Leistungssteigerung verstehen: Was es ist und warum es wichtig ist

Die Verwaltung der Vergütungsstrukturen kann für Unternehmen eine komplexe Herausforderung sein, insbesondere wenn es darum geht, Leistung und Budgetbeschränkungen in Einklang zu bringen. Ein Schlüsselelement, das die Motivation und Bindung von Mitarbeitern fördern kann, ist die Leistungssteigerung. Dabei handelt es sich um eine leistungsabhängige Gehaltserhöhung, die Mitarbeitern auf der Grundlage ihrer Beiträge gewährt wird.

Die durchschnittliche globale Gehaltserhöhung wird voraussichtlich 4,5% im Jahr 2025, weniger als 5,4% 2024 werden Leistungssteigerungen immer wichtiger, um Leistungsträger zu belohnen und gleichzeitig die Kostenkontrolle in Einklang zu bringen. Leistungssteigerungen helfen Unternehmen dabei, die Vergütung an der Leistung auszurichten, und bieten eine Lösung, mit der sowohl das Talent als auch das Budget verwaltet werden können.

In diesem Blog wird das Konzept der Leistungssteigerung untersucht, wie es funktioniert und warum es für Unternehmen wichtig ist, insbesondere bei der Verwaltung einer globalen Belegschaft.

Was ist Merit Increase?

Eine Leistungserhöhung ist eine Gehaltsanpassung, die auf der Grundlage der Leistung, Fähigkeiten und Beiträge eines Mitarbeiters zur Organisation gewährt wird. Im Gegensatz zu allgemeinen Lebenshaltungskostenerhöhungen oder marktorientierten Gehaltsanpassungen werden bei Leistungserhöhungen individuelle Leistungen und Verbesserungen direkt belohnt.

Arbeitgeber nutzen Leistungszuwächse, um herausragende Arbeit anzuerkennen, kontinuierliches Wachstum zu fördern und Leistungstalente an sich binden. Diese Gehaltserhöhungen folgen häufig Leistungsbeurteilungen, bei denen Manager bewerten, wie gut die Mitarbeiter die Erwartungen erfüllen oder übertreffen.

Durch die Verknüpfung von Bezahlung und Leistung schaffen Unternehmen ein System, das die Mitarbeiter dazu motiviert, ihr Bestes zu geben und ihre Bemühungen an den Unternehmenszielen auszurichten.

Leistungserhöhungen hängen von der Vergütungsstrategie des Unternehmens, dem Budget und dem Grad der Wirkung des Mitarbeiters ab und sind daher ein wichtiges Instrument zur Förderung einer ergebnisorientierten Arbeitsplatzkultur.

Ist die Leistungssteigerung dauerhaft?

Ja, Leistungserhöhungen sind in der Regel eine dauerhafte Anpassung des Grundgehalts eines Mitarbeiters. Im Gegensatz zu einmaligen Boni dienen Leistungserhöhungen als dauerhafte Anerkennung des Werts und der Einsatzbereitschaft eines Mitarbeiters und belohnen herausragende Leistungen auf lange Sicht.

Wie unterscheidet sich eine Leistungserhöhung von einer Gehaltserhöhung?

Eine Leistungserhöhung basiert auf der individuellen Leistung und wird als Anerkennung herausragender Beiträge vergeben, was zu einer dauerhaften Erhöhung des Grundgehalts eines Mitarbeiters führt. Im Gegensatz dazu handelt es sich bei einer Gehaltserhöhung häufig um eine allgemeine Gehaltserhöhung, die allen Mitarbeitern unabhängig von der individuellen Leistung gewährt wird. In der Regel erfolgt dies, um der Inflation oder den Marktstandards zu entsprechen.

Es ist wichtig, die Unterschiede zwischen Leistungserhöhungen und Gehaltserhöhungen zu verstehen, um den Wert zu erkennen, den sie für ein Unternehmen haben, insbesondere wenn man bedenkt, wie wichtig sie für den langfristigen Erfolg sind. Lassen Sie uns verstehen, wie Leistungserhöhungen zum Wachstum von Organisationen beitragen können.

Bedeutung der Leistungssteigerung für Organisationen

Leistungssteigerungen sind ein wirksames Instrument für Unternehmen, um die Leistung zu steigern und strategische Ziele zu unterstützen. Sie gehen über die bloße Anpassung der Gehälter hinaus, indem sie Mitarbeiter belohnen, die maßgeblich zum Unternehmenserfolg beitragen.

Aus diesem Grund sind Leistungssteigerungen für Unternehmen wichtig:

• Motiviert zu Höchstleistungen: Die Verknüpfung von Bezahlung und Leistung ermutigt die Mitarbeiter, die Erwartungen zu übertreffen und sich weiterhin für ihre Rollen zu engagieren.
• Bindet Top-Talente: Leistungssteigerungen im Wettbewerb verhindern, dass wertvolle Mitarbeiter anderswo nach Möglichkeiten suchen.
• Bringt die Ziele der Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen in Einklang: Leistungsorientierte Belohnungen stärken Verhaltensweisen und Ergebnisse, die die Mission und Prioritäten des Unternehmens unterstützen.
• Verbessert das Engagement der Mitarbeiter: Die Anerkennung und Belohnung von Bemühungen steigert die Moral und fördert eine positive Arbeitsplatzkultur.
• Unterstützt faire Vergütungspraktiken: Leistungserhöhungen stellen sicher, dass das Gehaltswachstum die individuellen Beiträge widerspiegelt und nicht nur die Beschäftigungsdauer oder Markttrends.

Durch die effektive Umsetzung von Leistungssteigerungen können Unternehmen eine motivierte, qualifizierte und loyale Belegschaft aufrechterhalten, die für langfristigen Erfolg sorgt.

Schauen wir uns als Nächstes die Schritte zur Umsetzung von Leistungssteigerungen in einer Organisation an.

Schritte zur Bestimmung der Leistungssteigerung

Leistungserhöhungen sind leistungsabhängige Gehaltserhöhungen, mit denen die Beiträge der Arbeitnehmer belohnt werden sollen. Sie werden als Prozentsatz des aktuellen Gehalts berechnet. So wird es in einer Organisation gemacht:

Schritt 1: Legen Sie klare Leistungskennzahlen fest

Bevor Sie Leistungssteigerungen durchführen, sollten Sie klare Leistungskennzahlen für die Mitarbeiter festlegen. Diese sollten mit den Zielen und Vorgaben der Organisation in Einklang gebracht werden. Zu den Kennzahlen könnten Projektergebnisse, Teamarbeit, Führungsqualitäten oder persönliche Erfolge gehören. Tools wie Leistungsmanagement-Software (z. B. BambooHR, Workday) können dabei helfen, Fortschritte zu verfolgen und Einblicke in die Leistung der Mitarbeiter zu geben.

Schritt 2: Ermitteln Sie das Budget für eine Leistungserhöhung

Der nächste Schritt besteht darin, das Budget für die Leistungssteigerung auf der Grundlage der finanziellen Situation und der Prioritäten des Unternehmens festzulegen. Dieser Schritt beinhaltet die Zuweisung von Mitteln, die an die Leistungsträger verteilt werden. HR-Software kann dabei helfen, die Gesamtvergütung zu verfolgen und sicherzustellen, dass die Leistungserhöhung den Budgetbeschränkungen entspricht.

Schritt 3: Bewerten Sie die Leistung der Mitarbeiter

Beurteilen Sie anhand von Leistungsbeurteilungen, wie gut die Mitarbeiter ihre Ziele erreichen. Dazu können Selbsteinschätzungen, Bewertungen durch Kollegen und Bewertungen durch Manager gehören. Leistungsmanagement-Plattformen wie Lattice oder 15Five können diesen Prozess rationalisieren und so konsistente und unvoreingenommene Bewertungen gewährleisten.

Schritt 4: Den Betrag der Leistungserhöhung berechnen

Sobald die Leistungsbewertungen abgeschlossen sind, berechnen Sie die Leistungssteigerung für jeden Mitarbeiter. Dies kann mit einer einfachen Formel erfolgen:
Jährliche Gehaltserhöhung = aktuelles Gehalt × Prozentsatz der Leistungssteigerung
Die Gehaltsabrechnungssoftware kann dabei helfen, den richtigen Betrag zu berechnen und eine genaue Auszahlung sicherzustellen.

Schritt 5: Kommunizieren Sie die Leistungssteigerung

Teilen Sie den Mitarbeitern nach Abschluss der Berechnungen die Leistungssteigerung mit. Es ist wichtig, die Gründe für ihre Gehaltserhöhung klar zu erläutern und ihre Leistungen hervorzuheben. Dies kann in Einzelgesprächen geschehen, und HR-Plattformen wie ClearCompany oder Ultimate Software können dabei helfen, diese Kommunikation zu organisieren und zu verwalten.

Schritt 6: Überwachen und Anpassen der Strategie

Überwachen Sie nach der Umsetzung der Leistungssteigerung kontinuierlich die Ergebnisse und passen Sie die Strategie bei Bedarf an. Beurteilen Sie, ob die Mitarbeiter engagierter sind und ob sich die Leistung verbessert. Analysetools wie Microsoft Power BI oder Tableau können dabei helfen, wichtige Leistungsindikatoren (KPIs) zu verfolgen, um die Auswirkungen von Leistungssteigerungen auf die Produktivität zu bewerten.

Aufkommender Trend bei der Bewertung von Verdienstbezügen

Ein aufkommender Trend Bei Merit Pay handelt es sich um die Integration innovativer Bewertungssysteme wie Peer-Reviews, ganzheitlicher Leistungskennzahlen und technologiegestützter Feedback-Plattformen, die es Unternehmen ermöglichen, Vergütungen besser auf die unterschiedlichen Beiträge der Mitarbeiter und die sich ändernden Erwartungen am Arbeitsplatz abzustimmen.

Wenn Sie diese Schritte befolgen, können Sie Leistungssteigerungen effektiv umsetzen, faire und transparente Prozesse sicherstellen und gleichzeitig die Leistung an den Unternehmenszielen ausrichten. Lassen Sie uns nun die standardmäßige Leistungserhöhung verstehen.

Typischer Leistungszuwachs in den USA

Leistungsvergütung, auch bekannt als Leistungsvergütung, wird in den USA in verschiedenen Branchen häufig verwendet, um Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer Beiträge zu belohnen. In den USA werden Leistungserhöhungen in der Regel auf der Grundlage der Leistung eines Mitarbeiters vergeben, und die Höhe variiert stark, je nachdem, wie der Mitarbeiter bewertet wird. Im Durchschnitt liegen Gehaltserhöhungen in der Regel zwischen 3 und 4%, bei Leistungsträgern können sie jedoch bis zu 4,6% betragen.

Die Leistungsvergütung ist in Branchen mit hoher Nachfrage aggressiver, insbesondere in der Technologie- und künstliche Intelligenz (KI). Zum Beispiel verzeichnete Hightech 2024 die größten Gehaltserhöhungen, wobei Mitarbeiter auf allen Ebenen eine Leistungserhöhung von mehr als 3,5%.

Im Gegensatz dazu verzeichneten Branchen wie die Biowissenschaften, die mit geringeren Transaktionsvolumina und sinkenden Bewertungen konfrontiert waren, bescheidenere Zuwächse, wobei die größten Erhöhungen an Führungskräfte und Management mit rund 4,7%.

Neben Technologie und KI bieten auch andere Branchen wie Finanzen, SaaS und Fintech tendenziell stärkere Leistungssteigerungen, um Top-Talente an sich zu binden.

Die treibenden Kräfte hinter den Beträgen zur Leistungserhöhung

Die Höhe der Leistungszuwächse, die ein Mitarbeiter erhält, hängt von mehreren Faktoren ab. Wenn Sie diese Faktoren kennen, können Sie besser verstehen, wie Unternehmen leistungsabhängige Gehaltsanpassungen vornehmen.

• Individuelle Leistung: Die Qualität und die Wirkung der Arbeit eines Mitarbeiters spielen die größte Rolle bei der Entscheidung über die Leistungssteigerung.
• Budget des Unternehmens: Die allgemeine finanzielle Situation und die Einschränkungen des Gehaltsbudgets beeinflussen, wie viel vergeben werden kann.
• Gehaltstrends auf dem Markt: Branchenstandards und die Gehaltsätze der Wettbewerber wirken sich auf das Niveau der Leistungserhöhungen aus, um wettbewerbsfähig zu bleiben.
• Rolle und Ebene des Mitarbeiters: Dienstalter, Komplexität der Aufgaben und Verantwortung können zu höheren Leistungsanpassungen führen.
• Empfehlungen des Managers: Die Bewertungen und Empfehlungen der Aufsichtsbehörden dienen häufig als Grundlage für Entscheidungen zur Erhöhung des Leistungsniveaus.
• Organisatorische Prioritäten: Geschäftsziele und Schwerpunktbereiche können der Belohnung bestimmter Fähigkeiten oder Rollen Priorität einräumen.
• Dauer des Dienstes: Verdienste hängen zwar von der Leistung ab, aber die Dauer der Amtszeit beeinflusst manchmal die Höhe der Gehaltserhöhungen.
  Verdienst
  Verschiedene Schlüsselfaktoren bestimmen den Umfang der Leistungserhöhungen und helfen Unternehmen dabei, die Vergütung sowohl an den Beiträgen der Mitarbeiter als auch an den allgemeinen Geschäftszielen auszurichten.
  Lassen Sie uns im nächsten Abschnitt die Berechnung der Leistungsvergütung untersuchen.
  Berechnungen zur Gehaltserhöhung
  Sobald Sie den Prozentsatz der Leistungserhöhung festgelegt haben, ist die Berechnung der Leistungserhöhung einfach.
  So funktioniert das Verfahren:
  
  • Jährliche Erhöhung = Aktuelles Gehalt × Prozentsatz der Leistungssteigerung
  • Neues Jahresgehalt = Aktuelles Gehalt+jährliche Gehaltserhöhung
  • Neues Monatsgehalt = Neues Jahresgehalt ÷ 12
  
  
  • Verdient ein Mitarbeiter beispielsweise jährlich 80.000$ und erhält eine Gehaltserhöhung von 3%, würden die Berechnungen wie folgt lauten:
    
    • Prozentsatz der aktuellen Gehaltszuwächse im Verhältnis zum Wert = 80.000$ × 0,03 = 2.400$ jährliche Gehaltserhöhung
    • Neues Gehalt = 80.000$ + 2.400$ = 82.400$
    • Neues Monatsgehalt = 82.400$ ÷ 12 = 6.866,66$
  • Mit dieser einfachen Methode können HR-Teams Gehaltsanpassungen für ihre Mitarbeiter genau berechnen. Um sicherzustellen, dass die Leistungserhöhung im Rahmen des Budgets und der wettbewerbsfähigen Gehaltsspanne bleibt, können Personalleiter mit den Vergütungsmanagern zusammenarbeiten, um eine Leistungsmatrix zu erstellen. Diese Matrix bietet einen klaren, strukturierten Ansatz für Gehaltserhöhungen auf der Grundlage der Leistung.
    Im nächsten Abschnitt werden wir uns mit den verschiedenen leistungsbasierten Anreizen befassen, die über die Leistungsvergütung hinausgehen, und wie sie zur Motivation und Bindung der Mitarbeiter beitragen.
• Andere leistungsorientierte Anreize, die über die Leistungsvergütung hinausgehen
  

Leistungsvergütung ist zwar eine gängige Methode, um individuelle Leistungen zu belohnen, Unternehmen setzen jedoch häufig eine Vielzahl anderer leistungsorientierter Anreize ein, um Mitarbeiter zu motivieren, ihre Bemühungen an den Unternehmenszielen auszurichten und das allgemeine Engagement zu steigern. Hier sind einige weit verbreitete Alternativen:

1. Boni

Einmalige finanzielle Belohnungen für das Erreichen bestimmter Ziele oder Meilensteine, die die Motivation steigern und hohe Leistungen belohnen. Sie können individuell, im Team oder unternehmensweit vergeben werden und sorgen für kurzfristige Fokussierung und sofortige Ergebnisse.

2. Pläne zur Gewinnbeteiligung

Die Mitarbeiter erhalten einen Anteil am Unternehmensgewinn und richten ihre Interessen am Unternehmenserfolg aus. Dieser Anreiz fördert langfristiges Engagement und motiviert die Mitarbeiter, zur Leistung des Unternehmens beizutragen.

3. Aktienoptionen oder Aktienvergütung

Aktienoptionen oder Eigenkapitalvergütung ermöglichen es Mitarbeitern, Unternehmensaktien zu einem festgelegten Preis zu erwerben, wodurch eine langfristige Bindung gefördert und ihre Interessen mit dem Unternehmenswachstum in Einklang gebracht werden, insbesondere in Start-ups oder wachstumsstarken Unternehmen.

4. Vergütung als Anreiz

Eine variable Vergütung, die an bestimmte Ziele wie Umsatz oder Projektabschluss gebunden ist. Im Gegensatz zur Leistungsvergütung belohnt sie Mitarbeiter für das Erreichen kurzfristiger Leistungsziele und motiviert so, sich auf unmittelbare Ziele zu konzentrieren.

5. Anerkennungsprogramme

Formelle Anerkennung der Leistungen der Mitarbeiter, z. B. durch Auszeichnungen oder öffentliches Lob. Diese Programme steigern die Moral, das Engagement und stärken positive Verhaltensweisen, sodass sich die Mitarbeiter für ihre Beiträge geschätzt fühlen.

Jeder dieser Anreize kann eine effektive Alternative oder Ergänzung zur Leistungsvergütung sein und bietet Unternehmen die Flexibilität, Mitarbeiter auf eine Weise zu belohnen und zu motivieren, die unterschiedlichen Präferenzen und Zielen entspricht.

Vor diesem Hintergrund ist es wichtig, die Vor- und Nachteile einer leistungsorientierten Vergütung abzuwägen, um ihre Gesamtauswirkungen zu verstehen.

Vor- und Nachteile einer leistungsbasierten Bezahlung

Leistungsorientierte Entlohnung bietet eine Möglichkeit, Mitarbeiter entsprechend ihrer Leistung zu belohnen, bringt aber auch Herausforderungen mit sich. Das Verständnis sowohl der Vor- als auch der Nachteile kann Unternehmen bei der Entscheidung helfen, wie dieses System am besten implementiert werden soll.

Profis

• Fördert hohe Leistung: Mitarbeiter sind motiviert, die Erwartungen zu übertreffen, wenn die Bezahlung ihre Bemühungen widerspiegelt.
• Unterstützt die Talentbindung: Die Belohnung von Leistungsträgern hilft, wertvolle Mitarbeiter davon abzuhalten, das Unternehmen zu verlassen.
• Passt die Bezahlung an den Beitrag an: Leistungsabhängige Erhöhungen stellen sicher, dass die Vergütung den individuellen Auswirkungen entspricht und nicht nur der Dauer der Amtszeit entspricht.
• Fördert Fairness: Bei konsequenter Anwendung entsteht ein transparentes System zur Belohnung von Leistungen.
• Treibt die Unternehmensziele voran: Die Verknüpfung von Bezahlung und Leistung hilft den Mitarbeitern, sich auf wichtige Geschäftsziele zu konzentrieren.

Nachteile

• Potenzial für Vorurteile: Subjektive Bewertungen können zu unfairen oder inkonsistenten Leistungszuwächsen führen.
• Kann der Teamarbeit schaden: Eine Überbetonung individueller Belohnungen könnte die Zusammenarbeit behindern.
• Demotiviert einige Mitarbeiter: Diejenigen, die keine Gehaltserhöhungen erhalten, fühlen sich möglicherweise unterbewertet oder unengagiert.
• Komplex zu verwalten: Erfordert klare Kriterien, genaue Leistungsmessungen und kontinuierliche Kommunikation.
• Kann den Umsatz steigern: Wenn es als unfair wahrgenommen wird, kann es Leistungsträger dazu veranlassen, anderswo nach Möglichkeiten zu suchen.

Die Abwägung dieser Vor- und Nachteile ist für Unternehmen, die eine leistungsorientierte Vergütung effektiv einsetzen wollen, unerlässlich. Lassen Sie uns nun herausfinden, wie Sie Ihr Personalmanagement mit Wisemonk reibungslos gestalten können.

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Da Unternehmen weltweit expandieren, wird die Verwaltung von Remote-Teams immer komplexer, insbesondere wenn es um Vergütungsstrategien geht. Traditionelle Leistungserhöhungen können bei der Motivation und Bindung von Talenten nur bis zu einem gewissen Grad beitragen. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Personalfachleute ein breiteres Spektrum leistungsorientierter Anreize in Betracht ziehen.

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