Cadre « Hire-to-Retire » (H2R) en Inde destiné aux entreprises internationales

Mettre en place une équipe en Inde n'est pas le plus difficile. Ce qui l'est, c'est de gérer l'ensemble du cycle de vie des collaborateurs dans le respect de la réglementation.

La plupart des entreprises internationales recrutent rapidement quelques personnes en Inde, puis se rendent compte que le véritable travail ne commence qu’à la signature de la lettre d’embauche. La gestion de la paie comporte des obligations légales qui n’ont pas d’équivalent aux États-Unis ni au Royaume-Uni. Les départs s’accompagnent d’obligations qui dépendent de la manière dont le contrat a été rédigé. Les maillons faibles se situent au niveau des passerelles entre le recrutement, la paie, la conformité et l’informatique.

Un cadre « de l'embauche à la retraite » (H2R) remédie à cette situation en considérant l'ensemble du parcours du salarié comme un processus cohérent, plutôt que comme un ensemble de tâches RH disparates. Ce guide adapte ce cadre aux réalités spécifiques de l'Inde, afin qu'un responsable des ressources humaines ou des opérations puisse le mettre en œuvre de bout en bout, en intégrant la conformité à chaque étape.

Qu'est-ce qu'un dispositif « de l'embauche à la retraite » (H2R) ?

Un cadre « de l'embauche à la retraite » (H2R) offre une vision unique et globale du cycle de vie du salarié, depuis le premier entretien jusqu'à la règlement définitif, géré comme un processus global et cohérent plutôt que comme un ensemble de fonctions RH disparates.

La plupart des entreprises gèrent le cycle de vie par modules. Le service du recrutement s'occupe de l'embauche, le service de la paie gère les salaires, un prestataire assure la conformité et le service informatique gère les accès. Chacun travaille de manière isolée. Le modèle H2R les relie entre eux de sorte qu'un événement, tel qu'un nouveau collaborateur acceptant une offre d'emploi, déclenche automatiquement les actions appropriées en aval : contrat, mise en place de la paie, affiliation aux organismes sociaux et accès au système.

Le cycle de vie comporte cinq étapes principales :

• Recrutement : planification des effectifs, recrutement, proposition d'embauche et contrat
• À bord : documentation, inscription réglementaire et mise à disposition des accès
• Gérer et développer : rémunération, avantages sociaux, performance et développement
• Bouger et grandir : promotions, mutations et changements de poste
• Quitter le jeu et prendre sa retraite : sortie, règlement définitif et transfert des connaissances

La raison pour laquelle une approche unifiée l'emporte sur une approche cloisonnée est simple : les échecs surviennent rarement au sein d’une étape. Ils se produisent lors des transferts entre les étapes, là où les données sont saisies à nouveau, où des étapes sont omises et où les responsabilités ne sont plus clairement définies. Un nouvel employé qui attend une semaine pour obtenir l’accès au système, ou un départ qui s’éternise parce que personne n’assume la responsabilité de la procédure de départ, sont des échecs de transfert, et non des échecs de phase.

Pour une entreprise internationale, H2R est bien plus qu’un simple modèle RH. Il s’agit d’un cadre de conformité et de gestion des risques. Chaque événement du cycle de vie en Inde s’accompagne également d’une obligation légale, ce qui fait de cette vision globale une nécessité plutôt qu’un simple atout.

Cette nécessité se fait sentir plus vivement en Inde que presque partout ailleurs, et c'est donc là que le cadre doit être adapté.

L'adaptation de ce cadre commence dès la première étape, où recrutement en Inde et Intégration du personnel à distance via un prestataire EOR chacune a ses propres règles.

Pourquoi l'équipe indienne a-t-elle besoin de sa propre approche H2R ?

L'Inde n'est pas un pays que l'on peut simplement intégrer dans un modèle RH international. Les étapes du cycle de vie du personnel peuvent sembler familières, mais les exigences propres à chacune d'entre elles sont suffisamment différentes pour qu'un guide générique comporte, sans que l'on s'en rende compte, des risques.

Commencez par expliquer pourquoi ce talent mérite que l'on s'y investisse.

• L'Inde forme chaque année plus de 2,5 millions de diplômés dans les domaines des sciences, des technologies, de l'ingénierie et des mathématiques (STEM), ce qui la place au deuxième rang mondial en termes de nombre de diplômés, ces derniers représentant 34 % de l'ensemble des diplômés dans ces domaines (Source : Wisemonk India Investment Intelligence 2026).
• Il s'agit d'un pari durable, et non d'un phénomène passager. La population en âge de travailler (15-64 ans) en Inde représente environ 68 % de la population totale et restera supérieure à 67 % jusqu'en 2040, avec un âge médian de 28,4 ans, ce qui signifie un avantage durable en termes d'offre de main-d'œuvre pendant des décennies (Source : Wisemonk India Investment Intelligence 2026).

Vous vous appuyez sur un vivier de talents qui restera très riche dans quinze ans.

Ce qui pose problème aux employeurs internationaux, ce sont les obligations légales. L'Inde impose des cotisations obligatoires (fonds de prévoyance, ESI), une taxe professionnelle dont le montant varie selon les États, une prime de fin de contrat, ainsi qu'une procédure d'indemnisation complète et définitive en cas de départ. Aucun de ces éléments n'a d'équivalent précis aux États-Unis ou au Royaume-Uni.

Les quatre codes du travail ajoutez un autre changement. Ces mesures ont regroupé 29 lois fondamentales, sont entrées en vigueur fin 2025 et ont redéfini la structure de la rémunération, notamment en imposant que le salaire représente au moins 50 % de la rémunération totale. Si vous vous trompez dans la structure salariale, vous augmentez les charges légales ou versez des prestations insuffisantes sans vous en rendre compte.

Le lieu de travail a également son importance. Les talents étant concentrés dans certaines régions, le lieu où vous recrutez a une incidence sur les coûts, le taux de rotation du personnel et les exigences réglementaires selon les États.

Bengaluru arrive en tête du classement des villes du CCG en termes de part du marché des espaces de bureaux, avec 27 %, suivie par Hyderabad (17 %), la région de la capitale nationale (NCR) (12 %), Pune (11 %), Chennai (9 %), Mumbai (7 %) et les villes de deuxième rang (5 %) (Source : Rapport Wisemonk sur les services informatiques en Inde à l'horizon 2026).

Voici le cycle de vie mis en correspondance avec ce que chaque étape entraîne concrètement en Inde.

Conclusion : le cadre reste le même, mais chaque étape doit s'accompagner d'une mesure adaptée au contexte indien. Si vous négligez cette mise en correspondance, les lacunes se manifesteront par la suite sous forme de pénalités ou de litiges.

C'est tout d'abord au niveau de la décision d'embauche elle-même que cela se manifeste.

Avant de définir chaque étape, renseignez-vous sur les détails concernant le Politiques RH requises en Inde et le règles de conformité réglementaire qui déterminent ce que chaque étape déclenche.

Comment prévoyez-vous de recruter vos premiers collaborateurs en Inde ?

Le recrutement de vos premiers collaborateurs en Inde commence par une décision que la plupart des entreprises négligent : la manière dont vous allez les embaucher. Si vous vous trompez sur ce point, toutes les étapes suivantes en subiront les conséquences.

Commencez par la planification des effectifs. Déterminez les postes, l'ancienneté et le lieu de travail, en précisant notamment si les collaborateurs travaillent sur site ou à distance dans différents États, car cela a une incidence sur les charges sociales et les déclarations obligatoires. La richesse de notre vivier de talents permet de répondre à pratiquement tous les besoins.

En Inde, un ingénieur de niveau intermédiaire travaillant en télétravail coûte environ 20 000 dollars par an, contre environ 130 000 dollars aux États-Unis, soit un rapport de coût de 6,5 (Source : Rapport Wisemonk sur les services informatiques en Inde à l'horizon 2026). Considérez cela comme un élément à prendre en compte dans votre budget, et non comme une raison d'embaucher.

La raison pour laquelle vous recrutez est de pouvoir compter sur des talents solides et durables que vous avez l'intention de conserver.

Vient ensuite la question structurelle qui conditionne tout : recrutez-vous par l'intermédiaire de votre propre entité, d'une employeur officiel (EOR), ou en tant que prestataires indépendants ? C'est cette décision que nous analyserons en détail plus loin, mais elle doit être prise avant la première offre, car elle détermine qui est l'employeur légal et quel type de contrat vous pouvez établir.

Ensuite, les mécanismes de recrutement eux-mêmes :

• Offre et contrat conformes : les clauses obligatoires, les règles relatives au temps de travail, le délai de préavis, ainsi qu’une vision réaliste de l’applicabilité des clauses de non-concurrence, qui est faible en Inde.
• Aperçu de la structure du CTC : Définissez la structure salariale dès le début, car, conformément au Code du travail, les salaires doivent représenter au moins 50 % de la rémunération totale, ce qui a une incidence sur le fonds de prévoyance (PF) et l'indemnité de fin de contrat.
• Vérification des antécédents: formation, emploi et vérification d'identité.
• Recueil de documents : Le PAN et l'Aadhaar, dont vous aurez besoin pour votre inscription réglementaire lors de votre intégration.

Il convient de signaler ici un piège : recruter des personnes en tant qu'intervenants indépendants pour aller plus vite. Cela semble plus rapide, mais si elles travaillent comme des salariés, vous assumez erreur de classification et risque lié à l'établissement stable. Nous abordons ce point dans la section consacrée aux risques.

En pratique, cela signifie que le recrutement en Inde relève d'abord d'une décision structurelle, puis d'un processus de sélection. Définissez d'abord le modèle d'emploi, puis l'offre d'emploi, et le reste du cycle de vie se déroulera sans encombre.

Une fois l'offre acceptée, le processus passe à la phase d'intégration, au cours de laquelle commence la procédure d'inscription réglementaire en Inde.

Une fois le modèle défini, consultez notre analyse détaillée sur le « La meilleure façon de recruter des collaborateurs en Inde » pour les mécanismes de sélection et de vérification décrits ci-après.

À quoi ressemble une intégration conforme aux réglementations en Inde ?

Intégration en Inde C'est à ce moment-là que le cycle de vie réglementaire commence réellement. L'offre a été signée, mais il faut désormais que le salarié soit enregistré dans les systèmes administratifs, que son dossier salarial soit correctement constitué et qu'il soit couvert par les assurances obligatoires dès le premier jour.

Un bon processus d'intégration permet de passer de la phase préalable à l'embauche à celle d'un salarié actif et en totale conformité dès les premières semaines. Les documents numériques et les signatures électroniques étant valables en Inde, la plupart de ces démarches peuvent être effectuées avant même le premier jour de travail.

Voici ce que couvre une procédure d'intégration conforme.

Deux points méritent votre attention. Premièrement, la structuration de la rémunération globale (CTC) n’est pas une simple formalité. Si le salaire de base est inférieur à 50 % de la rémunération totale, vous enfreignez le Code du travail et sous-évaluez le montant du fonds de prévoyance (PF) et de l’indemnité de fin de contrat, ce qui se traduira ultérieurement par une correction accompagnée de paiements rétroactifs. Deuxièmement, la politique PoSH (prévention du harcèlement sexuel) est une obligation légale, et non une simple recommandation, et la mise en place d’un comité interne est obligatoire dès que votre effectif dépasse dix salariés.

Il s'agit également du point d'automatisation H2R d'origine. Lorsque l'accès informatique est attribué à partir du dossier RH plutôt que par le biais d'un ticket manuel, le nouvel employé est opérationnel dès le premier jour et vous évitez ainsi les accès orphelins par la suite. Ce même dossier interconnecté protège les données des employés, ce qui revêt une importance particulière dans le cadre de la réglementation indienne sur la protection des données personnelles (DPDP).

Lorsqu’elle est bien menée, la procédure d’intégration permet de transformer une offre d’emploi signée en un collaborateur conforme aux règles, productif et pleinement intégré, sans laisser de détails en suspens.

Une fois que le salarié est en poste, le cycle de vie entre dans sa phase la plus longue : le traitement de la paie et la mise en conformité, mois après mois.

Les nouveaux collaborateurs s'adaptent plus rapidement lorsque vous comprenez les les normes de travail auxquelles ils s'attendent aux côtés de la exigences légales chaque étape de l'inscription répond à ces critères.

Comment gérez-vous au quotidien la gestion des salaires, des avantages sociaux et de la conformité ?

Il s'agit de la partie du cycle de vie qui ne s'arrête jamais. Chaque mois, la paie doit être traitée avec précision, les retenues légales doivent être versées dans les délais et les déclarations doivent être effectuées. C'est également à ce stade que la plupart des systèmes RH internationaux génériques se révèlent insuffisants et que les rapports des prestataires EOR, bien que précis, manquent de structure.

Ayant géré la paie mensuelle et la conformité réglementaire pour plus de 300 entreprises et plus de 2 000 salariés à travers l'Inde, avec un volume annuel de paie supérieur à 20 millions de dollars, c'est là que réside le véritable travail.

En Inde, la gestion mensuelle de la paie ne se résume pas simplement à verser les salaires et à percevoir les retenues. Chaque cycle de paie comporte de multiples éléments réglementaires qui doivent être calculés, déduits et versés, généralement avant le 15 du mois suivant.

Au-delà des déductions, il y a des déclarations et des documents qui doivent être en règle : le formulaire 24Q (retenues à la source trimestrielles), le formulaire 16 (annuel), les bulletins de paie mensuels et les registres légaux. À cela s'ajoutent les avantages sociaux, notamment l'accumulation de la prime de fin de contrat, la couverture santé collective, un congé de maternité de 26 semaines, ainsi que les différents types de congés prévus par la loi.

Les différences d'un État à l'autre constituent une complexité souvent méconnue. Les règles relatives à la taxe professionnelle et à l'enregistrement des commerces et établissements varient entre le Karnataka, le Maharashtra, le Telangana et les autres États ; par conséquent, une équipe répartie sur plusieurs États implique de multiples enregistrements et calendriers au niveau des États.

Pour en savoir plus : Aspects liés à la paie et à la fiscalité pour les équipes réparties en Inde

L'écart le plus important que la plupart des employeurs étrangers sous-estiment est celui qui existe entre la croissance du chiffre d'affaires et celle des effectifs : le traitement ponctuel des paies dans tous les États est une discipline opérationnelle, et non une tâche mensuelle.

Si vous gérez ce processus avec rigueur, la gestion des salaires passe inaperçue pour les salariés et devient prévisible pour le service financier. Si vous le gérez de manière laxiste, elle devient source de pénalités et d'une perte de confiance.

Découvrez comment le traitement mensuel des salaires qui est effectivement exécuté et qui documents de conformité veiller à ce que l'immatriculation dans chaque État ne donne lieu à aucune pénalité.

Comment gérez-vous les promotions, les mutations et les changements de poste ?

Les changements de poste constituent une étape que la plupart des concurrents négligent, alors qu'ils ont une incidence à la fois sur la paie, les droits d'accès et la conformité. Une promotion entraîne une modification de la rémunération, ce qui signifie que le Structure du CTC doit être réexécuté afin que la part de base reste égale ou supérieure à 50 % de la rémunération totale.

Un transfert d'un État à un autre peut entraîner des modifications au niveau des charges sociales et des immatriculations. Chaque modification devrait également entraîner une mise à jour automatique des droits d'accès au système, selon la même logique de liens entre les enregistrements que lors de l'intégration.

C'est également là que réside la clé du développement. La mobilité interne et des parcours professionnels clairement définis comptent parmi les principaux leviers de fidélisation sur un marché caractérisé par un taux de rotation élevé.

Les compétences évoluent rapidement : 63 % des entreprises recherchent désormais des profils hybrides alliant l'IA et une expertise métier, ce qui en fait la nouvelle norme en matière de recrutement (Source : Rapport Wisemonk sur les services informatiques en Inde à l'horizon 2026).

Développer ces compétences en interne grâce à une formation structurée revient moins cher que de recruter de nouveaux collaborateurs pour les acquérir.

Gérés avec rigueur, les événements liés aux mutations permettent de respecter la réglementation, de garantir un accès adéquat et de favoriser l'épanouissement de vos meilleurs collaborateurs plutôt que leur départ.

Lorsqu'une personne quitte l'entreprise, le cycle de vie comporte une étape supplémentaire particulièrement exigeante : une sortie en bonne et due forme.

Comment procédez-vous à la sortie d'un collaborateur et à son règlement complet et définitif ?

La gestion de la fin de contrat est une étape que presque personne ne structure, alors qu'en Inde, elle s'accompagne d'obligations strictes et d'un calendrier précis. C'est d'un départ mal géré que découlent les retenues de documents, les litiges et l'atteinte à la réputation, notamment sur un marché du travail où les talents sont rares.

Tout commence par les règles relatives au préavis et au licenciement. Délais de préavis sont fixées dans le contrat, et toute résiliation doit respecter le Code des relations professionnelles ainsi que la réglementation nationale relative aux commerces et établissements. Vous ne pouvez pas mettre fin à un contrat de travail de manière arbitraire, comme le peut souvent un employeur américain.

L'élément central de la sortie est le règlement définitif et complet, l'indemnité forfaitaire qui met fin à la relation de travail.

Outre le paiement, certains documents doivent être délivrés : la lettre de départ, l'attestation d'expérience professionnelle et le formulaire 16. Ces documents ont plus d'importance qu'il n'y paraît. Une lettre de départ non remise peut empêcher le salarié d'accéder à son prochain emploi, et c'est ainsi que des départs en bonne et due forme peuvent se transformer en plaintes judiciaires.

Deux mesures opérationnelles viennent conclure ce processus. Le transfert de connaissances doit être planifié avant le dernier jour, et non organisé à la hâte après coup. De plus, l'accès au système doit être immédiatement révoqué au moment du départ, dans le cadre de la procédure de sortie associée au dossier RH correspondant, afin qu'aucun compte orphelin ne reste ouvert.

Il existe également un avantage que la plupart des entreprises négligent. Un départ dans le respect permet de constituer un réseau d'anciens collaborateurs et laisse la porte ouverte à une réembauche ; ces personnes s'adaptent plus rapidement et leur réintégration coûte moins cher.

Bien gérée, la procédure de départ protège votre marque, vous met à l'abri de tout risque juridique et préserve la relation. Mal gérée, elle produit l'effet inverse, et cet échec est généralement imputable à la manière dont le contrat a été rédigé lors de l'embauche.

C'est précisément ce lien entre les différentes étapes qui explique l'importance d'une approche axée sur le cycle de vie ; cela apparaît d'autant plus clairement lorsque vous identifiez les points précis où la conformité fait défaut.

À quel moment la conformité fait-elle défaut à chaque étape du cycle de vie ?

La plupart des manquements à la conformité ne sont pas le fruit du hasard. Ils se concentrent à des étapes prévisibles du cycle de vie et s'accumulent lorsque ces étapes sont menées de manière isolée plutôt que dans le cadre d'un processus cohérent.

Il ne s'agit pas là d'hypothèses. Sur un échantillon de plus de 300 entreprises et plus de 2 000 salariés, avec une masse salariale annuelle gérée de plus de 20 millions de dollars, ce sont là les seuils que nous constatons le plus souvent chez les employeurs étrangers.

Le schéma est toujours le même : chaque étape présente un mode d'échec caractéristique, et chacun d'entre eux a des conséquences concrètes pour une entreprise étrangère.

Deux risques méritent une attention particulière de la part des employeurs internationaux. La classification erronée est un risque qui peut sembler anodin, mais qui ne l'est pas : si un prestataire travaille comme un salarié, les autorités indiennes peuvent reclasser cette relation, et l'existence d'un établissement stable ou d'un agent dépendant peut entraîner la constitution d'un établissement stable, ce qui expose votre entreprise à l'impôt sur les sociétés indien.

Le deuxième aspect concerne le traitement des données. Les dossiers du personnel relèvent du cadre réglementaire indien relatif à la protection des données personnelles (DPDP) ; par conséquent, une gestion laxiste des données constitue en soi un risque de non-conformité.

Le problème plus profond réside dans le fait qu’une gestion fragmentée multiplie ces risques à grande échelle. Dix collaborateurs gérés à l’aide d’un tableur, d’un comptable et d’un canal Slack peuvent encore s’en sortir. Cinquante, en revanche, ne le peuvent pas, car les transferts de tâches qui échouent discrètement à petite échelle échouent de manière flagrante à plus grande échelle.

Le fait de voir les risques présentés de cette manière remet en perspective la véritable question. Il ne s'agit pas de savoir s'il faut mettre en place un cadre H2R, mais qui devrait s'en charger pour vous.

Faut-il opter pour une gestion en interne, créer une entité ou faire appel à un prestataire EOR ?

C'est cette décision qui détermine tout le reste, et elle se résume généralement à trois options : gérer cette activité en interne via votre service RH international existant, créer votre propre entité en Inde, ou faire appel à un employeur officiel (EOR). Chacune d'entre elles aborde la conformité de manière différente.

Nous avons mis en œuvre cette décision pour plus de 300 entreprises et plus de 2 000 salariés, gérant une masse salariale annuelle de plus de 20 millions de dollars ; le calcul du seuil de rentabilité présenté ci-dessous repose donc sur des données concrètes, et non sur une simple théorie.

Les compromis s'articulent clairement autour des critères suivants : coût, rapidité, responsabilité en matière de conformité et capacité d'évolutivité de chaque modèle.

La logique du seuil de rentabilité repose sur l'engagement et les effectifs, et pas uniquement sur le prix. En dessous d'environ 15 à 25 salariés, ou lorsque vous en êtes encore à tester le marché, le recours à un prestataire EOR est presque toujours la bonne solution : rapide, conforme et réversible.

À mesure que l'équipe s'agrandit et s'installe clairement de manière permanente, le coût par salarié Frais liés à l'EOR commence à rivaliser avec les coûts fixes de votre propre entreprise, et c'est à ce moment-là qu'il convient d'envisager un changement.

Cette voie est déjà bien empruntée. L'Inde compte 2 117 centres d'affaires qui emploient environ 2,36 millions de professionnels et génèrent un chiffre d'affaires de 98,4 milliards de dollars, ce qui représente près de 40 % de l'absorption totale d'espaces de bureaux (Source : Wisemonk India Investment Intelligence 2026).

Bon nombre d'entre eux ont démarré dans le cadre d'un EOR avant de créer leur propre entité dès que leur taille le justifiait.

Réponse honnête : la plupart des entreprises internationales qui s'implantent ou développent leurs activités en Inde devraient commencer par recourir à un prestataire de services d'EOR, puis réexaminer la question de la structure juridique une fois leur présence suffisamment développée. Cela vous évite les contraintes de conformité pendant que vous constituez votre équipe, et permet de revenir sur cette décision ultérieurement.

Testez la résistance de votre propre seuil de rentabilité grâce à la version complète Comparaison entre l'EOR et une entité et un calculatrice ce qui a une incidence à la fois sur vos effectifs et sur vos coûts.

C'est précisément le rôle que joue un partenaire spécialisé dans le marché indien tout au long du cycle de vie complet.

Comment Wisemonk peut-il vous aider à constituer vos premières équipes en Inde ?

Wisemonk est un Employeur officiel originaire d'Inde et en tant qu'agent attitré, nous aidons les entreprises internationales à recruter, rémunérer et gérer leurs équipes en Inde sans avoir à créer de structure locale.

La plupart des entreprises internationales perdent entre trois et six mois à constituer leur entité avant de pouvoir embaucher leur premier collaborateur. Nous vous évitons cette attente. Vos premières embauches sont effectives dans les 48 heures grâce à notre service EOR, tandis que l'enregistrement de votre entité dans les pays du CCG se déroule en parallèle ; les collaborateurs rejoignent ensuite votre centre dédié dès que l'entité est opérationnelle.

Notre infrastructure est certifiée SOC 2 et ISO 27001, et nous avons été récompensés dans les catégories « Mise en œuvre la plus rapide » et « Meilleure relation client ».

Voici comment nous accompagnons chaque itinéraire vers l'Inde :

• Employeur officiel au tarif de 99 $ par employé et par mois dès le premier jour d'embauche, ce qui couvre les contrats conformes, le fonds de prévoyance (PF), l'assurance sociale (ESI), la retenue à la source (TDS), les primes de fin de contrat et la conformité aux réglementations de chacun des 28 États indiens.
• Gestion de la paie à partir de 49 $ par salarié et par mois pour les entreprises disposant déjà d'une entité, conformément à la loi de 2025 relative à l'impôt sur le revenu qui entrera en vigueur en avril 2026.
• Enregistrement de sociétés et création d'entités au sein du CCG couvrant la mise en conformité avec les programmes SPICe+, FEMA, FC-GPR, PAN, TAN, GST et DPDP.
• Agences de recrutement basées en Inde qui recrutent des talents dans les domaines de l'ingénierie, de l'IA, du développement produit, de l'analyse de données et des opérations, dans les villes de premier et deuxième rangs.
• Agent attitré ainsi que les paiements aux fournisseurs dans le cadre d'une gestion conforme des sous-traitants et des virements transfrontaliers.
• Une optimisation fiscale du CTC qui augmente le salaire net des salariés de 10 à 15 %, ce qui contribue directement à leur fidélisation.
• Des partenaires RH dédiés, de vraies personnes attitrées à votre compte, plutôt que des files d'attente de tickets ou des chatbots.
• Une localisation des données conforme aux exigences de la loi DPDP.
• Approvisionnement et livraison de matériel informatique (ordinateurs portables, téléphones et périphériques) partout en Inde.

Pourquoi les entreprises internationales préfèrent Wisemonk aux plateformes EOR internationales ?

Les plateformes internationales sont présentes dans 90 à 150 pays, et cette étendue géographique affaiblit leur expertise spécifique à l'Inde. Nous intervenons exclusivement en Inde et approfondissons nos connaissances, qu'il s'agisse des déclarations au titre de la politique GCC du Karnataka ou des tranches d'imposition des professions libérales du Maharashtra, qui changent en cours d'année.

Cette flexibilité s'adapte à vos besoins. Que vous lanciez un projet pilote de 10 personnes ou que vous gériez un GCC de 500 membres, les entreprises qui démarrent avec notre modèle EOR passent à des filiales en propriété exclusive dès que leurs activités en Inde se stabilisent, et nous assurons cette transition sans réembauche ni interruption des contrats.

Ce que disent nos clients

« Je travaille avec Wisemonk en tant que salarié EOR depuis deux ans. L'entretien d'intégration s'est très bien déroulé et ils ont même aidé mon équipe à s'intégrer. Ils m'ont aidé à me procurer un MacBook et un iPhone. Leur interface est pratique et je peux gérer mon équipe depuis une seule et même interface. » - Felix S., ingénieur senior en développement logiciel Lisez l'avis complet sur G2 →

« Wisemonk a joué un rôle déterminant dans l'identification et l'accompagnement du recrutement de trois cadres supérieurs de haut niveau. L'équipe a adopté une approche très impliquée pour répondre aux besoins du client, et Wisemonk a proposé plusieurs approches pour résoudre les problèmes en fonction des besoins du client et de ses changements d'orientation. » - Hariher B, cofondateur de BuyEazzy Lisez l'avis complet sur Clutch →