Alemania: las obligaciones del AI Act en RR. HH. y la Directiva de Transparencia Salarial coinciden a mediados de 2026

Los empleadores alemanes se enfrentan a un cuello de botella regulatorio coordinado a mediados de 2026. La Directiva de Transparencia Salarial de la UE debe transponerse a la legislación alemana antes del 7 de junio, y las obligaciones esenciales del AI Act de la UE para los sistemas de RR. HH. de alto riesgo entran en vigor el 2 de agosto. Ambos plazos, confirmados por las orientaciones de Ogletree Deakins, Mayer Brown y Baker Tilly, recaerán sobre los mismos equipos de RR. HH. y jurídicos en un plazo de ocho semanas.

Qué muestran los datos

Las obligaciones del Capítulo III del AI Act se aplican desde el 2 de agosto de 2026 a cualquier sistema de IA utilizado para la preselección de candidatos, la clasificación de currículums, la analítica del rendimiento o la asignación de tareas. Estos sistemas se sitúan en la categoría de alto riesgo conforme al Anexo III, y los responsables del despliegue (es decir, los empleadores, no solo los proveedores) deben mantener documentación trazable, realizar evaluaciones de impacto sobre los derechos fundamentales, conservar registros durante al menos seis meses e implantar una supervisión humana efectiva. Las sanciones alcanzan los 35 millones de euros o el 7 % de la facturación anual mundial para los usos prohibidos, y 15 millones de euros o el 3 % para otras infracciones. La propuesta de Ómnibus Digital de la Comisión Europea, publicada el 19 de noviembre de 2025, vincularía las fechas de aplicación a la disponibilidad de normas armonizadas, lo que podría posponer algunos plazos hasta diciembre de 2027 o agosto de 2028, pero esa propuesta sigue en negociación en el Parlamento y el Consejo. Hasta que se apruebe, el 2 de agosto de 2026 es la fecha operativa.

La situación de la Directiva de Transparencia Salarial es igual de concreta. La comisión de expertos de Alemania sobre la «implementación con baja burocracia» entregó su informe final el 24 de octubre de 2025, y se espera el anteproyecto de ley a principios de 2026. Mayer Brown confirma que Alemania va por buen camino para transponerla a mediados de 2026, con la nueva ley ampliando la actual Entgelttransparenzgesetz a empleadores mucho más pequeños. Bajo el régimen entrante, toda oferta de empleo deberá indicar un salario inicial o una horquilla salarial. Las preguntas sobre el historial salarial quedan prohibidas. Todos los empleados, con independencia del tamaño de la empresa, obtienen el derecho a información sobre su retribución y sobre la retribución media de su grupo de comparación desglosada por género. Las empresas con 100 o más empleados asumen obligaciones de información sobre la brecha salarial de género, que se implantan de forma escalonada hasta 2031. Cuando aparece una brecha salarial injustificada del 5 % o más, una evaluación salarial conjunta con los comités de empresa es obligatoria, no opcional.

La brecha cultural es real. Según Frazer Jones, solo el 20 % de las ofertas de empleo alemanas incluían horquillas salariales en 2023, frente al 72 % en el Reino Unido. La mayoría de los empleadores alemanes parten prácticamente de cero en cuanto a prácticas de divulgación.

Qué significa esto

La carga de cumplimiento es desigual. Los grandes empleadores ya disponen de infraestructura jurídica, de cumplimiento y de operaciones de RR. HH.; las empresas más pequeñas no. El estudio de preparación de 2025 de A&O Shearman concluyó que la mayoría de las organizaciones alemanas aún no han asignado una responsabilidad clara para el cumplimiento de la transparencia salarial, y las pymes, en particular, se enfrentan a una elaboración de documentación que nunca antes habían realizado. Añada las evaluaciones de conformidad del AI Act, las auditorías de proveedores para cada herramienta de tecnología de RR. HH., las pruebas de sesgo, los sistemas de registro y los programas de formación, y el cuello de botella de mediados de 2026 parece menos dos regulaciones y más un proyecto comprimido de varios meses que debe completarse en paralelo a la contratación habitual.

Hay un efecto de segundo orden que importa a las empresas que operan a través de fronteras. Cuando un director financiero en Múnich o Berlín tiene ante sí dos proyectos simultáneos de cumplimiento de la UE, el apetito por constituir una entidad jurídica independiente en otra jurisdicción (con su propio sistema de nómina, sus declaraciones obligatorias y sus particularidades de derecho laboral) cae bruscamente. Muchas empresas alemanas y europeas en general ya contratan a ingenieros, analistas y personal de operaciones en India, y la razón estructural por la que utilizan un Employer of Record (EOR) en lugar de su propia filial es precisamente esta: descargar la carga de cumplimiento de una jurisdicción en un especialista mientras los equipos internos absorben el bloque regulatorio nacional. El atractivo de India en términos de economía del talento no ha cambiado, y los datos de India Investment Intelligence 2026 siguen mostrando por qué continúa siendo un destino preferente para la expansión de la capacidad de ingeniería y back-office. Lo que cambia en 2026 es el coste de oportunidad de no externalizar: cada hora que un responsable de RR. HH. alemán dedica a constituir una entidad india es una hora que no dedica a la documentación de transparencia salarial.

La misma lógica se extiende al ámbito de las TI y los servicios. Según el India IT Services Analyst Report 2026, India sigue absorbiendo una parte desproporcionada de la demanda mundial de contratación tecnológica por su profundidad de talento y su perfil de costes. Para los empleadores europeos que intentan escalar su capacidad de ingeniería sin aumentar su plantilla alemana (que conlleva su propia complejidad de cogestión y comités de empresa bajo las nuevas normas de auditoría salarial), un acuerdo conforme de externalización a India a través de un EOR elimina todo un flujo de trabajo del calendario de cumplimiento de 2026.

Y hay un filo aún más afilado. La sentencia del Tribunal Federal de Trabajo de Alemania de 23 de octubre de 2025 (8 AZR 300/24) estableció que un empleado puede usar a un único compañero del sexo opuesto mejor pagado como término de comparación y, si el empleador no puede refutar la presunción de discriminación por razón de género, debe abonar el salario superior. Si a eso se suman los derechos de información más amplios que introduce la nueva ley, el riesgo de litigio deja de ser teórico.

Qué vigilar a continuación

Tres señales determinarán cómo se desarrolla el resto del año. Primera, el calendario y el contenido del anteproyecto de ley alemán, previsto para principios de 2026; si sigue la recomendación de la comisión de limitar las cargas de información a los empleadores con 100 o más empleados, y si opta por una transposición limpia 1:1 o por sobrerregular la Directiva. Segunda, el desenlace de la propuesta de Ómnibus Digital de la UE. Si se aprueba con los plazos de la IA de alto riesgo vinculados a normas armonizadas, la fecha de agosto de 2026 se desplaza; si se estanca, se mantiene el calendario original. Tercera, la postura sancionadora de los tribunales laborales alemanes durante el primer semestre de 2026, en particular cualquier movimiento en apelación sobre el asunto 8 AZR 300/24 cuando el BAG reconsidere cuestiones conexas sobre el alcance de la divulgación en febrero. Los empleadores también deberían vigilar cómo emplean los comités de empresa su papel ampliado; la Directiva les otorga una nueva capacidad de influencia en las auditorías salariales que muchos equipos de RR. HH. no han presupuestado.

La cuestión práctica no es si prepararse, sino qué terminar primero. La preparación para la transparencia salarial tiene un suelo más firme (el texto de la Directiva es fijo, el plazo de junio es fijo), mientras que las obligaciones del AI Act conservan al menos cierta opcionalidad política a través del proceso del Ómnibus. La mayoría de los asesores laborales y de empleo alemanes, incluidos Ogletree y Noerr, están recomendando a sus clientes anticipar las auditorías de estructura salarial en el primer y segundo trimestre de 2026 y situar el trabajo de gobernanza de la IA por detrás.

Mediados de 2026 dividirá a los empleadores alemanes en dos grupos: los que trataron el cumplimiento como una partida presupuestaria y los que lo trataron como un simulacro de incendio de última hora. Los primeros seguirán contratando. Los segundos estarán dando explicaciones a los comités de empresa.