Entreprise canadienne recrutant du personnel en Inde : guide complet

Recrutement de salariés en Inde Le Canada peut sembler une option simple jusqu’à ce que votre comptable vous pose des questions sur les déclarations à l’ARC, que votre avocat vous interroge sur la notion d’établissement stable et que votre directeur financier vous demande pourquoi vous payez 180 000 CAD pour un ingénieur alors que Bangalore propose un tarif de 45 000 CAD, toutes charges comprises.

Ce guide répond aux questions que se posent réellement les fondateurs, les directeurs financiers et les responsables des ressources humaines canadiens : options juridiques, coûts réels en CAD, fonctionnement des conventions de double imposition, risque lié aux participations, règles de paiement prévues par la loi FEMA, exposition à la LPRPDE, et comment organiser le processus de recrutement sans enfreindre les règles de conformité de part et d'autre.

Pourquoi les entreprises canadiennes recrutent-elles en Inde ?

Les entreprises canadiennes ne sont pas recrutement en Inde pour réaliser des économies grâce à une main-d'œuvre bon marché. Ils recrutent en Inde parce que l'équation des compétences au Canada ne tient plus la route, et que l'Inde est le seul grand marché capable de résoudre trois problèmes à la fois : un vivier important d'ingénieurs qualifiés, la maîtrise de l'anglais et un décalage horaire compatible.

La pression est bien réelle du côté canadien. Le Conseil des technologies de l’information et des communications prévoit une pénurie de plus de 250 000 travailleurs dans le secteur des technologies d’ici 2025, et un ingénieur logiciel senior à Toronto ou à Vancouver coûte désormais entre 130 000 et 180 000 dollars canadiens, charges sociales comprises (RPC, AE, congés payés, avantages sociaux et équipement. Pour les entreprises en phase de série A ou en phase de croissance qui tentent de prolonger leur autonomie financière, ce calcul les oblige à prendre une décision.

L'Inde apporte une réponse convaincante. Le pays dispose d'un vaste vivier d'ingénieurs, de concepteurs et d'analystes anglophones. Le décalage horaire de 9,5 à 12,5 heures entre l'heure indienne (IST) et les fuseaux horaires canadiens est important, mais il joue en votre faveur dans un sens qui compte : une réunion debout prévue entre 7 h et 9 h à Toronto a lieu entre 17 h 30 et 19 h 30 à Bangalore, ce qui constitue la plage horaire de chevauchement quotidienne la plus optimale que la plupart des équipes canadiennes dispersées puissent espérer.

Le nombre de professionnels de l'informatique en Inde devrait atteindre près de 5,95 millions ; c'est pourquoi les entreprises canadiennes peuvent renforcer leurs équipes sur place sans se heurter à des contraintes en matière de main-d'œuvre. (Source : Rapport Wisemonk sur les services informatiques en Inde à l'horizon 2026)

L'argument stratégique est simple. L'Inde est le pays où les entreprises canadiennes peuvent étendre leurs capacités d'ingénierie sans se ruiner.

Cette capacité ne peut fonctionner que si la structure juridique qui la sous-tend est valide. Voici les trois options dont disposent concrètement les entreprises canadiennes.

Pour comprendre comment les équipes fonctionnent réellement, découvrez la culture d'entreprise en Inde et le Principaux avantages du recrutement en Inde.

Quelles sont les possibilités juridiques dont dispose une entreprise canadienne pour recruter en Inde ?

Une entreprise canadienne dispose de trois options juridiques pour recruter en Inde : créer sa propre entité juridique, s'associer à un « employeur de référence » (Employer of Record) ou faire appel à des prestataires indépendants. Chacune de ces options présente un compromis différent entre rapidité, coût, contrôle et risque lié à l'établissement stable, et le choix approprié dépend de la taille de l'équipe, du calendrier et de la charge de travail liée à la conformité que vous souhaitez assumer.

Avec plus de 300 entreprises internationales et plus de 2 000 collaborateurs que nous avons intégrés en Inde, pour un montant total de plus de 20 millions de dollars de masse salariale traitée, voici comment ces trois options se concrétisent dans la pratique.

Option 1 : Créez votre propre entité juridique.

Constituez une société à responsabilité limitée ou une succursale en Inde. Le délai de mise en place est de quatre à huit mois. Les frais de création se situent entre 15 000 et 30 000 CAD, auxquels s'ajoutent les coûts liés à la conformité annuelle, aux déclarations auprès du ROC, à l'enregistrement à la GST et aux audits légaux. Cette solution convient particulièrement aux entreprises canadiennes qui s'engagent à employer plus de 25 salariés à long terme, qui mènent des activités fortement axées sur la propriété intellectuelle ou qui envisagent une concentration de sociétés (GCC). Inconvénient : cela crée une présence économique (PE) manifeste en Inde pour la société mère canadienne.

Option 2 : Collaborez avec un prestataire de services de gestion des effectifs (EOR).

L'EOR devient l'employeur légal en Inde et se charge de la gestion des salaires, des avantages sociaux obligatoires et de la conformité réglementaire au quotidien. Vous dirigez les activités au quotidien. Le recrutement ne prend que quelques jours, et non plusieurs mois. Il n’y a aucun coût de création d’entité, seulement des frais mensuels par salarié. Idéal pour les entreprises comptant entre un et trente salariés, pour les études de marché ou lorsque la rapidité est primordiale. S’il est correctement structuré, l’EOR protège la société mère canadienne contre l’imposition des personnes physiques.

Option 3 : Faire appel à des prestataires indépendants.

Coût initial le plus faible et mise en route la plus rapide. Convient aux projets de courte durée axés sur des livrables. Risque : les règles indiennes en matière de classification erronée sont strictement appliquées, et un prestataire effectuant un travail à temps plein de manière durable pour un seul client canadien est considéré comme un salarié par les autorités indiennes. L'Agence du revenu du Canada (ARC) examine également de près les paiements versés aux prestataires dans le cadre des prix de transfert.

Pour la plupart des entreprises canadiennes de série A et en phase de croissance qui embauchent entre un et trente ingénieurs, la structure EOR constitue la solution juridique la plus simple. La création d'une entité s'avère pertinente dès lors que l'équipe est suffisamment importante pour justifier les frais généraux. Les prestataires indépendants ne travaillent que dans le cadre de missions véritablement liées à des projets.

Lorsque vous serez prêt à passer à l'échelle supérieure, consultez le guide sur passage du statut d'EOR à celui d'entité juridique ou comparez les coûts directement avec ceux de la Comparateur EOR et entité.

L'option EOR élimine la plupart des obstacles, mais elle ne résout pas la question de la fiscalité transfrontalière. C'est là qu'intervient la convention fiscale entre le Canada et l'Inde.

En quoi l'accord de double imposition entre le Canada et l'Inde influe-t-il sur le recrutement transfrontalier ?

La convention entre le Canada et l'Inde visant à éviter la double imposition, signée le 6 mai 1997, est le traité qui empêche qu'un même revenu soit imposé deux fois. Pour une entreprise canadienne qui embauche des salariés en Inde, trois dispositions de cette convention revêtent une importance particulière.

Les trois éléments qui déterminent votre charge fiscale :

• Article 5 : Établissement stable. Définit ce qui est considéré comme une « présence fixe » en Inde. Une société mère canadienne qui crée un établissement stable dans ce pays devient assujettie à l'impôt sur les sociétés indien sur les bénéfices imputables à l'Inde.
• Article 15 : Revenus du travail. Détermine si le salaire d'un salarié indien est imposable en Inde, au Canada ou dans les deux pays.
• Mécanisme de crédit d'impôt étranger. Permettez aux résidents canadiens de déduire l'impôt indien déjà payé, afin que ce même dollar ne soit pas imposé deux fois.

La règle des 183 jours : la vérité dévoilée. La disposition prévue à l'article 15 fait l'objet d'une interprétation erronée très répandue. Elle ne signifie pas qu'un prestataire travaillant moins de six mois en Inde soit automatiquement exonéré d'impôt en Inde. Les trois conditions suivantes doivent toutes être remplies :

1. Cet employé réside dans l'autre État.
2. L'employeur n'est pas résident du pays d'accueil.
3. L'employeur ne dispose d'aucune présence économique dans le pays d'accueil.

Une entreprise canadienne disposant ne serait-ce que d'une seule présence fixe en Inde ne satisfait pas au troisième critère, et l'exemption est alors supprimée.

Les documents administratifs qui donnent effet au traité. Pour bénéficier des avantages prévus par la convention fiscale, le salarié ou l'entreprise doit présenter deux documents : un certificat de résidence fiscale délivré par le pays d'origine et le formulaire 10F rempli en Inde. En l'absence de ces documents, les retenues à la source sont appliquées aux taux plus élevés prévus pour les cas non couverts par la convention. En vertu de la convention fiscale, la retenue à la source sur les dividendes, les intérêts, les redevances et les honoraires de services techniques est ramenée à des taux réduits, mais uniquement lorsque les pièces justificatives sont fournies.

La connaissance de ce traité est indispensable pour toute entreprise canadienne qui recrute en Inde. La plupart des entreprises ne se heurtent pas au traité en lui-même, mais plutôt à ce qui constitue un établissement stable.

Quel est le coût réel du recrutement en Inde par rapport au Canada ?

La réponse est simple : au Canada, un ingénieur logiciel senior coûte entre 130 000 et 180 000 dollars canadiens, charges comprises. Le même poste en Inde, pourvu par le biais d’un prestataire EOR, coûte entre 35 000 et 55 000 dollars canadiens, charges sociales comprises. Cela représente une réduction de 60 à 75 % pour des profils équivalents, et ce calcul s’applique à la plupart des postes d’ingénierie, de conception et d’analyse.

La différence ne réside pas uniquement dans le salaire de base. Elle réside dans ce qui s'y ajoute.

D'un point de vue plus général, l'Inde offre un avantage en termes de coûts de main-d'œuvre de 70 à 85 % par rapport aux références mondiales, ce qui explique pourquoi ces économies sont maintenues même après prise en compte des charges sociales et des frais liés à l'EOR. (Source : Rapport Wisemonk sur les services informatiques en Inde à l'horizon 2026)

Le coût global canadien comprend :

• Salaire de base (entre 100 000 et 140 000 CAD pour un ingénieur senior)
• Cotisations patronales au Régime de pensions du Canada (RPC) et à l'assurance-emploi (AE)
• Indemnités de congés payés, jours fériés, congés maladie
• Couverture santé et dentaire, abondement au REER
• Matériel, bien immobilier ou indemnité de télétravail
• Frais liés au recrutement et à l'intégration

Multiplicateur type sur la base : 1,25x à 1,40x.

Le coût total en Inde comprend :

• Salaire de base (entre 22 000 et 38 000 CAD pour un ingénieur senior à Bangalore ou à Hyderabad)
• EPF (Fonds de prévoyance) : 12 % du salaire de base, cotisation patronale
• ESI : 3,25 % le cas échéant (la plupart des postes de haut niveau se situent au-dessus du seuil)
• Calcul de la prime de fin d'année : 4,81 % du salaire de base
• Prime légale et taxe professionnelle (variable selon les régions)
• Frais liés à l'EOR: généralement entre 130 et 260 CAD par salarié et par mois

Pour comprendre d'où proviennent ces coûts, découvrez comment Le fonctionnement des structures salariales en Inde ou effectuez vos calculs à l'aide du Calculateur de salaire en Inde.

Comparaison par fonction (coût total, en CAD par an) :

Ces fourchettes reflètent l'effectif actif de Wisemonk au sein de plus de 300 entreprises clientes en Inde, à la date de 2026.

Vous souhaitez obtenir un aperçu rapide des coûts ? Consultez notre article de blog intitulé «Combien coûte le recrutement de développeurs en Inde ?».

Quelques éléments à prendre en compte dans vos modélisations. Le taux de change CAD/INR a évolué de 10 à 12 % sur cinq ans ; prévoyez donc une marge de sécurité de 5 % liée au change dans votre planification pluriannuelle. L'inflation salariale en Inde se situe entre 8 et 12 % par an pour les postes dans le secteur technologique, un rythme plus rapide que celui du Canada (3 à 4 %). L'écart de rentabilité est suffisamment important pour absorber ces deux facteurs, mais il tend à se réduire avec le temps.

Ces chiffres tiennent compte de l'EOR. La situation en matière de coûts évolue si vous créez par inadvertance un établissement stable en Inde, ce qui constitue le risque suivant à prendre en compte.

Le recrutement en Inde peut-il entraîner un risque d'établissement stable pour une entreprise canadienne ?

Oui, et c'est là le risque le plus important que les directeurs financiers canadiens sous-estiment lorsqu'ils recrutent en Inde. La notion d'« établissement stable » (ou PE) signifie que votre entreprise canadienne dispose d'une présence commerciale suffisante en Inde pour que l'administration fiscale indienne puisse imposer vos bénéfices attribuables à ce pays au taux d'imposition des sociétés, qui s'élève actuellement à 40 %. Le critère déclencheur est de nature structurelle, et non administratif.

Ayant mis en place des missions d'EOR pour plus de 300 entreprises et géré plus de 2 000 salariés, pour une masse salariale totale de plus de 20 millions de dollars en Inde, c'est précisément sur ce point que les entreprises canadiennes commettent le plus souvent des erreurs.

Cinq façons courantes dont les entreprises canadiennes génèrent accidentellement des bénéfices non distribués en Inde :

1. Espace de bureau attitré. Louer un bureau ou un espace de coworking en Inde au nom de la société mère canadienne.
2. Agent mandaté disposant d'un pouvoir de passation de marchés. Un prestataire ou un salarié habilité à signer des contrats ou à engager la responsabilité de la société canadienne.
3. Chantiers de longue durée. Une durée de réalisation du projet dépassant le seuil défini à l'article 5 de la convention fiscale.
4. Activité de surveillance. Supervision sur site des travaux d'installation, de construction ou de prestation de services.
5. Activité principale en Inde. Les salariés qui effectuent les activités génératrices de revenus principales de l'entreprise, directement sous la responsabilité de l'entité canadienne.

Combien vous coûtera la PE si elle se déclenche. Déclarations fiscales des entreprises indiennes, documentation relative aux prix de transfert, risques liés aux contrôles fiscaux et imposition indienne pouvant atteindre 40 % sur les bénéfices imputables à l'Inde. Du côté de l’ARC, s’ajoutent les formulaires T106 (transactions intra-groupe supérieures à 1 million de CAD), T1135 (biens situés à l’étranger d’une valeur supérieure à 100 000 CAD) et les pénalités en matière de prix de transfert prévues à l’article 247 de la Loi de l’impôt sur le revenu si les prix ne sont pas fixés selon le principe de pleine concurrence.

Comment la structure EOR permet d'atténuer le PE. Lorsque l'EOR est l'employeur légal en Inde, la relation de travail est établie avec l'EOR, et non avec votre entité canadienne. La chaîne qui donne lieu à un établissement stable est rompue à la source. La société mère canadienne achète un service auprès de l'EOR, et c'est l'EOR qui emploie les travailleurs en Inde.

Lorsque la solution du sous-traitant ne fonctionne pas. Un « prestataire » qui travaille à temps plein exclusivement pour un seul client canadien, reçoit des instructions quotidiennes et n'a aucun autre client peut néanmoins être considéré comme un agent dépendant au sens de l'article 5 de la convention fiscale. Le simple fait d'être qualifié de « prestataire » ne vous protège pas. Les autorités indiennes et l'Agence des impôts du Canada (CRA) s'attachent toutes deux au fond et non à la forme.

Approfondissez vos connaissances sur Risque lié au PE en Inde et risque lié à une classification erronée des prestataires avant de mettre en place votre équipe.

Le risque lié au droit des travailleurs est de nature structurelle, mais le respect quotidien de la législation du travail en Inde constitue une discipline à part entière.

En tant qu'employeur canadien, comment vous assurez-vous de respecter la législation indienne du travail ?

Respect de La législation du travail indienne se divise en trois catégories : les prestations légales, les droits à congé et les contrat de travail en soi. Chacun dispose de règles centrales applicables à l'échelle nationale et de règles régionales qui varient en fonction du lieu où se trouve votre salarié. Un employeur canadien qui recrute à Bangalore, Mumbai ou Hyderabad est soumis à trois ensembles distincts d'obligations régionales, en plus du cadre central.

Prestations légales que les employeurs canadiens sont tenus de financer :

• Fonds de prévoyance (EPF) : Une cotisation patronale de 12 % sur le salaire de base. L'équivalent indien de la contribution patronale à un REER.
• Assurance sociale des salariés (ESI) : Cotisation patronale de 3,25 % pour les salariés percevant un salaire inférieur à 21 000 ₹ par mois. La plupart des postes à responsabilités se situent au-dessus de ce seuil.
• Pourboire : 15 jours de dernier salaire perçu par année d'ancienneté accomplie, payables au bout de 5 ans. Accumulation de 4,81 % du salaire mensuel de base.
• En prime : Minimum légal prévu par la loi sur le versement des primes pour les salariés percevant un salaire inférieur à 21 000 ₹ par mois.
• Taxe professionnelle : Cela varie selon les États. Le Karnataka facture 200 ₹ par mois, le Maharashtra applique un barème, tandis que plusieurs États ne perçoivent aucune redevance.

Droits aux congés (variables selon les régions) :

• Congés acquis ou privilégiés : 15 à 21 jours par an
• Congés de détente et congés maladie : généralement 12 jours chacun
• Congé de maternité: 26 semaines en vertu de la loi de 2017 sur les prestations de maternité
• Jours fériés nationaux : Fête de la République, Fête de l'Indépendance, Gandhi Jayanti

Les éléments essentiels d'un contrat de travail. Les clauses obligatoires portent notamment sur le délai de préavis (généralement de 1 à 3 mois), la confidentialité, la cession des droits de propriété intellectuelle et les procédures de résiliation conformes aux lois régionales sur les commerces et les établissements. Les clauses de non-concurrence ayant une force exécutoire limitée en droit indien, ce sont principalement les mécanismes de règlement des litiges et les clauses relatives à la propriété intellectuelle qui assurent la majeure partie de la protection.

Les codes du travail évoluent. L'Inde met actuellement en place quatre codes du travail consolidés qui remplacent 29 anciennes lois nationales. Leur mise en œuvre s'effectue progressivement depuis 2020 et varie d'un État à l'autre. Les employeurs canadiens devraient suivre cette évolution avec leur prestataire de services de gestion des ressources humaines (EOR), car ces codes redéfiniront les horaires de travail, les seuils de cotisation sociale et les règles relatives aux pourboires une fois qu'ils seront pleinement en vigueur.

Avant de recruter, familiarisez-vous avec les Exigences légales en matière de recrutement en Inde et quoi Conformité en matière de ressources humaines en Inde ce que cela implique réellement.

Le respect de la législation du travail est une obligation. Le versement en toute régularité de ces rémunérations au-delà des frontières constitue le prochain problème.

Comment fonctionnent la gestion des salaires, les impôts et les virements de CAD vers INR ?

Le salaire d'un salarié indien doit être versé en INR, sur un compte bancaire indien. Les virements directs en CAD sur le compte personnel d'un résident indien sont soumis à des restrictions en vertu de la loi sur la gestion des changes (FEMA). La société mère canadienne finance la masse salariale en CAD ou en USD ; les fonds sont convertis et transférés vers l'Inde par un canal conforme, puis l'employeur officiel indien verse le salaire en INR au niveau local.

Trois modes de gestion de la paie auxquels une entreprise canadienne peut recourir :

• C'est une entité indienne qui se charge du traitement des salaires. La société mère canadienne La filiale indienne gère la gestion des salaires, dépose les déclarations TDS et délivre le formulaire 16. La création de l'entité est préalable.
• EOR gère la paie au sein de sa propre entité. L'EOR est l'employeur légal ; il se charge du traitement des salaires, du dépôt de toutes les déclarations obligatoires et de l'émission du formulaire 16. La société mère canadienne reçoit une seule facture consolidée en CAD.
• Prestataire international de services de gestion de la paie, en collaboration avec un partenaire local. Une plateforme tierce centralise la gestion de la paie dans différents pays, mais s'appuie généralement sur un partenaire local en Inde pour le traitement effectif.

Le flux de transfert du CAD vers l'INR. La société mère canadienne effectue un virement en CAD vers l'entité de facturation de l'EOR. L'EOR convertit ce montant en INR et crédite son compte de paie indien. De là, le salaire en INR est versé sur le compte bancaire de l'employé à la date de paie convenue. Les comptes multidevises et les délais des virements télégraphiques (TT) sont importants, car les obligations de déclaration auprès de la RBI s’appliquent au-delà de certains seuils définis et la volatilité des taux de change peut atteindre 2 à 3 % en l’espace d’un seul mois.

Obligations fiscales mensuelles incombant à l'employeur :

• TDS (retenue à la source) : L'impôt sur le revenu est prélevé chaque mois et versé à l'administration fiscale indienne.
• Déclarations trimestrielles de retenue à la source (TDS) : Formulaire 24Q, à déposer chaque trimestre.
• Formulaire annuel n° 16 : Remis à chaque salarié au plus tard le 15 juin pour l'année fiscale précédente.

La mise en place de systèmes de remboursement (abonnements de transport, indemnités de téléphone, indemnités de carburant) peut également augmenter le salaire net des salariés sans alourdir les coûts pour l'employeur, ce qui constitue un levier que Wisemonk utilise largement.

Le service de la paie gère les montants. La question suivante est de savoir ce qu'il advient des données générées par ces bulletins de paie.

La LPRPDE s'applique-t-elle toujours lorsque les données de vos salariés sont hébergées en Inde ?

Oui. La Loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques (LPRPDE) s'applique aux entreprises canadiennes, quel que soit le lieu de stockage physique des données. Le fait de transmettre les données à caractère personnel des salariés à un prestataire de services de paie ou à un prestataire de services d'emploi (EOR) situé en Inde n'entraîne pas un transfert de responsabilité. L'entreprise canadienne reste responsable, vis-à-vis de son autorité de régulation, de ses salariés et de ses clients, de la manière dont ces données sont traitées.

Concrètement, cela signifie :

• La responsabilité incombe à l'entreprise canadienne. Le principe de responsabilité prévu par la LPRPDE vous oblige à vous assurer que les sous-traitants situés en Inde offrent une protection comparable grâce à des garanties contractuelles.
• Les transferts transfrontaliers doivent être déclarés. Les salariés et clients canadiens dont les données sont traitées en Inde doivent en être informés, généralement dans la déclaration de confidentialité et dans les documents d'intégration.
• La loi indienne DPDP s'applique désormais en parallèle. La loi de 2023 sur la protection des données à caractère personnel numériques confère aux salariés indiens des droits sur leurs propres données à caractère personnel. Les employeurs canadiens qui gèrent la paie en Inde sont soumis aux obligations découlant des deux législations.
• La loi n° 25 du Québec ajoute une dimension supplémentaire. Si un membre de l'équipe est basé au Québec ou traite des données concernant des résidents du Québec, la loi n° 25 impose des règles plus strictes en matière de consentement, d'évaluation des transferts et de notification des violations que celles prévues par la LPRPDE seule.

Aspects pratiques de la conformité pour les employeurs canadiens :

• Signez un accord de traitement des données (DPA) avec l'EOR portant sur la protection des données, le chiffrement, la notification des violations et les droits d'audit.
• Veuillez vous assurer que les données relatives à la paie, aux pièces d'identité et aux dossiers RH sont cryptées tant en transit qu'au repos.
• Procéder à une vérification préalable des fournisseurs : où les données sont-elles stockées, qui y a accès, quelles sont les durées de conservation et les procédures de suppression ?
• Mettez à jour la déclaration de confidentialité destinée aux salariés afin d'y mentionner le traitement des données en Inde.

La conformité à la LPRPDE constitue la dernière question en matière de conformité. La suivante concerne l'adéquation opérationnelle.

Pour en savoir plus : Employeur officiel au Canada : guide pour recruter sans créer de structure juridique

Comment gérez-vous les décalages horaires, les différences culturelles et l'adéquation opérationnelle ?

L'heure standard indienne a 9,5 heures d'avance sur celle de Toronto et 12,5 heures d'avance sur celle de Vancouver. La plage horaire commune est étroite mais exploitable : une réunion « stand-up » à 7 h 30 à Toronto correspond à 18 h à Bangalore, ce qui constitue la synchronisation quotidienne la plus couramment utilisée par les équipes canadiennes réparties géographiquement. Les entreprises de Vancouver organisent généralement une réunion debout en soirée à 18 h 30 PST, ce qui correspond à 7 h du matin IST.

Ce qui fonctionne dans la pratique :

• Une communication privilégiant l'asynchrone. Des documents écrits, des mises à jour vidéo enregistrées et des protocoles de passation clairs remplacent les processus de travail qui reposent excessivement sur les réunions.
• Organisez-vous en fonction de votre spécialité Jours fériés en Inde. Diwali (octobre ou novembre), Holi (mars) et la période de la fête de l'indépendance (mi-août) doivent figurer dans le calendrier de votre équipe.
  Utilisation : Outil de gestion des congés et des jours fériés en Inde
• Attentes en matière de rémunération. Les ingénieurs indiens s'attendent à des augmentations annuelles de 10 à 15 %, à une rémunération variable liée aux performances et à des primes de fêtes. Intégrez ces éléments dans votre modèle d'offre.
• Logistique d'intégration. Choisissez entre l'expédition d'ordinateurs portables et l'achat sur place, organisez la vérification des pièces d'identité (PAN, Aadhaar) et effectuez des vérifications d'antécédents avant le premier jour.

Il faut un trimestre pour que la cohésion opérationnelle devienne naturelle. C'est le travail sur la structure qui détermine si l'équipe pourra se développer au-delà de ce stade.

Comment Wisemonk aide-t-il les entreprises canadiennes à recruter en Inde ?

Wisemonk est un EOR, originaire d'Inde Conçue pour les entreprises internationales qui recrutent en Inde, notamment les entreprises canadiennes qui ont dépassé le stade de leur première expérience avec des prestataires indépendants et qui ont désormais besoin d’une structure capable de s’adapter à la croissance de leur équipe. Nous ne sommes pas une plateforme internationale généraliste pour laquelle l’Inde ne représente qu’un pays parmi 90 autres.

Avec plus de 300 entreprises internationales accompagnées, plus de 2 000 collaborateurs gérés et plus de 20 millions de dollars de masse salariale traitée, voici où nous intervenons.

L'Inde est le seul pays dans lequel nous intervenons ; c'est pourquoi nos services de conformité, de gestion de la paie et d'accompagnement RH vont bien au-delà de ce que proposent les autres prestataires, notamment lorsque votre équipe recrute des ingénieurs à Bangalore ou à Hyderabad et que le modèle EOR international ne suffit plus.

Voici à quoi cela ressemble pour un fondateur, un directeur financier ou un responsable des ressources humaines canadien qui recrute en Inde :

• Un seul interlocuteur, pas de file d'attente pour obtenir un ticket : nous attribuons un responsable des ressources humaines dédié(e) qui connaît bien votre équipe et se charge des tâches liées à la couche de routage, qui, sans cela, incomberaient au fondateur.
• Conformité complète aux réglementations indiennes : Nous nous occupons du PF, de l'ESI, des primes de fin de contrat, du TDS, de la taxe professionnelle, de la loi POSH, des commerces et établissements, du Fonds de protection sociale des travailleurs, ainsi que du les nouveaux codes du travail dans tous les États indiens. Le seuil de 20 salariés pour le régime de prévoyance (PF) et l'obligation relative à la loi POSH à partir de 10 salariés ne prennent pas nos clients au dépourvu.
• Gestion de la paie multidevise avec transparence des taux de change : Nous gérons les déclarations de taxe professionnelle par État, les règlements définitifs et complets, ainsi que les historiques de fiches de paie conformes aux exigences d'audit, avec une transparence totale sur les taux de change à chaque transaction. Les salaires peuvent être libellés dans votre devise locale sur la facture, sans que tout soit obligatoirement converti en INR.
• Contrats de travail spécifiques à l'Inde et cession de droits de propriété intellectuelle : Nous rédigeons des contrats conformes à la législation indienne délais de préavis, des dispositions relatives à la propriété intellectuelle conformes à la législation indienne, ainsi que des clauses alignées sur les réglementations régionales relatives aux commerces et aux établissements, et non pas des modèles américains simplement repris tels quels.
• EOR associé à une structure RH interne, en interne : Lorsque vous dépassez les 30 salariés et que vous avez besoin d'un responsable RH local doté d'une réelle autorité, nous vous aidons à recruter et à intégrer cette personne grâce à notre solution EOR. Même partenaire, plus de capacités, pas de changement de prestataire.
• Le chemin vers votre propre entité lorsque les calculs s'inversent : Nous assurons la transition de votre équipe du modèle EOR vers votre propre entité indienne lorsque vos effectifs dépassent 50 à 75 personnes. Les mêmes collaborateurs, la même continuité, sans les tracas liés à la refonte des dossiers administratifs.

Si vous êtes un fondateur, un directeur financier ou un responsable des ressources humaines canadien dont l'équipe en Inde compte entre 1 et 50 personnes et que vous commencez à ressentir les difficultés décrites dans cet article, ce contenu vous est destiné.

Témoignages de nos clients

« Le processus s'est déroulé de manière professionnelle et sans aucun accroc. Nous avons collaboré avec Wisemonk pour recruter des développeurs en Inde, et cela a extrêmement bien fonctionné pour nous. Nous sommes très satisfaits du niveau de compétence des développeurs, et le processus mis en place par Wisemonk s'est déroulé de manière professionnelle et sans aucun accroc. Nous vous recommandons vivement de faire appel à Wisemonk pour le recrutement de talents ! » - Gear Fisher, cofondateur d'Onform, États-Unis

« Je suis très heureux d’avoir découvert Wisemonk. Travailler avec eux a été un véritable plaisir, et leur souci du détail est impressionnant. Ils nous ont aidés à comprendre leur modèle tarifaire, à trouver des candidats hautement qualifiés, à les recevoir en entretien, puis à les intégrer au sein de notre équipe. Je leur ai communiqué les critères correspondant au profil que nous recherchions, et ils ont répondu à nos attentes. Les personnes qu’ils ont su trouver comptent parmi les meilleurs ingénieurs avec lesquels j’ai jamais travaillé. Je recommande Wisemonk à toute personne ayant besoin d’une aide au recrutement. » - Dan Sampson, responsable de l'ingénierie chez Cobu, aux États-Unis