

Quelles sont les sanctions prévues en cas de non-respect de la législation relative aux cotisations sociales en Inde ?

Conformité en matière de paie en Inde est appliquée par plusieurs organismes, notamment l'administration fiscale, l'EPFO (Organisme de prévoyance des salariés) et l'ESIC. Chacun d'entre eux dispose de son propre barème de sanctions.

Pénalités liées à la déclaration d'impôt à la source (TDS) :

• Intérêts de 1 % par mois en cas de non-prélèvement de la retenue à la source (TDS) dans les délais impartis.
• Intérêts de 1,5 % par mois en cas de retenue à la source (TDS) effectuée mais non versée.
• Tout retard dans le dépôt des déclarations de retenue à la source (TDS) entraîne une pénalité de 200 ₹ par jour.
• Des TDS erronés peuvent donner lieu à des avis de la part de l'administration fiscale, que les salariés devront ensuite régulariser dans leur déclaration d'impôt personnelle.

Pénalités liées à l'EPF :

• Des pénalités de retard comprises entre 5 % et 25 % par an sur le montant impayé, en fonction de la durée du retard.
• Intérêts de retard fixés à 12 % par an.
• Tout manquement persistant peut donner lieu à des poursuites en vertu de la loi sur les fonds de prévoyance des salariés.

Pénalités ESI :

• Des intérêts au taux de 12 % par an sur les cotisations en retard.
• Poursuites pénales pour non-paiement délibéré en vertu de la loi ESI.

En pratique, pour les entreprises américaines qui embauchent directement, l'absence d'un service dédié à la gestion de la paie en Inde rend les manquements à la réglementation presque inévitables au cours des premiers mois, notamment en matière de retenue à la source (TDS). Les barèmes salariaux des salariés évoluent, les déclarations d'investissement sont transmises en retard et les choix de régime fiscal changent. C'est précisément là que les erreurs se produisent.

Comment Wisemonk gère-t-il les charges sociales en Inde pour les équipes internationales ?

Wisemonk EOR est l'un des principaux spécialistes de l'Inde Employeur officiel qui devient l'employeur légal de votre équipe en Inde, assumant l'entière responsabilité de toutes les obligations fiscales liées à la paie, depuis le calcul de la retenue à la source (TDS) et les versements à la Caisse de prévoyance des salariés (EPF) jusqu'aux déclarations à l'Institut de sécurité sociale (ESI) et aux versements de la taxe professionnelle.

Que vous ayez besoin d'une couverture EOR complète, gestion de la paie en ce qui concerne votre entité existante en Inde, paiements aux prestataires conformes par le biais de notre Service d'agent attitré, ou paiements aux fournisseurs Géré sur la même plateforme, nous prenons en charge l'ensemble des formalités fiscales liées à la paie de votre équipe en Inde.

Nous avons géré la paie de plus de 300 entreprises internationales et traité plus de 20 millions de dollars de La gestion de la paie en Inde. Chaque salarié reçoit un responsable des ressources humaines dédié(e). Chaque déclaration est déposée dans les délais impartis. Au-delà de la gestion de la paie, nous vous accompagnons également dans le recrutement, la mise en place d'un GCC et l'acquisition de matériel lorsque vous êtes prêt à vous développer. Certifié SOC 2 et ISO. Note de 4,8/5 sur G2, sur la base de plus de 261 avis vérifiés.

Contactez dès aujourd'hui nos experts en recrutement en Inde et intégrez votre premier collaborateur indien à votre effectif en moins de 48 heures.