Grundlegendes zu den Leistungspaketen und ihrer Bedeutung

Wenn Sie Remote-Teams zusammenstellen, ist ein gutes Gehalt nur der Anfang. Oft entscheiden die Leistungen über das Ergebnis. Die Ingenieure und technischen Talente von heute achten nicht nur auf die Bezahlung. Sie erwarten eine Krankenversicherung, die ihren Bedürfnissen entspricht, eine Auszeit, die sie tatsächlich nutzen können, und die richtigen Tools, um von überall aus gut arbeiten zu können. 78% der Arbeitnehmer geben an, dass sie aufgrund ihres Leistungspakets eher bei einem Arbeitgeber bleiben. Zusätzlich 90% von ihnen verknüpfen ihre beruflichen Leistungen mit der Arbeitszufriedenheit.

Ein starkes Leistungspaket für Mitarbeiter zeichnet Sie aus. Es wirkt sich darauf aus, wer Ihr Angebot annimmt, wer bleibt und wie gut sie abschneiden. Wenn Sie globale Talente managen, bedeutet die richtige Nutzung der Leistungen eine geringere Fluktuation, ein besseres Engagement und ein stärkeres Teamvertrauen.

In diesem Blog behandeln wir, was Leistungen an Arbeitnehmer bedeuten und warum sie für Sie als Arbeitgeber wichtig sind.

Was sind Leistungen an Arbeitnehmer?

Leistungen für Arbeitnehmer sind Lohnnebenleistungen, die Arbeitnehmern zusätzlich zu ihrem regulären Gehalt angeboten werden. Zu diesen Leistungen können Krankenversicherung, Altersvorsorge, bezahlte Freizeit, Leistungsprämien, Elternzeit, Wellnessprogramme und Stipendien für Ausrüstung oder Technologie gehören. Für Teams, die an verschiedenen Standorten oder weltweit verteilt sind, können sich die Leistungen auch auf Internetzuschüsse, Unterstützung bei der Einrichtung des Heimbüros und Ressourcen zur psychischen Gesundheit erstrecken.

Obwohl die Einzelheiten je nach Unternehmen und Standort unterschiedlich sind, bleibt der Zweck derselbe: das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu fördern, die Zufriedenheit zu steigern und die Loyalität zu stärken. Für Personalleiter, insbesondere für Mitarbeiter aus anderen Ländern, tragen Zusatzleistungen auch dazu bei, kulturelle Erwartungen zu erfüllen und teamübergreifend ein Gefühl der Einheitlichkeit zu schaffen.

Lassen Sie uns als Nächstes untersuchen, warum sie so wichtig sind, insbesondere bei der Einstellung und Verwaltung globaler Talente.

Warum Leistungspakete wichtig sind

Eine durchdachte Sozialleistungsstrategie hilft dabei, stärkere Kandidaten zu gewinnen, die Fluktuation zu reduzieren und die Teams zu motivieren, insbesondere wenn es um das grenzüberschreitende Management von Talenten geht. Sie sorgt auch für Klarheit und Struktur in Bereichen, die häufig übersehen werden, wie z. B. Richtlinien für bezahlten Urlaub, Wellnessressourcen und technische Unterstützung für Telearbeit.

Schauen wir uns an, warum es im Detail wichtig ist:

1. Gewinnung von Talenten in einem wettbewerbsintensiven Markt

Starke Sozialleistungen zeigen, dass Sie über die Stellenbeschreibung hinaus in den Erfolg Ihres Teams investieren. 76% der Arbeitnehmer geben an, dass Gesundheitsversorgung, Urlaub, Ruhestand und finanzielle Vergünstigungen wichtige Faktoren bei der Entscheidung sind, ob sie eine Stelle annehmen oder behalten wollen.

2. Reduzierung von Fluktuation und Burnout

Konsistenter Zugang zur Gesundheitsversorgung, Programme zur psychischen Gesundheit und großzügige Urlaubsregelungen sind bewährte Mittel, um die Mitarbeiterbindung zu verbessern. Wenn sich Mitarbeiter umsorgt fühlen, ist es wahrscheinlicher, dass sie bleiben, und es ist weniger wahrscheinlich, dass sie kündigen oder ausbrennen.

3. Förderung von Engagement und Produktivität

Die richtigen Sozialleistungen helfen den Mitarbeitern, sowohl physisch als auch beruflich Bestleistungen zu erbringen. Wellness-Stipendien, ergonomische Einrichtungen und Unterstützung bei der Arbeit von zu Hause aus führen zu einer besseren Konzentration und weniger Krankheitstagen. Engagierte Mitarbeiter sind nicht nur produktiv, sondern engagieren sich auch für Ihre Mission.

4. Stärkung der Unternehmenskultur

Die Leistungen spiegeln auch die Werte Ihres Unternehmens wider. Flexible Arbeitszeitpläne, Elternzeit und Weiterbildungsprogramme zeigen, dass Ihnen Ausgewogenheit, Familie und Wachstum wichtig sind, nicht nur die Leistung. Diese Ausrichtung fördert eine einheitliche Kultur über Zeitzonen und Teams hinweg.

Richtig gemacht, unterstützen Sozialleistungen nicht nur Ihr Team, sie stärken auch Ihr Unternehmen.

Lassen Sie uns nun aufschlüsseln, was für die Erstellung eines wettbewerbsfähigen, wirkungsvollen Pakets erforderlich ist.

Kernelemente eines strategischen Leistungspakets für Mitarbeiter

Um den Erwartungen der Arbeitnehmer und den gesetzlichen Verpflichtungen gerecht zu werden, sollten Arbeitgeber die Leistungen in vier Hauptkategorien unterteilen: Versicherungspflicht, finanzielle Sicherheit, Freizeit und Urlaub sowie Verbesserungen im Arbeitsleben.

Nachfolgend finden Sie eine detaillierte Aufschlüsselung:

1. Leistungen der Versicherung

Diese Leistungen fördern die Gesundheit, Sicherheit und finanziellen Schutz der Mitarbeiter:

a. Kranken-, Zahn- und Augenversicherung

• Eine Krankenversicherung ist erforderlich für Zutreffende große Arbeitgeber (ALEs) mit 50 oder mehr Vollzeitäquivalenten unter der Gesetz über erschwingliche Pflege (ACA).
• Eine Zahn- und Augenversicherung ist nicht erforderlich, wird aber in der Regel als Teil eines umfassenden Gruppenleistungspakets angeboten.

b. Deckung verschreibungspflichtiger Medikamente und Telemedizin

• Häufig in Gruppengesundheitsplänen enthalten, jedoch nicht vorgeschrieben.
• Telemedizinoptionen werden zunehmend zum Standard, insbesondere für Mitarbeiter im Homeoffice.

c. Lebens- und Invalidenversicherung (kurz- und langfristig)

• Nicht vom Bund vorgeschrieben.
• In einigen Bundesstaaten ist eine kurzfristige Invaliditätsversicherung erforderlich (z. B. Kalifornien, New York, New Jersey, Rhode Island, Hawaii).

d. Mitarbeiterunterstützungsprogramme (EAPs)

• Freiwillige Programme, die vertrauliche Beratungs- und Unterstützungsdienste anbieten.
• Oft Teil von Initiativen für Wellness oder psychische Gesundheit.

e. Arbeitnehmerunfallversicherung

• In allen Bundesstaaten vorgeschrieben, außer Texas (wo es für private Arbeitgeber optional ist).
• Deckt Krankheitskosten und Lohnausfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen oder Krankheiten ab.

2. Finanzielle Leistungen und Altersvorsorge

Diese Vorteile tragen dazu bei, langfristige Sicherheit zu schaffen und Top-Talente anzuziehen:

a. 401 (k) -Pläne und Roth-Optionen

• Nicht gesetzlich vorgeschrieben, aber weit verbreitet.
• Vorbehaltlich ERISA-Vorschriften.
• Unter dem SICHERER Akt 2.0, ab 2024 müssen 401 (k) -Pläne langfristigen Teilzeitbeschäftigten die Teilnahme ermöglichen, wenn sie die folgenden Kriterien erfüllen:
  
  • Mindestens 500 Betriebsstunden in zwei aufeinanderfolgenden 12-Monatsperioden
  • Am Ende des zweiten 12-Monats-Zeitraums mindestens 21 Jahre alt

b. Flexible Ausgabenkonten (FSAs), Gesundheitssparkonten (HSAs), und Regelungen zur Erstattung von Gesundheitsleistungen (HRA)

FSAs, HSAs und HRA sind steuerbegünstigte Konten, die Mitarbeitern helfen sollen, die Gesundheitskosten zu verwalten. Jedes hat unterschiedliche Merkmale und Zulassungsvoraussetzungen, die auf unterschiedliche Bedürfnisse und Vorlieben zugeschnitten sind.

• FSAs:
  
  • Freiwillige, steuerbegünstigte Konten: Mitarbeiter können durch Gehaltsabzüge Geld vor Steuern einzahlen, um die förderfähigen Krankheitskosten zu decken.
  • Regel „Benutze es oder verliere es“: Die Mittel müssen bis zum Ende des Planjahres aufgebraucht sein, andernfalls verfallen sie. Einige Pläne bieten jedoch eine Nachfrist oder ermöglichen eine begrenzte Übertragung.
• HSA:
  
  • Steuerbegünstigte Konten: Beiträge sind steuerlich absetzbar, und Abhebungen für qualifizierte Krankheitskosten sind steuerfrei.
  • Eigentum: Das Konto gehört dem Mitarbeiter, und ungenutzte Gelder werden von Jahr zu Jahr übertragen.
  • Teilnahmeberechtigung: Muss in einen Krankenversicherungsplan mit hohem Selbstbehalt (HDHP) eingeschrieben sein.
• HRA:
  
  • Vom Arbeitgeber finanzierte Konten: Arbeitgeber stellen Mittel zur Verfügung, um Arbeitnehmern qualifizierte Krankheitskosten zu erstatten.
  • Steuerliche Vorteile: Rückerstattungen sind für Arbeitnehmer steuerfrei und für Arbeitgeber steuerlich absetzbar.
  • Keine Beiträge der Arbeitnehmer: Mitarbeiter können nicht zu einer HRA beitragen.
• HRAs für individuelle Deckung (iCHRAs) es Arbeitgebern ermöglichen, Arbeitnehmern individuelle Krankenversicherungen zu erstatten.

Überlegungen:

• FSAs: Geeignet für Mitarbeiter mit vorhersehbaren jährlichen Krankheitskosten.
• HSAs: Ideal für Krankenversicherungen mit hohem Selbstbehalt, die für zukünftige medizinische Kosten sparen und langfristige Steuervorteile genießen möchten.
• HRAs: Vorteilhaft für Arbeitgeber, die Gesundheitsleistungen anbieten möchten, ohne den Verwaltungsaufwand für die Verwaltung eines Gruppenkrankenplans tragen zu müssen.

c. Finanzielle Wellnessprogramme

• Dazu gehören Budgetierungstools, Kreditberatung und finanzielle Bildung.
• Freiwillig und anpassbar auf der Grundlage der demografischen Daten der Mitarbeiter.

d. Studentendarlehen und Wohngeld

• Neue und freiwillige Leistungen zielen darauf ab, die finanzielle Belastung zu verringern.
• Besonders wertvoll in städtischen Märkten mit hohen Kosten oder für Berufseinsteiger.

3. Urlaub und Urlaub

Urlaubsregelungen sind entscheidend für die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und die Einhaltung der Vorschriften:

a. Bezahlte Freizeit (PTO)

• Kein Bundesmandat, bezahlten Urlaub, persönlichen Urlaub oder Krankheitsurlaub anzubieten.
• In mehreren Bundesstaaten und Gemeinden ist bei der Trennung ein Mindestbetrag an Krankenstand oder eine PTO-Auszahlung erforderlich.
• Die PTO-Richtlinien „Use-it-or-lose-it“ sind in bestimmten Bundesstaaten eingeschränkt oder verboten.

b. Familien- und Krankenurlaubsgesetz (FMLA)

• Das Bundesgesetz verlangt bis zu 12 Wochen des unbezahlten, arbeitsrechtlich geschützten Urlaubs für berechtigte Arbeitnehmer.
• Gilt für private Arbeitgeber mit 50 oder mehr Mitarbeiter und berechtigte Mitarbeiter, die gearbeitet haben 12 Monate und 1.250 Stunden.

c). Bezahlter Familien- und Krankenurlaub (PFML)

• Nicht im Bundesgesetz vorgesehen.
• Derzeit angeboten in 13 Bundesstaaten und Washington, D.C., finanziert durch Lohnsteuern.
• Die Versicherungs- und Zulassungsregeln variieren je nach Bundesland.

d. Sonderurlaub (Elternzeit, Altenpflege, Trauerfall, Fruchtbarkeit und Tod von Haustieren)

• Dies sind optionale und trendige Vergünstigungen.
• In einigen Bundesstaaten oder Gemeinden gibt es Mandate rund um Eltern- oder Trauerurlaub.

4. Verbesserungen im Bereich Beruf und Privatleben

Diese freiwilligen Leistungen unterstützen die Mitarbeiterzufriedenheit und das tägliche Leben:

a. Unterstützung bei der Arbeit aus der Ferne

• Beinhaltet hybride Arbeitsrichtlinien, Home-Office-Stipendien, ergonomische Ausstattung und Internetkostenerstattung.
• Hilft Arbeitgebern, in verteilten Belegschaftsmodellen wettbewerbsfähig zu bleiben.

b. Unterstützung bei der beruflichen Entwicklung und Ausbildung

• Beinhaltet die Erstattung von Studiengebühren, Unterstützung bei der Zertifizierung und interne Lernbudgets.
• Nicht erforderlich, aber sehr geschätzt für Mitarbeiterbindung und Karriereentwicklung.

c. Zusatzleistungen und Lifestyle-Vergünstigungen

• Kann Leistungen für Pendler (vor Steuern), Zuschüsse für Fitnessstudios oder Wellness, Mitarbeiterrabatte, Sabbatprogramme und Serviceprämien beinhalten.
• Die steuerliche Behandlung ist unterschiedlich; einige gelten gemäß den IRS-Richtlinien als steuerpflichtige Nebenleistungen.

5. Gesetzlich vorgeschriebene Lohnbeiträge und Versicherungen

Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, Folgendes einzuhalten:

ein. Sozialversicherungs- und Medicare-Steuern (FICA)

• Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen jeweils einen Beitrag leisten 6,2% für die soziale Sicherheit (bis zur Gehaltsobergrenze) und 1,45% für Medicare (keine Lohnobergrenze).

b. Bundesarbeitslosensteuer (FUTA)

• Arbeitgeber müssen diese Steuer beim ersten Mal zahlen 7.000$ des Lohns jedes Mitarbeiters.
• Ausgleichsgutschriften gelten, wenn die staatliche Arbeitslosenversicherung bezahlt wird.

c). Staatliche Arbeitslosenversicherung (SUTA)

• In allen Bundesstaaten verpflichtend, mit unterschiedlichen Steuersätzen und Lohngrundlagen.

d. Arbeitnehmerunfallversicherung

• In fast allen Bundesstaaten erforderlich und deckt berufsbedingte Verletzungen und Krankheiten ab.

Schritt für Schritt ein Leistungspaket für Arbeitnehmer entwerfen

Die Erstellung eines überzeugenden Leistungspakets für Mitarbeiter ist unerlässlich, um Top-Talente anzuziehen und zu halten, insbesondere in wettbewerbsintensiven Märkten.

Hier ist ein strukturierter Ansatz zur Gestaltung eines Leistungsprogramms, das sowohl auf die Unternehmensziele als auch auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter abgestimmt ist:

1. Verstehen Sie die gesetzlichen Anforderungen

Stellen Sie zunächst sicher, dass alle geltenden Bundes-, Landes- und lokalen Gesetze eingehalten werden. Dazu gehören obligatorische Leistungen wie:

• Arbeitnehmerentschädigung: Bietet finanzielle Unterstützung für Mitarbeiter, die bei der Arbeit verletzt wurden.
• Arbeitslosenversicherung: Bietet berechtigten Mitarbeitern, die ihren Arbeitsplatz unverschuldet verlieren, vorübergehende finanzielle Unterstützung an.
• Soziale Sicherheit: Ein Bundesprogramm, das Alters-, Invaliditäts- und Hinterbliebenenleistungen gewährt.
• Einhaltung des Affordable Care Act (ACA): Für Arbeitgeber mit 50 oder mehr Vollzeitbeschäftigten ist es erforderlich, eine Krankenversicherung anzubieten, die den ACA-Standards entspricht.

Sie müssen sich auch an die Familien- und Krankenurlaubsgesetz (FMLA) und die Konsolidiertes Omnibus-Haushaltsausgleichsgesetz (COBRA) für entsprechende Mitarbeiter.

2. Die Bedürfnisse der Belegschaft verstehen

Führen Sie Umfragen, Fokusgruppen oder Einzelgespräche durch, um Erkenntnisse darüber zu gewinnen, was Mitarbeiter an einem Leistungspaket am meisten schätzen. Berücksichtigen Sie Faktoren wie:

• Demografie: Alter, Familienstand und Lebensphase können die Leistungspräferenzen beeinflussen.
• Präferenzen bei der Arbeit: Flexibilität in Bezug auf Arbeitszeiten und Optionen für Telearbeit.
• Gesundheit und Wellness: Zugang zu Ressourcen für psychische Gesundheit, Mitgliedschaften im Fitnessstudio und Wellnessprogrammen.

Die Anpassung der Leistungen an diese Bedürfnisse kann die Zufriedenheit und das Engagement der Mitarbeiter erhöhen.

3. Budget und Kostenteilung festlegen

Legen Sie ein nachhaltiges Budget für Ihr Leistungsprogramm fest. Branchenstandards schlagen eine Budgetierung von ungefähr vor 1,25 bis 1,4 mal das Grundgehalt eines Mitarbeiters für die Gesamtvergütung, einschließlich der Leistungen. Entscheiden Sie über Regelungen zur Kostenteilung, wie z. B.:

• Beitrag des Arbeitgebers: Prozentsatz der vom Arbeitgeber gedeckten Prämien oder Plankosten.
• Beitrag der Mitarbeiter: Der Betrag, für den Mitarbeiter verantwortlich sind und der häufig von ihrem Gehaltsscheck abgezogen wird.

Eine transparente Kommunikation über die Kosten hilft dabei, die Erwartungen zu erfüllen und das Vertrauen zu stärken.

4. Anbieter auswählen und integrieren

Wählen Sie für jedes Leistungsangebot seriöse Anbieter. Ziehen Sie Anbieter in Betracht, die Folgendes anbieten:

• Umfassender Versicherungsschutz: Stellen Sie sicher, dass alle ausgewählten Leistungen lückenlos abgedeckt werden.
• Integrationsmöglichkeiten: Entscheiden Sie sich für Anbieter, die sich für eine effiziente Verwaltung nahtlos in bestehende HR-Systeme integrieren lassen.
• Skalierbarkeit: Wählen Sie Anbieter aus, die dem zukünftigen Wachstum und den sich ändernden Bedürfnissen der Mitarbeiter gerecht werden.

Die Integration vereinfacht die Verwaltung und verbessert das Mitarbeitererlebnis.

5. Kommunizieren und erziehen

Entwickeln Sie klare und leicht zugängliche Materialien, um Mitarbeiter über ihre Leistungen und leistungsbezogene Informationen aufzuklären. Dies kann Folgendes beinhalten:

• Leitfäden zu Leistungen: Detaillierte Dokumente, in denen die einzelnen Leistungen, die Anspruchsvoraussetzungen und die Art der Anmeldung beschrieben werden.
• Workshops/Webinare: Interaktive Sitzungen zur Erläuterung der Vorteile und zur Beantwortung von Fragen.
• Digitale Plattformen: Online-Portale, auf denen Mitarbeiter ihre Leistungen einsehen und verwalten können.

Effektive Kommunikation stellt sicher, dass die Mitarbeiter ihre Vorteile verstehen und voll nutzen.

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