Gestion des prestations EOR : le guide 2026 à l'intention des employeurs

Qui est réellement tenu de prendre en charge les frais lorsque la demande de remboursement de soins de santé de votre salarié est refusée ? Si un Employeur officiel Une fois leur contrat signé, c'est l'EOR qui prend le relais. Il prend en charge le régime collectif, prélève et verse les cotisations sociales, dépose les déclarations au titre de l'ACA et envoie l'avis COBRA par courrier lorsque les salariés quittent l'entreprise. Vous conservez l'activité, les objectifs et l'équipe. Cette répartition semble claire sur une diapositive, mais s’avère coûteuse dans la pratique, car la législation américaine en matière d’avantages sociaux superpose une obligation fédérale aux réglementations des cinquante États, et les pénalités sont infligées à celui que l’IRS considère comme l’employeur. Voici ce dont s’occupe réellement un EOR, les chiffres de 2026 à prendre en compte dans votre budget, ainsi que les questions qu’il convient de poser avant de signer.

Qu'est-ce que la gestion des prestations EOR, et qui en est légalement responsable ?

La gestion des avantages sociaux par l'EOR consiste en un processus complet comprenant la conception, l'adhésion, le financement et le reporting des avantages sociaux destinés aux salariés dont l'employeur légal est l'Employeur de référence (EOR) plutôt que votre entreprise. La responsabilité juridique incombe à l’EOR : c’est lui qui est le promoteur du régime et l’employeur désigné sur chaque déclaration. Votre entreprise est le client et c’est elle qui dirige les opérations au quotidien.

C'est cette distinction qui détermine à qui la lettre est adressée lorsqu'un problème survient. Voici comment les responsabilités sont généralement réparties :

• L'EOR détient : la gestion du régime, les adhésions et les conditions d'éligibilité, le versement des cotisations, le prélèvement des charges sociales, les formulaires ACA 1094-C et 1095-C pour ses salariés, les notifications COBRA, la couverture au titre de l'assurance accidents du travail, l'inscription à l'assurance chômage au niveau régional et l'émission des formulaires W-2.
• Vous possédez : le budget, la philosophie en matière d'avantages sociaux, la part de la cotisation que vous prenez en charge, la formule de contribution de l'employeur, la gestion des performances, ainsi que tous les aspects liés au poste lui-même.
• Vous partagez : la discrimination, le harcèlement et les risques pour la sécurité. Les tribunaux ont depuis longtemps tendance à considérer une entreprise cliente comme un co-employeur dans le cadre de ces plaintes, ce qui explique pourquoi le co-emploi Dans ce contexte, il convient de lire attentivement le contrat, et non pas de le parcourir en diagonale.

Si vous établissez correctement ce schéma, le reste n'est qu'une question de mise en œuvre. Si vous vous trompez, vous vous en rendrez compte lors d'un audit, et la première chose que l'auditeur vérifiera, c'est qui était réellement l'employeur (c'est-à-dire : Qu'est-ce qui définit un salarié ?). Avant de pouvoir déterminer si un EOR remplit correctement sa mission, vous devez savoir quelles prestations la législation américaine impose effectivement à un employeur.

Quels sont les avantages sociaux obligatoires aux États-Unis en 2026 ?

Aucune loi fédérale n'oblige formellement un employeur à proposer une assurance maladie. Les lois fédérales et étatiques imposent toutefois le versement des cotisations à la Sécurité sociale et à Medicare, l'assurance chômage, l'indemnisation des accidents du travail, ainsi que les congés familiaux et médicaux sans solde avec maintien de l'emploi ; par ailleurs, la loi sur les soins abordables (Affordable Care Act) sanctionne les grands employeurs qui ne proposent pas de couverture. Tout le reste relève d'une décision du marché.

Le tableau ci-dessous distingue les éléments obligatoires de ceux qui sont simplement recommandés, et indique qui est chargé de mettre en œuvre chaque élément dès lors qu'un EOR est en jeu.

Trois de ces lignes représentent l'essentiel du risque financier ; il convient donc de les examiner une par une.

Quelles sont les exigences de l'obligation faite aux employeurs prévue par l'ACA pour 2026 ?

Si vous comptiez en moyenne 50 salariés à temps plein ou plus, y compris les équivalents temps plein, l'année dernière, vous êtes considéré comme un « grand employeur concerné » et devez proposer une couverture minimale essentielle à au moins 95 % de vos salariés à temps plein et aux personnes à leur charge. Ce régime doit offrir une valeur minimale, ce qui signifie qu’il couvre au moins 60 % des coûts prévus, et il doit être abordable. L’IRS définit l’ensemble des critères dans son Guide sur la responsabilité partagée de l'employeur.

Pour les années de couverture débutant en 2026, le seuil d'accessibilité financière est fixé à 9,96 %, son niveau le plus élevé à ce jour, conformément à la procédure fiscale 2025-25 de l'IRS. Deux détails prêtent à confusion. Ce critère évalue la cotisation requise de l’employé pour le régime individuel le moins cher, et non pour la couverture familiale. De plus, il s’applique au revenu du foyer, auquel aucun employeur n’a accès ; c’est pourquoi presque tout le monde recourt à l’une des trois valeurs de référence : le salaire déclaré sur le formulaire W-2, le taux de rémunération ou le seuil fédéral de pauvreté.

Si vous ne respectez pas du tout cette obligation, la pénalité prévue pour 2026 en vertu de l'article 4980H(a) s'élève à 3 340 dollars par salarié à temps plein pour l'année, déduction faite des 30 premiers. Si vous proposez une couverture inabordable ou ne respectant pas la valeur minimale, la pénalité prévue à l'article 4980H(b) s'élève à 5 010 dollars pour chaque salarié bénéficiant d'un régime subventionné sur la plateforme d'échange. Ces pénalités ne sont pas déductibles, ce qui les rend d'autant plus lourdes à supporter.

Commencer par compter correctement le nombre de personnes est la première étape, et les employés à temps partiel sont pris en compte dans le total d'une manière qui en surprend plus d'un (c'est-à-dire : Comment calculer le nombre d'équivalents temps plein ?). Une fois que vous connaissez votre situation, les charges sociales qui en découlent constituent la ligne suivante du budget.

Quelles cotisations sociales financent les prestations obligatoires aux États-Unis ?

Quatre charges sociales à la charge de l'employeur financent le volet légal ; ensemble, elles représentent environ 8 % à 12 % de salaire brut pour un salarié américain type. Un prestataire EOR se charge de calculer, de verser et de déclarer l'ensemble de ces charges, puis vous en répercute le coût ; c'est pourquoi votre équipe financière doit continuer à en assurer le suivi en tant que salaires à payer.

• Sécurité sociale : 6,2 % à la charge de l'employeur et 6,2 % à la charge du salarié, sur les salaires ne dépassant pas le Assiette salariale de 184 500 dollars pour 2026.
• Medicare : 1,45 % de chaque côté, sans plafond salarial. Les salariés dont les revenus dépassent 200 000 dollars versent une cotisation supplémentaire de 0,9 % au titre de la taxe Medicare, et l'employeur ne prend pas en charge cette partie.
• FUTA : 6,0 % sur les premiers 7 000 dollars du salaire de chaque salarié, ce taux étant ramené à un taux net de 0,6 % une fois que le crédit d'impôt régional de 5,4 % est intégralement appliqué. Les États qui appliquent une réduction de crédit paient davantage.
• Assurance chômage de l'État : Les taux et les bases salariales varient considérablement d'un État à l'autre et en fonction de la tarification basée sur l'expérience. Il s'agit du chiffre qui dépend le plus fortement de la localisation parmi tous ceux présentés ici.

Ces quatre tâches sont incontournables et de nature mécanique, ce qui correspond exactement au type de travail qu'il vaut mieux déléguer (voir : meilleures pratiques en matière de gestion de la paie). Les droits aux congés constituent la partie la plus complexe du cadre réglementaire.

Quels sont les congés effectivement prévus par la législation américaine ?

La loi fédérale prévoit un congé sans solde, et non un congé payé. En vertu de la loi FMLA, les employeurs comptant au moins 50 salariés et ayant enregistré au moins 20 semaines de travail doivent accorder à leur personnel éligible jusqu’à 12 semaines de travail de congé sans solde avec protection de l’emploi sur une période de 12 mois, et jusqu’à 26 semaines pour un congé destiné à l’aide aux militaires. La couverture santé collective doit être maintenue aux mêmes conditions pendant toute la durée du congé, conformément à la fiche d'information du ministère du Travail sur la FMLA.

Un salarié n'est éligible qu'après 12 mois d'ancienneté, 1 250 heures travaillées au cours de l'année précédente, et s'il est affecté à un site où l'employeur compte 50 salariés dans un rayon de 75 miles. Cette dernière condition pose constamment problème aux équipes dispersées : un effectif travaillant entièrement à distance et réparti dans 20 États peut rendre certains salariés inéligibles, même si l’entreprise remplit les critères d’effectif requis.

Les congés payés relèvent de la compétence des États. Plus d’une douzaine d’États, ainsi que Washington DC, gèrent désormais leurs propres programmes de congés familiaux et médicaux payés, financés par des cotisations salariales dont le montant varie chaque année, et des dizaines de villes et d’États imposent en outre des congés maladie payés. Il n’existe toujours pas de régime fédéral de congés maladie payés ; l’obligation dépend donc entièrement du lieu de résidence de chaque personne (c’est-à-dire : Comment fonctionne le congé pour les employeurs ?).

C'est au niveau du congé parental que les disparités entre les différents États sont les plus marquées, et les candidats comparent les offres à cet égard (voir : Le guide américain sur le congé de paternité). Les minima légaux ne constituent toutefois qu'un seuil minimal. L'offre qui permet de convaincre le candidat repose sur les éléments facultatifs.

Quels sont les avantages facultatifs auxquels s'attendent réellement les candidats américains ?

Une couverture santé, un plan de retraite avec abondement de l'employeur et des congés payés constituent en effet les conditions minimales indispensables pour un poste salarié aux États-Unis. Ils représentent également un coût important : selon les données du Bureau of Labor Statistics pour mars 2026, le coût de ces avantages sociaux s'élève à 30,1 % du coût total de la rémunération versée par l'employeur dans le secteur privé, soit 14,01 dollars par heure travaillée, contre un salaire de 32,60 dollars. Les avantages sociaux ne constituent pas une simple erreur d'arrondi sur le salaire. Ils représentent près d'un tiers de la facture.

Voici les éléments qui composent une offre compétitive pour 2026, ainsi que les montants correspondants :

• Plan 401(k) avec abondement de l'employeur : Le plafond de report de cotisations des salariés pour 2026 est de 24 500 dollars, avec un versement de rattrapage de 8 000 dollars à l'âge de 50 ans et 11 250 dollars pour les personnes âgées de 60 à 63 ans. La fourchette habituelle de contribution de l'employeur se situe entre 3 % et 6 % du salaire.
• Régimes éligibles au compte d'épargne santé (HSA) : Pour 2026, le plafond du compte d'épargne santé (HSA) est fixé à 4 400 $ pour une personne seule et à 8 750 $ pour une famille, auxquels s'ajoute un versement de rattrapage de 1 000 $ à partir de 55 ans. Le régime à franchise élevée associé doit prévoir une franchise minimale de 1 700 $ pour une personne seule ou de 3 400 $ pour une famille. Les cotisations initiales de l'employeur constituent un moyen peu coûteux de donner l'impression qu'un régime à franchise élevée est généreux.
• Compte d'épargne santé (FSA) : Plafond fixé à 3 400 $ pour 2026, avec un report de 680 $. Utile pour les salariés qui souhaitent bénéficier d'une contribution avant impôt sans souscrire à une assurance à franchise élevée.
• Congés payés : Il n'existe pas de seuil minimum fédéral ; vous êtes donc entièrement libre de définir les modalités de votre régime, mais les modalités d'accumulation et les règles de versement en cas de cessation d'emploi sont régies par la législation de l'État (à savoir : Comment calculer l'accumulation des congés payés ?).
• Participation au capital et acquisition définitive des droits : Une règle prend presque tous les utilisateurs d'EOR au dépourvu : en vertu de l'article 422 de l'IRC, une option d'achat d'actions incitative (ISO) doit être attribuée à un salarié de la société émettrice, de sa société mère ou de sa filiale. Un salarié d'EOR ne répondant pas à ces critères, les ISO sont généralement exclues. Utilisez des options sur actions non incitatives (NSO) ou des unités d’actions restreintes (RSU) et effectuez la retenue à la source via la paie de l’EOR (voir : Comment fonctionnent les périodes d'acquisition des droits ?).
• La couche souple : Une couverture dentaire et optique, une assurance vie et une assurance invalidité, ainsi qu’une programme d'aide aux salariés, une indemnité pour le télétravail et un budget dédié à la formation. Des éléments qui, pris individuellement, peuvent paraître modestes, mais qui, pris dans leur ensemble, font la différence entre une offre qui donne l’impression d’avoir été mûrement réfléchie et une autre qui semble se limiter au strict minimum.

Évaluez l'ensemble de l'offre, et non pas uniquement le salaire, car c'est ainsi que les candidats évaluent désormais les propositions (lire : Ce que comprend la rémunération globale). Choisir ce qu'il faut proposer est la partie la plus facile. C'est la mise en œuvre chaque mois de janvier qui pose le plus de difficultés à la plupart des programmes.

Comment une EOR gère-t-elle les périodes d'adhésion et les changements en cours d'année ?

Un EOR gère les inscriptions selon son propre calendrier annuel, et non le vôtre ; c'est donc la première chose à vérifier. Le cycle en lui-même est standard, et un bon prestataire le gère de manière autonome, sans que vous ayez à courir après qui que ce soit.

En regard de la cycle de vie des salariés, un cycle bien géré passe par cinq étapes :

1. Inscription des nouveaux employés : Le salarié choisit sa couverture pendant la période initiale prévue par le régime, qui est généralement de 30 jours à compter de la date d'entrée en fonction. S'il ne le fait pas dans ce délai, il devra attendre la période d'adhésion ouverte ou un événement de vie donnant droit à une adhésion.
2. Période annuelle d'adhésion : Une période de deux à quatre semaines précédant le renouvellement de l'année d'assurance, durant laquelle chacun peut renouveler son adhésion, ajouter des personnes à charge ou renoncer à sa couverture.
3. Événements de vie donnant droit à une modification : Un mariage, une naissance, une adoption ou la perte d'une autre couverture donne lieu à une période d'adhésion spéciale, d'une durée habituelle de 30 jours, sous réserve de la présentation des pièces justificatives.
4. Synchronisation des retenues sur salaire : Les choix effectués doivent être pris en compte lors du prochain cycle de paie, avec le traitement approprié avant et après impôt, et les calculs varient en fonction de votre cycle de paie. C'est là que les erreurs se manifestent sous forme de messages Slack irrités.
5. Fin de contrat et COBRA : Les employeurs comptant au moins 20 salariés doivent proposer une couverture de maintien, généralement d'une durée de 18 mois et pouvant aller jusqu'à 29 ou 36 mois dans certains cas, et peuvent facturer jusqu'à 102 % du coût du régime. Les congés non pris sont régularisés au cours du même cycle (voir : Comment calculer les jours de congés accumulés ?).

Demandez à n'importe quel prestataire EOR de vous présenter ces cinq étapes à l'aide de captures d'écran réelles avant de signer, car c'est presque exclusivement au cours des quatrième et cinquième étapes que se situent les différences entre les prestataires. L'inscription s'inscrit dans le cadre plus large de intégration des nouveaux collaborateurs flux ; il convient donc de les tester ensemble.

Tout ce que l'EOR met en œuvre doit tout de même être consigné par écrit à un endroit où votre équipe puisse en prendre connaissance (voir : Ce que doit contenir un guide de l'employé). Une fois que le processus est bien compris, la question suivante est de savoir combien tout cela coûte.

Quel est le coût de la gestion des prestations EOR aux États-Unis ?

Vous payez en deux volets : les frais de service de l'EOR et les prestations elles-mêmes. Le deuxième volet représente un montant bien plus important, et c'est celui que la plupart des propositions laissent dans le flou. Insistez pour que ces deux éléments vous soient présentés séparément avant de comparer les prestataires.

Voici comment chaque couche est généralement chargée et ce qui la fait bouger.

Considérez ce tableau comme une liste de contrôle pour le devis qui vous sera remis. Si une proposition ne mentionne qu'un seul montant global, demandez à quelle ligne parmi les six il correspond, car c'est souvent dans les lignes manquantes que se cachent les factures surprises (c'est-à-dire : Comment fonctionne la tarification de l'externalisation des ressources humaines).

Les employeurs qui envisagent une solution nationale finissent généralement par la comparer au régime de santé collectif proposé par une société de gestion des ressources humaines (PEO) (voir : Comment choisir un prestataire de services de gestion du personnel (PEO) pour l'assurance maladie ?). Ce n'est toutefois pas au niveau des coûts que la plupart des programmes d'avantages sociaux liés à l'EOR présentent des lacunes.

En quoi les employeurs se trompent-ils concernant les avantages liés à l'EOR aux États-Unis ?

Les échecs les plus courants ne sont pas liés à un manquement aux obligations. Il s'agit plutôt d'échecs liés à la transition et à la définition, et les quatre cas ci-dessous peuvent tous être évités grâce à un simple échange avant la signature.

Le projet de l'EOR n'est pas le vôtre. Le transfert d'un salarié existant vers un EOR en cours d'année implique un nouveau contrat sous un nouvel assureur ; par conséquent, les franchises et les plafonds de participation aux frais sont généralement remis à zéro. Une personne ayant déjà dépensé 4 000 $ pour une intervention chirurgicale en mars repart de zéro en juillet. Vérifiez les recoupements entre les réseaux et la continuité des soins prodigués par les spécialistes avant de transférer un salarié, et, dans la mesure du possible, programmez le changement de manière à ce qu’il coïncide avec le renouvellement du 1er janvier.

L'accessibilité financière est évaluée sur la base d'une couverture individuelle. Le seuil de 9,96 % pour 2026 s'applique au montant que le salarié paie pour la formule individuelle la moins chère répondant aux critères de valeur minimale. Le coût des couvertures familiales n'entre absolument pas en ligne de compte dans l'évaluation de l'obligation faite aux employeurs ; c'est pourquoi des formules qui peuvent sembler onéreuses pour les familles peuvent tout de même être conformes.

L'utilisation d'un EOR n'entraîne pas automatiquement la suppression de votre propre statut ALE. Si votre entreprise et ses entités liées comptent en moyenne 50 équivalents temps plein ou plus, cette obligation s'applique tout de même à vous, et ce seuil est facile à dépasser si vous recrutez également directement (c'est-à-dire : Le guide étape par étape pour embaucher des salariés). Veuillez vous assurer par écrit de savoir quelle partie dépose les formulaires 1094-C et 1095-C pour ces salariés, et conservez une copie de ces déclarations.

Un plan national donne rarement l'impression d'être national. Les réseaux des opérateurs sont régionaux. Une offre qui s'avère excellente à Austin peut s'avérer insuffisante dans les zones rurales du Montana, et les salariés perçoivent cela comme un avantage social défaillant, et non comme une simple précision concernant le réseau. Demandez une vérification de l'adéquation du réseau par code postal avant de recruter.

D'après notre expérience dans la gestion des adhésions aux régimes d'avantages sociaux pour des employeurs internationaux, les questions qui ralentissent l'intégration concernent rarement la conception du régime. Elles portent plutôt sur les délais d'éligibilité des personnes à charge, les dates d'entrée en vigueur et le sort d'une demande de remboursement déjà en cours lorsque l'employeur officiel change. Répondez à ces trois questions lors de l'entretien d'offre d'emploi et l'adhésion cessera d'être une source de friction.

Derrière tout cela se cache un problème. La plupart des salariés ne parviennent pas à évaluer la valeur de leurs avantages sociaux ; ainsi, un ensemble d'avantages qui vous coûte près d'un tiers de la masse salariale peut tout de même paraître maigre dans une lettre d'embauche.

La solution concrète consiste à établir un relevé de rémunération globale qui indique à chaque salarié la valeur annuelle en dollars de sa couverture sociale, de l'abondement de l'employeur, de ses congés et de toute autre rémunération versée en plus du salaire de base (voir : Qu'est-ce qui est considéré comme une rémunération complémentaire ?). Tout EOR digne de ce nom peut en fournir un sur simple demande.

Les avantages sociaux ne suffiront pas à sauver un emploi médiocre, mais une mauvaise expérience en la matière vous fera sans aucun doute perdre un bon candidat. Connaître les sources d'échec vous permet d'interroger beaucoup plus facilement un prestataire.

Comment évaluez-vous un prestataire externe (EOR) en matière de gestion des avantages sociaux ?

Évaluez un EOR sur la base des éléments concrets, et non d’une présentation sur les avantages sociaux. Demandez des documents et des plans précis, et observez quelles questions suscitent une réponse directe et lesquelles donnent lieu à un e-mail de suivi. Ces huit mêmes questions fonctionnent tout aussi bien sur un organisation professionnelle d'employeurs.

Ces huit questions permettent de distinguer un véritable prestataire de services en matière d'avantages sociaux d'un simple revendeur :

1. Quels sont les opérateurs et les formules spécifiques, avec le récapitulatif des prestations et de la couverture pour chacune d'entre elles ?
2. À quelle période correspond l'année du plan, et comment celle-ci s'aligne-t-elle sur notre exercice fiscal et notre plan de recrutement ?
3. Qui doit remplir les formulaires 1094-C et 1095-C ? Pouvons-nous consulter un exemple expurgé de l'année dernière ?
4. Comment la règle de sécurité relative à l'accessibilité financière est-elle appliquée, et laquelle utilisez-vous par défaut ?
5. Pouvons-nous subventionner un pourcentage différent de la prime selon les différents rôles, et comment cela est-il facturé ?
6. En quoi consiste le dispositif 401(k) ? Qui est le gestionnaire du dossier ? Et le plan prévoit-il un calendrier d'acquisition des droits sur la contribution de contrepartie ?
7. Qui répond aux questions d'un salarié concernant sa couverture, par quel canal et dans un délai de combien d'heures ?
8. Si nous partons, qu'adviendra-t-il de notre couverture sociale, de nos soldes de congés accumulés et de nos soldes 401(k) ?

Évaluez tous les prestataires présélectionnés selon ces huit critères, et les différences ne se résumeront plus à une simple question de marque. Si vous hésitez encore entre différents modèles d'emploi plutôt qu'entre différents prestataires, la comparaison qu'il convient d'effectuer en premier lieu est celle entre l'EOR et le PEO (lire : Avez-vous réellement besoin d'un PEO ?).

Ces deux modèles présentent de réels compromis, et le « verrouillage des avantages » est l'un des plus marqués (voir : les inconvénients d'une société de gestion de personnel (PEO)). Quel que soit votre choix, l'efficacité du programme d'avantages sociaux dépend entièrement de l'équipe qui le gère.

Tous les chiffres ci-dessus sont à jour au mois de juillet 2026 et proviennent de l'IRS, de l'Administration de la Sécurité sociale, du ministère du Travail et du Bureau des statistiques du travail. Les plafonds des prestations aux États-Unis sont réindexés chaque année et s'appliquent aux niveaux fédéral, des États et des municipalités ; veuillez donc vérifier les chiffres de l'année en cours avant d'élaborer votre budget en fonction de ceux-ci.

Comment Wisemonk peut-il vous aider à gérer vos avantages sociaux ?

Wisemonk est un Employeur officiel originaire d'Inde. Nous aidons les entreprises à recruter, à rémunérer et à gérer leurs salariés, et nous nous chargeons nous-mêmes chaque mois des formalités d'affiliation, de la gestion de la paie et des déclarations obligatoires, plutôt que de revendre la plateforme d'un tiers. Les démarches de conformité qui sous-tendent chaque cycle de paie sont effectuées dans les règles, par la même équipe avec laquelle vous êtes en contact.

Ce projet concerne plus de 300 clients internationaux, représentant plus de 2 000 salariés et une masse salariale annuelle supérieure à 20 millions de dollars, au niveau d'un Note de 4,8/5 sur G2. EOR à partir de 99 $ par employé et par mois, présentés séparément plutôt que regroupés en un seul chiffre.

Voici à quoi ressemble concrètement une collaboration avec nous :

• Nous inscrivons directement vos collaborateurs : Notre équipe s'entretient avec chaque salarié au sujet des options proposées, des personnes à charge et des dates d'entrée en vigueur, afin que les questions relatives à la couverture ne s'accumulent jamais auprès de votre responsable des ressources humaines.
• La gestion des avantages sociaux et celle de la paie sont regroupées au sein d'un seul système : Les primes d'élection sont prises en compte dans le cycle de paie suivant avec le traitement fiscal approprié avant impôt, ce qui explique en grande partie gestion internationale de la paie d'où proviennent réellement les erreurs.
• Nous proposons les documents suivants : Les déclarations légales, les cotisations et les déclarations fiscales relèvent de notre responsabilité en tant qu'employeur légal, et nous vous signalons les changements réglementaires qui ont une incidence sur vos coûts avant qu'ils ne se répercutent sur une facture (voir : conformité et gestion juridique).
• Les entrepreneurs sont également couverts : Si une partie de votre équipe travaille sous contrat plutôt qu’en tant que salarié, nous pouvons gérer ce volet en tant que « prestataire attitré », afin que la classification et les paiements soient parfaitement en règle.
• Une personne dont le nom est cité, et un projet de loi que vous pouvez consulter : C'est le même chargé de compte qui s'occupe de l'adhésion, des demandes de remboursement inhabituelles et des discussions relatives à la conversion lorsqu'un prestataire devient salarié (c'est-à-dire : recruter par l'intermédiaire d'un prestataire EOR plutôt que de faire appel à des prestataires indépendants). Les frais de service, les frais réglementaires et les primes sont facturés sur des lignes distinctes, ce qui vous permet de voir exactement ce qui a évolué d'un mois à l'autre (voir : Pourquoi la gestion automatisée de la paie est plus avantageuse que la gestion manuelle).

Nous avons mis en place une solide expertise en matière de gestion des ressources humaines en Inde. Nous nous chargeons nous-mêmes des contrats de travail, de la gestion de la paie, du fonds de prévoyance (PF), de l'assurance sociale (ESI), des indemnités de fin de contrat et de la conformité aux réglementations régionales, et nous prévoyons de nous implanter sur de nouveaux marchés, notamment aux États-Unis et au Royaume-Uni.

Ce que disent nos clients

Des entreprises des États-Unis, du Royaume-Uni et d'Europe nous font confiance pour constituer leurs équipes rapidement et dans le respect des réglementations. Voici ce qu'en disent nos clients :

« Je suis très heureux d’avoir découvert Wisemonk. Travailler avec eux a été un véritable plaisir, et leur souci du détail est impressionnant. Ils nous ont aidés à comprendre leur modèle tarifaire, à trouver des candidats hautement qualifiés, à les rencontrer, puis à les intégrer au sein de notre équipe. Je leur ai communiqué les critères correspondant au profil que nous recherchions, et ils ont répondu à nos attentes. Les personnes qu’ils ont su trouver comptent parmi les meilleurs ingénieurs avec lesquels j’ai jamais travaillé. Je recommande Wisemonk à toute personne ayant besoin d’une aide au recrutement. »
- Dan Sampson, responsable de l'ingénierie chez Cobu