La lotería del H-1B ya no es un juego de puro azar. A partir de la temporada de cupos del FY2027, el DHS sustituyó el antiguo sistema de selección aleatoria por un proceso que otorga mayor peso a los trabajadores extranjeros más cualificados y mejor pagados. La norma definitiva, publicada el 29 de diciembre de 2025, entró en vigor el 27 de febrero de 2026, y las peticiones presentadas a partir del 1 de abril deben utilizar el Form I-129 actualizado. Los formularios antiguos se rechazan de plano.
Lo que muestran los datos
La mecánica es sencilla. Las consecuencias no lo son. Cada registro de H-1B se introduce en un único grupo de selección, pero los registros vinculados a niveles salariales más altos se introducen en ese grupo más veces: Wage Level IV obtiene cuatro entradas, Level III obtiene tres, Level II obtiene dos y Level I obtiene una.
Según los datos históricos que el DHS cita en la norma definitiva, los puestos de Wage Level IV pueden tener una probabilidad de selección de aproximadamente el 61 %, mientras que los puestos de Level I caen hasta solo el 15 %, frente al anterior modelo de igualdad de probabilidades en el que las opciones promediaban en torno al 29,59 %. El DHS prevé que el proceso ponderado reducirá la probabilidad de selección de los registros de Level I en aproximadamente un 48 %, al tiempo que aumentará las opciones de Level IV en un 107 %.
La distribución histórica de los registros hace que esas cifras pesen aún más. Los datos de peticiones del FY2020 al FY2024 muestran que las peticiones de cupo del H-1B se concentraban en los niveles más bajos: un 28 % en Level I, un 55 % en Level II, un 12 % en Level III y solo un 5 % en Level IV. Esto significa que la inmensa mayoría de los participantes de cualquier año vieron empeorar sus probabilidades, no mejorarlas.
El Penn Wharton Budget Model prevé que la remuneración media del H-1B aumentará de 112.309 USD a 121.863 USD a medida que los empleadores ajusten sus ofertas salariales para mejorar sus probabilidades de selección. Pero Penn Wharton también advierte de que la reclasificación estratégica podría socavar una parte significativa de esa ganancia, ya que algunos empleadores inflarían las asignaciones de nivel salarial en lugar de aumentar realmente la retribución. USCIS conserva la facultad discrecional de denegar o revocar peticiones si determina que un empleador intentó manipular las probabilidades seleccionando un nivel salarial inadecuado. Dado que las clasificaciones salariales ahora influyen en los resultados de la lotería, el Form I-129 revisado pide a los empleadores que aporten información más detallada sobre los requisitos mínimos de cada puesto patrocinado, incluidos la formación exigida, el campo de estudio, la experiencia mínima y si el puesto conlleva responsabilidades de supervisión. Esos datos deben mantenerse coherentes entre el registro electrónico, la Labor Condition Application y la petición definitiva.
Qué significa esto
Las empresas más expuestas aquí no son las grandes tecnológicas que patrocinan a ingenieros sénior con salarios de Level III o IV. Son las startups y los empleadores del mercado medio que construyeron sus canales de contratación sobre la premisa de una lotería con igualdad de probabilidades, apoyándose en el H-1B para cubrir puestos júnior de desarrollador, analista o asociado con salarios de Level I o II. Para esas empresas, los cálculos han cambiado drásticamente.
Ofrecer un salario más alto para alcanzar el Level III no siempre es viable. Un desarrollador de software de Level I en un mercado secundario podría costar 75.000 USD. El salario vigente equivalente de Level III en la misma zona geográfica podría superar los 120.000 USD o más. Para una empresa que patrocina a tres o cuatro candidatos al año, eso supone un compromiso salarial considerable sin garantía de selección.
La tasa suplementaria de 100.000 USD impuesta por la Presidential Proclamation 10973, que se aplica a determinadas peticiones de H-1B presentadas a partir del 21 de septiembre de 2025, añade otra capa de coste. Una empresa que pague esa tasa por un candidato que después no resulte seleccionado con un 15 % de probabilidades habrá hecho una apuesta de seis cifras sobre unas matemáticas realmente malas.
Aquí es donde la alternativa offshore gana verdadera tracción, y no como declaración política. Para los puestos que no requieren presencia física en EE. UU., una gran parte del trabajo de ingeniería, análisis y producto que tradicionalmente cubría el H-1B, el conjunto de talento disponible en India hace que el giro sea concreto y no teórico. Según el India IT Services Analyst Report 2026 de Wisemonk, un desarrollador júnior en India cuesta entre 15.000 y 25.000 USD anuales frente a los 80.000 a 120.000 USD en EE. UU., y un ingeniero de nivel intermedio ronda los 20.000 USD frente a los 130.000 USD en EE. UU. La plantilla tecnológica de India cuenta con 5,95 millones de profesionales, produce más de 2,5 millones de titulados STEM al año y ostenta la segunda mayor cuota de mercado de adopción de IA del mundo, con profesionales indios que logran una aceleración de tareas de 15 veces con herramientas de IA, frente a una media mundial de 12 veces. La profundidad y la preparación para la IA de ese conjunto de talento es el argumento de fondo a favor de la alternativa offshore, no solo el coste.
Crear capacidad en India mediante un acuerdo de Employer of Record (EOR) elimina por completo la dependencia del visado. El EOR acorta los plazos de contratación de meses a semanas, evita el riesgo de la lotería y da a las empresas acceso a ese conjunto de talento sénior sin apostar la relación a un proceso de selección ponderado. Wisemonk ayuda a más de 300 empresas globales a contratar, pagar y gestionar equipos en toda India con exactamente este modelo, con un tiempo medio de contratación medido en días en lugar del ciclo de petición de H-1B de varios meses. Eso no es un parche. Es una respuesta racional a un programa que ahora ha encarecido de verdad y ha vuelto estructuralmente poco fiables determinadas vías de contratación.
El capital que fluye hacia el ecosistema tecnológico de India refuerza por qué este giro es duradero y no oportunista. El informe India Investment Intelligence 2026 de Wisemonk documenta que India atrajo 81.000 millones de USD en IED en el FY2025 y 43.000 millones de USD en inversión de PE/VC en 2024, con un volumen de operaciones de capital riesgo que se disparó un 45 % interanual. Los más de 1.700 Global Capability Centers de India emplean ahora a 1,9 millones de profesionales y generan 64.600 millones de USD de ingresos anuales, con un 70 % que opera con hojas de ruta de IA definidas y más de 185 que gestionan AI Centers of Excellence específicos. No se trata de acuerdos de externalización basados únicamente en el arbitraje de costes. Son inversiones propias y a largo plazo de empresas globales que ya han hecho los mismos cálculos sobre el H-1B y han concluido que crear un centro de desarrollo offshore en India es la vía más predecible.
Hay también una dimensión de compliance que conviene señalar. Ahora se requiere una mayor coordinación entre los equipos de RR. HH. y los jurídicos, ya que la planificación de la retribución, las descripciones de los puestos y las solicitudes de inmigración deben alinearse antes para garantizar la coherencia entre los registros, las LCA y las peticiones. Las empresas que antes trataban el patrocinio del H-1B como una transacción rutinaria de RR. HH. operan ahora en un terreno más próximo al de una auditoría regulatoria. Para los equipos que gestionan a la vez contrataciones en India, comprender el compliance de nómina en India, que abarca el TDS, el PF, el ESI y las prestaciones legales, es la disciplina equivalente al otro lado de la decisión de contratación. Acertar en una mientras se descuida la otra genera exposición en ambos extremos de la plantilla.
Del mismo modo, las empresas que amplían sus equipos en India deben entender el riesgo de establecimiento permanente. Los empleados contratados sin una estructura de empleo adecuada pueden crear de forma inadvertida una presencia gravable en India, una responsabilidad de compliance que ninguna estrategia alternativa al H-1B contempla a menos que se incorpore desde el principio.
Qué vigilar a continuación
Tres cuestiones merecen una atención especial. Primera, los litigios. Los grupos contrarios a la norma ya han dejado claro que consideran que el DHS se extralimitó en su autoridad legal. Aunque la decisión del Tribunal Supremo de 2024 que limita las medidas cautelares universales hace improbable un bloqueo total del programa, sigue siendo posible una tutela específica para determinadas categorías de empleadores. Cualquier medida cautelar antes del registro del FY2028 reconfiguraría de forma significativa el marco de selección.
Segunda, la metodología salarial del DOL. USCIS ha advertido de que examinará si las asignaciones de nivel salarial en los registros reflejan con exactitud los requisitos reales del puesto. Si el Department of Labor revisa las clasificaciones OEWS, o si se acumulan acciones de control en torno a la presentación de niveles inflados, se producirá otra ronda de disrupción estratégica.
Tercera, el volumen de registros. Las proyecciones de los expertos estiman entre 200.000 y 250.000 registros para el FY2027, frente a los 343.981 registros elegibles confirmados en el FY2026, que a su vez supusieron una fuerte caída respecto al máximo de 758.994 del FY2024. Si el volumen sigue descendiendo, las probabilidades globales de selección podrían subir ligeramente en todos los niveles. Pero la inclinación estructural hacia los puestos de salario más alto no cambiará, sea cual sea el tamaño total del grupo.
El programa H-1B siempre ha sido un recurso limitado, pero la selección ponderada por salario hace que esas restricciones sean más explícitas y más costosas. Para los empleadores que construyeron sus estrategias de contratación internacional en torno a la antigua premisa de igualdad de probabilidades, esa era ha terminado. Las empresas que se adapten con mayor rapidez, ya sea mediante la reestructuración de la retribución, la diversificación de visados o trasladando algunos puestos a India, dedicarán mucho menos tiempo y dinero a merced de un sistema que ahora ha dejado claro, sin ambigüedades, a quién está diseñado para servir. La combinación en India de una plantilla tecnológica de 5,95 millones de profesionales, una ventaja de costes del 70 al 85 % frente a la contratación en EE. UU. y una trayectoria macroeconómica que crece a un ritmo anual del 7,3 % hace que la alternativa no sea un plan de reserva. Para un número creciente de empresas, es el plan principal.
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