Optimiseur d’offres CTC
Vous disposez d’un budget fixe pour un recrutement en Inde. Cet outil détermine comment le répartir pour que le salarié en conserve le plus possible — et vous dit, plus souvent que vous ne le penseriez, que la répartition change peu de chose et que c’est le montant de votre offre qu’il faut revoir.
Ceci n’est pas un calculateur de salaire net. Pour savoir ce que verse un CTC donné, utilisez le calculateur de salaire. Cet outil fonctionne à l’inverse : il maintient votre coût employeur fixe et cherche la meilleure structure à l’intérieur de ce budget.
Données saisies
Le budget et le salarié
Le coût employeur correspond au montant annuel total que vous êtes prêt à engager, cotisations obligatoires incluses — et non au salaire affiché. La situation personnelle du salarié détermine si le régime fiscal ancien vaut la peine d’être choisi.
Tout ce que vous payez : salaire plus PF, gratuity, NPS. Minimum ₹3,00,000.
Détermine le professional tax et le statut « metro » pour le HRA
Le facteur qui pèse le plus sur le salaire net
0 s’il est propriétaire ou vit chez sa famille
En sus de son PF. Plafonné à ₹1,50,000
Plafonné ici à ₹25,000
Résidence principale. Plafonné à ₹2,00,000
La seule déduction majeure qui subsiste dans le nouveau régime fiscal. Certains systèmes de paie ne la prennent pas en charge.
Validé par le ministère des Finances en août 2026 mais pas encore en vigueur : l’approbation du conseil des ministres et la publication officielle restent à venir.
Analyse 1
Deux façons de dépenser le même budget
La cotisation employeur au NPS réduit toujours la rémunération disponible, car l’argent quitte le salaire pour un compte retraite bloqué. Il n’existe donc pas de structure « optimale » unique : il y a une réponse en liquidités et une réponse en valeur totale, et celle qui l’emporte dépend du candidat en face de vous.
Maximiser les liquidités disponibles
Maximiser la valeur totale
liquidités plus retraite, par anMaximiser la valeur totale
Analyse 2
Ce que vaut réellement chaque levier
Chaque levier évalué séparément, en roupies par an, sur ce package. Les deux leviers dont les employeurs discutent le plus longuement — la répartition du salaire de base et l’intitulé des composantes — sont généralement les deux qui ne changent rien.
Le fait de renommer les composantes — special allowance, conveyance, enveloppes « flexi » — ne figure pas dans cette liste car, dans le nouveau régime, cela ne vaut exactement rien. Aucune de ces composantes n’est plus exonérée.
Analyse 3
Pourquoi baisser le salaire de base ne fonctionne plus
Les employeurs fixaient autrefois un salaire de base faible afin que le PF, la gratuity et le bonus soient calculés sur une assiette plus petite. La Section 2(y) du Code on Wages y a mis fin : si les indemnités que vous excluez des wages dépassent la moitié de la rémunération totale, l’excédent est réintégré et traité comme des wages malgré tout. Voici le même budget avec six pourcentages de salaire de base différents.
| Base en % du brut | Réintégration présumée | Net par an | Écart |
|---|---|---|---|
Analyse 4
L’offre, composante par composante
La structure recommandée, rédigée telle qu’elle apparaîtrait dans la lettre d’offre et dans votre modèle de coûts. Le coût employeur correspond exactement à votre budget.
| Composante | Base de calcul | Par an |
|---|---|---|
| Salaire de basevous le fixez | ||
| Aide au logement (HRA)vous le fixez | ||
| Special allowancevous le fixez | solde du brut | |
| Salaire brut | ||
| PF employeurobligatoire | ||
| EDLI + gestion du PFobligatoire | 0,5 % + 0,5 % | |
| Provision pour gratuityobligatoire | 4,81 % des wages légaux | |
| NPS employeurobligatoire | ||
| ESI employeurobligatoire | 3,25 % (brut inférieur à ₹21 000/mois) | |
| Coût employeur total |
| Retenues salarié | Base de calcul | Par an |
|---|---|---|
| PF salariéobligatoire | ||
| ESI salariéobligatoire | 0,75 % | |
| Professional taxtaux de l’État | ||
| Impôt sur le revenuobligatoire | ||
| Salaire net |
Déductions appliquées au titre de l’ancien régime
Analyse 5
Plafond des cotisations retraite
Les cotisations employeur au PF, au NPS et à la superannuation ne sont exonérées pour le salarié que jusqu’à ₹7,50,000 par an au total. Au-delà, la Section 17(2)(vii) transforme l’excédent en avantage en nature imposable : le salarié est imposé sur des sommes auxquelles il ne peut pas toucher avant la retraite. Presque aucun calculateur de salaire ne le signale, et cela pèse sur les packages senior.
Scénario
Modélisé avec le plafond PF proposé de ₹25 000pas encore en vigueur
Le ministère des Finances a validé le relèvement du plafond de salaire EPF de ₹15 000 à ₹25 000 par mois début août 2026, et la presse évoque le 1er avril 2027. L’approbation du conseil des ministres et la publication officielle restent toutes deux à venir, et la date d’entrée en vigueur relève de l’attente journalistique, non de la décision publique. À considérer comme un scénario de planification, non comme le droit en vigueur.
Sur quoi cela repose
- D’où viennent les chiffres. Les tranches d’impôt sur le revenu, la déduction forfaitaire de ₹75 000 et l’abattement de ₹60 000 de la Section 87A concernent l’exercice 2026-27 (année d’imposition 2027-28) ; l’Union Budget 2026 a laissé inchangées les tranches du Budget 2025. La cotisation employeur au NPS est déductible au titre de la Section 80CCD(2) jusqu’à 14 % du salaire de base plus DA dans le nouveau régime, 10 % dans l’ancien. L’ensemble des cotisations employeur au PF, au NPS et à la superannuation au-delà de ₹7,50,000 par an constitue un avantage en nature imposable au titre de la Section 17(2)(vii). Le plafond de salaire EPF est de ₹15 000 par mois, inchangé depuis septembre 2014. La gratuity est provisionnée à 4,81 % des wages légaux. L’ESI s’applique lorsque le brut mensuel est inférieur ou égal à ₹21 000. Le professional tax est plafonné à ₹2 500 par an par l’article 276 et modélisé comme un montant annuel fixe par État, ce qui est exact à ces niveaux de salaire puisque chaque État qui le prélève atteint son plafond bien en dessous.
- La règle des 50 % de wages. Les quatre Labour Codes sont entrés en vigueur le 21 novembre 2025 et les règles centrales ont été publiées les 8 et 9 mai 2026, même si les réglementations des États restent inégales. Selon la Section 2(y) du Code on Wages, les composantes exclues des « wages » ne peuvent excéder 50 % de la rémunération totale ; tout excédent est traité comme des wages pour le PF, la gratuity, le bonus et l’indemnité de congés. Cet outil modélise cette réintégration, et c’est pourquoi baisser le salaire de base ne réduit plus votre coût obligatoire.
- Ce que cet outil ne fait pas. Il ne modélise ni la rémunération variable ni les bonus, ni la leave travel allowance (dont l’exonération dépend de déplacements réels justifiés par de vrais billets, de sorte que tout taux de recours supposé serait inventé), ni les composantes flexi sur justificatifs, ni les ESOP, ni les revenus du salarié hors salaire. Il suppose une année complète de douze mois sans entrée en cours d’exercice. Il s’agit d’informations générales destinées à budgéter une offre, non d’un conseil fiscal : le choix du régime appartient au salarié et mérite d’être vérifié avec un chartered accountant.
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Nous gérons la paie en Inde pour des entreprises internationales et structurons ces packages au quotidien, y compris la discussion sur le choix du régime avec le candidat. Indiquez-nous le poste et le budget.
