Retos en materia de contratación en la India: a qué se enfrentan las empresas internacionales

¿Cuáles son los principales retos en materia de contratación en la India?

La India cuenta con una de las mayores reservas de talento del mundo. Sin embargo, si ha intentado contratar personal aquí, sabrá que el hecho de que haya una gran reserva de talento no implica automáticamente que la contratación sea fácil.

Por lo que hemos observado al colaborar con empresas internacionales que crean equipos en la India, estos son los principales retos de contratación que se repiten una y otra vez:

1. La falta de competencias es el principal obstáculo

La India produce millones de titulados cada año, pero una gran parte de ellos no está preparada para el mercado laboral. El Informe sobre las Competencias en la India 2026 (elaborado por Wheebox, CII y AICTE) sitúa la empleabilidad en el 56,35 %. El Índice de Competencias de los Titulados Universitarios 2025 de Mercer-Mettl es aún más severo, ya que se sitúa en tan solo el 42,6 %.

El problema fundamental es que el sistema educativo de la India sigue dando prioridad a la teoría frente a la formación práctica. Los titulados suelen carecer de las competencias tecnológicas aplicadas (IA, nube, análisis de datos) y de las competencias transversales (comunicación, pensamiento crítico, trabajo en equipo) que esperan las empresas internacionales. Así pues, aunque se reciben miles de solicitudes para cualquier puesto vacante, el número de candidatos verdaderamente cualificados no es más que una pequeña parte de esa cifra.

2. Encontrar al talento adecuado es toda una batalla

Según la Encuesta sobre la escasez de talento de 2025 de ManpowerGroup (realizada entre más de 3.000 empresas indias), el 80 % de las empresas de la India tienen dificultades para encontrar el talento cualificado que necesitan. Esta cifra supera la media mundial, que se sitúa en el 74 %. Un informe de LinkedIn de principios de 2026 se hizo eco de esta situación: el 74 % de los responsables de selección de personal en la India afirman que encontrar candidatos cualificados se ha vuelto más difícil, a pesar de que el número de solicitantes por puesto vacante se ha más que duplicado desde 2022.

La competencia es feroz. Se enfrentará a más de 1.600 GCC que ya operan en la India, a las grandes empresas indias de TI y a una oleada de startups con una sólida financiación. Todas ellas compiten por los mismos candidatos de primer nivel, especialmente para puestos especializados en inteligencia artificial, ciberseguridad y la nube.

3. Plazo prolongado para la contratación

Los plazos de preaviso en la India son considerablemente más largos de lo que suelen estar acostumbradas la mayoría de las empresas occidentales. En el sector tecnológico, lo habitual es que los plazos de preaviso para puestos de nivel medio y superior oscilen entre los 60 y los 90 días. Incluso los puestos de nivel inicial en el ámbito de las tecnologías de la información suelen tener plazos de preaviso de entre 30 y 60 días.

Esto significa que, incluso después de haber encontrado al candidato adecuado y de que este haya aceptado su oferta, podría tener que esperar entre dos y tres meses antes de que se incorpore efectivamente. Durante ese intervalo, son habituales las contraofertas, los cambios de opinión y las ofertas de la competencia. Si, además, su propio proceso de selección es lento (varias rondas de entrevistas, retrasos en las decisiones), el tiempo total hasta la contratación puede superar fácilmente los cuatro meses.

4. Elevada tasa de abandono, especialmente en el sector tecnológico y en los puestos de nivel inicial

La tasa global de rotación de personal en la India se situó en el 17,1 % en 2025 (según la encuesta «Salary Increase & Turnover Survey» de Aon, que abarca más de 1.060 empresas). En el sector de las tecnologías de la información (TI) en concreto, la rotación de personal ha oscilado históricamente en torno al 25 % de media, aunque se ha moderado hasta situarse entre el 13 % y el 15 % en las principales empresas de servicios de TI durante el ejercicio fiscal 2025-26 (ICRA Research). El comercio electrónico sigue siendo el más afectado, con tasas de rotación cercanas al 28,7 %.

Para las empresas internacionales, el verdadero problema es el siguiente: los candidatos con competencias muy demandadas en inteligencia artificial, datos y la nube reciben constantemente propuestas de otros reclutadores. Incluso después de contratarlos, su retención supone un reto totalmente distinto.

5. Compliance y complejidad jurídica

La legislación laboral de la India es compleja y varía según el estado. Desde el momento en que contrata a alguien, usted es responsable del Fondo de Previsión (EPF), del Seguro Estatal de los Trabajadores (ESI), del impuesto profesional, de la indemnización por cese y de otros conceptos. Además, la India está implantando nuevos códigos laborales que redefinirán las obligaciones de los empleadores en materia de salarios, seguridad social y condiciones de trabajo.

Para una empresa internacional que no cuenta con una entidad local, gestionar todo esto sin cometer errores resulta complicado. Y cometer un error no solo conlleva sanciones. Además, genera una mala experiencia para los empleados, que esperan disfrutar de estas prestaciones legales desde el primer día.

6. Una imagen de marca como empresa débil = Menos candidatos de calidad

Este aspecto suele subestimarse. Los profesionales indios, sobre todo los que cuentan con experiencia, se inclinan por empresas que les resultan familiares. Si los candidatos no pueden encontrar su empresa en LinkedIn, Glassdoor o a través de su red profesional, es mucho menos probable que confíen en su oferta, independientemente de lo atractiva que sea la remuneración.

Para las startups y las empresas medianas internacionales que se introducen en la India por primera vez, esto supone un verdadero reto a la hora de contratar personal. Sin una imagen de marca como empleador bien definida en el mercado laboral indio, su proceso de selección será más limitado y lento desde el principio.

¿Cuáles son los retos específicos del sector?

Los retos a la hora de contratar personal en la India varían en función del sector para el que se busque personal.

A continuación se detalla la situación actual de cada sector.

1. GCC (Centros de Capacidades Globales): En la India ya hay más de 1.600 GCC en funcionamiento, y la cifra no deja de crecer. Existe una gran presión para encontrar talento para puestos de gran impacto en inteligencia artificial, la nube y los datos, sin salirse de los límites de las estructuras de costes. Solo en los GCC del sector BFSI existe un déficit de competencias del 42 % para puestos relacionados con la inteligencia artificial y los datos (según el informe «India Decoding Jobs 2026» de Taggd), y este déficit se está ampliando.
2. Tecnologías de la información y tecnología: El sector ha pasado de la contratación masiva a una selección selectiva basada en las competencias. Las carencias de competencias en inteligencia artificial, ingeniería de datos y ciberseguridad se han ampliado del 18 % al 25 % entre 2023 y 2025 (Adecco India). La demanda de personal con experiencia media y superior está creciendo entre un 20 % y un 25 %, pero la incorporación de recién titulados se mantiene estable. Todas las empresas compiten por el mismo reducido grupo de candidatos especializados, lo que alarga los ciclos de contratación y los encarece.
3. BFSI (Banca, servicios financieros y seguros): La contratación está creciendo a un ritmo del 8,7 % en el ejercicio fiscal 2025-26 (Taggd), pero la rotación de personal es el verdadero problema. Los puestos de atención al público en la banca privada registran una rotación anual del 30-40 %. Resulta extremadamente difícil encontrar profesionales que combinen conocimientos del ámbito financiero con competencias tecnológicas (préstamos digitales, detección de fraudes, integración de API).
4. Sanidad y sector farmacéutico: Existe una grave escasez de médicos, enfermeros y paramédicos, especialmente fuera de las grandes ciudades. Para las empresas internacionales que están creando equipos en los sectores de la tecnología sanitaria o farmacéutica, los puestos especializados en asuntos regulatorios, investigación clínica y diagnóstico cuentan con una oferta de talento muy limitada.
5. Fabricación y vehículos eléctricos: Existe una fuerte intención de contratación (un aumento del 25 % según los datos del sector), pero la mano de obra necesaria para la fabricación moderna basada en la tecnología aún se encuentra en fase de desarrollo. Los ingenieros especializados en baterías, los especialistas en VLSI y los operadores de automatización tienen una gran demanda, pero son escasos. La rotación de personal en la planta de producción sigue siendo elevada debido a las limitaciones de ubicación y a las condiciones de trabajo.
6. Comercio electrónico y empresas emergentes: El comercio electrónico encabeza las estadísticas de rotación de personal en la India, con un 28,7 % (Aon). Las empresas emergentes tienen dificultades para posicionar su marca como empleador, ya que la mayoría de los candidatos indios no conocen las empresas internacionales de menor tamaño. La comparación de remuneraciones resulta impredecible, ya que los candidatos suelen comparar las ofertas con lo que pagan las empresas del CCG y las grandes empresas de TI.

¿Qué hay que tener en cuenta a la hora de contratar personal en la India?

Ya ha visto los retos. Ahora le explicamos lo que realmente debe hacer bien cuando contratación en la India.

Considérela como su lista de comprobación para evitar los errores más habituales (y costosos):

• Elija el modelo de contratación adecuado: Decida si desea constituir una entidad local, contratar a autónomos o recurrir a un Employer of Record (EOR). Cada una de ellas conlleva implicaciones diferentes en cuanto a costes, rapidez y Compliance. La clasificación errónea de los contratistas supone un grave riesgo jurídico en la India, ya que los tribunales suelen dar la razón a los empleados.
• Tenga en cuenta el coste total, no solo el salario: La remuneración en la India va más allá del salario base. Hay que tener en cuenta el EPF (contribución del empleador del 12 %), el ESI, la indemnización por antigüedad, el impuesto profesional y las primas. Compare siempre en función del CTC (coste para la empresa), no solo del salario neto.
• Valore las competencias, no los títulos: Dado que solo el 56,35 % de los titulados se considera apto para el mercado laboral (Informe sobre las competencias en la India 2026, Wheebox/CII/AICTE), es recomendable basarse en evaluaciones de competencias prácticas, pruebas en vivo y entrevistas estructuradas, en lugar de limitarse únicamente a los currículos.
• Tenga en cuenta los plazos de preaviso: En el sector tecnológico indio, los plazos de preaviso de entre 60 y 90 días son habituales. Tenga esto en cuenta a la hora de planificar su calendario de contratación o prevea el pago de una indemnización por el plazo de preaviso para evitar retrasos de entre 3 y 4 meses.
• Cumpla con la Compliance desde el primer día: Las obligaciones relativas al EPF, al ESI, al TDS, al impuesto profesional y a las indemnizaciones por fin de contrato son obligatorias y varían según el estado. Los nuevos códigos laborales de la India añadirán nuevos requisitos. Los errores en este ámbito dan lugar a sanciones y a una mala experiencia para los empleados.
• Invierta en la imagen de marca como empresa desde el principio: Los candidatos indios investigan las empresas antes de presentar su solicitud. Una presencia sólida en LinkedIn, Glassdoor y Naukri mejora considerablemente la calidad de su cartera de candidatos y la rapidez del proceso de contratación.
• Planifique la retención, no solo la contratación: Dado que la tasa de rotación global se sitúa en el 17,1 % (Aon, 2025) —y es aún mayor en los sectores de la tecnología y el comercio electrónico—, su estrategia de contratación debe incluir una remuneración competitiva, trayectorias de crecimiento claras y un proceso de Onboarding estructurado para retener el talento a largo plazo.

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