Comptabilité offshore : services, coûts et modèles de prestation

La délocalisation comptable était autrefois un moyen de réduire les coûts. En 2026, il s'agit d'un enjeu de capacité, car les entreprises aux États-Unis et au Royaume-Uni sont à court de comptables à embaucher et, par conséquent, sont contraintes de refuser des missions. La véritable question n'est pas de savoir s'il faut délocaliser, mais comment.

Ce guide vous présente les quatre modèles d'engagement que la plupart des entreprises négligent, les calculs de coûts complets (et pas seulement les tarifs horaires affichés), un plan de mise en œuvre sur 30, 60 et 90 jours, ainsi que les signaux d'alerte à surveiller lors du choix d'un prestataire. Pas de discours commercial de la part des fournisseurs, mais uniquement les compromis que nous avons observés au sein de plus de 300 entreprises internationales.

Qu'est-ce que la comptabilité offshore ?

La comptabilité offshore consiste à confier des tâches comptables et financières à une équipe basée dans un autre pays, généralement un pays où les coûts de main-d'œuvre sont moins élevés. Ces prestations couvrent généralement la tenue de la comptabilité, la gestion des comptes fournisseurs et des comptes clients, le traitement de la paie, la préparation des déclarations fiscales, l'établissement des rapports financiers et l'assistance en matière d'audit.

Parmi les plus de 300 entreprises internationales que nous avons accompagnées dans leurs opérations de recrutement et de gestion de la paie, les responsables financiers confondent systématiquement la comptabilité offshore avec deux modèles apparentés mais distincts.

Externalisation offshore, nearshore et onshore

• Offshore : Travail réalisé depuis un pays lointain où les coûts sont moins élevés. Économies les plus importantes, décalage horaire le plus important.
• Nearshore : Travail réalisé depuis un pays voisin situé dans un fuseau horaire similaire (par exemple, une entreprise américaine faisant appel au Mexique ou à la Colombie). Économies modérées, collaboration en temps réel facilitée.
• Externalisation sur le territoire national : Travaux réalisés par une entreprise tierce située dans le même pays. Économies minimes, coordination très simple.

Une petite précision : la comptabilité offshore n'est pas un compte offshore

Le terme « compte offshore » désigne un compte bancaire ou une entité détenue dans une juridiction à faible imposition, souvent associée aux débats sur l'évasion fiscale. La comptabilité offshore est un modèle de prestation de services tout à fait légitime dans le cadre duquel des comptables qualifiés situés dans un autre pays gèrent votre comptabilité, sans aucun lien avec les structures des paradis fiscaux. Ces deux notions sont souvent confondues dans les résultats de recherche, alors qu'elles n'ont aucun rapport entre elles.

Maintenant que la définition est clarifiée, la question la plus pertinente est de savoir pourquoi les entreprises délocalisent plus rapidement que jamais en 2026.

Pourquoi les entreprises délocalisent-elles leurs services comptables en 2026 ?

Les cabinets délocalisent leurs activités comptables à l'étranger car ils ne parviennent pas à pallier la pénurie de main-d'œuvre aux États-Unis par le recrutement. Ce qui était autrefois une mesure de réduction des coûts est devenu une stratégie visant à maintenir leur capacité à accueillir de nouveaux clients.

D'après notre expérience auprès de plus de 300 entreprises internationales dans le domaine du recrutement pour les fonctions financières et opérationnelles, le ton des discussions a radicalement changé au cours des 24 derniers mois. Les dirigeants ne commencent plus par demander « pouvons-nous réduire nos effectifs ? », mais par « certains postes sont vacants depuis six mois et nous ne parvenons pas à trouver de candidats ».

Quatre facteurs sont à l'origine de cette évolution :

• Un vivier de talents en recul aux États-Unis : Le pays a perdu plus de 300 000 comptables en deux ans, le nombre de candidats à l'examen d'expert-comptable a baissé de 27 % en dix ans, et le nombre annuel d'offres d'emploi dépasse celui des diplômés en comptabilité dans un rapport de plus de 2 pour 1.
• Des pratiques de recrutement qui ne fonctionnent plus : Plus de 90 % des responsables financiers déclarent avoir des difficultés à trouver des professionnels qualifiés, et il faut désormais environ 7 semaines pour pourvoir un poste permanent dans le domaine de la comptabilité.
• La délocalisation se généralise : 77 % des cabinets comptables américains envisagent, prévoient ou emploient déjà du personnel à l'étranger, et environ 90 % des directeurs financiers externalisent déjà certaines fonctions comptables.
• Une stratégie, bien plus qu'une simple question d'économies : Les équipes basées en France se concentrent sur le conseil, l'analyse et la gestion des relations clients, tandis que les équipes basées à l'étranger se chargent de la préparation, du traitement et des rapprochements.

Une fois que la délocalisation relève davantage d'un choix de capacité que d'un choix de coût, la question suivante est de savoir quelles fonctions doivent effectivement être délocalisées et lesquelles doivent rester en interne.

Quelles fonctions comptables pouvez-vous délocaliser ?

Presque toutes les fonctions comptables peuvent être délocalisées dans une certaine mesure. La véritable question n’est pas de savoir « si cette activité peut être délocalisée », mais « dans quelle mesure elle nécessite un jugement, un contact avec le client et une validation réglementaire ». C’est cette réponse qui détermine où se situe la fonction sur l’échelle d’adéquation à la délocalisation.

Tâches transactionnelles et à fort volume (solution la plus adaptée)

C'est dans ce domaine que les équipes offshore offrent le meilleur rendement, car le travail est régi par des règles, bien documenté et dépendant du volume.

• Tenue de la comptabilité et mise à jour du grand livre
• Traitement des comptes fournisseurs et des comptes clients
• Rapprochement bancaire et des cartes de crédit
• Traitement de la paie et gestion des feuilles de temps

Tâches liées à la conformité et au reporting

Ces tâches nécessitent une formation technique, mais s'inscrivent dans le cadre de normes documentées. Les équipes offshore expérimentées, en particulier celles qui ont déjà travaillé dans le domaine de la préparation des déclarations fiscales aux États-Unis, maîtrisent parfaitement ce type de dossiers.

• Préparation des déclarations fiscales (formulaires 1040, 1120, 1065, déclarations fiscales régionales, taxe sur les ventes)
• Établissement des états financiers
• Assistance à l'audit et préparation des documents de travail
• Procédures de clôture de fin de mois et de fin d'exercice

Travaux stratégiques (nécessitant des experts offshore de haut niveau)

Les missions plus complexes peuvent être délocalisées, mais elles nécessitent des collaborateurs expérimentés, un délai de mise en route plus long et une intégration plus étroite avec votre équipe sur place. Dans ce cas, la délocalisation relève davantage d'un enjeu de compétences que d'un simple enjeu de coûts.

• FP&A : prévisions, budgétisation et analyse des écarts
• Rapports de gestion et tableaux de bord des indicateurs clés de performance (KPI)
• Services de directeur financier virtuel et d'analyse financière

Ce qu'il faut garder à terre

Certaines tâches ne se prêtent pas à la délocalisation, car elles nécessitent un jugement local, une validation réglementaire ou la confiance directe du client.

• Entretiens de conseil avec les clients
• Vérification finale et validation des documents déposés
• Stratégie et planification fiscales pour les clients
• Avis d'audit et examen au niveau des associés

Une fois que l'on a bien cerné l'étendue des activités pouvant être délocalisées, la question suivante est de savoir quel en est le coût réel, et comment se décomposent ces chiffres annonçant des « économies de 70 % » une fois pris en compte les frais généraux de gestion.

Combien coûte la comptabilité offshore en 2026 ?

La comptabilité offshore coûte environ 8 à 25 dollars de l'heure, contre 30 à 60 dollars de l'heure pour le personnel américain travaillant sur le territoire américain. Toutes charges comprises, cela représente entre 24 000 et 41 000 dollars par ETP offshore et par an, contre 94 000 à 145 000 dollars pour le personnel sur le territoire américain. Les économies nettes s'élèvent à 40 % à 60 % une fois les frais généraux de gestion pris en compte.

D'après notre expérience en matière d'accompagnement du recrutement et de la gestion de la paie à l'international pour plus de 300 entreprises mondiales, les sociétés qui se basent uniquement sur le salaire nominal sous-estiment systématiquement les coûts de la première année. La gestion, le temps consacré à l'évaluation et la période d'adaptation sont les postes où les budgets sont discrètement dépassés.

Modèles de tarification courants

• Tarifs horaires : De 8 à 25 dollars de l'heure pour les missions à l'étranger. Idéal pour les charges de travail variables et les pics saisonniers, comme la période des déclarations d'impôts. Les missions spécialisées (FP&A, prévisions, fiscalité complexe) se situent plutôt dans la fourchette haute.
• Honoraires mensuels pour un poste à temps plein dédié : De 1 200 à 2 500 dollars par mois pour les collaborateurs offshore de niveau débutant à intermédiaire ; de 2 000 à 4 000 dollars pour les comptables expérimentés. Idéal pour un travail régulier et continu.
• Basé sur des projets : Honoraires forfaitaires pour des prestations bien définies, telles que les déclarations fiscales annuelles, la préparation aux audits ou les migrations de systèmes. Fourchette habituelle : de 500 à 5 000 dollars par projet.
• Par transaction : De 150 à 400 dollars par client et par mois pour la comptabilité des petites entreprises, avec un niveau élevé d'automatisation. Idéal pour les tâches à fort volume et basées sur des règles.

Les coûts cachés que la plupart des pages de tarification omettent de mentionner

Les taux affichés ne tiennent pas compte des différents postes de coûts qui pèsent réellement sur votre compte de résultat :

• Frais généraux de gestion interne : Un membre de votre équipe doit assurer la supervision, le contrôle qualité et la résolution des blocages pour le personnel offshore. Prévoyez un budget compris entre 8 000 et 20 000 dollars par an et par ETP offshore, correspondant au temps de travail du responsable sur site.
• Durée de l'examen de qualité : Prévoyez une vérification à 100 % de la production offshore au cours des 90 premiers jours, puis passez à un échantillonnage de 20 % à 30 % une fois que l'équipe aura atteint sa pleine capacité. Pendant cette phase de montée en puissance, cela ajoute entre 8 et 50 dollars par heure de production offshore à votre coût réel.
• Technologie et sécurité : L'accès à distance sécurisé, l'authentification multifactorielle (MFA), la gestion des tickets et les systèmes partagés coûtent entre 100 et 300 dollars par utilisateur et par mois.
• Mise en condition et entraînement : Il faut compter entre 4 et 8 semaines avant qu'un nouveau comptable offshore ne soit pleinement opérationnel, ce qui mobilise entre 5 et 10 heures par semaine de la part de votre équipe de direction.
• Remplacement en cas de départ : Le taux de rotation du personnel offshore se situe entre 15 % et 25 % dans le secteur de l'externalisation comptable. Chaque remplacement nécessite une nouvelle période de formation et coûte entre 20 % et 30 % du salaire annuel.

Comparaison des coûts globaux, un comptable salarié

Les économies augmentent proportionnellement au volume. Les entreprises employant entre 1 et 3 collaborateurs à l'étranger réalisent généralement des économies nettes comprises entre 40 % et 55 %. Celles qui en emploient 10 ou plus réalisent généralement des économies comprises entre 55 % et 70 %, les frais de gestion étant répartis sur une équipe plus importante.

Le coût vous indique le prix. C'est le lieu d'où vous effectuez votre achat à l'étranger qui détermine si vous pouvez réellement en bénéficier.

Où devriez-vous délocaliser votre comptabilité ?

Le choix de la destination appropriée dépend du type de travail, et non du tarif. Les tâches transactionnelles et celles nécessitant une forte conformité sont généralement confiées à l'Asie, en raison de la richesse du vivier de talents et des coûts. Les tâches en temps réel, en contact direct avec les clients, sont généralement confiées aux Amériques, en raison du chevauchement des fuseaux horaires.

La destination détermine le vivier de talents. La manière dont vous mobilisez ces talents, que ce soit par le biais d'un prestataire de services externalisés (BPO), d'un indépendant, d'un centre captif ou d'un recrutement direct, influe tout autant sur les aspects économiques.

Quel modèle de collaboration offshore convient le mieux à votre entreprise ?

La plupart des guides tarifaires présentent le BPO comme la seule option possible. Ce n'est pas le cas. Il existe quatre modèles de collaboration, qui se distinguent par leur niveau de contrôle, leur coût, leur délai de mise en œuvre et leur niveau de risque.

BPO ou service géré

Vous faites appel à une société tierce qui met à votre disposition des comptables et les gère directement. Vous payez à l'heure ou par ETP dédié. C'est la solution la plus rapide à mettre en place et celle qui impose le moins de contraintes à l'employeur, mais le contrôle est limité et le personnel peut être partagé entre plusieurs clients.

Indépendant ou prestataire

Vous faites appel à des comptables offshore à titre de prestataires indépendants, souvent par l'intermédiaire de plateformes. Cette solution est idéale pour des missions ponctuelles. Deux risques à prendre en compte : celui d'une classification erronée si vous traitez le prestataire comme un salarié, et celui lié à la continuité si celui-ci disparaît en cours de mission.

Centre captif (votre propre entité)

Vous créez une entité juridique offshore, vous recrutez vos propres collaborateurs et vous gérez directement l'activité. Vous bénéficiez d'un contrôle total et de la propriété de la propriété intellectuelle, mais la mise en place prend entre 6 et 12 mois et cette solution n'est rentable qu'à partir d'environ 25 ETP.

Recrutement direct par l'intermédiaire d'un employeur de référence (EOR)

Vous menez vous-même les entretiens d'embauche et sélectionnez directement les comptables. Un « employeur officiel » (Employer of Record) agit en tant qu'employeur légal et se charge de la paie, des impôts, des avantages sociaux et de la conformité aux réglementations locales, tandis que vous dirigez le travail au quotidien. Cette solution convient aux effectifs compris entre 1 et 25 ETP, lorsque la mise en place d'un centre interne n'est pas encore justifiée, mais que vous souhaitez néanmoins exercer un contrôle direct sur vos collaborateurs et les fidéliser.

Le modèle que vous choisissez détermine également les problèmes qui peuvent survenir, ce qui nous amène aux risques réels liés à la comptabilité offshore et aux moyens de s'en prémunir.

Quels sont les risques réels liés à la comptabilité offshore, et comment les atténuer ?

Les risques sont réels, mais maîtrisables. La plupart des échecs tiennent au fait que l'on considère le personnel offshore comme une « boîte noire », au lieu d'appliquer la même rigueur procédurale que celle que vous appliqueriez à une équipe sur place. Quatre risques sont particulièrement importants :

• Sécurité des données et risque de violation : Vous confiez des données financières et des données à caractère personnel à une équipe que vous ne voyez pas. Exigez la certification SOC 2 Type II ou ISO 27001, le chiffrement des données en transit et au repos, ainsi que l'authentification multifactorielle (MFA) sur chaque système. Interdisez le stockage local sur les appareils personnels et l'utilisation de clés USB.
• Risque lié à la conformité : Votre prestataire doit bien connaître la législation applicable à vos clients, et pas seulement la sienne. Vérifiez qu'il maîtrise parfaitement la loi GLBA (États-Unis), le RGPD (UE/Royaume-Uni) et les lois sur la protection des données au niveau des États, et exigez la désignation d'un délégué à la protection des données, dont les délais de notification des violations soient clairement stipulés dans le contrat.
• Risque lié à la qualité et à la précision : La qualité du résultat dépend directement du cadre de référence qui l'encadre. Élaborez des procédures opérationnelles standard (SOP) documentées, des listes de contrôle et des modèles de révision pour chaque type de tâche, puis mesurez chaque semaine les délais d'exécution, le taux d'erreur et le taux de réussite dès le premier passage.
• Risques liés à la communication et à la continuité : Le taux de rotation du personnel offshore se situe entre 15 % et 25 %, ce qui signifie que votre collaborateur attitré peut quitter son poste avec un préavis de deux semaines. Exigez un chevauchement quotidien de 2 à 3 heures, la désignation d'un interlocuteur principal et d'un interlocuteur de secours, ainsi qu'une procédure d'escalade documentée. Évaluez les prestataires en fonction de leur taux de rotation et de l'ancienneté moyenne de leur personnel avant de signer tout contrat.

Une fois que vous savez contre quoi vous devez vous prémunir, l'étape suivante consiste à mettre en place une comptabilité offshore sans rencontrer les problèmes dont vous venez de prendre connaissance.

Comment mettre en place avec succès une comptabilité offshore ?

Mettez en œuvre ce processus par étapes de 30 jours. Les entreprises qui tentent de délocaliser l'ensemble de leurs activités d'un seul coup rencontrent presque toujours des difficultés. En revanche, celles qui définissent clairement le périmètre de la délocalisation, mènent une phase d'essai de 30 jours et formalisent leurs procédures opérationnelles standard (SOP) à mesure que des problèmes apparaissent réussissent presque toujours.

Jours 1 à 30 : Portée et projet pilote

• Choisissez 3 à 5 processus bien documentés et à fort volume pour mener un projet pilote (la comptabilité, la gestion des comptes fournisseurs et le rapprochement comptable constituent des points de départ évidents).
• Signez des accords de confidentialité (NDA) et mettez en place un accès sécurisé : VPN, authentification multifactorielle (MFA), autorisations limitées, interdiction des téléchargements locaux.
• Choisissez 1 à 2 collaborateurs à l'étranger. Évitez de commencer par 5.
• Définissez les indicateurs de réussite avant le début des travaux : délai d'exécution, taux d'erreur, taux de réussite à la révision.

Jours 31 à 60 : Shadow-run

• L'équipe à terre vérifie l'intégralité des travaux réalisés à l'étranger. Ce point n'est pas négociable.
• Consignez chaque correction dans un document de procédure opérationnelle standard (SOP) mis à jour en continu. C'est la SOP qui constitue le résultat de cette phase, et non la comptabilité.
• Organisez chaque semaine une réunion de bilan trimestriel (QBR) de 30 minutes avec l'équipe offshore afin de passer en revue les écarts par rapport aux objectifs, les questions et les lacunes dans les processus.
• Prévoyez entre 5 et 10 heures par semaine de travail à terre pour les cadres supérieurs au cours de cette phase. Prévoyez-le dans votre budget.

Jours 61 à 90 : Développer et formaliser

• Réduire la fréquence des contrôles de 100 % à un échantillonnage de 20 % à 30 % pour les processus stables.
• Étendez le champ d'application aux 2 ou 3 processus suivants, en vous appuyant sur les procédures opérationnelles standard (SOP) élaborées lors de la phase 2.
• Mettez en place des réunions mensuelles d'analyse de l'activité avec le prestataire, portant sur les indicateurs clés de performance (KPI), le taux de désabonnement et la feuille de route.
• Documentez la procédure d'escalade afin que les problèmes ne restent pas bloqués dans les e-mails.

Modes de défaillance courants

• Externaliser trop de processus à la fois avant que le premier ne soit bien rodé.
• Éviter de devoir élaborer des procédures opérationnelles standard (SOP) et de devoir réexpliquer les mêmes corrections chaque semaine.
• Considérer l'équipe offshore comme un effectif ponctuel plutôt que comme du personnel intégré.
• Ne rien mesurer, ce qui signifie que les problèmes de qualité n'apparaissent que lorsqu'un client se plaint.

La mise en œuvre étant prévue, la dernière question d'ordre opérationnel est de savoir comment choisir un prestataire qui ne vous fera pas regretter votre décision au bout de trois mois.

Comment choisir le bon prestataire de services comptables offshore ?

La qualité du prestataire détermine si votre activité offshore va se développer ou stagner. Évaluez ses références, posez des questions qui l'obligent à donner des précisions et repérez les signaux d'alerte indiquant d'éventuels problèmes avant la signature du contrat.

Qualifications indispensables

• SOC 2 Type II : Il ne s'agit pas du type I. Le type II évalue les contrôles sur une période d'observation de 6 à 12 mois.
• ISO 27001 : Certification en gestion de la sécurité de l'information.
• Une expertise spécifique à chaque juridiction : Expérience avérée en matière de déclaration d'impôts aux États-Unis, bonne connaissance du HMRC pour les missions au Royaume-Uni, et de l'IRAS pour Singapour.
• Assurance : Une couverture de responsabilité civile professionnelle et de cyber-responsabilité, avec des plafonds adaptés à votre exposition en matière de données.

Des questions qui exigent des précisions

Les questions générales appellent des réponses générales. Posez plutôt celles-ci :

• Quel est votre taux de rotation du personnel au cours des 12 derniers mois, pour le poste que je cherche à pourvoir ?
• Quel est le ratio personnel/clients dans le cadre de missions dédiées ?
• Qui est mon chargé de compte attitré et depuis combien de temps occupe-t-il ce poste ?
• Pouvez-vous m'expliquer en détail votre plan de reprise après sinistre et votre dernier test ?
• Pourriez-vous me fournir les coordonnées de trois clients situés dans ma juridiction et dont la taille de l'entreprise correspond à la mienne ?

Les signaux d'alerte qui indiquent qu'il vaut mieux prendre vos distances

• Refus de signer un accord de confidentialité (NDA) ou un accord-cadre (MSA) type prévoyant une indemnisation réciproque.
• Pas d'affectation de personnel spécifique. Des modèles génériques de « ressources partagées » pour des tâches qui nécessitent un contexte et une continuité.
• Des réponses aux questions de sécurité qui semblent apprises par cœur et qui ne permettent pas d'aller au-delà de la première question complémentaire.
• Des tarifs nettement inférieurs à ceux du marché. Soit le prestataire épuise ses réserves financières, soit il fait l'impasse sur la conformité.
• Il n'existe aucune référence que vous puissiez vérifier dans votre juridiction.

Mettez en place un projet pilote payant avant de signer un contrat à long terme

Commencez par une phase pilote rémunérée de 60 à 90 jours portant sur un périmètre bien défini. Évaluez les délais d'exécution, le taux d'erreur, la réactivité et la qualité de la documentation avant de vous engager dans un contrat de 12 ou 24 mois. Un prestataire qui refuse de mener une phase pilote vous en dit long sur sa confiance en lui.

Un modèle mérite qu'on s'y attarde plus en détail, car il s'agit de la solution la moins exploitée par les entreprises qui souhaitent exercer un contrôle direct sans gérer de centre captif.

Comment fonctionne le modèle EOR pour la mise en place d'équipes comptables offshore en Inde ?

Un « Employer of Record » (EOR) vous permet de recruter des comptables à l'étranger en tant que salariés dédiés à votre entreprise, sans avoir à créer d'entité juridique dans leur pays. L'EOR est l'employeur légal sur le papier ; il se charge de la gestion des salaires, des impôts, des avantages sociaux et du respect de la réglementation locale en matière de travail. Vous prenez les décisions relatives au recrutement, définissez les missions et gérez les performances.

Forts de notre expérience acquise auprès de plus de 300 entreprises internationales dans les domaines du recrutement, de la gestion de la paie et de la conformité, nous avons constaté que des entreprises parvenaient à constituer, en 45 à 60 jours, des équipes comptables offshore de 5 à 20 personnes grâce au modèle EOR, pour un coût bien inférieur à celui qu’impliquerait la création d’une entité.

Quand l'EOR l'emporte sur le BPO

• Vous souhaitez que le comptable soit perçu comme un prolongement de votre cabinet, et non comme un prestataire externe.
• Ce poste exige une connaissance approfondie de vos clients et de vos systèmes, et bénéficie d'une longue expérience.
• Vous souhaitez maîtriser la fidélisation du personnel grâce à la rémunération, aux perspectives de carrière et à la culture d'entreprise.
• Vous prévoyez de porter l'effectif à plus de 5 personnes sur une période de 12 à 24 mois et d'envisager à terme une évolution de la structure de l'entreprise.

Ce dont s'occupe l'EOR

• Des contrats de travail conformes à la législation locale.
• Traitement mensuel de la paie, cotisations obligatoires et déclarations fiscales.
• Les avantages sociaux obligatoires (fonds de prévoyance, sécurité sociale, prime de fin de carrière) et les avantages complémentaires tels que l'assurance maladie.
• Accompagnement RH au niveau local, intégration et départ des collaborateurs.
• Mise à disposition du matériel et de l'infrastructure informatique, le cas échéant.

Ce que vous possédez encore

• La décision d'embauche : vous menez les entretiens, vous sélectionnez les candidats.
• Répartition des tâches quotidiennes et hiérarchisation des priorités.
• Gestion des performances, promotions et modifications salariales.
• Les processus comptables, les normes de qualité et les relations avec la clientèle.

Une fois les différents modèles d'engagement passés en revue de bout en bout, une tendance se dessine. Les entreprises qui font évoluer leur externalisation comptable d'un « accord avec un prestataire » vers un « équipe élargie » se tournent systématiquement vers un seul et même pays.

Commencez à utiliser Wisemonk EOR

Wisemonk est l'un des principaux Employeur officiel (EOR) qui aide les entreprises internationales à recruter, rémunérer et gérer leurs collaborateurs en Inde, sans avoir à créer de structure locale. Nous simplifions les opérations RH complexes afin que vous puissiez vous concentrer sur la stratégie, et non sur les tâches administratives.

Voici comment nous aidons les entreprises à gérer plus efficacement l'externalisation des ressources humaines :

• Nous agissons en tant qu'employeur légal et gérer la paie, la fiscalité et le respect de la législation locale en matière d'emploi.
• Nous gérer l'administration des prestations, notamment l'assurance maladie, le fonds de prévoyance, l'indemnité de fin de contrat et les congés payés, afin de garantir la satisfaction des salariés et le respect de la réglementation indienne.
• Nous proposons gestion des ressources humaines de bout en bout, de l'intégration et de la documentation relative aux salariés jusqu'à l'accompagnement quotidien des ressources humaines.
• Recruter et recruter les meilleurs talents indiens en moins d'une semaine, dans le respect total de la législation indienne en matière de travail et de fiscalité.
• Grâce à notre logiciel RH, nous simplifions le recrutement international en proposant un contrat unique, une intégration conforme aux réglementations et une visibilité en temps réel sur la paie.
• Nous vous aidons à développer rapidement vos équipes en Inde en vous donnant accès aux meilleurs talents, contrats conformes, ainsi que des pratiques de gestion sécurisées des données.

Outre les services d'EOR, nous proposons une large gamme de solutions telles que la gestion des sous-traitants, enregistrement de la société, vérification des antécédents, aide à l'obtention d'un permis de travail et d'un visa, mise en place d'équipes offshore, et la mise en place de centres de compétences mondiaux (GCC). Notre objectif est de veiller à ce que l'expansion de votre entreprise en Inde et sur d'autres marchés se déroule sans heurts, dans le respect des réglementations et de manière évolutive à chaque étape.

Bien que l'Inde constitue notre principal atout, nous sommes conscients que de nombreuses entreprises nourrissent des ambitions internationales. C'est pourquoi nous accompagnons également nos clients dans leur expansion sur des marchés clés tels que le Royaume-Uni, les États-Unis et bien d'autres encore. Avec Wisemonk, vous bénéficiez d'un partenaire fiable pour vos activités en Inde et pour votre stratégie globale de recrutement.