El programa de visados H-1B afronta su mayor transformación en años. A partir del 1 de abril, un sistema de lotería ponderado por salario sustituye al antiguo proceso de selección aleatoria, y todas las peticiones deben utilizar un formulario I-129 recién revisado. Una tasa suplementaria de 100.000 dólares se aplica ahora a las nuevas peticiones H-1B presentadas desde el extranjero, según las directrices de USCIS confirmadas por Newsweek. Para las empresas estadounidenses que dependen de canales de talento extranjero, las cuentas del patrocinio acaban de cambiar de forma drástica.
Qué muestran los datos
Con el sistema anterior, cada registro H-1B tenía prácticamente las mismas opciones en la lotería con independencia del salario. El nuevo modelo ponderado por salario vincula las probabilidades de selección al nivel salarial asignado a cada puesto por el Department of Labor. Un puesto clasificado en el Wage Level 4 (el nivel más alto, normalmente funciones sénior o especializadas) tendrá probabilidades notablemente mejores que uno en el Wage Level 1.
La tasa suplementaria es donde se nota de verdad el golpe. Ese cargo de 100.000 dólares se aplica específicamente a las nuevas peticiones presentadas desde el extranjero, lo que significa que las empresas que presentan solicitudes en nombre de trabajadores que aún no se encuentran en Estados Unidos afrontan un coste que habría resultado impensable incluso hace dos años. Sumado a las tasas de presentación existentes, los costes legales y los cargos de tramitación prioritaria, el gasto total de patrocinar a un solo trabajador H-1B puede situarse ya holgadamente en seis cifras antes de que el empleado escriba una línea de código o asista a una sola reunión.
Los datos de niveles salariales de años anteriores muestran que una gran parte de las peticiones H-1B se ha situado históricamente en los Niveles 1 y 2, que corresponden a remuneraciones de nivel inicial e intermedio. Esos registros afrontan ahora la caída más pronunciada en su probabilidad de selección. Las empresas que han construido sus estrategias de talento en torno a una contratación H-1B de gran volumen y salarios más bajos serán las que más acusen la presión.
Qué significa esto
La reforma envía una señal clara: el gobierno de Estados Unidos quiere concentrar el patrocinio H-1B en los puestos mejor remunerados y más difíciles de cubrir. Las empresas que patrocinan a ingenieros de software a precio de mercado o por encima de él no notarán grandes alteraciones. Pero las compañías que recurrían al programa para cubrir un gran número de puestos con salarios por debajo de la mediana, en particular en servicios de TI y consultoría, se enfrentan a una estructura de costes radicalmente distinta.
Para las empresas tecnológicas de tamaño medio que compiten por talento global, el cálculo se desplaza en varias direcciones a la vez. Patrocinar menos puestos, pero de mayor valor, se convierte en la decisión racional. Algunas empresas asumirán los costes más altos y los trasladarán mediante una planificación de plantilla más ajustada. Otras se replantearán si el patrocinio tiene sentido siquiera para determinadas categorías de puestos.
Y es aquí donde entran en juego los modelos de contratación alternativos. Cuando el coste y la incertidumbre del patrocinio de visados aumentan, las empresas no dejan de necesitar talento. Buscan otras formas de acceder a él. La contratación en remoto a través de acuerdos de Employer of Record (EOR), en los que una empresa emplea a trabajadores en su país de origen mediante una entidad local, ya venía creciendo como solución frente a los cuellos de botella de los visados. La nueva estructura de tasas probablemente acelere esa tendencia, en especial para puestos en India, donde una amplia reserva de talento tecnológico y una infraestructura de EOR consolidada hacen que la transición resulte relativamente sencilla.
También hay una cuestión de retención de talento. Los actuales titulares de un H-1B cuyos empleadores decidan no renovar o prorrogar el patrocinio pueden encontrarse con menos opciones. Algunos buscarán empleadores dispuestos a pagar el sobrecoste. Otros podrían regresar a sus países de origen y seguir trabajando en remoto, lo que genera su propio conjunto de complejidades de compliance y fiscales para las empresas estadounidenses.
Qué vigilar a continuación
La primera prueba real llegará durante el periodo de registro de abril. Los datos de selección de USCIS, una vez publicados, revelarán con qué intensidad el modelo ponderado por salario inclina los resultados hacia los puestos mejor remunerados. Si los Niveles 1 y 2 registran una caída drástica en sus tasas de selección, cabe esperar que los grupos del sector reaccionen con contundencia.
Conviene estar atentos a los recursos judiciales. Los abogados de inmigración ya han planteado dudas sobre si vincular las probabilidades de la lotería a los niveles salariales crea un sistema que perjudica a determinados sectores o a mercados laborales geográficos en los que los salarios vigentes son por naturaleza más bajos. Un recurso ante los tribunales no está garantizado, pero tampoco es improbable.
También importa el apetito del Congreso por nuevas reformas del H-1B. Varios proyectos de ley dirigidos al programa siguen en distintas fases de debate, y el resultado de las elecciones de mitad de mandato de 2026 podría modificar la dinámica política en torno a la política migratoria. Que esta reforma sea el comienzo de un endurecimiento más amplio o un ajuste puntual depende en gran medida de lo que ocurra en Washington durante el próximo año.
Conviene no perder de vista las tasas de adopción de EOR y los datos de contratación transfronteriza desde India en el segundo y el tercer trimestre. Si las cifras se disparan, confirmarán lo que muchos estrategas de talento ya sospechan: que la reforma de los visados no reduce la demanda de talento extranjero, solo redirige la forma en que las empresas acceden a él.
El programa H-1B siempre ha sido un instrumento tosco para un problema complejo. Hacerlo más caro y más selectivo no elimina la brecha de talento; solo obliga a las empresas a ser creativas para cerrarla. Los empleadores que se adapten más rápido, ya sea subiendo salarios, pasando a modelos remote-first o creando equipos distribuidos a través de entidades legales en el extranjero, serán quienes salgan ganando. El resto quedará atrapado en un sistema que ahora es más lento, más caro y más difícil de ganar.
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