Para un equipo jurídico centrado en el riesgo, la vía más segura es contratar a través de un Employer of Record (EOR), que se convierte en el empleador legal en India y asume la responsabilidad de compliance bajo su propia licencia. Su equipo solo tiene que realizar la diligencia debida sobre los contratos, los registros y el historial de auditorías de un único proveedor, en lugar de construir un programa de compliance desde cero abarcando la legislación central y estatal. India acaba de consolidar sus leyes laborales en cuatro nuevos códigos, en vigor desde noviembre de 2025, y una nueva Income Tax Act entró en vigor en abril de 2026, por lo que incluso los empleadores locales siguen adaptándose. La alternativa es constituir una filial india, que es la decisión correcta a gran escala, pero añade de 4 a 6 meses de puesta en marcha, presentaciones continuas y exposición directa ante todas las autoridades laborales. El EOR le ofrece la misma protección legal sin esa carga posterior.

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La medida más habitual para las empresas extranjeras en su situación es externalizar la interpretación legal a quienes se dedican a esto cada día, ya sea contratando un Employer of Record (EOR) que se convierte en el empleador legal, o bien contando con un asesor laboral local y un proveedor de nómina si ya se han constituido. Las normas de India están estratificadas: cuatro códigos laborales centrales (en vigor desde noviembre de 2025), registros de empleo específicos de cada estado, una nueva Income Tax Act vigente desde abril de 2026 y umbrales de cotización que varían según el estado. Los errores que más perjudican a los equipos extranjeros son clasificar erróneamente a trabajadores a tiempo completo como contratistas, estructurar mal el salario base (ahora tiene que ser al menos el 50 % de la remuneración total) y omitir los depósitos legales mensuales. Un socio local elimina los tres.

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La exposición es real y se acumula en cuatro ámbitos. Primero, impuestos: las autoridades indias pueden considerar sus actividades como un establecimiento permanente y liquidar el impuesto de sociedades sobre los beneficios atribuibles a India, además de intereses. Segundo, nómina: omitir los depósitos de retención de impuestos o las cotizaciones a la jubilación genera entre un 12 % y un 18 % de interés anual, sanciones y la inclusión de su nombre en una lista pública de empleadores morosos. Tercero, clasificación: pagar a empleados a tiempo completo como si fueran contratistas es un atajo habitual que termina reclasificándose como relación laboral, con el pago atrasado de todas las prestaciones que deberían haber recibido. Cuarto, infracciones de los códigos laborales: las sanciones bajo los nuevos códigos de noviembre de 2025 alcanzan miles de dólares por infracción, y los impagos fiscales dolosos son ahora una disposición penal en virtud de la Income Tax Act. Ninguno de estos problemas se resuelve por sí solo.

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Para una exposición legal mínima con una nómina extranjera, la estructura que eligen la mayoría de las empresas es un acuerdo de Employer of Record (EOR), en el que un proveedor indio con licencia contrata al empleado sobre el papel y usted firma el contrato con ese proveedor, no con la persona. Su nombre no aparece en las declaraciones fiscales indias, ni en los contratos de trabajo ni en los depósitos legales, lo que le mantiene fuera del terreno del establecimiento permanente y alejado de la exposición directa ante los tribunales laborales. La otra opción limpia es una filial india de propiedad exclusiva, que aísla por completo, pero tarda de 4 a 6 meses en constituirse y conlleva su propia carga de compliance. La contratación directa o el pago como contratistas parece más barata, pero es el modelo de mayor exposición y el que las autoridades indias vigilan cada vez más.

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Sí, puede hacerlo, según cómo contrate. La principal preocupación para las empresas estadounidenses es el establecimiento permanente (EP), que es esencialmente una presencia fiscal en India que activa el impuesto de sociedades indio sobre la parte de sus beneficios atribuible a la actividad local. Contratar directamente sin una entidad india, tener a alguien en India que firme contratos en su nombre o procesar la nómina desde un banco estadounidense hacia cuentas indias puede situarle en el terreno del EP. El tratado fiscal entre Estados Unidos e India ofrece cierta protección frente a la doble imposición, pero las liquidaciones por EP siguen siendo costosas y lentas de defender. Contratar a través de un Employer of Record (EOR) mantiene la relación laboral en los libros del EOR, que es la solución habitual que utilizan las empresas estadounidenses para eliminar la cuestión del EP.

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La forma más limpia de evitar la exposición al establecimiento permanente (EP) es asegurarse de que ninguna parte de la actividad comercial de su empresa extranjera resida legalmente en India: ningún empleado que firme contratos en su nombre, ningún personal basado en India que tome decisiones de ingresos o de estrategia, y ninguna ubicación fija en India bajo su control. Contratar a través de un Employer of Record (EOR) ayuda porque el contrato de trabajo recae en el EOR, no en su entidad extranjera, de modo que no hay un vínculo directo entre sus libros y una persona en India. Aun así, no es infalible. Si sus contrataciones en India negocian acuerdos o cierran clientes en su nombre, las autoridades fiscales indias todavía pueden argumentar que existe un EP. Mantenga la autoridad para firmar contratos, las decisiones de cara al cliente y el reconocimiento de ingresos fuera de India y se quedará del lado correcto.

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Los reguladores indios no aceptan el «no lo sabíamos» como defensa, pero las consecuencias varían según el tipo de infracción. Las omisiones de deducciones legales (retención de impuestos, fondo de jubilación, seguro estatal) generan un interés del 12 % al 18 % anual más daños y perjuicios, y la autoridad del fondo de jubilación publica una lista pública de empleadores morosos. La clasificación errónea de contratistas conlleva el pago atrasado retroactivo de todas las prestaciones que el trabajador debería haber recibido (cotizaciones a la jubilación, indemnizaciones por fin de servicio, bonificación legal), a menudo con sanciones añadidas. Las infracciones de salarios y condiciones de trabajo bajo los códigos laborales de noviembre de 2025 conllevan sanciones económicas; los impagos fiscales dolosos y ciertas infracciones graves siguen siendo delitos penales. La mayoría de esto se detecta en auditorías rutinarias, por lo que normalmente el problema se señala antes de que se descontrole, pero solo si hay alguien local supervisando.

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Si el tercero es un Employer of Record (EOR) debidamente licenciado, asume la responsabilidad legal de los impuestos sobre la nómina, las cotizaciones legales, los contratos de trabajo y las presentaciones de los códigos laborales, porque es el empleador legal en los libros indios. Su obligación es contractual: pagar al EOR a tiempo, facilitarle datos de remuneración exactos y no dirigir al empleado de formas que sugieran una doble relación laboral. No obstante, dos ámbitos siguen siendo suyos. La cesión de la propiedad intelectual tiene que fluir del empleado al EOR y de este a usted, por escrito, y el riesgo de establecimiento permanente depende de lo que sus contrataciones en India hagan realmente en el día a día, no de lo que diga el contrato del EOR. Pida a su proveedor pruebas de los registros, informes de auditoría recientes y condiciones de indemnización antes de firmar.

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La cesión de la propiedad intelectual tiene que gestionarse dentro del propio contrato de trabajo indio, no solo en el contrato marco de su matriz estadounidense, porque los tribunales indios aplican la legislación india a todo lo creado en suelo indio. La estructura estándar es una cláusula de cesión en tiempo presente dentro del contrato (la legislación india no reconoce la cesión automática como a veces lo hace la estadounidense, por lo que la redacción tiene que transferir activamente los derechos a medida que se generan), una escritura de cesión independiente para cualquier propiedad intelectual preexistente que aporte el empleado, y un acuerdo de confidencialidad (NDA) que cubra la confidencialidad durante y después de la relación laboral. Cuando contrata a través de un EOR, el contrato es entre el empleado y el EOR, por lo que la cláusula de propiedad intelectual necesita una cesión consecutiva del EOR a su entidad estadounidense. Todo EOR indio de prestigio tiene esto incorporado en su plantilla, pero pida revisar la redacción exacta. Un detalle que la mayoría de las plantillas genéricas pasa por alto: los derechos morales bajo la legislación india de propiedad intelectual no pueden cederse, solo renunciarse, así que el contrato debe incluir expresamente una renuncia.

Manejable, pero solo si su estructura lo tiene en cuenta desde el principio. Los estatutos principales son centrales (Provident Fund, ESIC, Gratuity, Income Tax), pero una parte significativa se administra a nivel estatal: el registro bajo la Shops and Establishments Act, los tramos del Professional Tax, las cotizaciones al Labour Welfare Fund, los derechos de vacaciones, las horas de trabajo y las normas sobre horas extra varían todos. Karnataka y Maharashtra tienen tipos de Professional Tax distintos y normas diferentes sobre el trabajo nocturno de las mujeres; algunos estados exigen registros físicos, otros aceptan el formato digital. Si gestiona su propia entidad, necesitaría registros estatales independientes para cada ciudad en la que contrate, lo que rápidamente se vuelve administrativamente pesado. Un EOR con auténtica presencia panindia ya posee estos registros y se encarga de las deducciones y presentaciones específicas de cada estado, de modo que contratar en Bangalore, en Hyderabad o en Pune es idéntico desde su lado. Algo que conviene verificar de antemano: confirme que su EOR cuenta con registros estatales reales en sus ciudades de contratación, no solo con un registro de la oficina central estirado para cubrir las demás.