À Singapour, le congé parental est porté à 30 semaines (à compter du 1er avril) et les seuils d'octroi des permis de travail sont relevés

À Singapour, la durée du congé parental partagé a doublé pour passer à 10 semaines le 1er avril 2026, portant ainsi à 30 semaines la durée totale du congé rémunéré au cours de la première année de vie de l’enfant pour les parents éligibles dont les enfants sont citoyens singapouriens. Cette modification, confirmée par le ministère du Développement social et familial, s’accompagne d’une augmentation du salaire minimum pour les travailleurs étrangers soumis à un quota en juillet 2026, ainsi que d’une hausse échelonnée des salaires pour les titulaires d’un permis de travail à compter de janvier 2027. Prises dans leur ensemble, ces mesures constituent la période de douze mois la plus intense en matière de changements de politique de l’emploi que Singapour ait connue depuis des années.

Ce que révèlent les données

La principale nouveauté concerne l'extension du congé parental. À compter du 1er avril, les parents actifs remplissant les conditions requises bénéficient de 10 semaines de congé parental partagé, que les deux parents peuvent se répartir, et qui doit être pris dans les 12 mois suivant la naissance de l'enfant. Ce congé s'ajoute aux 16 semaines de congé de maternité pris en charge par l'État et aux quatre semaines de congé Congé de paternité, ce qui porte le total à 30 semaines. Ces 10 semaines sont intégralement prises en charge par l'État, dans la limite de 2 500 S$ par semaine ; le coût salarial direct est donc financé par l'État. Ce sont les employeurs qui assument la charge administrative : suivi des congés, traitement des demandes, planification des effectifs, ainsi que le coût lié au remplacement d'un poste qui peut rester vacant pendant la majeure partie de l'année.

La deuxième phase entrera en vigueur le 1er juillet 2026. Les entreprises qui embauchent des travailleurs étrangers doivent désormais verser aux travailleurs locaux employés à temps plein un salaire mensuel d’au moins 1 800 S$, contre 1 600 S$ auparavant, tandis que les travailleurs locaux à temps partiel doivent percevoir au moins 10,50 S$ de l’heure. Le calcul des quotas évolue en conséquence : un salarié local gagnant au moins 1 800 S$ compte pour une unité de main-d’œuvre locale, tandis qu’un salarié local gagnant entre 900 et 1 800 S$ compte pour 0,5 unité. Toute personne gagnant moins de 900 S$ compte pour zéro. Pour les entreprises qui s'appuient sur des effectifs titulaires d'un permis de travail étranger ou d'un S Pass, un seul paie Les entreprises dont le chiffre d'affaires se situe entre 1 600 et 1 799 dollars singapouriens peuvent désormais réduire leur capacité à recruter du personnel étranger.

Les modifications apportées au permis de travail (Employment Pass) sont les dernières à entrer en vigueur, mais ce sont celles qui ont le plus d'impact. À compter du 1er janvier 2027 pour les nouvelles demandes et du 1er janvier 2028 pour les renouvellements, le salaire minimum requis pour l’EP passera de 5 600 à 6 000 dollars singapouriens par mois dans la plupart des secteurs, et de 6 200 à 6 600 dollars singapouriens dans les services financiers. Le seuil minimum du permis S (S Pass) évolue en parallèle : de 3 300 à 3 600 dollars singapouriens dans la plupart des secteurs, et de 3 800 à 4 000 dollars singapouriens dans les services financiers. Les fourchettes salariales ajustées en fonction de l’âge pour les candidats plus expérimentés augmentent de concert, ce qui signifie qu’un cadre senior titulaire d’un permis EP, âgé d’une quarantaine d’années, devra peut-être percevoir 11 000 S$ ou plus pour réussir sans difficulté le test COMPASS.

Ce que cela signifie

Trois changements de politique en douze mois, qui vont tous dans le même sens. D’un point de vue structurel, Singapour est désormais un lieu plus coûteux pour mener des activités dépendantes de la main-d’œuvre étrangère qu’il y a un an. L’extension du congé parental est la plus justifiable des trois du point de vue de la politique de main-d’œuvre (le taux de fécondité total de Singapour s’est établi à un niveau historiquement bas de 0,87 en 2025), mais elle s’ajoute aux modifications apportées au salaire minimum et au régime d’assurance emploi (EP) pour augmenter le coût global de l’emploi direct à Singapour.

Pour les entreprises américaines et britanniques qui réfléchissent à l’endroit où implanter leurs activités dans la région Asie-Pacifique, les critères de décision évoluent. Les atouts de Singapour (environnement commercial anglophone, état de droit solide, couverture des fuseaux horaires, infrastructure financière) restent inchangés. Ce qui a changé, c’est le coût des compétences en ingénierie, en exploitation et en développement de produits qui constituent généralement le cœur d’une équipe de la région Asie-Pacifique. Et c’est là que la position de l’Inde se renforce.

L'Inde offre ce que Singapour est de moins en moins en mesure d'offrir : une production à grande échelle à moindre coût. Études sectorielles estime que l'Inde compte 5,95 millions de professionnels dans le secteur des technologies, avec 2,5 millions de diplômés en sciences, technologie, ingénierie et mathématiques (STEM) chaque année, et offre un avantage en termes de coûts de 70 à 85 % pour les postes juniors et de 50 à 65 % pour les postes seniors par rapport au recrutement aux États-Unis Wisemonk, un écart qui correspond désormais à peu près à celui observé par rapport à Singapour pour des postes équivalents dans le secteur des technologies. Travaux distincts des analystes Une étude consacrée au secteur indien des services informatiques confirme que l'infrastructure de soutien se renforce, et non ne s'affaiblit pas, ce secteur devant dépasser les 315 milliards de dollars de chiffre d'affaires au cours de l'exercice 2026.

Les entreprises n'ont pas besoin de privilégier un marché par rapport à l'autre. Une répartition fonctionnelle — Singapour pour les postes de direction en relation avec la clientèle dans la région Asie-Pacifique et les fonctions liées à la réglementation, et l'Inde pour l'ingénierie, les produits et le développement des opérations — s'impose de plus en plus comme l'architecture par défaut pour les entreprises américaines et britanniques qui se développent en Asie. Le Modalité « employeur officiel » en Inde permet aux entreprises de mettre en place une équipe conforme en quelques semaines sans avoir à créer de structure juridique, ce qui s'avère particulièrement utile lorsque la branche singapourienne de l'organisation doit rester allégée dans le cadre du nouveau régime de coûts. Pour mieux comprendre pourquoi cette séparation est efficace, voici une analyse détaillée de délocalisation vers l'Inde et les arguments en faveur de externalisation vers l'Inde en 2026 Ces deux ouvrages traitent en détail des aspects économiques.

Les entreprises qui gèrent un effectif important à Singapour devraient dès à présent passer en revue trois points : le personnel local percevant un salaire compris entre 1 600 et 1 800 dollars singapouriens (conséquences sur les quotas à partir de juillet), les titulaires d’un permis EP dont le renouvellement est prévu en 2028 et dont le salaire actuel se situe entre 5 600 et 6 000 dollars singapouriens (risque lié au renouvellement), ainsi que les dispositifs de couverture des congés parentaux pour les dix-huit prochains mois.

Que regarder ensuite ?

Trois indicateurs permettront de déterminer s’il s’agit d’une tendance ou d’un cycle. Premièrement, la transition vers le LQS prévue le 1er juillet fournira des premières données sur le nombre de PME qui perdent discrètement leur quota de travailleurs étrangers. Le ministère de la Main-d’œuvre publie chaque trimestre les chiffres relatifs à la main-d’œuvre étrangère, et une baisse marquée du nombre de titulaires de permis de travail ou de S-Pass au troisième trimestre 2026 confirmerait que la chute brutale des quotas est bien réelle.

Deuxièmement, surveillez le budget 2027 pour y déceler des indices permettant de savoir si Singapour va relever le seuil minimal de l'EP au-delà de 6 000 dollars singapouriens ou si elle va introduire de nouvelles mesures de resserrement du programme COMPASS. L'orientation politique est restée inchangée depuis 2022, et il n'y a aucune raison de s'attendre à un revirement tant que le discours politique sur la dépendance vis-à-vis de la main-d'œuvre étrangère reste d'actualité.

Troisièmement, surveillez les implantations des entreprises. Les annonces concernant la création de nouveaux pôles d'ingénierie, de centres de services généraux (GCC) ou d'équipes produit à Bangalore, Hyderabad et Pune au cours des années 2026 et 2027 constitueront l'indicateur le plus clair de la manière dont les entreprises américaines et britanniques rééquilibrent concrètement leurs investissements dans la région Asie-Pacifique. Données relatives à la formation du CCG à partir de 2025 Cela donne déjà une idée de la tendance : environ 110 nouveaux centres de compétences ont été créés en Inde entre 2024 et 2025, les entreprises dont le siège social est situé aux États-Unis représentant 70 % de cette demande.

Singapour ne perd pas de son attrait, mais son profil se précise davantage. Cette juridiction, qui constituait il y a dix ans un choix logique pour une stratégie «tout-en-un» dans la région Asie-Pacifique, ne convient désormais plus qu’à un éventail plus restreint de fonctions, l’essentiel des activités d’ingénierie et d’exploitation étant désormais concentré ailleurs dans la région. Les entreprises qui en prendront conscience rapidement réduiront discrètement leurs coûts de base, tandis que celles qui ne s’en rendront pas compte continueront à dépenser inutilement.