Singapur amplía el permiso parental a 30 semanas (1 de abril) y endurece los umbrales de los permisos de trabajo

El derecho al Permiso Parental Compartido (Shared Parental Leave) de Singapur se duplicó hasta las 10 semanas el 1 de abril de 2026, elevando el permiso retribuido total durante el primer año de vida del hijo a 30 semanas para los progenitores con derecho a ello cuyos hijos sean ciudadanos de Singapur. El cambio, confirmado por el Ministry of Social and Family Development, coincide con un aumento del salario mínimo aplicable a las cuotas de trabajadores extranjeros en julio de 2026 y con una subida escalonada del salario del Employment Pass que comienza en enero de 2027. En conjunto, marcan el periodo de doce meses con los cambios de política de empleo más intensos que Singapur ha impulsado en años.

Qué muestran los datos

La cifra principal es la ampliación del permiso. A partir del 1 de abril, los progenitores trabajadores con derecho a ello reciben 10 semanas de Permiso Parental Compartido (Shared Parental Leave), que pueden repartirse entre ambos progenitores, debiendo disfrutarse dentro de los 12 meses siguientes al nacimiento del hijo. Combinado con las 16 semanas de Government-Paid Maternity Leave y las cuatro semanas de Government-Paid Paternity Leave, el total alcanza las 30 semanas. Las 10 semanas están financiadas por el Estado, con un tope de 2.500 S$ por semana, de modo que el coste salarial directo corre a cargo del erario público. Lo que asumen los empleadores es la carga administrativa: el seguimiento del permiso, la tramitación de las solicitudes, la planificación de la plantilla y el coste de cubrir un puesto que puede estar vacante durante la mayor parte del año.

El segundo cambio entra en vigor el 1 de julio de 2026. Las empresas que contraten trabajadores extranjeros deberán pagar ahora a los trabajadores locales empleados a tiempo completo al menos 1.800 S$ al mes, frente a los 1.600 S$ anteriores, y a los trabajadores locales a tiempo parcial al menos 10,50 S$ por hora. El cálculo de las cuotas cambia con ello: un trabajador local que gane al menos 1.800 S$ cuenta como una unidad de plantilla local, mientras que uno que gane entre 900 S$ y 1.800 S$ cuenta como 0,5. Quien gane por debajo de 900 S$ cuenta como cero. Para las empresas que dependen de personal extranjero con Work Permit o S Pass, una sola nómina situada entre 1.600 S$ y 1.799 S$ puede reducir ahora su capacidad de contratación extranjera.

Los cambios en el Employment Pass llegan los últimos, pero son los que más calan. A partir del 1 de enero de 2027 para las nuevas solicitudes y del 1 de enero de 2028 para las renovaciones, el salario mínimo exigible del EP sube de 5.600 S$ a 6.000 S$ al mes en la mayoría de los sectores, y de 6.200 S$ a 6.600 S$ en los servicios financieros. El mínimo del S Pass se mueve en paralelo: de 3.300 S$ a 3.600 S$ en la mayoría de los sectores, y de 3.800 S$ a 4.000 S$ en los servicios financieros. Las bandas salariales ajustadas por edad para los candidatos con más experiencia suben de forma acorde, lo que significa que una contratación sénior de EP de mediados de los cuarenta puede necesitar superar los 11.000 S$ o más para pasar COMPASS con holgura.

Qué significa esto

Tres cambios de política en doce meses, todos apuntando en la misma dirección. Singapur es, desde un punto de vista estructural, un lugar más caro para operar con dependencia de mano de obra extranjera de lo que era hace un año. La ampliación del permiso parental es el más defendible de los tres desde la óptica de la política de empleo (la tasa de fecundidad total de Singapur se situó en un mínimo histórico de 0,87 en 2025), pero se suma a los cambios del salario mínimo y del EP para elevar el coste total del empleo directo en Singapur.

Para las empresas de Estados Unidos y el Reino Unido que sopesan dónde anclar sus operaciones en APAC, los cálculos están cambiando. Las fortalezas de Singapur (un entorno de negocios en inglés, una sólida seguridad jurídica, la cobertura horaria y su infraestructura financiera) no han variado. Lo que sí ha variado es el coste del talento de ingeniería, operaciones y producto que suele completar un equipo en APAC. Y ahí es donde se afila la posición de la India.

La India ofrece lo que Singapur cada vez puede ofrecer menos: escala a bajo coste. La investigación del sector sitúa la fuerza laboral tecnológica de la India en 5,95 millones de profesionales, con 2,5 millones de titulados en STEM que se incorporan cada año, y una ventaja de coste del 70 al 85 % en los niveles júnior y del 50 al 65 % en los niveles sénior frente a la contratación en Estados Unidos Wisemonk, una diferencia que ahora se asemeja a grandes rasgos a la que existe frente a Singapur para puestos tecnológicos equivalentes. Otro trabajo de analistas sobre el sector de servicios de TI de la India confirma que la infraestructura de apoyo se está reforzando, no debilitando, y que el sector superó los 315.000 millones de dólares de ingresos en el ejercicio fiscal 2026.

Las empresas no necesitan elegir un mercado en lugar del otro. Una división funcional —Singapur para el liderazgo de APAC de cara al cliente y los puestos vinculados a la regulación, y la India para la escala de ingeniería, producto y operaciones— es cada vez más la arquitectura por defecto de las empresas de Estados Unidos y el Reino Unido que se establecen en Asia. La vía del Employer of Record (EOR) en la India permite a las empresas poner en marcha un equipo conforme a la normativa en cuestión de semanas, sin necesidad de constituir una entidad, lo cual resulta especialmente útil cuando la parte de la organización situada en Singapur necesita mantenerse ligera bajo el nuevo régimen de costes. Para profundizar en por qué funciona esta división, este análisis sobre la deslocalización a la India y los argumentos a favor de la externalización a la India en 2026 desarrollan en detalle las cifras económicas.

Las empresas con grandes nóminas en Singapur deberían auditar ahora tres aspectos: el personal local que gane entre 1.600 S$ y 1.800 S$ (implicaciones para las cuotas a partir de julio), los titulares de EP que deban renovar en 2028 cuyos salarios actuales se sitúen entre 5.600 S$ y 6.000 S$ (riesgo de renovación), y los planes de cobertura del permiso parental para los próximos dieciocho meses.

Qué vigilar a continuación

Tres señales mostrarán si esto se convierte en una tendencia o en un ciclo. Primero, la transición del LQS del 1 de julio generará datos tempranos sobre cuántas pymes pierden discretamente cuota de trabajadores extranjeros. El Ministry of Manpower publica cifras trimestrales de la fuerza laboral extranjera, y una caída pronunciada del número de Work Permit o S Pass en el tercer trimestre de 2026 confirmaría que el abismo de las cuotas es real.

Segundo, conviene vigilar el Presupuesto de 2027 en busca de señales sobre si Singapur eleva el mínimo del EP por encima de 6.000 S$ o introduce un endurecimiento adicional de COMPASS. La dirección de la política ha sido ininterrumpida desde 2022, y no hay motivos para esperar un cambio de rumbo mientras siga vigente el discurso político en torno a la dependencia de la mano de obra extranjera.

Tercero, conviene vigilar la presencia corporativa. Los anuncios de nuevos centros de ingeniería, GCC o equipos de producto en Bengaluru, Hyderabad y Pune a lo largo de 2026 y 2027 serán la lectura más clara de cómo están reequilibrando en la práctica sus apuestas en APAC las empresas de Estados Unidos y el Reino Unido. Los datos de creación de GCC de 2025 ya apuntan la dirección del movimiento: se establecieron en la India unos 110 nuevos centros de capacidades entre 2024 y 2025, con empresas con sede en Estados Unidos impulsando el 70 % de esa demanda.

Singapur no se está volviendo menos atractivo, sino más específico. La jurisdicción que tenía sentido hace una década para una apuesta integral en APAC ahora lo tiene para una franja más estrecha de puestos, con el grueso de la escala de ingeniería y operaciones situado en otros lugares de la región. Las empresas que lo reconozcan pronto reducirán discretamente su base de costes, mientras que las que no lo hagan seguirán firmando cheques que no tenían por qué firmar.